Coopration au travail et individualisation dans la Gestion des ...

Lanciaux (1991) fait l’analyse de l’évolution des systémes de rémuneration et vérifiequ’après le passage d’augmentations générales à des augmentations individuelles, dans lesdernières dix années, on a assisté à une diminution de ceux ci en profit de systémes derémuneration variables et réversibles (primes individuelle et colectives), qui d’aprés Donnadieu(1988) ont plusieurs avantages :- autorise une incitation forte sans démobilizer pour autant les « perdants » puisque lescompteurs sont « rémis à zero » chaque année ;- évite la création d’irréversibilités et d’injustices intolérables ;- fonctionne aussi bien en période d’inflation réduite, voire nulle, qu’en période d’inflationforte, puisque ce n’est pas l’inflation qui détermine l’enveloppe financière disponible ;- s’applique à la performance de l’équipe ;- rende perceptible et transpárent pour le personnel le lien entre résultats obtenus et larémuneration ;- est suffisamment flexible ce qui facilite l’adaptation aux différents filières de l’entreprise(production, commerciale, gestion, ...) ainsi qu’aux différents niveaux hiérarchiques ;- apporte des informations pertinentes pour la détection des potentiels des individus et lagestion des carrières.Il y a aussi d’autres pratiques d’individualisation qui soulignent plutôt des valeursunitaristes, dans le sens de Guest (1989), de rapprochement entre employeur et employé oubien d’accent sur le compromis organisationnel. Ce sont par exemple la communication directeentre employeur et employés, la possibilité de choix par ceux ci, en ce qui concerne lacomposition des avantages sociaux, ou même la proportion des différentes composantes de larémuneration globale.La figure 2 présent les critères utilizés pour étudier le type et degré d’individualisationdans les organisations.18