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profilent. Le temps de travail hebdomadaire passe de 48 à 40 heures, puis les
événements de mai 1968 remettent en question le modèle de société. Un peu plus tard,
en 1974 puis 1975, les deux chocs pétroliers apportent leurs perturbations qui résonnent
avec la première secousse de 1968, et sonnent le glas des « 30 glorieuses ». Cette
deuxième, puis troisième secousse ont, quelques années plus tard des conséquences
économiques profondes et par ricochet bousculent la stabilité des entreprises. A la fin
des années 70 celles-ci voient leur environnement muter, de nouvelles contraintes
émerger brutalement, tant économiques que sociales. L’heure est à la crise qu’il faut
tenter de gérer, mais cette crise est profonde.
Dès lors, le monde de l’Entreprise, condamné à s’adapter aux nouvelles donnes
économiques et sociales se transforme. Elle entre dans une nouvelle recherche de
productivité, d’efficacité. Des réorganisations profondes de nombreuses grandes
entreprises s’engagent, les formes d’organisations s’orientent vers un peu plus de
souplesse, pour plus de réactivité. Les structures pyramidales par fonction évoluent, on
parle de structure par divisions (Livian, 2000). Les premiers plans sociaux font leur
apparition, notamment dans certains grands empires industriels, comme la sidérurgie ou
la construction navale. Le crac boursier de 1987 - comme celui de 1936 précédemmentvient
encore bousculer les édifices qui jusque là demeuraient solides. Les années 80
sont aussi marquées par la montée du chômage.
Dans le même temps, de nouvelles techniques viennent répondre à la recherche de gain
de productivité. C’est ainsi que l’automatisation de l’outil de production et
l’informatisation annoncent une nouvelle ère technologique, créant par contrecoup le
besoin de nouvelles qualifications. Ces revers et ces changements ont des incidences sur
la gestion des ressources humaines. La logique de poste, de spécialiste, cède du terrain à
la logique de l’emploi, de la polyvalence, de la mobilité. Les années 80 se caractérisent
aussi par l’apparition de nouvelles « méthodes », présentées comme des panacées qui
connaîtront un vif succès. Avec l’arrivée des « cercles de qualité », de la « maintenance
préventive », du « management participatif » et d’autres encore, l’entreprise s’intéresse
à la GPE 17 (Gestion Prévisionnelle des Emplois).
17 Centr Inffo, 1990
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