Coopration au travail et individualisation dans la Gestion des ...

Pour les opérateurs des groupes (semi) autonomes cette autonomie se traduit, commenous l’avont dit, dans l’auto-organisation, assurance de contrôle de qualité, détachement descontraintes techniques, décision de quoi faire et à quel moment, suggestions des améliorations,etc. De plus, pour qu’ils deviennent vraiment polyvalents et capables de prendre des décisions,ils ont besoin de beaucoup de formation et pas seulement technique. Pour les membres d’ungroupe de projet l’enrichissement du travail se traduit surtout dans plus d’initiative. Ils sontchargés d’innover et d’être créatifs dans ses actions d’amélioration ou de résolution deproblèms ou dans un travail de conception plus complexe.Cette interdépendance et cette complementarité parmi les individus, sont-elles des formesnouvelles de contrôle?Les collectifs dont on vient de parler ont besoin d’une auto-organisation et d’uneautodiscipline interne impulsée par les objectifs du groupe (projet ou production) et surtout parles gains économiques autour de ses résultats. Au sein d’un petit groupe, dans lequel chacun seconnaît et peut s’observer, il est impossible de dévier, de « tirer au flanc » ou de tricher à l’insudes autres. Cette proximité, intimité, durabilité des liens avec les autres compagnons ainsiqu’une possible solidarité économique, semblent constituer un puissant moyen de contrôle et depression organisationelle.L’INDIVIDUALISATION DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINESContexte d’apparitionDans la littérature de gestion on considère deux dimensions opposées :l’individualisme et le collectivisme. Storey (1993) donne les concepts de ces dimensions dansles différents domaines de la gestion: les relations industrielles, l’organisation du travail et lagestion des ressources humaines. L’individualisme pourra signifier la rémuneration de laperformance si le domaine est celui de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), ou13