DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2007

INFORMATIONS SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALESDes enjeux opérationnels clairement identifiés 7< Sommaire >PRISMPRISM donne l’opportunité aux managers de réfléchir aux évolutions de leur environnement et aux conséquences sur leurs pratiques managérialesquotidiennes : quelles sont ces évolutions ? Comment se manifestent-elles dans les différents contextes de la banque et comment peut-on yfaire face ? Les thèmes de ce séminaire sont : management, transversalité et diversité.1NEXTEPNEXTEP propose aux managers un accompagnement lors d’une prise de poste à forts enjeux. Il les aide à se positionner et à gérer les tensionsinhérentes à cette prise de poste en identifiant les risques et opportunités. Il s’agit de faire de cette période clé une phase de montée enpuissance rapide et efficace.23Un projet ambitieux a été lancé pour améliorer l’identification et le suivi decarrière des collaborateurs à potentiel : le Talent Development Program..Élabore de manière participative avec le concours de managers et deresponsables RH issus des pôles, avec des experts externes, son objectifest de préparer la relève et d’accompagner la croissance du Groupe. Avantde lancer le programme au plan mondial en 2008, une phase pilote sursept zones (Australie, Hong Kong, Singapour, New York, Espagne, Turquieet la DR Est de BDDF) a été organisée avec l’accompagnement des acteursimpliqués (managers, RH locaux, métiers et pôles).4FIDÉLISER PAR DES RÉTRIBUTIONS COMPÉTITIVES5UN ENSEMBLE DE RÉTRIBUTIONSLARGE ET COMPLETLes rémunérationsLes compétences et le niveau de responsabilité sont rémunérés par unsalaire fixe en adéquation avec l’expérience acquise par les salariés et lespratiques observées pour chaque métier sur le marché. Les performancesindividuelles sont rétribuées par une rémunération variable en ligne avecla réalisation des objectifs fixés. Les rémunérations variables revêtentdifférentes formes selon les métiers : bonus dans les métiers financiers,commissions dans les métiers commerciaux.La politique de rémunération du Groupe vise à être équitable, compétitiveet sélective.■ Une recherche d’équité anime l’examen annuel des situationsindividuelles selon un dispositif piloté au plan mondial par la fonctionRessources Humaines Groupe.■ L’actualisation des benchmarking annuels par le centre d’expertiseCompensation and Benefits de Ressources Humaines Groupe parmétier, par type d’emploi et par pays atteste de l’attention portée àla compétitivité des rémunérations fixes et variables.■ Un principe de sélectivité préside à la révision des rémunérationsétroitement liée à l’évolution des compétences, des responsabilitéset des performances des salariés, appréciées dans les évaluationsprofessionnelles annuelles.Le partage des résultats et de la créationde valeur du GroupeLe Groupe cherche à optimiser les dispositifs d’intéressement collectif auxrésultats selon le contexte légal, social et fiscal des entités : participationet intéressement en France, plans de profit sharing dans de nombreuxterritoires.Participation et Intéressement BNP Paribas SAAu titre des exercices (en euros) 2003 2004 2005 2006 2007Montant brut 116 769 620 148 701 874 186 076 788 227 719 000 232 530 560Montant minimum par salarié 2 328 2 945 3 772 4 696 4 728Montant maximum par salarié 7 831 10 020 10 689 12 732 12 80067891011Document de référence 2007 - BNP PARIBAS 243