BUDGET PRIMITIF - Ville de Paris

Programme 1 : Maintenir les grands équilibres, venir enValeur 2011 Estim. 2012 Cible 2013Plan d'actionappui des directions et préparer l'avenirObjectif 1 Etre garant de l'application d'un même cadre RH pour tous et développer une politique d'égalité professionnelle affirméeInd. 1Ind. 2Ind. 3Ind. 4Objectif 2Ind. 5Ind. 6Ind. 7Ecart des taux de promotions(sondage sur l'accès des agents aux 2ème et 3èmegrade de la catégorie C, et sur l'accès au 2ème gradede la catégorie B)Rapport de proportion de femmes promues surproportion de femmes promouvablesTaux de fiches de postes faisant référence au métieret favorisant l'égalité professionnelle dans lerecrutement (à partir d'échantillons)Nombre d'encadrants formés annuellement à la luttecontre les stéréotypes et aux règles en matièred'égalité professionnelleEquilibre financier : respect du cadrage de la massesalarialePrévenir les absences au travail : taux d'absencecompressibleAccompagnement social : part des agents enhébergement d'urgence depuis plus d'un anE3 vers E4 :1-1,7E4 vers E5 :1-10cat. B : 1-8E3 vers E4 :1-2E4 vers E5 :1-8cat. B : 1-41,18 NDs.o. (métier)20% (égalité)DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINESContrat d'objectifs et de performanceMISSION UNIQUE : ASSURER UNE GESTION PERFORMANTE DES RESSOURCES HUMAINES DE LA COLLECTIVITE PARISIENNEne pas être 120% (métier)20% (égalité)151 173 -0,7 points -0,3 points < ou = à 06,64% 6,40% - Depuis 2007, la Ville de Paris est tenue de déterminer, à échéance régulière et pour 3 ans, le nombred’agents qui va être promu parmi ceux qui sont promouvables. Elle fixe ainsi des ratios pour chacundes grades des 50 corps d’appartenance des agents. On parle de Ratios Promus Promouvables, ou"RPP". Le nombre de promotions de grade évolue par ailleurs du fait de réformes catégorielles, telleque la récente réforme de la catégorie B.- Dans le cadre des concertations sur ces sujets, l'Exécutif municipal s’engage à offrir aux agents undéroulement de carrière amélioré, mais entend aussi être particulièrement vigilant en terme d’égalitéprofessionnelle (notamment hommes/femmes, mais aussi en faveur des populations dont les indicessont les plus bas), de même qu'il souhaite harmoniser progressivement les taux de "RPP".- Il s'agit alors de déterminer des taux cibles pour les grades des corps d'une même catégorie, et deréduire les écarts actuels, tout en tenant compte, cependant, des durées de carrière et desqualifications différentes des agents.Commentaire : L'indicateur 5 mesure ainsi l'écart de "chances d'être promus au grade supérieur" entre des agents appartenant à des corps différents, mais à des grades équivalents.Les taux retenus concernent les promotions de l'échelle 3 (E3 = 1er grade de la catégorie C) vers l'échelle 4 (E4 = 2ème grade de la catégorie C), de l'échelle 4 vers l'échelle 5 (E5 = 3ème grade de la catégorie C), etdu 1er au 2ème grade, pour la catégorie B.Favoriser la tenue des grands équilibres sociaux et financiersCommentaire : Durée moyenne d'hébergement : 15,3 mois (oct 2012)cf. indicateur 1Volet métier : contrôle préalable par les bureaux de gestion, avec une attention particulière sur lesmétiers d'encadrants. Accompagnement des Services RH (SRH).Volet égalité professionnelle : sensibilisation des bureaux de gestion et de l'ensemble des SRH à larédaction des fiches de poste / mise en place d'un contrôle aléatoire par la DRH.- Formation systématique des nouveaux arrivants dans certains corps.- Territorialisation des sessions de formation.- Mise en place parallèle de formations relatives à la lutte contre les discriminations ciblées (ex :management intergénérationnel).- Engagement d'une réflexion sur les procédures de recrutement pour la mobilité interne (mini jury, rôlede veille des SRH...).Améliorer la maîtrise des dépenses variables endogènes au regard des priorités de capacités d'accueildes équipements publics.- Assurer un suivi des plans de prévention.- Encourager la mise en place des entretiens de retour d'absence.NC 31 Développer l'accompagnement social des agents hébergés dans ce cadre.127