Coopration au travail et individualisation dans la Gestion des ...
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COOPERATION/INDIVIDUALISATION: QUESTIONS DE RECHERCHELa littérature dit que l’un des effets pervers de l’individualisation des politiques deGRH, est de favoriser la construction de stratégies opposées à celles implicites dans lesconditions productives actuelles. La GRH favorise des strátegies de travail individuelles tandisque les formes d’organisation du travail recherchent les initiatives des collectifs de travail, lacoopération interne, le travail de groupe. Alors, quelle est la legitimité de l’exigence de ce typede travail coopératif et quelle pourra être son efficience, si on évalue et récompense lesemployés en fonction de critères individualisants? La solidarité supposée par ces formes detravail, est freinée et contrariée par la volonté d’être le meilleur d’une équipe. Pour Lamotte(1993), des formes de concurrence et de compétition inter individuels émergent de l’exigencedes résultats individuels, ce qui rompt complétement l’esprit d’équipe. Et tenir compted’indicateurs collectifs ne neutralise pas nécessairement les disfonctionnements qui peuventsurvenir.D’une autre côté, Linhart, Rozenbblatt & Voegle (1993) argumentent qu’associé àl’individualisation il y a aussi un fort désir de légitimation. De plus en plus on cherche leconsensus par l’instauration de la transparence, l’objectivité et la formalisation.L’individualisation semble être encore un phénomene peu systématisé et difficille à mettre enexécution pour toutes les catégories de personnel, toutefois quelques grandes entreprisescherchent les règles qui légitiment une telle politique.Voici quelques unes des questions qui nous semblent intéressantes, et lesquelles onréflechi à ce travail :Q1: Est-ce-que l’existence de politiques d’individualisation, ou plutôt l’attitude desindividus en ce qui concerne sa legitimité, influence négativement la coopération entre lesindividus ou non ? Pourquoi ?20
Q2: Est-ce-que l’existence conjointe de politiques d’individualisation descontributions et de coopération dans le travail créé des tensions? Et quel type de tensions ?Q3: Quel est le rôle des récompenses de groupe? Est-ce-qu’elles influencent lacoopération ?Q4: Est-ce-qu’il y a des pratiques d’individualisation qui favorisent la coopération,quand son obectif est de rendre les relations entre employés et employeurs plus directes et depermettre à l’employé de choisir le contenu de sa rétribution.Q5 : Quel est l’apport (satisfaction,eficácité,...) de la congruence possible entre lacoopération au travail et l’individualisation des ressources humaines ?METHODOLOGIELa méthodologie utilisée a été celle de l’étude de cas. Récemment celle ci a étébeaucoup utilisée en plusieurs domaines des sciences sociales, (comme par exemple, lapsychologie, la sociologie, la science politique, l’anthropologie, l’histoire, les sciences degestion, etc.) vi , et semble être une methodologie prometteuse pour répondre à ces questions derecherche.Ce choix est dû à plusieurs raisons. La complexité de l’objet d’étude et l’absence demodèles théoriques, rendent importante d’abord, l’exploitation et l’observation des conditionsde cette realité. On prétend décrire la coexistence de la coopération et de l’individualisation,capturant sa signification et ses possibles relations, ce que se traduit par des réponses surtout àdes questions de « comment » et de « pourquoi » (Yin 1994).En second lieu, cette recherche vise à étudier un phénomene contemporain, inséré dansdes contextes de vie réelle, où il n’est pas possible de manipuler les évenements oucomportements pertinents (Yin 1994; Ragin & Becker 1992).21
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Q2: Est-ce-que l’existence conjointe de politiques d’<strong>individualisation</strong> <strong>des</strong>contributions <strong>et</strong> de coopération <strong>dans</strong> le <strong>travail</strong> créé <strong>des</strong> tensions? Et quel type de tensions ?Q3: Quel est le rôle <strong>des</strong> récompenses de groupe? Est-ce-qu’elles influencent <strong>la</strong>coopération ?Q4: Est-ce-qu’il y a <strong>des</strong> pratiques d’<strong>individualisation</strong> qui favorisent <strong>la</strong> coopération,quand son obectif est de rendre les re<strong>la</strong>tions entre employés <strong>et</strong> employeurs plus directes <strong>et</strong> deperm<strong>et</strong>tre à l’employé de choisir le contenu de sa rétribution.Q5 : Quel est l’apport (satisfaction,eficácité,...) de <strong>la</strong> congruence possible entre <strong>la</strong>coopération <strong>au</strong> <strong>travail</strong> <strong>et</strong> l’<strong>individualisation</strong> <strong>des</strong> ressources humaines ?METHODOLOGIELa méthodologie utilisée a été celle de l’étude de cas. Récemment celle ci a étébe<strong>au</strong>coup utilisée en plusieurs domaines <strong>des</strong> sciences sociales, (comme par exemple, <strong>la</strong>psychologie, <strong>la</strong> sociologie, <strong>la</strong> science politique, l’anthropologie, l’histoire, les sciences degestion, <strong>et</strong>c.) vi , <strong>et</strong> semble être une m<strong>et</strong>hodologie prom<strong>et</strong>teuse pour répondre à ces questions derecherche.Ce choix est dû à plusieurs raisons. La complexité de l’obj<strong>et</strong> d’étude <strong>et</strong> l’absence demodèles théoriques, rendent importante d’abord, l’exploitation <strong>et</strong> l’observation <strong>des</strong> conditionsde c<strong>et</strong>te realité. On prétend décrire <strong>la</strong> coexistence de <strong>la</strong> coopération <strong>et</strong> de l’<strong>individualisation</strong>,capturant sa signification <strong>et</strong> ses possibles re<strong>la</strong>tions, ce que se traduit par <strong>des</strong> réponses surtout à<strong>des</strong> questions de « comment » <strong>et</strong> de « pourquoi » (Yin 1994).En second lieu, c<strong>et</strong>te recherche vise à étudier un phénomene contemporain, inséré <strong>dans</strong><strong>des</strong> contextes de vie réelle, où il n’est pas possible de manipuler les évenements oucomportements pertinents (Yin 1994; Ragin & Becker 1992).21
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