Eduquer l'esprit d'entreprendre Bilan et questionnements de ...

19j’ai été amenée à explorer au cours de mes travaux de recherche et qui constitue une clédéterminante pour ouvrir la « cuisine de l’esprit d’entreprendre ».Du changement dans les organisations apprenantes aux universitésentrepreneuriales.Lorsqu’on parle d’organisations, il est toujours question de règles plus ou moins formelles, dedivision des tâches et de pouvoir, qui doivent s’articuler ensemble de manière à tenir deuxenjeux de survie contradictoires : d’un côté, innover pour s’adapter à des contexteschangeants et de l’autre, exploiter ses compétences de manière durable et rentable. Dans lecontexte social et économique actuel particulièrement incertain, cette équation paradoxaleest idéalement assurée par la capacité de l’organisation à continuer d’apprendre. L’enjeu dema thèse était justement de comprendre comment appréhender la complexité de ladynamique d’apprentissage collectif de manière à en favoriser le pilotage. Comme le montrele résumé de cette thèse (placé en annexe 13), cette recherche-action a conduit à mettre enévidence et formaliser trois logiques d’apprentissage collectif en concurrence : une logiquetechnicienne, une logique gestionnaire et une logique humaniste. J’ai montré que chacunede ces logiques privilégie certaines formes et certains contenus de savoirs, certains groupesd’acteurs, certains types de rapports au savoir, certains rôles de production, de validation etde diffusion des connaissances. On peut repérer pour chaque logique trois situations idéaltypiques4 contribuant respectivement à l’émergence, la légitimation puis la transmission desconnaissances. Chaque logique se concrétise au niveau local, par la construction progressived’un dispositif d’apprentissage particulier (objet technique, projet, démarche de changementouvert) par un acteur-clé, épaulé de médiateurs cognitifs, relationnels ou politiquesspécifiques. Au niveau global, chaque logique se caractérise par des institutions spécifiquesde gestion et de transmission des connaissances. Il n’y a donc pas un mais des pilotagesmultiples de l’apprentissage collectif, qui contribuent à entretenir ou renouveler la culture del’organisation, autour de deux processus fondamentaux : la légitimation (validation ettransmission des savoirs légitimes assurant la stabilité de l’organisation) et l’autonomisation(développement de la capacité à devenir auteurs des acteurs, contribuant à l’émergence denouveaux savoirs et de nouvelles formes d’organisation). Dans le cas de la direction de larecherche de PSA-Peugeot-Citroën de l’époque, la logique gestionnaire (voir annexe 14,Verzat, 2001) prenait une place de plus en plus prégnante, soutenue par le dispositif degestion des projets de recherche, les figures de quelques chefs de projet charismatiques ettout un arsenal formel fait de plannings et de systèmes de gestion, au détriment de la logiquetechnicienne qui s’appuyait sur les prototypes physiques et des figures d’experts techniques.La logique humaniste, dans laquelle l’expérimentation théâtrale avait pris place, avait vécuquelques années à la faveur d’un projet participatif porté par un directeur inspiré.4 La situation idéal-typique se réfère à la notion weberienne d’idéal-type . L’idéal-type définit un phénomène social par sescaractères les plus généraux observables dans tous les types de société. C’est un modèle, une construction intellectuelle, quipermet d’extraire de la réalité empirique, certains traits caractéristiques. Chacune des neuf situations idéal-typiques repéréesdans ma thèse était caractérisée par un contenu type, un support d’inscription type, des catégories typiques d’acteurs avec deslogiques d’action caractéristiques, une finalité d’échange de connaissance, une norme de relation et des répartitions de rôles entermes de production, validation et diffusion de la connaissance au sein d’une entité sociale de référence.