BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf

Ce déni pourrait sans doute s’expliquer par une prédominance largement partagée d’une
logique rationaliste, soubassement des approches purement « gestionnaires »
dominantes, et notamment de l’approche compétence à qui l’on prête depuis la fin des
années 80 des vertus qu’elle n’a pas forcément démontrées. En l’occurrence, elle peine
à résoudre le déficit d’expérience lorsqu’il se manifeste brutalement. Pour autant, les
diverses réorganisations ou restructurations que l’entreprise vit depuis les années 80, les
mutations, la mobilité, la polyvalence sont de mise. Ainsi en interne l’entreprise déplace
des personnes et leur confie des missions parfois très éloignées de leurs emplois
précédents, l’ajustement étant opéré par des « stages ». N’y a-t-il pas là un paradoxe ?
3.1.3 Une synthèse historique
Tout notre développement précédent avait pour but de repérer les principales étapes
d’évolution des entreprises, et plus précisément au cours du siècle dernier. Il nous
semble que cet éclairage est nécessaire pour comprendre le monde de l’entreprise, sa
culture, ses pratiques sociales et managériales, en un mot le contexte dans lequel nous
situons notre recherche. Or ce contexte est largement marqué par cette histoire récente.
On pourrait être tenté de penser que les nouvelles pratiques des DRH et des
Responsables de formation en entreprise sont très éloignées des conceptions
tayloriennes adoptées au début du XXème siècle. En fait certains auteurs et en
particulier certains sociologues (Linhart, 2003 ; Stroobants, 1993) montrent qu’il n’en
est rien. Malgré les modèles de penser l’entreprise et leurs préconisations, ces pratiques
montrent leurs caractères formalistes, une logique rationalisante. Il s’agit de gérer,
d’anticiper, de prévoir, de formaliser, d’inventorier, d’ajuster, de valider, … Certains
pourraient même évoquer un « néo-taylorisme », repérable dans une sorte de cohérence
entre les différentes « méthodes » qui sont d’actualité, l’Assurance Qualité, la GPEC...
Dans ce paradigme rationalisant, prégnant depuis Taylor et Fayol, il convient de
s’interroger sur notre objet de recherche, la transmission de savoir-faire. La sociologie
des organisations (Bernoux, 1985 ; Stroobants, 1993) d’une part et l’ethnologie
(Chevallier, 1991) d’autre part nous confirment que malgré la rationalisation dominante,
et ce depuis les formes les plus tayloriennes, le compagnonnage, les processus
d’échange, de transmission, de partage existent au sein d’un collectif de travail. Ces
auteurs nous conduisent aussi à penser que les savoir-faire existent aussi comme des
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