Coopration au travail et individualisation dans la Gestion des ...

progression du programme d’Autonomisation (ou Empowermwnt), car elle veut mesurer ledegré d’autonomie des individus dans l’utilisation des plusieurs équipements. Un groupe detrois auditeurs internes utilise des questions et la documentation, auxquelles les évalués ont unaccés préalable pour s’entraîner, et en fonction du dégree de maîtrise démontré les notationsseront différentes. D’après le “facilitateur” la certification devrait créer seulement deux typesde classification: certifié ou non certifié. Plusieurs classifications créent une ambiance deguérrilla entre les groupes qui n’est pas favorable. Cela est aussi la perception de 72% desenquêtés. Toutefois cette ambiance ne semble pas porter des préjudices dans les résultatsglobales de production, selon 34% des personnes elle n’a jamais préjudicié et pour 36% despréjudices arrivent très peu) .La progression des individus n’est pas automatique, selon le DRH elle dépend à 70% dumérite et à 30% du potentiel individuel. Curieusement les enquêtes ont la perception de que lapromotion vient plus de savoir travailler un groupe (82%) que de la performance individuelle(49%).Actuellement les plans de carrières individualisés sont faibles. La progression desgroupes est programmée, mais il peut arriver que certains individus puissent progresser plusque autres. D’ailleurs l’entreprise veut établir plus de perspectives de carrière, soit par le salairesoit par la classification.Bénefices sociaux. Les politiques d’attribution des Benefíces Sociaux traduisent surtoutl’égalité, car ils sont égaux pour tous les personnes dans l’entreprise et la majorité des enquêtésle reconnait. Les bénefices incluent le réfectoire fortement subventionné, assurance de santéextensible à la famille, transport gratuit, possibilité d’emprunt à un intérêts bas. Lesinterviewés ont démontrés une élevé satisfaction en raport aux bénefices reçus.36