BUDGET PRIMITIF - Ville de Paris

Quelques données et faits marquantsLa DRH, sous l’égide du Secrétariat Général, a lancé en 2010 une démarche visant à adapter sonréférentiel d’action, pour tenir compte d’un certain nombre d’évolutions récentes : exigencesnouvelles des agents, dont la carrière s’est allongée et qui souhaitent être davantage acteurs de leurparcours professionnel ; nouvelles attentes des directions, qui sont engagées dans des processus detransformation rapide, pour répondre aux attentes des usagers, et attendent de la DRH unaccompagnement renforcé sur nombre de sujets ; affirmation du caractère prioritaire des actionsvisant à garantir le bien-être au travail ; forte sollicitation des cadres ; vigilance accrue sur lamaîtrise des coûts, etc.La DRH a fait le choix d’une démarche très participative qui s’est traduite par la mise en placed’ateliers et de séminaires, ouverts à plusieurs directions partenaires. Elle a d’abord élaboré unecarte stratégique, synthèse graphique permettant de saisir en un regard les composantes de sastratégie. Elle a ensuite adopté un projet de direction pour 2012-2014, qui constitue le cadred'expression de l’ambition, des valeurs et actions de progrès qui doivent être partagées et portéespar l’ensemble des agents de la DRH. Elle a ensuite modifié sensiblement son organigramme, encréant notamment une sous-direction de l’encadrement supérieur et de l’appui au changement ; ellea réfléchi sur les valeurs qui fondent son action, a décliné son projet de direction en lettres demission pour les sous-directrices et sous-directeurs ; enfin, elle a revisité nombre de ses processusde gestion interne, et travaille actuellement sur ses liens avec les services RH des directions.Le présent contrat d’objectifs et de performance est marqué de l’empreinte de ce premier travail ; sastructure, qui reprend celle du projet de direction, en est la preuve.Un deuxième travail engagé ces dernières années a considérablement marqué le contrat d’objectifset de performance de la DRH : le développement de la pratique de négociation d’accords-cadres surde grands champs de la politique RH avec les représentants des personnels. Ce travail a débuté avecl’élaboration d’un accord sur la formation professionnelle (conclu en 2010) ; un accord sur la santéet la sécurité au travail a ensuite été conclu en 2011. Un troisième accord est en cours denégociation, qui aborde la gestion des ressources humaines sous l’angle des âges et générations.Nombre d’indicateurs concernent ces champs, sur lesquels la concertation très riche avec lesreprésentants des personnels a permis de préciser le cadre d’action et les objectifs prioritaires.Enfin, des travaux sur quelques autres grands sujets, figurant au rang de priorités fortes pourl’Exécutif municipal, alimentent ce contrat d’objectifs et de performance : il s’agit des actionsengagées pour assurer l’égalité dans l’emploi et lutter contre toute forme de discrimination, decelles qui visent à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation dehandicap, enfin des mesures d’accompagnement social destinées aux agents qui se retrouvent ensituation de précarité ou rencontrent des difficultés plus ponctuelles. Le rapport social 2011, quivous a été remis lors de la séance du Conseil de Paris de juin, comprend de nombreux passages,nourris d’exemples concrets d’actions, consacrés à ces sujets.Sur tous ces champs d’action, la DRH n’agit évidemment pas seule. Si elle demeure le garant d’untraitement équitable des agents et d’une gestion efficace des effectifs et des emplois, elle doit aussiappuyer et responsabiliser le réseau RH des directions sur les processus de gestion.Il a été souhaité proposer un contrat pour la DRH qui tienne compte de ces deux approches. Lesindicateurs retenus ne traduisent donc pas l’activité propre de la DRH, mais ont une vocation pluslarge. Par ailleurs, ils reprennent parfois, au niveau central, des indicateurs qui figurent égalementdans les contrats d’objectifs et de performance de directions, comme l’évolution du taux d’emploides travailleurs handicapés ou encore celle du taux d’absence « compressible » des personnels.126