Interprétation et jurisprudence - Bibliothèque

Art. 81.18L’application de telles normes ne doit pas avoir pour effet de nier l’exercice normalpar l’employeur de la gestion de ses ressources humaines. On doit distinguer lesactes posés par l’employeur dans le cadre de l’exercice normal et légitime deson droit de gérance, même s’ils impliquent divers inconvénients ou événementsdéplaisants, de ceux posés de façon arbitraire, abusive, discriminatoire ou endehors des conditions normales de travail.JurisprudenceConduite vexatoireCommission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureurgénéral du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.)Il s’agit d’une plainte pour harcèlement en milieu de travail fondée sur la Chartedes droits et libertés de la personne :« La conduite inacceptable s’appuie essentiellement sur une notion d’abus deconfiance, d’abus de pouvoir ou d’autorité, exercé à l’encontre de la victime ; lelangage utilisé ou les gestes posés recherchent, consciemment ou non, le maintiende la victime dans une situation d’infériorité ou d’ostracisme par rapport aux collèguesde travail ou, plus globalement, au milieu de travail » (p. 3418).Le harcèlement cherche à isoler la victime et peut revêtir diverses formes :« […] allant de l’usage d’un langage cru, de blagues grivoises, de remarques désobligeantes,de rebuffades, de brimades, d’injures et d’insultes aux menaces, voiesde fait ou autres agressions, en passant par des caricatures, graffitis et dommagescausés à la propriété de la victime ou aux lieux et objets mis à sa disposition […] cetype de harcèlement cherche à isoler les femmes […] ».Syndicat des professeurs de l’Université Laval (SPUL) c. Université Laval, D.T.E. 89T-490 (T.A.)« […] Il n’est pas nécessaire qu’une mesure prise à l’égard d’une personne soitillégale, prohibée et déraisonnable pour qu’elle puisse constituer une vexation ouune attaque susceptible de devenir un élément de harcèlement. En effet, le faitde faire preuve de plus de zèle à l’endroit d’une personne, d’être moins tolérantenvers elle, de lui être hostile en actes ou en paroles ou de tout simplement l’ignorertotalement peut très bien constituer à son égard une forme de vexation oud’attaque subtile sans pour autant représenter en soi, lorsqu’apprécié individuellement,un acte illégal, prohibé et déraisonnable. »Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252 ;Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. ProvigoDistribution inc., division Maxi, D.T.E. 2002T-1041 (T.D.P.Q.)La Cour suprême définit le harcèlement sexuel en milieu de travail comme une« conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieude travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pourles victimes du harcèlement. C’est un abus de pouvoir […] tant économique quesexuel. »Drolet c. Charron et al., [2003] R.J.Q. 2947 (C.S.)La demanderesse possède le double statut de salariée et d’associée. La Cour retientque les conduites suivantes, adoptées par l’associé et supérieur hiérarchique dela demanderesse, font perdre sa dignité à celle-ci, ne laissent aucun doute sur lavolonté de se débarrasser d’elle et font en sorte qu’elle est victime de harcèlement: un comportement agressif et méprisant ; des propos vexants et blessants ;des sautes d’humeur ; le refus de communiquer ; et la décision de vider le bureaupendant un congé de maladie.Loi sur les normes du travail 119