BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf
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condition un engagement fort de l’entreprise pour que cette reconnaissance soit possible. Un autre commentaire peut aussi être porté sur cette évolution de la FPC. Il est à noter que la formation alternée des jeunes de 16 à 18 ans, date de 1982. Les SIVP se sont depuis transformés en Contrat de Qualification et Contrat d’Adaptation 28 , la réforme annoncée de la FPC regroupera ces dispositifs dans la part du budget de formation consacrée à « l’alternance ». Depuis lors et jusqu’à nos jours les dispositifs juridicofinanciers régissant les formations des jeunes en alternance et en apprentissage se sont largement étayés. Tout au long de cette période, le législateur a voulu soutenir et inciter l’insertion socioprofessionnelle de jeunes, particulièrement délicate dans cette période de montée du chômage (les années 90). Dans son rapport, De Virville regrette que ces dispositifs aient un succès modeste 29 . Il convient de repérer aussi avec De Virville, la faible efficacité, voire l’inefficacité totale du tutorat obligatoire pour ce genre de dispositifs, pourtant incité financièrement 30 depuis 1996. Pourtant, d’autres auteurs comme Jedliczka et Delahaye (1994) ou Poplimont (2000) ont étudié ces types de formation alternée et font apparaître le tutorat comme élément clé du dispositif. Nous noterons au passage que le Contrat de Qualification est aujourd’hui étendu aux adultes soit aux plus de 26 ans, et que les difficultés de mise en œuvre se font sentir aussi. 3.1.2.2 Le déni de l’expérience Notre développement ci-dessus tend à mettre en évidence le fait que les acquis de l’expérience ont quelques difficultés à être reconnus, par l’entreprise, et par extension par des institutions agissantes sur le monde du travail. En cela nous pouvons dire avec De Virville (1996) que la reconnaissance des diplômes est encore très prégnante. Les généralisations sont certes délicates, mais il convient de dire, en suivant De Virville et Meignant, que les grandes entreprises présentent des pratiques de GRH assez éloignées des préconisations de l’« Entreprise Qualifiante » dont elles se réclament. 28 Loi du 2 mars 1982 29 De la même manière De Virville pointe la difficile mise en œuvre du CIF et du Bilan de Compétences 30 Loi du 6 mai 1996 44
Une autre lecture encore des statistiques du Céreq peut nous éclairer et nous conforter encore dans cette idée. En effet, l’exploitation des déclarations Cerfa 2483 montre aussi une répartition, toutes entreprises et toutes catégories socioprofessionnelles confondues, des stagiaires de la formation professionnelle continue en fonction de la tranche d’âge. Il apparaît nettement que les 50 ans et plus ont nettement moins de chances de bénéficier d’une formation que les tranches d’âge inférieures. Le dossier de Jean-Yves Guérin 31 détaille dans les faits avec des témoignages éloquents ces pratiques plus ou moins conscientes. Cette forme de rejet des « quinquas » est à croiser avec une nouvelle donne, apparue depuis la fin des années 90, période qui a vu la « croissance revenir », l’explosion des TIC (technologies de l’information et de la communication), le « boom » des Netentreprises et des start-up, certains ont évoqué « la bulle internet » qui d’ailleurs a explosé depuis. Les recrutements semblent être à nouveau d’actualité. Bien entendu, les contrats en alternance dont nous parlions précédemment sont aussi en développement, ils sont devenus un des moyens de recrutement très « économique » de jeunes. Or, phénomène de balancier, les employeurs cherchent à séduire les jeunes diplômés. Parallèlement les demandeurs d’emploi de 50 ans et plus semblent difficilement employables. Pourtant certains secteurs d’activité semblent déplorer une pénurie de candidats. Il semble qu’une forme de « jeunisme » se propage tacitement, sans s’annoncer. Il y aurait beaucoup à dire sur les motifs annoncés et cachés de cette forme de sélection, le dossier de Jean-Yves Guérin est éloquent à ce propos. Nous nous contenterons de constater qu’au travers de cette nouvelle donne du marché de l’emploi, nous voyons la confirmation de ce que nous appelions plus haut un déni de l’expérience. Nous notons aussi que ce décalage entre l’expérience de ceux qui sont là et les besoins de nouvelles compétences est à certains égards, très ressemblant à celui rencontré à la fin des années 70, lorsqu’il s’agissait de trouver des nouvelles compétences avec l’automatisation et les réorganisations. Les approches compétences mises en place depuis, n’ont pas complètement résolu la question puisqu’elle se pose à nouveau dans des termes très voisins 25 ans après. 31 Liaisons sociales : Les “ quinquas ” au ban de l’entreprise, octobre 1996 45
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Il apparaît nettement que les 50 ans et plus ont nettement moins de chances de<br />
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Guérin 31 détaille dans les faits avec des témoignages éloquents ces pratiques plus ou<br />
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Parallèlement les demandeurs d’emploi de 50 ans et plus semblent difficilement<br />
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Nous notons aussi que ce décalage entre l’expérience de ceux qui sont là et les besoins<br />
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