BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf

47 ans « en quête du fil conducteur de son histoire », puis 48-52 ans « modification de
sa trajectoire ». La tranche d’âge 53-67 ans est décrite comme celle des « manœuvres
de transfert interplanétaires » que le sujet effectuera de « façon ardue et pénible ou
complexe mais sereine » (p.87). Suivant cet auteur, le Successeur peut avoir des
aspirations différentes en regard du travail, du savoir-faire et donc des motivations à
apprendre différentes suivant qu’il est plus ou moins expérimenté, plus ou moins âgé.
C’est aussi ce que pourrait nous laisser penser une première lecture de l’ouvrage de
Carré (2001, p.121), l’auteur place dans son analyse la variable « âge ». Mais son
analyse statistique des facteurs influençant l’expression des motifs d’entrée en
formation tend à montrer que l’influence de l’âge sur cette expression n’est significative
que si on le combine au terrain. Les choses pourraient donc être plus complexes encore.
Imaginons par exemple un Successeur, âgé d’une quarantaine d’années, changeant de
fonction, d’emploi, voire même d’entreprise. Ce cas de figure est loin d’être une
exception. Que dire de sa motivation, faut-il le considérer dans une étape de
« consolidation » compte tenu de son expérience ou faut-il le considérer comme un
Novice « atterrissant » dans un nouveau contexte professionnel ? La typologie que
propose Riverin-Simard est certes pratique, elle peut présenter un intérêt pour la
compréhension des possibles évolutions d’aspirations des sujets, cependant il nous
semble qu’une lecture simpliste peut réduire la variété et la complexité des situations.
Revenons donc aux facteurs extrinsèques et intrinsèques de la motivation à apprendre.
8.3.1 Des facteurs extrinsèques
La motivation dépend de facteurs extrinsèques, l’individu effectue des activités « pour
en retirer quelque chose de plaisant » ou « pour éviter quelque chose de déplaisant »
(Lieury et Fenouillet, 1997, p.58). Les motifs sont donc liés à des résultats, des
récompenses et des punitions, des renforcements, à l’environnement. Nous l’avons dit
plus haut, l’entreprise comme pression sociale agit sur « l’estime de soi » et « la
reconnaissance » (Mucchielli, 1996, p.41). Le Successeur cherche à préserver sa
« valeur sociale », en l’occurrence au sein du système social qu’est l’entreprise.
L’accession au poste par un recrutement interne ou externe, l’accès à de nouvelles
responsabilités, un nouveau statut et possiblement la contrepartie financière sont autant
de punitions ou récompenses, facteurs extrinsèques de la motivation du Successeur à
apprendre. Revient la question de savoir qui est à l’origine de la décision de cette
transmission, le Successeur s’est-il porté volontaire, s’il a postulé ou bien s’il a été
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