BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf

L’ordre même dans lequel ces « paradigmes » sont présentés met en évidence une
évolution de pratiques, vers plus d’intégration de la formation dans une dimension
stratégique. Il y aurait sans doute un rapprochement possible entre cette typologie et
l’approche historique de l’entreprise que nous avons esquissée plus haut. Les années 70
pourraient montrer une prédominance d’une formation impôt, les années 90 et au-delà
pourraient laisser penser à une approche « Formation Développement ». Si cette
typologie semble un peu caricaturale et datée, nous pensons qu’elle en a gardé quelque
pertinence aujourd’hui encore. Nous pensons qu’il est possible, aujourd’hui, de
rencontrer des entreprises présentant des pratiques de formation très diverses,
modélisées par les paradigmes de Meignant. Cette typologie traduit des perceptions de
la formation, expliquant les tendances chiffrées, évoquées plus haut. Elle pointe aussi le
fait que les pratiques de formation sont révélatrices d’une conception des ressources
humaines. Nous serions tentés de dire aux Chefs d’entreprise « Dis moi qui, comment et
combien tu formes, je te dirai qui tu es ».
3.1.2.1 Quelques commentaires s’imposent
L’analyse précédente de l’évolution de la Formation Professionnelle Continue tant
quantitative (Cereq) que qualitative (Meignant, 1986 ; Parlier, 1998) montre une
tendance forte de rapprochement progressif entre la Formation et la DRH, traduisant
une professionnalisation de la FPC. Mallet (1994, 1996) confirme ce mouvement et
propose de considérer l’évolution des rapports entre les trois sphères Stratégie, GRH et
Formation, en fonction d’une part de deux paramètres influents liés à l’environnement,
la « concurrence » et la « technologie », et d’autre part le « temps ». Les pratiques de
formation se professionnalisent, se rationalisent sous l’influence directe d’un
rapprochement inéluctable de la FPC avec la DRH et la Stratégie, conséquence directe
de l’influence, de la prégnance de l’environnement (concurrence, technologie). La
Formation Professionnelle Continue contribue au développement des compétences
individuelles et collectives, composantes stratégiques du développement du potentiel
humain.
Pour autant, ces fortes évolutions tant quantitatives que qualitatives ne masquent pas les
limites de la FPC. Nous l’avons déjà évoqué plus haut, le rapport De Virville en 1996
faisait de nombreuses remarques qu’il concentrait sous le titre « un bilan mitigé ». Nous
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