Coopration au travail et individualisation dans la Gestion des ...
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l’absence de sindicalisme si le domaine est celui des relations industrielles ou même une fortedivision du travail si le domaine est celui de l’organisation du travail. Par contre, colectivismepourra signifier uniformisation/égalisation si le domaine est celui de la GRH, ou négotiationcollective et syndicalisme si le domaine est celui des rélations industrielles ou même travail enéquipe si le domaine est celui de l’organisation du travail.Dans ce travail on s’intéresse à l’individualisme seulement dans le domaine de laGRH.L’individualisation dans la GRH a déjà une longue histoire, bien qu’avec différentesmanifestations dans le temps. Traditionnellement fondée dans la notion de poste de travailindividuel, toutes les pratiques classiques de la GRH en résultent. L’époque industrielle dudébut du siécle et des périodes des Grandes Guerres, est marquée par des politiques derémuneration au rendement (salaire à la pièce, primes de productvité). La notion de rendementétait la traduction naturelle d’une societé de production de masse, organisée par des principestayloriens. Ses arguments étaient l’implication des employés dans l’augmentation de laproduction, car sous-jacent on croyait à la nature économique de l’individu – “Homoeconomicus”.Le poste individuel guidait aussi le recrutement. Le grand dévelopment de lapsychométrie, associé à ce contexte organisationel, a rendu possible la recherche de “l’hommejuste pour le lieu juste”. Ce poste devrait être le plus simple possible, pour une formationrapide, et pour une spécialisation maximum. Le patronat avait le pouvoir de la déterminationunilatérale des politiques.Progressivement, les pratiques de rémuneration individuelles du rendementdeviennent moins importantes. L’apparition des courantes humanistes, suggérent que lamotivation humaine, nommément au travail, n’est pas uniquement économique, mais aussi14
sociale et afféctive. Les pressions sur les cadences de travail des employés, les mobilisentcontre cettes pratiques. Ils apprennent à jouer avec elles, et l’effect d’implication desirédisparaît. La mobilisation des employés devient de plus en plus organisée, ils recherchentl’établissement d’un salaire base juste qui stabilise les gains obtenus, comme résultat d’unecroissance économique et augmentation du niveau de vie. L’établissement des politiques derémuneration devient presque global, et exterieure à l’entreprise, se soumettrant à uner logiqued’uniformisation et de croissance en fonction du niveau des prix. Pour Sainsaulieu (1992) unebonne partie du sindicalisme s’est construit contre les effects des politiques de rémuneration durendement. On rentre dans une époque de négociation collective, où le pouvoir des sindicatsgrandi jusqu’au début des années 70.Depuis les années 70, et surtout 80, il y a une résurgence de l’individualisation. Onassiste à une période de stagnation économique et de diminution de l’inflation, conjoncturefavorable à la diminution des augmentations uniformisées. En même temps la compétitivité del’entreprise change de signification: la qualité plutôt que la quantité, la différentiation et lacomplexification des produits plutôt que la production de masse. L’entreprise a besoin dereactivité et d’adaptation aux nouvelles exigences d’un marché plus dynamique. Commeréponse à ce contexte l’entreprise développe des stratégies de flexibilité organisationnelle, parexemple la polyvalence et l’autonomie des employés et la décentralisation des décisions. Alors,les critères de qualité, compétence et expertise deviennent de plus en plus importants dansl’exercice des fonctions.La recherche de stratégies de flexibilité, inclut aussi le dévelopment de la marge deliberté de l’entreprise en ce qui concerne l’emploi et la politique salariale. Plusieurs désirent sedélivrer du poids des conventions cóllectives, qui empêchent la différentiation des individus parla contribution individuelle, et ne comptent pas avec la situation financière de l’entreprise. Onassiste au passage d’une justice égalitaire, à une justice distributive, qui engage la diminution15
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sociale <strong>et</strong> afféctive. Les pressions sur les cadences de <strong>travail</strong> <strong>des</strong> employés, les mobilisentcontre c<strong>et</strong>tes pratiques. Ils apprennent à jouer avec elles, <strong>et</strong> l’effect d’implication <strong>des</strong>irédisparaît. La mobilisation <strong>des</strong> employés devient de plus en plus organisée, ils recherchentl’établissement d’un sa<strong>la</strong>ire base juste qui stabilise les gains obtenus, comme résultat d’unecroissance économique <strong>et</strong> <strong>au</strong>gmentation du nive<strong>au</strong> de vie. L’établissement <strong>des</strong> politiques derémuneration devient presque global, <strong>et</strong> exterieure à l’entreprise, se soum<strong>et</strong>trant à uner logiqued’uniformisation <strong>et</strong> de croissance en fonction du nive<strong>au</strong> <strong>des</strong> prix. Pour Sains<strong>au</strong>lieu (1992) unebonne partie du sindicalisme s’est construit contre les effects <strong>des</strong> politiques de rémuneration durendement. On rentre <strong>dans</strong> une époque de négociation collective, où le pouvoir <strong>des</strong> sindicatsgrandi jusqu’<strong>au</strong> début <strong>des</strong> années 70.Depuis les années 70, <strong>et</strong> surtout 80, il y a une résurgence de l’<strong>individualisation</strong>. Onassiste à une période de stagnation économique <strong>et</strong> de diminution de l’inf<strong>la</strong>tion, conjoncturefavorable à <strong>la</strong> diminution <strong>des</strong> <strong>au</strong>gmentations uniformisées. En même temps <strong>la</strong> compétitivité del’entreprise change de signification: <strong>la</strong> qualité plutôt que <strong>la</strong> quantité, <strong>la</strong> différentiation <strong>et</strong> <strong>la</strong>complexification <strong>des</strong> produits plutôt que <strong>la</strong> production de masse. L’entreprise a besoin dereactivité <strong>et</strong> d’adaptation <strong>au</strong>x nouvelles exigences d’un marché plus dynamique. Commeréponse à ce contexte l’entreprise développe <strong>des</strong> stratégies de flexibilité organisationnelle, parexemple <strong>la</strong> polyvalence <strong>et</strong> l’<strong>au</strong>tonomie <strong>des</strong> employés <strong>et</strong> <strong>la</strong> décentralisation <strong>des</strong> décisions. Alors,les critères de qualité, compétence <strong>et</strong> expertise deviennent de plus en plus importants <strong>dans</strong>l’exercice <strong>des</strong> fonctions.La recherche de stratégies de flexibilité, inclut <strong>au</strong>ssi le dévelopment de <strong>la</strong> marge deliberté de l’entreprise en ce qui concerne l’emploi <strong>et</strong> <strong>la</strong> politique sa<strong>la</strong>riale. Plusieurs désirent sedélivrer du poids <strong>des</strong> conventions cóllectives, qui empêchent <strong>la</strong> différentiation <strong>des</strong> individus par<strong>la</strong> contribution individuelle, <strong>et</strong> ne comptent pas avec <strong>la</strong> situation financière de l’entreprise. Onassiste <strong>au</strong> passage d’une justice égalitaire, à une justice distributive, qui engage <strong>la</strong> diminution15
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