BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf

croisant ces deux axes, dix motifs d’engagement en formation sont répartis sur les
quatre quadrans :
Quadran 1, motif intrinsèque et orienté vers l’apprentissage : motif « épistémique »,
Quadran 2, motifs intrinsèques et orientés vers la participation : motifs « socioaffectif
», « hédonique »,
Quadran 3, motifs extrinsèques et orientés vers la participation : motifs « économique »,
« prescrit », « dérivatif »,
Quadran 4, motifs extrinsèques et orientés vers l’apprentissage : motifs « opératoire
personnel », « opératoire professionnel »,
Deux motifs supplémentaires, hybrides, sont positionnés sur l’axe « motif
intrinsèque/extrinsèque » de part et d’autre : tendance apprentissage « vocationnel »,
tendance participation « identitaire ».
Ce modèle est une construction de l’auteur à partir des attributions des adultes
« répondants » lors de son enquête. Cette représentation a le mérite toutefois de nous
orienter vers une grande diversité de motifs extrinsèques et intrinsèques que nous
pouvons supposer chez le Successeur. Cependant dans cette typologie certains motifs ne
nous semblent pas adéquats en regards de notre situation. Nous ne pensons pas
pertinents de considérer les motifs à la participation, (socio-affectif, hédonique par
exemple) dans la mesure où nous étudions une relation dyadique. En revanche nous
conservons l’idée que les motifs d’apprendre sont potentiellement pluriels, et parmi eux
nous relevons aussi la « prescription », nous pourrions aller jusqu’à dire « injonction »
de l’entreprise.
Revenons sur ce qui nous questionnait précédemment, à savoir le fait que le Successeur
est un adulte et en corollaire la maturité. Pour évoquer la motivation de l’Expert nous
avons fait appel à Riverin-Simard (1993) pour prendre en compte les étapes
psychologiques de la vie au travail. Comme nous l’avons déjà dit plus haut, l’auteur
décrit pour chaque étape des modes de vie au travail, des aspirations et des
significations différentes. Ainsi la période 23-27 ans est assimilée à un « atterrissage
sur la planète du marché du travail », la période 28-32 ans « à la recherche d’un
chemin prometteur », la période 33-37 ans « aux prises avec une course
occupationnelle ». Après, l’adulte de 38-52 ans entre dans une « circonvolution
orbitale » faite de trois étapes 38-42 ans « essais de nouvelles lignes directrices », 43-
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