Bilan des accords GPEC - Ratp

[Repères]Bilan des accords GPECLa loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a instauré l’obligation d’ouvrir des négociationssur la GPEC. Les entreprises sont confrontées à la nécessité d’anticiper leurs besoins enmatière d’effectifs en y associant les représentants du personnel. Cinq ans après, quel est lebilan de ce dispositif législatif et comment la RATP s’est-elle saisie de cette obligation ?Nombre d’accords de GPEC conclus depuis 20053503003002502001721501008150 1702005 20062007 2008Source : délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.« 16 % des salariésdes entreprises concernéessont couverts pardes accords de GPEC en 2008. »La gestion prévisionnelle desemplois et des compétences(GPEC) vise à éclairer les choixde l’entreprise concernant sesressources humaines. Elle consisteprincipalement à identifierl’évolution des métiers, à anticiperles nouveaux procédés detravail et à gérer les mobilités(voir Connexions n°131).Ces approches centrées sur unegestion préventive de l’emploi yassocient, le plus souvent, les organisationssyndicales. Le cadrelégislatif pousse d’ailleurs les entreprisesà rechercher l’adhésiondes représentants du personnel,qui peuvent faire du dispositif unmoyen d’intervention pour la défensede l’emploi.Un accord deméthodeLes démarches de GPEC ont inspiréplusieurs dispositions dudroit du travail, notamment la loidu 2 août 1989 concernant le licenciementpour motif économique.Le texte prévoyait déjàune obligation de consultation ducomité d’entreprise sur les prévisionsannuelles ou pluriannuellesen matière d’emploi et sur lesmesures de prévention et de formation.Pour inciter les entreprisesà se lancer dans une telledémarche, la loi de cohésion sociale(dite « loi Borloo »), promulguéele 18 janvier 2005, aprofondément modifié le cadrejuridique de la GPEC en rendantobligatoire une négociation tousles trois ans dans les entreprises deplus de 300 salariés.Cette obligation d’ouvrir des négociationsporte sur plusieurspoints :- « les modalités d’information etde consultation du comité d’entreprisesur la stratégie de l’entrepriseet ses effets prévisibles surl’emploi ainsi que sur les salaires, »- « la mise en place d’un dispositifde gestion prévisionnelle desemplois et des compétences ainsique des mesures d’accompagnementassociées, en particulier enmatière de formation, VAE, bilande compétences, et d’accompagnementde la mobilité professionnelleet géographique dessalariés, »- « les conditions d’accès et demaintien dans l’emploi des salariésâgés et de leur accès à la formationprofessionnelle. »Cependant, la loi ne manque pasd’ambiguïté. La mise en place dela GPEC n’est pas obligatoire,seulement sa négociation. C’estune obligation de moyen et nonde résultat : l’entreprise n’est pastenue de parvenir à la conclusiond’un accord collectif.Contenir lacasse socialeLa singularité de l’accord deméthode est de permettre d’aménagerconventionnellement certainesrègles légales. L’accordGPEC peut ainsi anticiper la gestiondes licenciements sous laforme d’un accord de méthodedérogatoire aux prérogatives desreprésentants du personnel. Parexemple, l’accord peut êtreconcentré sur les différentesmesures d’accompagnement des14 CONNEXIONS _ février 2010

Nature des accords de GPEC signés en 2008Une absence de définition légalelicenciements collectifs pour raisonéconomique, ou encore prévoirque le comité d’entrepriseabandonne son droit à êtreaccompagné d’un expert au profitd’avantages sociaux (indemnitésde licenciement) plus importantspour les salariés concernésque ceux prévus par la conventioncollective. Même si la loiencadre le champ des dérogations,les entreprises peuvent ainsilimiter les capacités d’interventiondes syndicats sur la réorganisationéconomique opérée parl’employeur. Autre débat autourdes dispositions légales : la questionde l’articulation entre larégularité de la procédure delicenciement pour motif économiqueet le respect de l’obligationde négocier un accord deGPEC. En l’absence de GPEC,l’employeur pourrait en effet sevoir accusé de ne pas avoir anticipéà temps le risque de licenciementséconomiques. Ces dernierspourraient même êtrereconnus sans cause réelle etsérieuse. A plusieurs occasions,les tribunaux ont adopté despositions divergentes sur lesréponses à apporter. Mais depuisl’accord national interprofessionnel(ANI) sur la GPEC du14 novembre 2008, l’absence denégociation d’un accord deGPEC n’entache pas d’irrégularitéla procédure de licenciementpour motif économique. Cettenégociation entre les partenairessociaux, qui visait à donner unenouvelle dynamique aux dispositionslégales déjà en vigueurdepuis 2005, supprime tout lienentre un plan social et un accordGPEC. L’ANI stipule que ce derniern'est « pas une étape préalableaux procédures de licenciementscollectifs et aux plans desauvegarde de l’emploi (PSE) ».A travers ce texte, on peut voirune volonté du patronat de sesoustraire aux contraintes réglementaireset de réduire l’interventiondes salariés dans la gestiondes entreprises. En tout étatde cause, avec l’utilisation d’unaccord de méthode comme supportdu dispositif, la fonction dela GPEC n’est plus prioritairementdévolue à l’anticipation del’évolution de l’emploi, mais àl’accompagnement des réductionsd’effectifs envisagées ou déjà encours de réalisation.Un bilanen demi-teinteL’obligation de négocier sur laGPEC concerne près de 47 500entreprises qui emploient environ9 millions de salariés (50 %des salariés du secteur privé). Au31 décembre 2008, seulement570 accords de ce type avaientété enregistrés par les services duministère du Travail soit 16 % dessalariés des entreprises concernées.Les employeurs étaienttenus d’ouvrir les négociationsavant janvier 2008, il n’est pasétonnant que la consultation sesoit accélérée depuis cette date,puisque 300 accords GPEC ontété conclus en 2008. Leurs contenussont de nature diverse. Dansleur grande majorité (80 %), cesaccords sont sans perspectivesou menaces à terme de suppressionsd’emplois (accords deLa législation ne donne pas de définition de la GPEC. Celle habituellement retenue dansle milieu juridique est celle donnée par Dominique Thierry et Christian Sauret (« Lagestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences », avril. 1994).« Elle est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’actionscohérents :— visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressourceshumaines de l’entreprise (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de sonplan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) ;— impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».Source : « La GPEC », Liaisons sociales, N° 15149, juin 2008.Accord de GPEC «à tiède»11%Accord de GPEC«à chaud»2%Source : délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.Accord deméthode7%Accord de GPEC«à froid»80%GPEC « à froid »), 11 % encouragentla mobilité en identifiantdes menaces sur certains emploisou métiers (accords de GPEC« à tiède ») et 2 % organisent demanière anticipée la gestiond’une restructuration (accords deGPEC « à chaud »). La RATP,quant à elle, a négocié un accordqui a été signé le 14 septembre2009 par les partenaires sociaux(CFE-CGC, CFTC, Fédérationdes Syndicats Indépendants,FO-ATMIC et UNSA-RATP).Il s’articule autour de deux axesprincipaux. Le premier est d’améliorerla visibilité sur la politiquede l’emploi de l’entreprise pourmieux anticiper les changementset les évolutions. Il reposenotamment sur l’élargissementdu rôle de l’Observatoire del’emploi en y intégrant le bilandes mobilités, le suivi de l’accordde GPEC et celui de la formationprofessionnelle. La démarche estégalement structurée autour desschémas directeurs des ressourceshumaines (SDRH) des départementset de leur consolidation enun SDRH d’entreprise. L’accordprévoit, par ailleurs, un accompagnementdes salariés à chaqueétape de leur parcours professionnel.Cet accompagnement s’appuiesur des outils de diagnostic,tels que l’entretien d’appréciationet de progrès. Enfin, l’accordorganise les modalités d’informationet de consultation des CDEPet du comité d’entreprise surla stratégie de l’entreprise et sesconséquences sur l’emploi et lescompétences. Le second voletde l’accord introduit uneméthodologie partagée avec lesorganisations syndicales de laconduite des projets de changement.Celle-ci permet de définirla nature des projets et declarifier les modalités d’informationet de consultation desinstances représentatives du personnel.Elle précise égalementles modalités de mise en placedes mesures d’accompagnement(formation, mobilité, maintiende la rémunération, perspectivesd’avancement). L’accord GPECse substitue à l’accord cadre surles « conditions de l’introductiondes actions de changement etdes technologies nouvelles » du16 mars 1990, accord qui offraitdes conditions de maintien derémunération plus favorables auxagents concernés par une suppressionde poste (disparition dela soulte).En règle générale, les partenairessociaux négocient de plus en plusde manière anticipée, les situationsde restructuration ayant desconséquences négatives sur leseffectifs. En l’espèce, il s’agit des’interroger sur les limites de lareprésentation du personnel. Lecomité d’entreprise (ou d’établissement)est-il l’instance pertinentede dialogue social lorsquel’emploi est menacé puisqu’iln’est pas un lieu de négociation,mais de consultation.Une autre difficulté de la miseen place de la GPEC est lemanque de visibilité stratégiquedes entreprises. Dans le cadre dela mise en place du règlementeuropéen, on peut se demandersi la RATP a une réelle visiondes changements à venir puisqueles modalités de mise en œuvredes obligations de service public,dépendront de manière croissantedes décisions de l’autoritéorganisatrice.[Laurent Larnicol]CONNEXIONS _ février 2010 15