BUDGET PRIMITIF - Ville de Paris

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Ind. 24Taux d'agents reclassés / Nombre d'agents inscritsdans un dispositif de reconversionValeur 2011 Estim. 2012 Cible 2013Plan d'actionN.C. 34% Dispositif 2012 de reclassement des agents déclarés médicalement inaptes à leurs fonctions(crédits mobilisés pris en charge par le FIPHFP - Fonds pour l'Insertion des PersonnesHandicapées dans la Fonction Publique) :- Remise à niveau en français, maths, cas pratiques et expression orale pour préparer les agents autest d’entrée en emploi tremplin (40 bénéficiaires par an, 19 000€) ;- Bilans d’évaluation professionnelle. Afin d'accompagner les agents reconnus inaptes médicalement àleurs fonctions, ou éprouvant de grandes difficultés à exercer leur métier, la Ville de Paris fait appel àun prestataire externe pour évaluer, orienter et accompagner ces agents, dans l’objectif d’unereconversion professionnelle la plus réaliste possible (80 bénéficiaires par an, 190 000€).- Formation d’adjoint administratif : Parmi ces agents, ceux qui s'orientent vers le métier d’adjointadministratif, sans en avoir les compétences, peuvent bénéficier d'une formation qualifiante d’une duréede 5 mois (16 bénéficiaires, 142 000€).Dispositif 2013 (crédits mobilisés pris en charge par le FIPHFP) :- Remise à niveau (40 bénéficiaires par an, 23 750 €) ;- Bilans d’évaluation professionnelle (80 bénéficiaires, 190 000€) ;- Formation d’adjoint administratif (16 bénéficiaires, 142 500€) ;- NOUVEAU : formations diplômantes pour les éboueurs et égoutiers déclarés dès les premièresrestrictions d’aptitude (40 bénéficiaires, 300 000€).Commentaire : Au 30/09/12, 88 agents sont en emplois tremplins dans les différentes directions. Ils sont issus des directions suivantes : 50 DFPE, 16 DASCO, 8 DPE, 9 DEVE, 2 DASES, 1 DVD, 1 DPP, 1 DPA.18 agents sont en formation longue d’adjoint administratif en centre de réadaptation professionnelle (CRP). Ils sont issus des directions suivantes : 9 DASCO, 5 DPE, 3 DEVE,1 DFPE.Ind. 25Taux d'emploi des travailleurs handicapés (donnéegénérale collectivité)6,7% 6,9% stabilitéEn juillet 2003, la Mairie de Paris a conclu avec les partenaires sociaux un protocole pour ledéveloppement de l’emploi des travailleurs handicapés de la collectivité parisienne. Des mesuresconcrètes d’amélioration des conditions de travail des agents handicapés ont été entreprises, que cesoit sous l’aspect de l’insertion ou celui de la reconversion professionnelle.La Ville de Paris a notamment mis en place une mission dédiée à cette politique, au sein de la DRH,et constitué un réseau handicap et reconversion au sein des directions.Elle s’est engagée en 2008 dans un partenariat avec le fonds pour l’insertion des personneshandicapées dans la fonction publique (FIPHFP), qui lui a permis de renforcer son dispositif.Le 8 décembre 2011, le CTP central a approuvé à l’unanimité une deuxième convention avec leFIPHFP, pour la période 2012-2014, qu'il a lui-même approuvé en comité local.Concrètement, le nouveau projet se décline en 23 fiches action réparties selon 6 axes : recrutement etinsertion professionnelle, maintien dans l’emploi et reconversion pour inaptitude (avec un voletaménagement de postes), formation, apprentissage, communication, et actions spécifiques etinnovantes. Il est prévu, sur trois ans, un montant total de dépenses de 10,5 M€ en faveur de lapolitique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.Objectif 9Ind. 26Aider les cadres dans leur carrière et dans l'exercice de leurs fonctionsTaux de rotation inter-direction des agents decatégorie A (hors corps monodirectionnels)7,9% ND NDLes actions listées ci-dessous visent à faciliter la mobilité des agents :- Développement de chartes de la mobilité ;- Mise en place d'un mouvement des attachés en 2012 ;- Travail sur les fiches de poste pour déterminer à quel corps statutaires et à quel grade doiventappartenir les agents se portant candidats ;- Travail sur la mise en place d'un "CIO" parisien ;- Développement des parcours de formation métiers ;Commentaire : L'indicateur vise à suivre plus précisément et à analyser un taux de rotation, sans qu'il s'agisse de déterminer un taux cible. La préoccupation n'est pas tant d'augmenter ce taux que de suivre plusprécisément la situation d'agents qui ne souhaitent ou ne parviennent pas, pour des raisons diverses, à effectuer une mobilité.131
Ind. 27 Nombre de mobilités externes de cadres 99 69 NDValeur 2011 Estim. 2012 Cible 2013Plan d'action- Développement des partenariatsNB : Données relatives aux Ingénieurs, architectes-voyers, attachés d'administration et corps gérés parle Bureau de l'encadrement supérieur culturel, social, de l'enfance et de la santé.Ind. 28Nombre de bilans de compétence et bilansprofessionnelsCommentaire : chiffres hors bilan réalisés en direction.Objectif 10 Améliorer les délais84 104 La possibilité pour les collaborateurs de cabinet de bénéficier des bilans professionnels est désormaisouverte.Ind. 29Taux de réponses dans les 30 jours aux courriers dedemandes d'emploi92,7% 94,5% 11 704 courriers par an.Programme 3 : Améliorer les modes de fonctionnement de la DRHObjectif 11 Etre exemplaire dans la gestion du personnel de la DRHInd. 30Taux d'agents formés dans l'année.Taux d'absence en formation66,5%19,1%70%20%- Après une thématique Santé et Sécurité au Travail, contrôle de gestion sociale, management, et luttecontre les discriminations en 2012, le plan de formation 2013 de la DRH pourrait retenir les objectifs deprofessionnalisation des infirmières et des assistantes sociales, la préparation de l'implémentation dela suite 7 HR ACCESS, et la poursuite de la formation des gestionnaires chômage du BRI. Toutefois,au travers des résultats de l'enquête Paris & Moi, il apparait que les agents de la DRH sont trèsmajoritairement satisfaits des opportunités de formation au sein de la direction.- Le taux d'absence en formation à la ville est de l'ordre de 24%.Ind. 31 Evolution du taux d'emploi des travailleurs handicapés 7,7% 6,5% Le taux ville est à 6,7% en 2011. Au 1er janvier 2012 le taux est de 6,45% à la DRH dont 14% d'agentde catégorie A et 5% de catégorie B. L'objectif, au fur et à mesure des mobilités, est de parvenir àmaintenir ce taux sur les agents de catégorie A et de faire progresser ce taux chez les agents decatégorie B.Ind. 32 Taux d'absence compressible du personnel de la DRH 3,0% 2,8% au T3 Le taux d'absence compressible ville est de 6,64% en 2011. Le plan de prévention de la DRH (ERA,compensation des absences par des renfort ponctuels, formations en management, développement dela convivialité, suites de la carte stratégique, groupe travail "valeurs"…) approuvé en CTP du 9décembre 2011 est aujourd'hui accompagné d'un effort significatif sur les conditions de travail(rénovation locaux, achats de matériel et mobilier) et une étude de la filière RH qui a pour vocationd'optimiser les process.132
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BUDGET PRIMITIFDe l’exercice 2013
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