BOUTTE transmission du savoir faire d expert a novice - these.pdf

que le Successeur construira sa motivation à apprendre. La motivation ne se décrète pas,
elle n’est pas automatique, elle se construit et s’entretient. Là encore l’entreprise est
sollicitée, elle a sa carte à jouer, des stratégies à déployer pour inciter et soutenir la
motivation des acteurs concernés.
7.5.1.1 Un facteur agissant : l’âge
Pour poursuivre sur sa motivation à transmettre, il nous semble pertinent de prendre en
compte son âge, et pour ce faire d’évoquer ici la proposition de Riverin-Simard (1993).
En effet, cet auteur propose une analyse du développement vocationnel suivant l’âge au
travail. A partir d’une étude triennale menée au Québec, Riverin-Simard (1993) propose
de considérer les étapes psychologiques de vie au travail sous la forme d’un voyage
interplanétaire. Elle identifie une évolution de la trajectoire vocationnelle au travers de
« trois circonvolutions orbitales », jalonnée de neuf tranches d’âge d’une durée
approximative de cinq ans entre 23 et 67 ans. A chacune de ces étapes de vie au travail,
segments de la trajectoire correspondent deux battements majeurs : une phase de
questionnement et une phase de consolidation. Elle décrit pour chaque étape des modes
de vie au travail, des aspirations et des significations différentes. Ainsi la période 23-27
ans est assimilée à un « atterrissage sur la planète du marché du travail », la période 28-
32 ans « à la recherche d’un chemin prometteur », la période 33-37 ans « aux prises
avec une course occupationnelle ». Après, l’adulte de 38-52 ans entre dans une
« circonvolution orbitale » faite de trois étapes 38-42 ans « essais de nouvelles lignes
directrices », 43-47ans « en quête du fil conducteur de son histoire », puis 48-52 ans
« modification de sa trajectoire ». La tranche d’âge 53-67 ans est décrite comme celle
des « manœuvres de transfert interplanétaires » que l’Expert effectuera de « façon ardue
et pénible ou complexe mais sereine » (p.87). Cette période se caractérise par des
perceptions variées, ponctuées de remises en questions et de besoins divers, à la fois des
questionnements sur la finalité de son parcours de vie, le besoin de faire un bilan de sa
vie professionnelle, et de laisser un « message » de sa carrière, un besoin de
reconnaissance de son utilité, une préparation à sa sortie prometteuse de fin de carrière.
Pour Riverin-Simard ce long processus s’étale sur quasiment une dizaine d’années
jusqu’au départ effectif, dont elle distingue trois périodes :
« 1. la recherche d’une sortie prometteuse (53-57 ans) ; 2.
le transfert de champ gravitationnel (58-62 ans) ; 3. aux
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