BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf

prégnante de l'entreprise. La contrainte démographique des grandes entreprises annonce
une nouvelle secousse, qui, combinée aux autres mutations, mettra en évidence la
nécessité de dépasser cette logique. Le contexte de l’entreprise dans lequel nous
inscrivons notre recherche présente donc cette particularité, d’un coté l’oubli d’une
pratique de transmission considérée incompatible avec la logique dominante
rationalisante, de l’autre la nécessaire évolution de pensée et d’action vers une nouvelle
dynamique dans laquelle ce type de transmission trouve sa place. Nous pensons relever
là une tension dialectique entre deux logiques que l’entreprise devra dépasser.
En effet, dans ce paradigme dominant, la grande entreprise a écarté de ses pratiques la
reconnaissance explicite de l’expérience, et par voie de conséquence la transmission de
savoir-faire, que nous avons présentée comme une forme de compagnonnage. Ainsi, il
est aisé de constater que la transmission de savoir-faire telle que nous venons d’en
tracer le contexte provoque des réactions diverses. Suivant le cas on est tenté de nier
l’existence d’une transmission, il n’y a pas de « passage de relais », l’expérience étant
alors assimilée à une suite d’essais-erreurs au cours de laquelle l’individu s’est forgé ses
propres connaissances. « C’est la tête sous l’eau que l’on apprend à nager ».
Parallèlement, la normalité de la compétence, l’adéquation à un référentiel, à un
ensemble de procédures transcrites est la seule garantie de performance. Celle-ci n’est
acquise que lorsque l’individu agit en conformité avec ce qui est prescrit. La gestion des
compétences sous-tend une mise en forme, une mise à la norme que la DRH maîtrise,
gère et contrôle, les diplômes et les parcours formalisés et validés relèguent le
compagnonnage à la tradition.
Or, si les budgets de formation ont considérablement augmenté, si la rationalisation des
dépenses de formation est réelle avec de nouvelles méthodes et de nouveaux supports,
l’insuffisance du budget de formation pour répondre au besoin de réactivité, devient
criante. Les entreprises se trouvent réellement confrontées à des besoins de performance
et de réactivité, leur imposant des compétences multiples, nouvelles et partagées,
mobiles et rapidement transférables. Les changements organisationnels et les départs en
retraite déjà amorcés nécessitent des transferts de compétences, voire des
développements rapides de nouvelles compétences. Dans le même temps il s’agit aussi
de valoriser et partager les connaissances internes, isolées, parfois confinées dans des
« gisements » complètement ignorés jusqu’à ce qu’un départ ou une mutation les révèle
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