DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2007

7 DesINFORMATIONS SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALESenjeux opérationnels clairement identifiésDES OUTILS ET DES RÉSULTATS TANGIBLESEN FAVEUR DE LA DIVERSITÉLutte contre les discriminationsOutils■ Une commission paritaire de recoursUn collaborateur qui estime avoir fait l’objet d’une discrimination traduitesous forme d’une absence de promotion ou d’augmentation individuellepeut adresser une demande à la commission de recours en matière derévision annuelle de situation. Cette commission a été créée suite à unaccord signé par les cinq organisations syndicales et est composée defaçon paritaire, représentants des Ressources Humaines Groupe et desorganisations syndicales.■ Un droit d’alerte éthiquePar ailleurs, le dispositif de droit d’alerte éthique permet à tout collaborateurde faire part d’interrogations sur les risques de dysfonctionnement enmatière de conformité auquel il peut se trouver confronté et notammentdes pratiques qu’il jugerait discriminatoires.■ Des outils de recrutement anti-discriminatoiresLes outils du recrutement ont vocation à prévenir la discrimination et àrenforcer l’égalité des chances.Une étude statistique de mesure de la discrimination au niveau durecrutement et du développement de carrière a été menée avecl’Observatoire des Discriminations.Une équipe centralisée traite plus de 90 % des recrutements en France.Cette organisation est un gage d’objectivité du processus. La transparencedans les postes offerts est assurée par la publication d’offres d’emploiset de stages sur le site Internet.Une revue des méthodes de recrutement a conduit à établir des outilsd’évaluation de la personnalité et du comportement au travail pourrendre plus objectifs les entretiens avec les chargés de recrutement.Un outil permet une aide au tri des curriculum vitae sur cinq postestypes concentrant une forte proportion des recrutements du réseaud’agences. Un tri automatique propose aux chargés de recrutement lescandidatures les plus adaptées au profil recherché. L’outil ne fait plusapparaître la nationalité sur le dossier rempli par le candidat sur Internet.Avec l’objectif d’évaluer les compétences et la motivation d’un candidat,Cetelem demande aux candidats de ne pas mettre de photo sur leurcurriculum vitae .Un nouvel outil de diagnostic du comportement du candidat dans sonenvironnement de travail a été déployé en 2007.Réalisations■La mise en place d’un plan d’actions luttant contre le risque dediscriminationLa discrimination au niveau du recrutement ou de l’évolution de carrièrea été retenue comme l’un des trente risques majeurs pour le Groupeau plan mondial en matière de risque opérationnel. Ce risque a faitl’objet d’une analyse pour évaluer les causes potentielles d’incidents(situations de discrimination, ou pouvant conduire à une discrimination),et définir les contrôles à réaliser pour les prévenir et en mesurer lesconséquences possibles : financières, judiciaires, en termes d’image, etétablir un plan d’actions. Ce plan fait l’objet d’un suivi formalisé par unreporting présenté trois fois par an au Comité Exécutif.Le modèle interne de mesure du risque opérationnel, qui intègre le risquede discrimination, a été validé en 2007 par le régulateur.■ Des résultats en matière de parité des promotionsUne attention particulière est portée pour essayer de respecter dans leflux de promotion la proportion h ommes f emmes dans la populationcandidate à la promotion. BNP Paribas compte 40,3 % de femmes parmises cadres et répond déjà à l’objectif du secteur négocié au sein del’Association des Banques Françaises pour 2010. Au 1 er janvier 2007, lesfemmes représentaient 28,5 % des collaborateurs promus au rang decadres de Direction.Égalité entre h ommes et f emmesOutils■ La mise en place d’un groupe féminin de travailFin 2004, la Direction des Ressources Humaines Groupe a rassembléune dizaine de femmes, cadres supérieures représentatives des métiersde l’entreprise, au sein du groupe Mix City. Le groupe intervient sur cinqchantiers : des services pour faciliter la vie quotidienne, la gestion descongés de maternité, l’organisation du temps de travail, le mentoring etle coaching, et la constitution d’un réseau femmes. Ce groupe a proposéaux ressources humaines plusieurs pistes pour favoriser l’accession desfemmes à des postes de Direction.■ Des enquêtes d’évaluationDes enquêtes ont été utilisées pour évaluer les pistes d’améliorationde l’égalité entre les hommes et les femmes. En 2006, BNP Paribas anotamment participé à la dernière enquête de l’Association Française desBanques (AFB) : Carrières comparées Hommes Femmes dans la banque,qui analyse les écarts entre les carrières des hommes et des femmes surune période de quinze ans.Réalisations■ Une conciergerie d’entreprise< Sommaire >123456789Conciergerie d’entrepriseSur proposition d’un des groupes de travail Mix City, BNP Paribas Assurance a ouvert au printemps une conciergerie d’entreprise dans seslocaux à Rueil-Malmaison. La c onciergerie propose aux collaborateurs des services comme le pressing, les retouches, la cordonnerie, le lavageauto et également un distributeur de Carte Orange, de timbres et de tickets de stationnement. Son responsable veille à la bonne exécutiondes travaux confiés et répond aux questions de proximité : l’opticien qui réparera un verre dans la journée, le restaurant à moins de vingteuros pour un déjeuner rapide ou le fleuriste le plus proche ouvert le lundi. Les services proposés s’étofferont au fil des besoins pour améliorerl’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.1011250Document de référence 2007 - BNP PARIBAS