Jean-Yves DUYCK et Ikram MHENAOUI - rimhe
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Auteurs invités<br />
La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise<br />
Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> 1 <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong> 2<br />
Le concept de la spiritualité, qui fait l’obj<strong>et</strong> de travaux dans plusieurs disciplines<br />
des sciences humaines <strong>et</strong> sociales (psychologie, sociologie, <strong>et</strong>c.), commence à<br />
susciter un certain intérêt en sciences de gestion (Jurkiewicz <strong>et</strong> Giacalone, 2004).<br />
En mark<strong>et</strong>ing, le concept de spiritualité a été utilisé pour tenter d’expliquer le<br />
comportement du consommateur (Ulvoas, 2009). En GRH, il a été exploré dans<br />
plusieurs contributions en particulier de la part des chercheurs anglo-saxons, sur<br />
les questions du leadership (Conger, 1994) mais aussi de l’entreprenariat (Neal,<br />
1997). Marques (2006, p.885), considère que la spiritualité concerne aussi les<br />
organisations : « la spiritualité au travail est la conscience que l’interdépendance,<br />
le respect <strong>et</strong> la reconnaissance ne sont pas limités à nous-mêmes <strong>et</strong> à notre<br />
environnement privé, mais sont également très applicables à tous ceux avec<br />
lesquels nous travaillons sur une base régulière ou occasionnelle ». Plusieurs<br />
raisons sont avancées pour expliquer c<strong>et</strong>te attention récente :<br />
- Les impératifs de restructuration <strong>et</strong> de rendement sont susceptibles de<br />
contribuer à l’aliénation des salariés. Certains auteurs (Mitroff <strong>et</strong> Denton, 1999a,<br />
b ; Mohamed <strong>et</strong> al., 2004) soutiennent l’idée que la spiritualité peut constituer<br />
une réponse à c<strong>et</strong>te situation, dans la mesure où elle concourt à instaurer un<br />
rapport sain entre l’employé <strong>et</strong> son entreprise.<br />
- L’efficience du modèle matérialiste est remise en cause <strong>et</strong> la dimension<br />
spirituelle constitue une alternative possible pour les entreprises tournées vers le<br />
futur (Neal, 1998). On assisterait ainsi à l’avènement d’une quatrième génération<br />
d’organisations, qui contrebalancerait la vague technologique des années 80<br />
(Herman <strong>et</strong> Gioia, 1998).<br />
- La réussite des modèles orientaux dans un contexte mondialisé marqué<br />
par la compétitivité, poussent certaines entreprises (Mohamed <strong>et</strong> al., 2004),<br />
à s’intéresser aux philosophies orientales (Bouddhisme, Taoïsme, <strong>et</strong>c.). Ces<br />
dernières, m<strong>et</strong>tent en évidence l’importance de la dimension spirituelle dans leur<br />
rapport au travail à travers la loyauté, l’acceptation de soi <strong>et</strong> l’adéquation de<br />
l’être avec son environnement (Eck, 2001).<br />
- La perception chez les baby-boomers d’une fin de vie professionnelle imminente<br />
les conduit à une introspection sur le bilan de leur carrière (Conger, 1994). Selon<br />
c<strong>et</strong> auteur, ce r<strong>et</strong>our sur soi relève d’une interrogation spirituelle.<br />
- L’accroissement du phénomène de solitude dans les sociétés modernes place,<br />
selon Conger (1994), l’entreprise en tant qu’unique lieu de connexion sociale <strong>et</strong><br />
1 - Professeur Emérite, Institut de Gestion de La Rochelle - jyduyck@univ-lr.fr<br />
2 - Assistante, Institut Supérieur de Gestion de Tunis, IAE de Poitiers, CEREGE<br />
ikram_mhenaoui@yahoo.fr<br />
RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013<br />
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Auteurs invités : La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise - Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
d’appartenance communautaire. Les firmes seraient par conséquent amenées à<br />
reconsidérer, <strong>et</strong> à favoriser le bien-être spirituel de l’employé.<br />
Cependant malgré son caractère novateur en sciences de gestion, le concept de<br />
spiritualité au travail demeure, selon McDonald (1999), un suj<strong>et</strong> tabou pour les<br />
organisations limitant ainsi la portée des travaux en GRH. A c<strong>et</strong> eff<strong>et</strong>, Mitroff<br />
<strong>et</strong> Denton (1999b, p.84) s’interrogent : « si la spiritualité est fondamentale <strong>et</strong><br />
importante dans l’expérience humaine, pourquoi ne reçoit-elle pas un traitement<br />
systématique <strong>et</strong> une attention sérieuse ». En réponse, Giacalone <strong>et</strong> Jurkiewicz,<br />
(2004) invoquent l’absence d’une acception claire <strong>et</strong> consensuelle concernant<br />
la spiritualité au travail. Ce flou conceptuel autour de la spiritualité amène<br />
certains à la confondre avec la religion, ou à la considérer comme un énième<br />
outil pour pallier le manque de motivation de l’employé. D’autres l’associent<br />
aux expériences mystiques. Ce terme « trouble » <strong>et</strong> parait parfois « ridicule »<br />
(Jurkiewicz, 2002). C’est pourquoi les praticiens ne parviennent pas à discerner<br />
les eff<strong>et</strong>s positifs de la spiritualité dans le milieu professionnel <strong>et</strong> ne sont pas<br />
incités à l’intégrer au sein de leur politique organisationnelle. In fine, Jurkiewicz,<br />
(2002), constate que ce concept s’avère difficile à coupler avec les situations de<br />
travail. Ce papier vise à clarifier les liens entre spiritualité <strong>et</strong> entreprise. Il tente<br />
dans un premier temps d’expliciter, sur la base des apports théoriques, l’essence<br />
de la spiritualité dans le champ organisationnel (1) pour ensuite se centrer sur<br />
ses outils de mesure (2).<br />
1. La spiritualité au travail : principaux concepts<br />
La spiritualité au travail représente un concept difficilement définissable<br />
(1.1), constitué par de nombreuses dimensions (1.2), susceptibles d’agir sur la<br />
performance organisationnelle (1.3).<br />
1.1 Un concept difficilement saisissable<br />
La spiritualité est « un phénomène complexe, difficilement palpable <strong>et</strong><br />
multidimensionnel » (Foucault <strong>et</strong> Mongeau, 2004, p. 200) qui ne peut se<br />
définir simplement. Selon Krishnakumar <strong>et</strong> Neck, (2002), l’application de<br />
la spiritualité au travail s’avère difficilement saisissable <strong>et</strong> délimitable dans la<br />
mesure où elle ne fait pas l’obj<strong>et</strong> d’une acception consensuelle <strong>et</strong> précise. A<br />
ce propos, Benefiel (2003, p.383), constate que ce concept constitue un vaste<br />
champ pouvant renfermer toute expérience jugée positive, « si avoir du plaisir au<br />
travail, renforcer les équipes, <strong>et</strong> atteindre son plein potentiel sont tous qualifiés<br />
de spiritualité en milieu de travail, un lecteur est à se demander quelles sont<br />
les expériences positives au travail qui ne seraient pas considérées en tant que<br />
spiritualité ». Kolodinsky <strong>et</strong> ses coauteurs, (2008, p466), font un constat voisin<br />
<strong>et</strong> estiment que « le plus grand défi pour la compréhension de la spiritualité au<br />
travail est sans aucun doute conceptuel plutôt qu’ontologique ». Neal (1997, p.<br />
123), explique que le flou sémantique autour de la spiritualité est dû au fait « de<br />
tenter d’objectiver <strong>et</strong> de catégoriser une expérience <strong>et</strong> une manière d’être, qui est<br />
au fond très subjective <strong>et</strong> hors catégorie ».<br />
D’autres variables peuvent aussi troubler un consensus sur le concept :<br />
- l’acception individuelle quant à la définition de la spiritualité au travail donnant<br />
ainsi lieu à une lecture plurielle (Freshman, 1999) ;<br />
- la taille de l’entreprise <strong>et</strong> les départements concernés (Burack, 1999) ;<br />
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- l’effectif <strong>et</strong> la diversité des profils rencontrés : Krishnakumar <strong>et</strong> Neck, (2002,<br />
p. 154) considèrent ainsi que la tendance polysémique autour de ce concept est<br />
« naturelle <strong>et</strong> logique étant donnée la diversité de l’effectif »<br />
In fine « la recherche d’une description définitive de ce terme n’est pas le<br />
meilleur exercice » (Krishnakumar <strong>et</strong> Neck, 2002, p. 254) <strong>et</strong> il parait impossible,<br />
ou à tout le moins délicat de s’accorder sur une définition consensuelle des<br />
dimensions concernées. Pour c<strong>et</strong>te raison, ce travail s’intéresse uniquement à<br />
celles susceptibles d’être en lien direct avec les comportements au travail.<br />
1.2 Les dimensions concernées en situation de travail<br />
On l’a vu supra, la spiritualité au travail constitue un concept multidimensionnel.<br />
Chaque auteur tente de proposer un ensemble de dimensions qu’il attribue<br />
subjectivement à la spiritualité au travail. C<strong>et</strong>te section expose les dimensions<br />
couramment proposées, <strong>et</strong> tente de m<strong>et</strong>tre en évidence leurs convergences.<br />
La religiosité / le sacré : la religiosité se rapporte au degré d’une croyance en une<br />
religion donnée qui agit sur le comportement individuel (Greenwald <strong>et</strong> Harder,<br />
2003). On associe traditionnellement le concept de la spiritualité à celui de la<br />
religion. Or spiritualité n’est pas religion. Ainsi, certains auteurs établissent une<br />
frontière entre les deux concepts. Selon Burack, (1999, p. 283), la spiritualité<br />
transcende la religion <strong>et</strong> l’englobe. La religion peut alors être définie comme une<br />
des dimensions spirituelles faisant partie intégrante de l’individu. Dans c<strong>et</strong>te<br />
perspective, Ashmos <strong>et</strong> Duchon (2000), Bell <strong>et</strong> Taylor (2001), avancent que la<br />
spiritualité constitue l’opportunité d’exprimer au travail certains aspects de sa<br />
personne dont l’aspect religieux : « les employés ont une vie intérieure liée à leur<br />
âme <strong>et</strong> accessible à travers des pratiques telles que la méditation, l’introspection <strong>et</strong><br />
la prière » (Ashmos <strong>et</strong> Duchon, 2000, p. 2).<br />
Le sens du travail : Ashmos <strong>et</strong> Duchon (2000, p.137), définissent la spiritualité<br />
au travail comme « la reconnaissance que les employés ont une vie intérieure qui<br />
nourrit <strong>et</strong> se nourrit par le sens du travail <strong>et</strong> qui prend place dans un contexte<br />
d’unité. ». Selon Singhal <strong>et</strong> Chatterjee (2006), le travail n’est plus appréhendé à<br />
travers une perspective instrumentale, ou carriériste mais constitue une réponse<br />
à des besoins intérieurs plus profonds qui enrichissent <strong>et</strong> élèvent l’individu.<br />
Lorsque certains conçoivent leur travail comme un simple agencement de tâches<br />
stimulantes, d’autres le considèrent comme une vocation qui s’articule autour<br />
d’interrogations existentielles telles que « pourquoi je fais ce travail », « quel<br />
est le sens de ma vie ». Ainsi les valeurs <strong>et</strong> principes véhiculés par l’entreprise<br />
devraient, dans toute la mesure du possible, converger avec ceux de l’employé<br />
afin de procurer du sens à son engagement professionnel.<br />
La communauté : c<strong>et</strong>te dimension apparait comme fédératrice <strong>et</strong> nombre<br />
d’auteurs posent la communauté comme l’assise principale de ce concept. Pour<br />
Mitroff <strong>et</strong> Denton (1999ab), c<strong>et</strong> aspect constitue l’unique élément indissociable de<br />
la spiritualité au travail. En pratique, c<strong>et</strong>te dimension est désignée par différents<br />
vocables : liaison, mutualité (Jurkiewicz <strong>et</strong> Giacalone, 2004), interdépendance<br />
(Marques, 2006), connectivité (Pfeffer, 2003). Elle prend racine dans le fait que<br />
le travail constitue « la communauté la plus importante qui a remplacé des<br />
institutions telles que l’église » (Bell <strong>et</strong> Taylor, 1999, p. 2), c’est-à-dire l’un des rares<br />
lieux où l’individu se sent exister socialement. Ainsi le travail est « redécouvert<br />
comme source de développement spirituel <strong>et</strong> de connectivité avec les autres »<br />
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<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
(Mirvis, 1997, p. 199). La dimension de communauté représente le lien entre les<br />
employés à travers le partage d’obligations <strong>et</strong> d’objectifs communs. Elle renvoie<br />
à l’interaction entre employés qui leur procure un sentiment d’appartenance à<br />
un tout en opposition avec les intérêts individuels. C<strong>et</strong>te dimension cultive ainsi<br />
des relations interprofessionnelles synergiques <strong>et</strong> coopératives. Pour certains<br />
auteurs, la communauté dépasse les formulations précédentes pour intégrer ce<br />
que Sheep (2004) appelle la troisième dimension à savoir la transcendance de soi<br />
aussi désignée par : « être plus grand que soi » (Singhal <strong>et</strong> Chatterjee, 2006). En<br />
eff<strong>et</strong>, dans la mesure où l’individu renonce à son propre ego pour interagir avec<br />
autrui, il transcende son propre Moi en vue d’une expérience de partage avec ses<br />
collègues.<br />
L’authenticité : La spiritualité, à travers, l’authenticité reconnait « que les<br />
individus viennent travailler avec plus que leurs corps <strong>et</strong> leurs cerveaux ; ils<br />
apportent avec eux leurs talents individuels <strong>et</strong> leurs esprits uniques » Leigh (1997,<br />
p. 26). C<strong>et</strong>te dimension suppose que l’individu ne soit plus contraint de renoncer<br />
à un aspect donné de sa personne au sein de son milieu professionnel (Mitroff<br />
<strong>et</strong> Denton, 1999a). Elle constitue selon Singhal <strong>et</strong> Chatterjee, (2006, p. 169)<br />
« l’idée d’être en mesure d’exprimer toutes les parties de soi-même au travail ».<br />
Ainsi, à travers un mécanisme d’ « auto-immersion », l’employé vient travailler<br />
avec son Moi in extenso. L’authenticité, favorise ainsi l’homogénéisation entre<br />
vies privées <strong>et</strong> vies professionnelles <strong>et</strong> donne la possibilité de « vivre une vie<br />
intégrée de sorte que le rôle d’un travail <strong>et</strong> les autres rôles ne soient pas en conflit<br />
de manière inhérente » (Pfeffer, 2003, p. 32). Sheep (2004, p.131) note, chez le<br />
salarié un « désir personnel [croissant] d’apporter tout son être dans le milieu de<br />
travail ». Dès lors, on peut supposer que bien-être individuel <strong>et</strong> performance au<br />
travail sont intimement liés (Roche, 2013).<br />
1.3 La spiritualité <strong>et</strong> la performance au travail<br />
Il subsiste selon Karakas (2010), deux écoles de pensée autour de la relation<br />
spiritualité/performance organisationnelle. La première pose la spiritualité <strong>et</strong> la<br />
performance comme deux concepts incompatibles. En eff<strong>et</strong>, la spiritualité dans<br />
son sens premier interpelle l’Esprit par opposition à la matière. Elle transcende<br />
les valeurs matérialistes <strong>et</strong> représente par essence, un concept anti positiviste<br />
<strong>et</strong> anti matérialiste réduisant dès lors le champ des travaux sur la relation<br />
spiritualité/performance financière de l’entreprise (Lips-Wiersma, 2000). De<br />
ce fait, Fernando, (2005), estime que la spiritualité ne peut être en aucun cas<br />
considérée comme un outil de la performance, mais comme une fin en soi pour<br />
les organisations. La seconde soutient que la spiritualité constitue un facteur clé<br />
de performance (Thompson, 2000), qui peut déterminer pour l’entreprise un<br />
avantage compétitif durable, voire décisif (Mitroff <strong>et</strong> Denton, 1999ab). Dans<br />
un esprit de synthèse, Karakas (2010, p. 11) tente de regrouper les eff<strong>et</strong>s de la<br />
spiritualité sur la performance organisationnelle selon trois perspectives.<br />
La perspective philosophique : La spiritualité au travail offre à l'employé la<br />
possibilité de donner un sens à sa vie. C<strong>et</strong>te perspective répond à des questions<br />
existentielles comme la recherche de sens profond au travail (Herman <strong>et</strong> Gioia,<br />
1998) reconnaissant l'employé dans l'ensemble de son être avec un esprit, des<br />
émotions, des croyances, <strong>et</strong>c. (Karakas, 2010). Ainsi, les individus ne sont<br />
pas considérés comme un ensemble de compétences <strong>et</strong> de connaissances<br />
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<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
professionnelles, mais comme des êtres à part entière qui nourrissent <strong>et</strong> se<br />
nourrissent par le travail (Ashmos <strong>et</strong> Duchon, 2000). La spiritualité perm<strong>et</strong> à<br />
l’employé de sublimer son milieu professionnel, <strong>et</strong> de se dépasser (Giacalone <strong>et</strong><br />
Jurkiewicz, 2004). La détention de sens profond au travail favorise sa créativité<br />
(Freshman, 1999), son estime de soi (Milliman <strong>et</strong> al., 2003) <strong>et</strong> constitue un<br />
des déterminants de la satisfaction au travail (Mitroff <strong>et</strong> Denton, 1999a). Ces<br />
eff<strong>et</strong>s poussent l'individu à être plus productif <strong>et</strong> plus performant au sein de<br />
l'entreprise.<br />
La perspective interpersonnelle : La spiritualité au travail procure à l'employé le<br />
sens de l'interconnexion <strong>et</strong> de la communauté. La dimension spirituelle pousse<br />
alors inconsciemment l’individu à servir sa communauté <strong>et</strong> ses clients, <strong>et</strong> ipso<br />
facto, à améliorer ses performances. Marques (2006), avance à c<strong>et</strong> eff<strong>et</strong>, que<br />
l’employé est porté par un esprit communautaire <strong>et</strong> de confiance avec l’ensemble<br />
de ses collègues, développant ainsi sa loyauté, son identification (Kolodinsky <strong>et</strong><br />
al., 2008), <strong>et</strong> son attachement à son organisation : « la création <strong>et</strong> le renforcement<br />
du sens de la spiritualité dans le milieu du travail sont nécessaires à la réalisation<br />
d’une entité unifiée » Burack (1999, p. 285). L'employé affiche dès lors plus<br />
d'empathie <strong>et</strong> de compréhension vis-à-vis de son travail (Neal, 1997) promouvant<br />
ainsi les relations interprofessionnelles saines qui impliquent la performance au<br />
travail.<br />
La perspective des ressources humaines : Dans ce cadre, la spiritualité améliore<br />
le bien-être individuel <strong>et</strong> la qualité de la vie. D'une part, elle favorise le bienêtre<br />
personnel, physique <strong>et</strong> moral (Mackenzie <strong>et</strong> al., 2000) en cultivant chez<br />
l'individu des valeurs éthiques telles que l’honnêt<strong>et</strong>é, l’humilité <strong>et</strong> la serviabilité<br />
(Beazley, 1997). D’autre part, la spiritualité au travail contribue à diminuer le<br />
stress, <strong>et</strong> à réduire l’intention de départ des employés (Milliman <strong>et</strong> al., 2003),<br />
leur taux d'absentéisme <strong>et</strong> de rotation ; entrainant dès lors, des eff<strong>et</strong>s positifs<br />
sur la motivation (Giacalone <strong>et</strong> Jurkiewicz, 2004), l’implication, l’engagement<br />
social (Fry <strong>et</strong> al., 2005) <strong>et</strong> l’auto-efficacité (Trott, 1996). Ainsi, la spiritualité au<br />
travail perm<strong>et</strong>, en quelque sorte par ricoch<strong>et</strong>, d’augmenter le rendement <strong>et</strong> la<br />
productivité du personnel.<br />
Au total, Jurkiewicz <strong>et</strong> Giacalone (2004) considèrent que la spiritualité au travail<br />
exerce une double action sur le bien-être des employés <strong>et</strong> sur la performance<br />
organisationnelle. Pour sa part, Thompson (2000, p. 19), estime que les entreprises<br />
orientées spirituellement enregistrent des taux de croissance plus importants<br />
par rapport aux autres : « dans certains cas, les compagnies les plus spirituelles<br />
enregistrent des performances allant jusqu’à 400 % à 500 % supérieures aux<br />
autres en termes de bénéfices n<strong>et</strong>s, de r<strong>et</strong>ours sur investissement <strong>et</strong> de valeurs<br />
des actions ». Au demeurant, dans le contexte organisationnel, la spiritualité au<br />
travail ne peut échapper à une logique de marchandisation au risque de ne pas<br />
être « prise au sérieux » (Lips-Wiersma, 2000, p. 15). C’est pourquoi ce travail<br />
tente, à travers l’exposé des outils de mesure, de rendre ce concept saisissable <strong>et</strong><br />
concr<strong>et</strong> auprès des organisations.<br />
2. La spiritualité au travail : échelles de mesure<br />
S’agissant des outils de recueil <strong>et</strong> de traitement des données <strong>et</strong> afin d’éviter un<br />
débat de nature épistémologique peu utile à c<strong>et</strong> endroit, c<strong>et</strong> exposé utilise les<br />
termes d’approche qualitative (2.1) <strong>et</strong> quantitative (2.2)<br />
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<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
2.1 L’approche qualitative<br />
Pour certains l’approche qualitative semble la mieux adaptée à l’étude de<br />
concepts complexes <strong>et</strong> abstraits tels que la spiritualité car c<strong>et</strong>te posture « conduit<br />
le suj<strong>et</strong> à une meilleure compréhension de la relation entre l’interprétation de sa<br />
propre spiritualité <strong>et</strong> de celle des autres, son lien avec sa propre acception du sens<br />
de sa vie <strong>et</strong> de l’objectif de sa vie, son impact sur le bien-être perçu, <strong>et</strong> l’influence<br />
des expériences passées » (Moberg, 2010, p. 107). Ainsi, selon Burrell <strong>et</strong> Morgan<br />
(1994) une approche positiviste paraît « absurde » <strong>et</strong> « extrême ». A travers<br />
sa dimension déterministe, la posture quantitative confère à « la spiritualité<br />
au travail », un caractère réducteur qui écarte les sentiments, les croyances <strong>et</strong><br />
les émotions liés à ce concept. Lund Dean <strong>et</strong> ses coauteurs (2003), s’opposent<br />
vivement à une objectivisation de concepts tels que la spiritualité <strong>et</strong> la religion,<br />
pouvant « nuire à la discipline par l’inauthenticité des mesures <strong>et</strong> des analyses<br />
de variables cruciales du SRT (spiritualité, religion, travail) » (Lund Dean <strong>et</strong> al.,<br />
2003, p. 379) <strong>et</strong> préconisent le recours aux méthodes qualitatives.<br />
Toutefois l’approche qualitative demeure difficilement exploitable par les<br />
entreprises désireuses de prendre en considération la spiritualité au travail<br />
car elle ne perm<strong>et</strong> pas de rendre compte objectivement de son eff<strong>et</strong> sur la<br />
performance organisationnelle (Krahnke <strong>et</strong> al., 2003). C’est pourquoi, d’autres<br />
chercheurs penchent pour une approche quantitative qui rendrait ce concept<br />
plus perceptible <strong>et</strong> opérationnel auprès des entreprises.<br />
2.2 L’approche quantitative<br />
Selon Krahnke <strong>et</strong> ses coauteurs (2003), l’étude de la spiritualité au travail<br />
doit recourir à la méthodologie quantitative qui semble constituer l’unique<br />
approche fondée. C<strong>et</strong>te dernière fournit aux organisations des résultats objectifs<br />
difficilement réfutables : « pour que la spiritualité au travail soit un construit<br />
viable dans l’amélioration des organisations <strong>et</strong> des individus, elle requiert un<br />
degré de confiance qui ne peut être atteint que par l’intermédiaire de mesures<br />
scientifiques » (Krahnke <strong>et</strong> al., 2003, p.397–398). Ainsi, d’autres auteurs<br />
cherchent à objectiver <strong>et</strong> à rendre plus concrètes les dimensions spirituelles à<br />
travers des échelles de mesure. Deux principaux questionnaires tentent de<br />
r<strong>et</strong>rouver les items majeurs constitutifs du concept, celui d’Ashmos <strong>et</strong> Duchon<br />
(2000) <strong>et</strong> celui de Mitroff <strong>et</strong> Denton (1999). Chaque questionnaire mesure des<br />
dimensions spirituelles spécifiques à travers son propre prisme d’analyse.<br />
Le questionnaire d’ASHMOS <strong>et</strong> DUCHON : Le questionnaire d’Ashmos <strong>et</strong><br />
Duchon (2000) (voir annexe 1), cherche à mesurer, à travers l’échelle de Likert<br />
(allant de 1 à 7 : pas du tout d’accord à totalement d’accord), principalement<br />
trois dimensions : la communauté, le sens au travail <strong>et</strong> la vie intérieure au<br />
niveau individuel, groupal <strong>et</strong> organisationnel. Ces dimensions font l’obj<strong>et</strong> de<br />
parties clairement annoncées dans le questionnaire. Par ailleurs ce dernier,<br />
tente de mesurer l’authenticité en amenant le répondant à exprimer le degré de<br />
convergence de ses valeurs personnelles avec celles du groupe, dans un premier<br />
temps <strong>et</strong> celles de l’organisation dans un deuxième temps.<br />
Le questionnaire de MITROFF <strong>et</strong> DENTON : Le questionnaire de Mitroff <strong>et</strong><br />
Denton (1999) (voir annexe 2), quant à lui, se situe au carrefour des méthodes<br />
quantitatives <strong>et</strong> qualitatives. Il est constitué de 50 questions, <strong>et</strong> utilise, une échelle<br />
de notation selon un gradient allant de 1 à 7, des questions à choix multiples<br />
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<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
<strong>et</strong> des questions ouvertes. Le questionnaire établit une forme de diagnostic<br />
sur le niveau de spiritualité organisationnelle perçu par l’employé. Il évalue<br />
principalement trois des dimensions spirituelles citées supra : - l’authenticité en<br />
mesurant le niveau de correspondance entre les valeurs organisationnelles <strong>et</strong> les<br />
valeurs individuelles ; - le sens <strong>et</strong> l’utilité au travail en tentant de déterminer<br />
dans quelle mesure <strong>et</strong> à travers quels mécanismes l’organisation y concourt ; -<br />
la religion en appréciant son poids dans le travail, <strong>et</strong> en évaluant son degré de<br />
dissociation avec la spiritualité.<br />
En résumé, le questionnaire d’Ashmos <strong>et</strong> Duchon (2000) tente de conceptualiser<br />
la spiritualité au travail en m<strong>et</strong>tant en place un instrument de mesure, constitué<br />
d’un ensemble d’items qui perm<strong>et</strong>tent d’observer <strong>et</strong> de cerner le construit à<br />
travers ses différentes dimensions : la communauté, le sens au travail <strong>et</strong> la vie<br />
intérieure. En revanche, le questionnaire de Mitroff <strong>et</strong> Denton (1999) tente<br />
plutôt d’apprécier la présence des dimensions spirituelles dans le quotidien des<br />
employés au travail. Son objectif est de rendre compte du degré d’importance<br />
de ce concept dans la vie professionnelle ainsi que de la manière dont il se<br />
manifeste. A ce propos, on note que les dimensions de l’authenticité <strong>et</strong> du sens<br />
au travail sont testées dans les deux questionnaires mais de manière différente.<br />
Si le premier (Ashmos <strong>et</strong> Duchon, 2000), propose un cadre d’items dans le but<br />
de mieux cerner chacune de ces dimensions, le deuxième (Mitroff <strong>et</strong> Denton,<br />
1999) s’intéresse, à travers, une échelle de notation, au taux de présence de ces<br />
dimensions, <strong>et</strong> à leur portée au niveau individuel. Par ailleurs, le questionnaire<br />
de Mitroff <strong>et</strong> Denton (1999), cherche à travers des questions ouvertes à obtenir<br />
de la part des répondants, des définitions relatives à la religion <strong>et</strong> à la spiritualité.<br />
Il tente ainsi de m<strong>et</strong>tre en exergue la nuance entre ces deux concepts <strong>et</strong> d’évaluer<br />
la place dont ils disposent dans la vie de l’employé.<br />
Conclusion<br />
Ce travail tente de poser les liens entre spiritualité <strong>et</strong> travail. Il expose dans<br />
un premier temps l’état de l’art, puis présente les outils de mesure. Au total,<br />
la spiritualité <strong>et</strong> le travail entr<strong>et</strong>iennent une relation synallagmatique. D’une<br />
part, le travail concourt à travers l’expérience <strong>et</strong> l’apprentissage à l’élévation<br />
spirituelle de l’individu. D’autre part, la spiritualité pousse l’individu à dépasser<br />
son champ de compétences en m<strong>et</strong>tant au défi ses limites. Dès lors, la spiritualité<br />
constitue une dimension indispensable aussi bien pour les employés que pour<br />
les entreprises. Nombre d’auteurs estiment que la spiritualité au travail agit<br />
directement sur la performance organisationnelle. Pourtant elle demeure peu<br />
exploitée par les entreprises à cause du vide sémantique qui l’entoure. Elle<br />
comprend plusieurs dimensions (lesquelles), rendant difficile sa mise en échelle.<br />
Les travaux quantitatifs, constituent une des alternatives qui perm<strong>et</strong>traient de<br />
« démocratiser » ce concept auprès des entreprises <strong>et</strong> de le rendre exploitable.<br />
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64 RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013
Auteurs invités : La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise - Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
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Annexe 1 : Questionnaire d’Ashmos <strong>et</strong> Duchon (2000) sur les dimensions de la<br />
spiritualité au travail<br />
Ce questionnaire est créé sur la base de la revue de la littérature qui a permis le développement<br />
de plusieurs dimensions relatives à la spiritualité. Les items sont regroupés en trois parties, qui<br />
correspondent à trois degrés d’analyse.<br />
La partie 1 apprécie les dimensions spirituelles au travail au niveau individuel.<br />
Facteur 1, partie 1 : Conditions de communauté<br />
Le facteur 1 regroupe les items relatifs à la communauté. Ces derniers tentent d’évaluer le degré<br />
de développement personnel de l’individu au sein d’un contexte unifié, ainsi que l’importance de<br />
l’interdépendance au sein du travail.<br />
1. Je sens que je suis une partie de la communauté dans mon lieu de travail immédiat<br />
(département, unité, <strong>et</strong>c.).<br />
2. Mon superviseur encourage mon développement personnel<br />
3. J’ai eu de nombreuses expériences dans mon travail qui ont abouti à mon développement<br />
personnel<br />
4. Lorsque j’éprouve des craintes, je suis encouragé à en discuter<br />
5. Lorsque j’ai une préoccupation, je la signale à la personne appropriée<br />
6. Au travail, nous travaillons ensemble pour résoudre les conflits d’une manière positive<br />
7. Je suis justement évalué ici<br />
8. Je suis encouragé à prendre des risques dans mon travail<br />
9. Je suis valorisé dans mon travail pour ce que je suis<br />
Facteur 2, partie 1 : le sens du travail<br />
Le facteur 2 concerne le sens au travail. Les items relatifs à c<strong>et</strong>te dimension mesurent l’importance<br />
du travail à travers le degré de joie <strong>et</strong> d’énergie.<br />
10. J’ai eu une expérience de joie dans mon travail<br />
11. Je crois que les expériences de joie des autres sont le résultat de mon travail<br />
12. Mon esprit est stimulé par mon travail<br />
13. Le travail que je fais est lié avec ce que je pense important dans la vie<br />
14. J’ai hâte d’aller travailler la plupart du temps<br />
15. Je vois un lien entre mon travail <strong>et</strong> le plus grand bien social de ma communauté<br />
16. Je comprends ce qui donne à mon travail du sens personnel<br />
Facteur 3, partie 1 : la vie intérieure<br />
Le facteur 3 reflète la vie intérieure. Les items rendent compte du degré d’implication des valeurs<br />
personnelles au travail au niveau individuel.<br />
17. Je me sens plein d’espoir pour la vie<br />
18. Mes valeurs spirituelles influencent mes choix<br />
19. Je me considère comme une personne spirituelle<br />
20. Les prières sont une partie importante de ma vie<br />
21. Je me soucie de la santé spirituelle de mes collègues<br />
RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013<br />
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Auteurs invités : La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise - Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
22. Facteur 4, partie 1 : les obstacles à la spiritualité<br />
Le facteur 4 peut être considéré comme l’inverse des trois premiers facteurs puisqu’il tente d’expliciter<br />
dans quelle mesure le travail écarte l’expression des dimensions spirituelles au niveau individuel.<br />
23. Mon travail ne donne pas un sens à ma vie<br />
24. Je ne suis pas prêt à utiliser mes dons <strong>et</strong> mes talents au travail<br />
25. Il n y a pas de place pour la spiritualité dans mon travail<br />
26. Les valeurs spirituelles ne sont pas considérées comme importantes dans mon travail<br />
27. Je ne suis pas conscient(e) de ce qui a réellement du sens pour moi<br />
28. Ce que je suis en tant qu’être humain n’est pas considéré dans mon travail<br />
Facteur 5, partie 1 : la responsabilité personnelle<br />
Le facteur 5, la responsabilité personnelle, survient pour enrichir le concept de communauté.<br />
29. Je me sens responsable de mon développement personnel<br />
30. Je me sens personnellement responsable de mon comportement<br />
Facteur 6, partie 1 : des relations positives avec les autres individus<br />
A l’instar du facteur 5, les items du facteur 6 peuvent être considérés comme un additif venant<br />
compléter <strong>et</strong> développer le concept de la communauté.<br />
31. Je crois que les expériences de joie des autres sont le résultat de mon travail<br />
32. Mon travail crée des expériences de travail ayant du sens pour les autres<br />
33. Je fais une différence pour les gens avec lesquels je travaille<br />
Facteur 7, partie 1 : Contemplation<br />
La contemplation est associée au concept de la vie intérieure, <strong>et</strong> vient l’étoffer<br />
34. La méditation est une partie importante de ma vie<br />
35. La réflexion personnelle est une partie importante de ma vie<br />
Dans la partie 2, les individus décrivent leurs observations relatives à leur unité de travail <strong>et</strong> tentent<br />
d’expliciter dans quelle mesure c<strong>et</strong>te dernière converge avec leurs valeurs <strong>et</strong> leur procure un sens.<br />
C<strong>et</strong>te partie paraît moins exploitable que la première, car il est plus facile de qualifier ses attitudes<br />
personnelles que celles du groupe.<br />
Facteur 1, partie2 : la communauté de l’unité de travail<br />
Les items relatifs à ce facteur tentent d’expliciter dans quelle mesure, l’unité de travail favorise<br />
l’esprit communautaire <strong>et</strong> encourage l’employé à se développer <strong>et</strong> s’exprimer.<br />
1. Mon unité de travail immédiate se soucie de savoir si mon esprit est stimulé par mon<br />
travail<br />
1. Mon unité de travail immédiate me facilite l’emploi de mes dons <strong>et</strong> de mes talents au<br />
travail<br />
2. Mon unité de travail immédiate encourage les employés à développer de nouvelles<br />
compétences <strong>et</strong> aptitudes<br />
3. Mon unité de travail immédiate encourage la création d’une communauté<br />
4. Mon unité de travail immédiate prend en considération les responsabilités que j’ai envers<br />
ma famille<br />
5. Mon unité de travail immédiate se préoccupe des pauvres dans notre communauté<br />
6. Mon unité de travail immédiate se soucie de tous ses employés<br />
7. Dans mon unité de travail immédiate, les personnes ne sont pas poussées à apprendre <strong>et</strong><br />
à se développer (inversé)<br />
Facteur 2, partie2 : les valeurs positives de l’unité de travail<br />
Le facteur 2 mesure la perception de l’individu quant aux valeurs véhiculées par son unité de travail.<br />
8. Je me sens positif quant aux valeurs de mon unité de travail immédiate<br />
9. Mon unité de travail immédiate a une conscience<br />
10. Je me sens connecté avec les objectifs de mon unité de travail immédiate<br />
11. Mon unité de travail immédiate est impliquée<br />
12. Je me sens connecté avec la mission de mon unité de travail immédiate<br />
13. Je me sens positif quant à mon avenir avec mon unité de travail immédiate<br />
Dans la partie 3, les individus décrivent leurs observations, leurs perceptions <strong>et</strong> leurs attitudes visà-vis<br />
des valeurs de leur organisation. A l’instar de la partie 2, il semble plus difficile de cerner la<br />
spiritualité au niveau organisationnel qu’au niveau individuel.<br />
66 RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013
Auteurs invités : La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise - Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
Facteur 1 : partie 3 : les valeurs organisationnelles<br />
Le facteur 1 tente d’expliciter la perception de l’employé quant aux valeurs de son organisation ainsi<br />
que son degré d’implication dans la vie communautaire.<br />
1. L’organisation pour laquelle je travaille se soucie de savoir si mon esprit est stimulé par<br />
mon travail<br />
2. Je me sens positif quant aux valeurs de c<strong>et</strong>te organisation<br />
3. C<strong>et</strong>te organisation se préoccupe des pauvres dans notre communauté<br />
4. C<strong>et</strong>te organisation se soucie de tous ses employés<br />
5. C<strong>et</strong>te organisation a une conscience<br />
6. Je me sens connecté avec les objectifs de c<strong>et</strong>te organisation<br />
7. C<strong>et</strong>te organisation se préoccupe de la santé de ceux qui y travaillent<br />
Facteur 2, partie 3 : l’individu <strong>et</strong> l’organisation<br />
Ce facteur évalue la relation entre le salarié <strong>et</strong> son organisation.<br />
8. L’organisation pour laquelle je travaille facilite l’emploi de mes dons <strong>et</strong> de mes talents<br />
au travail<br />
9. C<strong>et</strong>te organisation pousse les employés à développer de nouvelles compétences <strong>et</strong><br />
aptitudes<br />
10. Je n’ai pas de rôle significatif à jouer dans c<strong>et</strong>te organisation (inversé)<br />
11. C<strong>et</strong>te organisation encourage la création d’une communauté<br />
12. Je me sens positif quant à mon avenir avec c<strong>et</strong>te organisation<br />
13. Dans c<strong>et</strong>te organisation, les personnes ne sont pas encouragées à apprendre <strong>et</strong> à se<br />
développer (inversé)<br />
Annexe 2 : le questionnaire de Mitroff <strong>et</strong> Denton (1999a) sur la spiritualité au travail<br />
Le sens <strong>et</strong> la mission au travail<br />
La première série de questions porte sur des renseignements d’ordre général.<br />
1. Sexe : homme/femme<br />
2. Race<br />
3. Statut marital : célibataire, marié, divorcé, veuf<br />
4. Nombre d’enfants<br />
5. Poste actuel<br />
6. Entreprise<br />
7. Nombre d’années au sein de c<strong>et</strong>te entreprise<br />
8. Nombre d’employés supervisés<br />
9. Etudes universitaires<br />
10. Etudes<br />
11. Le dernier diplôme obtenu<br />
12. La spécialité du baccalauréat<br />
13. Branche dans laquelle vous avez reçu votre dernier diplôme<br />
14. Lieu de naissance<br />
15. Age<br />
Les questions 16 <strong>et</strong> 17 se rapportent au sens du travail<br />
16. Qu’est-ce qui vous procure l’utilité <strong>et</strong> le sens les plus importants dans votre travail (choisissez<br />
uniquement les trois premiers)<br />
a. Etre associé à une bonne organisation<br />
a. Rendre service aux autres<br />
b. Rendre service à mon pays<br />
c. Rendre service aux futures générations<br />
d. Avoir de bons collègues<br />
e. Réaliser mon plein potentiel<br />
f. Produire des bons produits <strong>et</strong> services<br />
g. Etre associé à une organisation éthique<br />
h. Rendre service à ma communauté immédiate<br />
i. Rendre service au genre humain<br />
j. Gagner de l’argent<br />
k. Travail intéressant<br />
l. Etre innovant<br />
m. Rien<br />
RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013<br />
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Auteurs invités : La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise - Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
17. A quel degré votre travail contribue-t-il au sens général de votre vie <br />
Pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 contribue énormément<br />
Les questions 18 <strong>et</strong> 19 cherchent à vérifier le niveau de stabilité du poste occupé<br />
18. A quel degré avez-vous peur de perdre votre poste<br />
Pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 extrêmement peur<br />
19. M<strong>et</strong>tez un cercle autour du pourcentage correspondant à la réduction d’effectif qu’a effectué<br />
votre organisation ces 3 à 5 dernières années<br />
0 % 25 % 50 % 75 % 100 %<br />
La question 20 tente d’expliciter les valeurs véhiculées par l’individu <strong>et</strong> leur fréquence d’application au<br />
travail<br />
20.<br />
a. Citez brièvement les valeurs de base qui guident votre vie<br />
a. A quelle fréquence vous sentez vous obligé de comprom<strong>et</strong>tre vos valeurs de base pour des<br />
décisions jugées importantes dans votre travail<br />
Jamais forcé à comprom<strong>et</strong>tre 1 2 3 4 6 7 souvent forcé à comprom<strong>et</strong>tre<br />
La question 21 tente d’évaluer la perception que possède l’employé de son organisation<br />
21. M<strong>et</strong>tez un cercle autour des dimensions ci-dessous qui qualifient le mieux votre organisation,<br />
par exemple si votre organisation est plutôt « chaleureuse » que « froide », puis m<strong>et</strong>tez un<br />
cercle autour du nombre 1, 2 ou 3 en fonction du degré de « chaleureuse » de votre organisation<br />
Chaleureuse 1 2 3 4 5 6 7 froide<br />
Rigide 1 2 3 4 5 6 7 flexible<br />
Autocratique 1 2 3 4 5 6 7 démocratique<br />
Sensible 1 2 3 4 5 6 7 insensible<br />
Spirituelle 1 2 3 4 5 6 7 terre-à-terre<br />
Heureuse 1 2 3 4 5 6 7 triste<br />
Peu rentable 1 2 3 4 5 6 7 rentable<br />
Turbulente 1 2 3 4 5 6 7 calme<br />
Le profit d’abord 1 2 3 4 5 6 7 les gens d’abord<br />
Ethique 1 2 3 4 5 6 7 immorale<br />
Corrompue 1 2 3 4 5 6 7 saine<br />
Tolérante envers les minorités 1 2 3 4 5 6 7 Intolérante envers les minorités<br />
Stressante 1 2 3 4 5 6 7 peu stressante<br />
Tolère les homosexuels 1 2 3 4 5 6 7 ne tolère pas les homosexuels<br />
Les questions allant de 22 à 27 se rapportent à la religion. Elles tentent d’évaluer l’importance accordée<br />
à ce concept <strong>et</strong> d’expliciter sa différence avec la spiritualité à travers les définitions données par les<br />
répondants.<br />
22. Prière de noter votre affiliation religieuse, celle de vos parents <strong>et</strong> de votre époux (se)<br />
Mère : Père :<br />
Vous : Votre conjoint :<br />
23. A quelle fréquence vos parents assistent-ils aux services religieux <br />
Jamais très rarement 1 à 3 fois/an 1 à 6 fois/ an une fois/ mois 1 à 3 fois/semaine tous les jours<br />
1 2 3 4 5 6 7<br />
24. A quelle fréquence vous <strong>et</strong> votre épouse assistez-vous aux services religieux <br />
Jamais très rarement 1 à 3 fois/an 1 à 6 fois/ an une fois/ mois 1 à 3 fois/semaine tous les jours<br />
1 2 3 4 5 6 7<br />
25. A quelle fréquence priez-vous ou méditez-vous <br />
Jamais très rarement 1 à 3 fois/an 1 à 6 fois/ an une fois/ mois 1 à 3 fois/semaine tous les jours<br />
1 2 3 4 5 6 7<br />
26. Quel sens donnez-vous au terme de religion <br />
27. Quel sens donnez-vous au terme de spirituel <br />
68 RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013
Auteurs invités : La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise - Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
Les questions allant de 34 à 39 tentent d’évaluer la place accordée à la discussion autour de suj<strong>et</strong><br />
relevant de la spiritualité sur le lieu du travail.<br />
34. Quel rôle accordez-vous aux valeurs philosophiques générales au sein de votre lieu de travail <br />
Sans importance 1 2 3 4 5 6 7 importantes<br />
Un suj<strong>et</strong> de discussion 1 2 3 4 5 6 7 un suj<strong>et</strong> de discussion<br />
inapproprié au travail<br />
approprié au travail<br />
Devrait être traité 1 2 3 4 5 6 7 devrait être traité<br />
en dehors du travail<br />
au travail<br />
Pourquoi <br />
35. Quels procédés, recommanderiez-vous, le cas échéant, aux organisations afin de développer<br />
des discussions fructueuses autour du rôle de la spiritualité au travail (exemple : utilisation<br />
d’un animateur formé à l’extérieur, des exercices spécifiques à la construction d’équipes, <strong>et</strong>c.)<br />
36. Croyez-vous aux pouvoirs divins ou surnaturels <br />
N’y croit pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 y croit<br />
fortement<br />
37. Avez-vous senti la présence d’une force divine ou surnaturelle dans votre lieu de travail <br />
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours<br />
Décrivez les situations lorsque vous avez eu l’expérience d’une force divine ou surnaturelle au travail <br />
38. Avez-vous déjà débattu de questions autour de la spiritualité avec vos collègues <br />
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours<br />
Quels suj<strong>et</strong>s avez-vous abordés <br />
39. Avez-vous déjà débattu des valeurs philosophiques générales avec vos collègues <br />
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours<br />
Quels suj<strong>et</strong>s avez-vous abordés <br />
Les questions allant de 40 à 44 tentent d’évaluer la fréquence des expériences de joie <strong>et</strong> de tristesse au<br />
travail<br />
40. Combien de fois avez-vous ressenti une joie ou une béatitude au travail <br />
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours<br />
Pourquoi En rappo rt avec quoi <br />
41. Combien de fois avez-vous eu une épiphanie, ou une forte expérience spirituelle au travail <br />
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours<br />
Pourquoi En rapport avec quoi <br />
42. Combien de fois vous êtes-vous senti déprimé à cause de la nature de votre travail <strong>et</strong>/ou de<br />
votre organisation <br />
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours<br />
Pourquoi En rapport avec quoi <br />
43. Combien de fois avez-vous eu envie de pleurer au travail <br />
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours<br />
Pourquoi En rapport avec quoi <br />
44. Qu’est ce qui vous perm<strong>et</strong> de tenir dans les moments difficiles au travail <br />
Ces questions s’interrogent sur les parties du Moi qu’amènent les employés dans leur travail <strong>et</strong> à quel<br />
degré<br />
45.<br />
a. Combien de votre personne êtes-vous en mesure d’exprimer au travail <br />
Très peu de ma personne 1 2 3 4 5 6 7 toute ma personne<br />
a. Combien de votre créativité êtes-vous en mesure d’exprimer au travail <br />
Aucune 1 2 3 4 5 6 7 totalement<br />
b. Combien de vos sentiments êtes-vous en mesure d’exprimer au travail <br />
Aucun 1 2 3 4 5 6 7 totalement<br />
c. Combien de votre esprit êtes-vous en mesure d’exprimer au travail <br />
Aucun 1 2 3 4 5 6 7 totalement<br />
d. Combien de votre intelligence êtes-vous en mesure d’exprimer au travail <br />
Aucune 1 2 3 4 5 6 7 totalement<br />
e. Combien de votre humour êtes-vous en mesure d’exprimer au travail <br />
Aucun 1 2 3 4 5 6 7 totalement<br />
RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013<br />
69
Auteurs invités : La spiritualité <strong>et</strong> l’entreprise - Principaux concepts <strong>et</strong> outils de mesure<br />
<strong>Jean</strong>-<strong>Yves</strong> <strong>DUYCK</strong> <strong>et</strong> <strong>Ikram</strong> <strong>MHENAOUI</strong><br />
La question 46 se rapporte à la fréquence des prières sur le lieu de travail <strong>et</strong> à ses raisons<br />
46. Combien de fois priez-vous ou méditez-vous au travail<br />
Jamais très rarement 1 à 3 fois/an 1 à 6 fois/ an une fois/ mois 1 à 3 fois/semaine tous les jours<br />
1 2 3 4 5 6 7<br />
Pour quelle raison, le cas échéant, priez-vous (cochez les réponses possibles dans c<strong>et</strong>te liste)<br />
a. Pour m’aider à passer la journée<br />
a. Pour me renouveler<br />
b. Pour surmonter l’ennui<br />
c. Afin d’exister au sein d’une société en dysfonctionnement<br />
d. Afin de me préparer aux situations difficiles<br />
e. Pour les collègues qui vivent des moments difficiles<br />
f. Pour être guidé dans les situations difficiles<br />
g. Pour remédier au sentiment de solitude<br />
h. Pour lutter contre les attaques dirigées à l’égard de mon estime<br />
i. Pour faire face à un patron en colère<br />
j. Pour faire face à des collègues en colère<br />
k. Pour remercier quelque chose de bien qui s’est produit<br />
l. Pour faire face à une perte personnelle difficile<br />
m. Autres<br />
Les questions allant de 47 à 50 évaluent les valeurs positives véhiculées par l’organisation ainsi que son<br />
implication communautaire<br />
47. Quelles sont les actions accomplies par votre organisation <strong>et</strong> dont vous êtes le plus fier <br />
48. Quelles sont les actions accomplies par votre organisation <strong>et</strong> dont vous avez le plus honte <br />
49. Citez, le cas échéant, une organisation que vous considérez comme un modèle dans le<br />
développement des valeurs spirituelles au travail<br />
50. Combien de programmes ci-dessous, font partie de votre organisation <br />
a. Programme en douze étapes<br />
a. Bien-être des groupes<br />
b. Programmes de santé<br />
c. Programme d’élévation de la conscience<br />
d. Conseil familial<br />
e. Services communautaires aux frais de l’organisation<br />
f. Horaires flexibles<br />
g. Groupes de méditation<br />
h. Programme pour la gestion de stress<br />
i. Conseils psychologiques<br />
j. Psychothérapie<br />
k. Dépistage obligatoire des drogues<br />
l. Programme de diversification<br />
m. Groupes de prière<br />
n. autres<br />
70 RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme<br />
n°8 - août/septembre/octobre 2013