BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf

ecensement et la formalisation des compétences et des procédures, persuadés que leurs
salariés âgés de plus de 50 ans ne sont plus aptes et ne présentent aucune plus-value, ces
grands capitaines d’industrie, ces grands dirigeants politiques, ces DRH ont souvent
dépassé la cinquantaine, parfois depuis fort longtemps. Il serait fastidieux de lister tous
les grands décisionnaires, jusqu’aux plus hautes fonctions et responsabilités qui ont
dépassé l’âge légal de la retraite.
Là encore nous relevons à ce propos un exemple récent qui nous semble révélateur. En
2003, la réforme de la retraite que menait François Fillon, était largement soutenue par
Henri Mer, alors Ministre de l’Economie et des Finances. Un peu plus tard, en 2004, ce
même Henri Mer est pressenti pour prendre la présidence de EDF, entreprise publique
soumise à une « limite d’âge » des dirigeants, fixée à 65 ans. Un amendement est
proposé (puis rejeté) pour permettre à Monsieur Mer d’accéder à cette présidence. A
priori le discours et les actes sont en cohérence. Mais il suffit de se souvenir que
Monsieur Mer, avant d’être Ministre était Président du Groupe Usinor Sacilor, l’empire
sidérurgique et fleuron de l’Industrie française qui dès le début des années 80 a montré
l’exemple en matière de plans sociaux, de départs massifs en préretraite et bien entendu
de logique compétence. L’homme, même s’il est ministre n’est pas à un paradoxe près !
3.1.4.3 L’entreprise aujourd’hui : une synthèse
En synthèse, les développements précédents nous ont permis de présenter la grande
entreprise comme résultante d’une histoire et d’une évolution. L’ancrage historique au
modèle taylorien est encore visible, l’entreprise qualifiante est le paradigme majoritaire.
Nous avons tenté de relever la fréquence et l’ampleur des changements aux quels sont
soumises les entreprises, et la difficulté qu’elles ont à prévoir et prévenir ces
changements. Parmi ces changements, l’approche démographique nous a montré que les
effectifs des grandes entreprises publiques et privées ont une moyenne d’âge élevée. Le
gel des recrutements dans les années 90 a aggravé le « trou de génération ». La
génération « baby-boom » est sur le départ, la réforme des retraites ne pourra, au mieux,
que retarder, un peu, les départs massifs.
Dans ces contextes nouveaux, caractérisés par l’incertitude, la complexité, les
changements brusques, la stratégie de l’entreprise doit revoir ces concepts initiaux. La
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