Jean-Yves DUYCK et Ikram MHENAOUI - rimhe

Auteurs invités 

La spiritualité et l’entreprise 

Principaux concepts et outils de mesure 

Jean-Yves DUYCK 1 et Ikram MHENAOUI 2 

Le concept de la spiritualité, qui fait l’objet de travaux dans plusieurs disciplines 

des sciences humaines et sociales (psychologie, sociologie, etc.), commence à 

susciter un certain intérêt en sciences de gestion (Jurkiewicz et Giacalone, 2004). 

En marketing, le concept de spiritualité a été utilisé pour tenter d’expliquer le 

comportement du consommateur (Ulvoas, 2009). En GRH, il a été exploré dans 

plusieurs contributions en particulier de la part des chercheurs anglo-saxons, sur 

les questions du leadership (Conger, 1994) mais aussi de l’entreprenariat (Neal, 

1997). Marques (2006, p.885), considère que la spiritualité concerne aussi les 

organisations : « la spiritualité au travail est la conscience que l’interdépendance, 

le respect et la reconnaissance ne sont pas limités à nous-mêmes et à notre 

environnement privé, mais sont également très applicables à tous ceux avec 

lesquels nous travaillons sur une base régulière ou occasionnelle ». Plusieurs 

raisons sont avancées pour expliquer cette attention récente : 

- Les impératifs de restructuration et de rendement sont susceptibles de 

contribuer à l’aliénation des salariés. Certains auteurs (Mitroff et Denton, 1999a, 

b ; Mohamed et al., 2004) soutiennent l’idée que la spiritualité peut constituer 

une réponse à cette situation, dans la mesure où elle concourt à instaurer un 

rapport sain entre l’employé et son entreprise. 

- L’efficience du modèle matérialiste est remise en cause et la dimension 

spirituelle constitue une alternative possible pour les entreprises tournées vers le 

futur (Neal, 1998). On assisterait ainsi à l’avènement d’une quatrième génération 

d’organisations, qui contrebalancerait la vague technologique des années 80 

(Herman et Gioia, 1998). 

- La réussite des modèles orientaux dans un contexte mondialisé marqué 

par la compétitivité, poussent certaines entreprises (Mohamed et al., 2004), 

à s’intéresser aux philosophies orientales (Bouddhisme, Taoïsme, etc.). Ces 

dernières, mettent en évidence l’importance de la dimension spirituelle dans leur 

rapport au travail à travers la loyauté, l’acceptation de soi et l’adéquation de 

l’être avec son environnement (Eck, 2001). 

- La perception chez les baby-boomers d’une fin de vie professionnelle imminente 

les conduit à une introspection sur le bilan de leur carrière (Conger, 1994). Selon 

cet auteur, ce retour sur soi relève d’une interrogation spirituelle. 

- L’accroissement du phénomène de solitude dans les sociétés modernes place, 

selon Conger (1994), l’entreprise en tant qu’unique lieu de connexion sociale et 

1 - Professeur Emérite, Institut de Gestion de La Rochelle - jyduyck@univ-lr.fr 

2 - Assistante, Institut Supérieur de Gestion de Tunis, IAE de Poitiers, CEREGE 

ikram_mhenaoui@yahoo.fr 

RIMHE, Revue Interdisciplinaire Management & Humanisme 

n°8 - août/septembre/octobre 2013 

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Auteurs invités : La spiritualité et l’entreprise - Principaux concepts et outils de mesure 

Jean-Yves DUYCK et Ikram MHENAOUI 

d’appartenance communautaire. Les firmes seraient par conséquent amenées à 

reconsidérer, et à favoriser le bien-être spirituel de l’employé. 

Cependant malgré son caractère novateur en sciences de gestion, le concept de 

spiritualité au travail demeure, selon McDonald (1999), un sujet tabou pour les 

organisations limitant ainsi la portée des travaux en GRH. A cet effet, Mitroff 

et Denton (1999b, p.84) s’interrogent : « si la spiritualité est fondamentale et 

importante dans l’expérience humaine, pourquoi ne reçoit-elle pas un traitement 

systématique et une attention sérieuse ». En réponse, Giacalone et Jurkiewicz, 

(2004) invoquent l’absence d’une acception claire et consensuelle concernant 

la spiritualité au travail. Ce flou conceptuel autour de la spiritualité amène 

certains à la confondre avec la religion, ou à la considérer comme un énième 

outil pour pallier le manque de motivation de l’employé. D’autres l’associent 

aux expériences mystiques. Ce terme « trouble » et parait parfois « ridicule » 

(Jurkiewicz, 2002). C’est pourquoi les praticiens ne parviennent pas à discerner 

les effets positifs de la spiritualité dans le milieu professionnel et ne sont pas 

incités à l’intégrer au sein de leur politique organisationnelle. In fine, Jurkiewicz, 

(2002), constate que ce concept s’avère difficile à coupler avec les situations de 

travail. Ce papier vise à clarifier les liens entre spiritualité et entreprise. Il tente 

dans un premier temps d’expliciter, sur la base des apports théoriques, l’essence 

de la spiritualité dans le champ organisationnel (1) pour ensuite se centrer sur 

ses outils de mesure (2). 

1. La spiritualité au travail : principaux concepts 

La spiritualité au travail représente un concept difficilement définissable 

(1.1), constitué par de nombreuses dimensions (1.2), susceptibles d’agir sur la 

performance organisationnelle (1.3). 

1.1 Un concept difficilement saisissable 

La spiritualité est « un phénomène complexe, difficilement palpable et 

multidimensionnel » (Foucault et Mongeau, 2004, p. 200) qui ne peut se 

définir simplement. Selon Krishnakumar et Neck, (2002), l’application de 

la spiritualité au travail s’avère difficilement saisissable et délimitable dans la 

mesure où elle ne fait pas l’objet d’une acception consensuelle et précise. A 

ce propos, Benefiel (2003, p.383), constate que ce concept constitue un vaste 

champ pouvant renfermer toute expérience jugée positive, « si avoir du plaisir au 

travail, renforcer les équipes, et atteindre son plein potentiel sont tous qualifiés 

de spiritualité en milieu de travail, un lecteur est à se demander quelles sont 

les expériences positives au travail qui ne seraient pas considérées en tant que 

spiritualité ». Kolodinsky et ses coauteurs, (2008, p466), font un constat voisin 

et estiment que « le plus grand défi pour la compréhension de la spiritualité au 

travail est sans aucun doute conceptuel plutôt qu’ontologique ». Neal (1997, p. 

123), explique que le flou sémantique autour de la spiritualité est dû au fait « de 

tenter d’objectiver et de catégoriser une expérience et une manière d’être, qui est 

au fond très subjective et hors catégorie ». 

D’autres variables peuvent aussi troubler un consensus sur le concept : 

- l’acception individuelle quant à la définition de la spiritualité au travail donnant 

ainsi lieu à une lecture plurielle (Freshman, 1999) ; 

- la taille de l’entreprise et les départements concernés (Burack, 1999) ; 

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n°8 - août/septembre/octobre 2013



- l’effectif et la diversité des profils rencontrés : Krishnakumar et Neck, (2002, 

p. 154) considèrent ainsi que la tendance polysémique autour de ce concept est 

« naturelle et logique étant donnée la diversité de l’effectif » 

In fine « la recherche d’une description définitive de ce terme n’est pas le 

meilleur exercice » (Krishnakumar et Neck, 2002, p. 254) et il parait impossible, 

ou à tout le moins délicat de s’accorder sur une définition consensuelle des 

dimensions concernées. Pour cette raison, ce travail s’intéresse uniquement à 

celles susceptibles d’être en lien direct avec les comportements au travail. 

1.2 Les dimensions concernées en situation de travail 

On l’a vu supra, la spiritualité au travail constitue un concept multidimensionnel. 

Chaque auteur tente de proposer un ensemble de dimensions qu’il attribue 

subjectivement à la spiritualité au travail. Cette section expose les dimensions 

couramment proposées, et tente de mettre en évidence leurs convergences. 

La religiosité / le sacré : la religiosité se rapporte au degré d’une croyance en une 

religion donnée qui agit sur le comportement individuel (Greenwald et Harder, 

2003). On associe traditionnellement le concept de la spiritualité à celui de la 

religion. Or spiritualité n’est pas religion. Ainsi, certains auteurs établissent une 

frontière entre les deux concepts. Selon Burack, (1999, p. 283), la spiritualité 

transcende la religion et l’englobe. La religion peut alors être définie comme une 

des dimensions spirituelles faisant partie intégrante de l’individu. Dans cette 

perspective, Ashmos et Duchon (2000), Bell et Taylor (2001), avancent que la 

spiritualité constitue l’opportunité d’exprimer au travail certains aspects de sa 

personne dont l’aspect religieux : « les employés ont une vie intérieure liée à leur 

âme et accessible à travers des pratiques telles que la méditation, l’introspection et 

la prière » (Ashmos et Duchon, 2000, p. 2). 

Le sens du travail : Ashmos et Duchon (2000, p.137), définissent la spiritualité 

au travail comme « la reconnaissance que les employés ont une vie intérieure qui 

nourrit et se nourrit par le sens du travail et qui prend place dans un contexte 

d’unité. ». Selon Singhal et Chatterjee (2006), le travail n’est plus appréhendé à 

travers une perspective instrumentale, ou carriériste mais constitue une réponse 

à des besoins intérieurs plus profonds qui enrichissent et élèvent l’individu. 

Lorsque certains conçoivent leur travail comme un simple agencement de tâches 

stimulantes, d’autres le considèrent comme une vocation qui s’articule autour 

d’interrogations existentielles telles que « pourquoi je fais ce travail », « quel 

est le sens de ma vie ». Ainsi les valeurs et principes véhiculés par l’entreprise 

devraient, dans toute la mesure du possible, converger avec ceux de l’employé 

afin de procurer du sens à son engagement professionnel. 

La communauté : cette dimension apparait comme fédératrice et nombre 

d’auteurs posent la communauté comme l’assise principale de ce concept. Pour 

Mitroff et Denton (1999ab), cet aspect constitue l’unique élément indissociable de 

la spiritualité au travail. En pratique, cette dimension est désignée par différents 

vocables : liaison, mutualité (Jurkiewicz et Giacalone, 2004), interdépendance 

(Marques, 2006), connectivité (Pfeffer, 2003). Elle prend racine dans le fait que 

le travail constitue « la communauté la plus importante qui a remplacé des 

institutions telles que l’église » (Bell et Taylor, 1999, p. 2), c’est-à-dire l’un des rares 

lieux où l’individu se sent exister socialement. Ainsi le travail est « redécouvert 

comme source de développement spirituel et de connectivité avec les autres » 



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(Mirvis, 1997, p. 199). La dimension de communauté représente le lien entre les 

employés à travers le partage d’obligations et d’objectifs communs. Elle renvoie 

à l’interaction entre employés qui leur procure un sentiment d’appartenance à 

un tout en opposition avec les intérêts individuels. Cette dimension cultive ainsi 

des relations interprofessionnelles synergiques et coopératives. Pour certains 

auteurs, la communauté dépasse les formulations précédentes pour intégrer ce 

que Sheep (2004) appelle la troisième dimension à savoir la transcendance de soi 

aussi désignée par : « être plus grand que soi » (Singhal et Chatterjee, 2006). En 

effet, dans la mesure où l’individu renonce à son propre ego pour interagir avec 

autrui, il transcende son propre Moi en vue d’une expérience de partage avec ses 

collègues. 

L’authenticité : La spiritualité, à travers, l’authenticité reconnait « que les 

individus viennent travailler avec plus que leurs corps et leurs cerveaux ; ils 

apportent avec eux leurs talents individuels et leurs esprits uniques » Leigh (1997, 

p. 26). Cette dimension suppose que l’individu ne soit plus contraint de renoncer 

à un aspect donné de sa personne au sein de son milieu professionnel (Mitroff 

et Denton, 1999a). Elle constitue selon Singhal et Chatterjee, (2006, p. 169) 

« l’idée d’être en mesure d’exprimer toutes les parties de soi-même au travail ». 

Ainsi, à travers un mécanisme d’ « auto-immersion », l’employé vient travailler 

avec son Moi in extenso. L’authenticité, favorise ainsi l’homogénéisation entre 

vies privées et vies professionnelles et donne la possibilité de « vivre une vie 

intégrée de sorte que le rôle d’un travail et les autres rôles ne soient pas en conflit 

de manière inhérente » (Pfeffer, 2003, p. 32). Sheep (2004, p.131) note, chez le 

salarié un « désir personnel [croissant] d’apporter tout son être dans le milieu de 

travail ». Dès lors, on peut supposer que bien-être individuel et performance au 

travail sont intimement liés (Roche, 2013). 

1.3 La spiritualité et la performance au travail 

Il subsiste selon Karakas (2010), deux écoles de pensée autour de la relation 

spiritualité/performance organisationnelle. La première pose la spiritualité et la 

performance comme deux concepts incompatibles. En effet, la spiritualité dans 

son sens premier interpelle l’Esprit par opposition à la matière. Elle transcende 

les valeurs matérialistes et représente par essence, un concept anti positiviste 

et anti matérialiste réduisant dès lors le champ des travaux sur la relation 

spiritualité/performance financière de l’entreprise (Lips-Wiersma, 2000). De 

ce fait, Fernando, (2005), estime que la spiritualité ne peut être en aucun cas 

considérée comme un outil de la performance, mais comme une fin en soi pour 

les organisations. La seconde soutient que la spiritualité constitue un facteur clé 

de performance (Thompson, 2000), qui peut déterminer pour l’entreprise un 

avantage compétitif durable, voire décisif (Mitroff et Denton, 1999ab). Dans 

un esprit de synthèse, Karakas (2010, p. 11) tente de regrouper les effets de la 

spiritualité sur la performance organisationnelle selon trois perspectives. 

La perspective philosophique : La spiritualité au travail offre à l'employé la 

possibilité de donner un sens à sa vie. Cette perspective répond à des questions 

existentielles comme la recherche de sens profond au travail (Herman et Gioia, 

1998) reconnaissant l'employé dans l'ensemble de son être avec un esprit, des 

émotions, des croyances, etc. (Karakas, 2010). Ainsi, les individus ne sont 

pas considérés comme un ensemble de compétences et de connaissances 





professionnelles, mais comme des êtres à part entière qui nourrissent et se 

nourrissent par le travail (Ashmos et Duchon, 2000). La spiritualité permet à 

l’employé de sublimer son milieu professionnel, et de se dépasser (Giacalone et 

Jurkiewicz, 2004). La détention de sens profond au travail favorise sa créativité 

(Freshman, 1999), son estime de soi (Milliman et al., 2003) et constitue un 

des déterminants de la satisfaction au travail (Mitroff et Denton, 1999a). Ces 

effets poussent l'individu à être plus productif et plus performant au sein de 

l'entreprise. 

La perspective interpersonnelle : La spiritualité au travail procure à l'employé le 

sens de l'interconnexion et de la communauté. La dimension spirituelle pousse 

alors inconsciemment l’individu à servir sa communauté et ses clients, et ipso 

facto, à améliorer ses performances. Marques (2006), avance à cet effet, que 

l’employé est porté par un esprit communautaire et de confiance avec l’ensemble 

de ses collègues, développant ainsi sa loyauté, son identification (Kolodinsky et 

al., 2008), et son attachement à son organisation : « la création et le renforcement 

du sens de la spiritualité dans le milieu du travail sont nécessaires à la réalisation 

d’une entité unifiée » Burack (1999, p. 285). L'employé affiche dès lors plus 

d'empathie et de compréhension vis-à-vis de son travail (Neal, 1997) promouvant 

ainsi les relations interprofessionnelles saines qui impliquent la performance au 

travail. 

La perspective des ressources humaines : Dans ce cadre, la spiritualité améliore 

le bien-être individuel et la qualité de la vie. D'une part, elle favorise le bienêtre 

personnel, physique et moral (Mackenzie et al., 2000) en cultivant chez 

l'individu des valeurs éthiques telles que l’honnêteté, l’humilité et la serviabilité 

(Beazley, 1997). D’autre part, la spiritualité au travail contribue à diminuer le 

stress, et à réduire l’intention de départ des employés (Milliman et al., 2003), 

leur taux d'absentéisme et de rotation ; entrainant dès lors, des effets positifs 

sur la motivation (Giacalone et Jurkiewicz, 2004), l’implication, l’engagement 

social (Fry et al., 2005) et l’auto-efficacité (Trott, 1996). Ainsi, la spiritualité au 

travail permet, en quelque sorte par ricochet, d’augmenter le rendement et la 

productivité du personnel. 

Au total, Jurkiewicz et Giacalone (2004) considèrent que la spiritualité au travail 

exerce une double action sur le bien-être des employés et sur la performance 

organisationnelle. Pour sa part, Thompson (2000, p. 19), estime que les entreprises 

orientées spirituellement enregistrent des taux de croissance plus importants 

par rapport aux autres : « dans certains cas, les compagnies les plus spirituelles 

enregistrent des performances allant jusqu’à 400 % à 500 % supérieures aux 

autres en termes de bénéfices nets, de retours sur investissement et de valeurs 

des actions ». Au demeurant, dans le contexte organisationnel, la spiritualité au 

travail ne peut échapper à une logique de marchandisation au risque de ne pas 

être « prise au sérieux » (Lips-Wiersma, 2000, p. 15). C’est pourquoi ce travail 

tente, à travers l’exposé des outils de mesure, de rendre ce concept saisissable et 

concret auprès des organisations. 

2. La spiritualité au travail : échelles de mesure 

S’agissant des outils de recueil et de traitement des données et afin d’éviter un 

débat de nature épistémologique peu utile à cet endroit, cet exposé utilise les 

termes d’approche qualitative (2.1) et quantitative (2.2) 



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2.1 L’approche qualitative 

Pour certains l’approche qualitative semble la mieux adaptée à l’étude de 

concepts complexes et abstraits tels que la spiritualité car cette posture « conduit 

le sujet à une meilleure compréhension de la relation entre l’interprétation de sa 

propre spiritualité et de celle des autres, son lien avec sa propre acception du sens 

de sa vie et de l’objectif de sa vie, son impact sur le bien-être perçu, et l’influence 

des expériences passées » (Moberg, 2010, p. 107). Ainsi, selon Burrell et Morgan 

(1994) une approche positiviste paraît « absurde » et « extrême ». A travers 

sa dimension déterministe, la posture quantitative confère à « la spiritualité 

au travail », un caractère réducteur qui écarte les sentiments, les croyances et 

les émotions liés à ce concept. Lund Dean et ses coauteurs (2003), s’opposent 

vivement à une objectivisation de concepts tels que la spiritualité et la religion, 

pouvant « nuire à la discipline par l’inauthenticité des mesures et des analyses 

de variables cruciales du SRT (spiritualité, religion, travail) » (Lund Dean et al., 

2003, p. 379) et préconisent le recours aux méthodes qualitatives. 

Toutefois l’approche qualitative demeure difficilement exploitable par les 

entreprises désireuses de prendre en considération la spiritualité au travail 

car elle ne permet pas de rendre compte objectivement de son effet sur la 

performance organisationnelle (Krahnke et al., 2003). C’est pourquoi, d’autres 

chercheurs penchent pour une approche quantitative qui rendrait ce concept 

plus perceptible et opérationnel auprès des entreprises. 

2.2 L’approche quantitative 

Selon Krahnke et ses coauteurs (2003), l’étude de la spiritualité au travail 

doit recourir à la méthodologie quantitative qui semble constituer l’unique 

approche fondée. Cette dernière fournit aux organisations des résultats objectifs 

difficilement réfutables : « pour que la spiritualité au travail soit un construit 

viable dans l’amélioration des organisations et des individus, elle requiert un 

degré de confiance qui ne peut être atteint que par l’intermédiaire de mesures 

scientifiques » (Krahnke et al., 2003, p.397–398). Ainsi, d’autres auteurs 

cherchent à objectiver et à rendre plus concrètes les dimensions spirituelles à 

travers des échelles de mesure. Deux principaux questionnaires tentent de 

retrouver les items majeurs constitutifs du concept, celui d’Ashmos et Duchon 

(2000) et celui de Mitroff et Denton (1999). Chaque questionnaire mesure des 

dimensions spirituelles spécifiques à travers son propre prisme d’analyse. 

Le questionnaire d’ASHMOS et DUCHON : Le questionnaire d’Ashmos et 

Duchon (2000) (voir annexe 1), cherche à mesurer, à travers l’échelle de Likert 

(allant de 1 à 7 : pas du tout d’accord à totalement d’accord), principalement 

trois dimensions : la communauté, le sens au travail et la vie intérieure au 

niveau individuel, groupal et organisationnel. Ces dimensions font l’objet de 

parties clairement annoncées dans le questionnaire. Par ailleurs ce dernier, 

tente de mesurer l’authenticité en amenant le répondant à exprimer le degré de 

convergence de ses valeurs personnelles avec celles du groupe, dans un premier 

temps et celles de l’organisation dans un deuxième temps. 

Le questionnaire de MITROFF et DENTON : Le questionnaire de Mitroff et 

Denton (1999) (voir annexe 2), quant à lui, se situe au carrefour des méthodes 

quantitatives et qualitatives. Il est constitué de 50 questions, et utilise, une échelle 

de notation selon un gradient allant de 1 à 7, des questions à choix multiples 





et des questions ouvertes. Le questionnaire établit une forme de diagnostic 

sur le niveau de spiritualité organisationnelle perçu par l’employé. Il évalue 

principalement trois des dimensions spirituelles citées supra : - l’authenticité en 

mesurant le niveau de correspondance entre les valeurs organisationnelles et les 

valeurs individuelles ; - le sens et l’utilité au travail en tentant de déterminer 

dans quelle mesure et à travers quels mécanismes l’organisation y concourt ; - 

la religion en appréciant son poids dans le travail, et en évaluant son degré de 

dissociation avec la spiritualité. 

En résumé, le questionnaire d’Ashmos et Duchon (2000) tente de conceptualiser 

la spiritualité au travail en mettant en place un instrument de mesure, constitué 

d’un ensemble d’items qui permettent d’observer et de cerner le construit à 

travers ses différentes dimensions : la communauté, le sens au travail et la vie 

intérieure. En revanche, le questionnaire de Mitroff et Denton (1999) tente 

plutôt d’apprécier la présence des dimensions spirituelles dans le quotidien des 

employés au travail. Son objectif est de rendre compte du degré d’importance 

de ce concept dans la vie professionnelle ainsi que de la manière dont il se 

manifeste. A ce propos, on note que les dimensions de l’authenticité et du sens 

au travail sont testées dans les deux questionnaires mais de manière différente. 

Si le premier (Ashmos et Duchon, 2000), propose un cadre d’items dans le but 

de mieux cerner chacune de ces dimensions, le deuxième (Mitroff et Denton, 

1999) s’intéresse, à travers, une échelle de notation, au taux de présence de ces 

dimensions, et à leur portée au niveau individuel. Par ailleurs, le questionnaire 

de Mitroff et Denton (1999), cherche à travers des questions ouvertes à obtenir 

de la part des répondants, des définitions relatives à la religion et à la spiritualité. 

Il tente ainsi de mettre en exergue la nuance entre ces deux concepts et d’évaluer 

la place dont ils disposent dans la vie de l’employé. 

Conclusion 

Ce travail tente de poser les liens entre spiritualité et travail. Il expose dans 

un premier temps l’état de l’art, puis présente les outils de mesure. Au total, 

la spiritualité et le travail entretiennent une relation synallagmatique. D’une 

part, le travail concourt à travers l’expérience et l’apprentissage à l’élévation 

spirituelle de l’individu. D’autre part, la spiritualité pousse l’individu à dépasser 

son champ de compétences en mettant au défi ses limites. Dès lors, la spiritualité 

constitue une dimension indispensable aussi bien pour les employés que pour 

les entreprises. Nombre d’auteurs estiment que la spiritualité au travail agit 

directement sur la performance organisationnelle. Pourtant elle demeure peu 

exploitée par les entreprises à cause du vide sémantique qui l’entoure. Elle 

comprend plusieurs dimensions (lesquelles), rendant difficile sa mise en échelle. 

Les travaux quantitatifs, constituent une des alternatives qui permettraient de 

« démocratiser » ce concept auprès des entreprises et de le rendre exploitable. 

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clarifications conceptuelles, état des recherches et voies futures de recherches, Actes du Colloques 

Journées Normandes de la Consommation, Caen. 

Annexe 1 : Questionnaire d’Ashmos et Duchon (2000) sur les dimensions de la 

spiritualité au travail 

Ce questionnaire est créé sur la base de la revue de la littérature qui a permis le développement 

de plusieurs dimensions relatives à la spiritualité. Les items sont regroupés en trois parties, qui 

correspondent à trois degrés d’analyse. 

La partie 1 apprécie les dimensions spirituelles au travail au niveau individuel. 

Facteur 1, partie 1 : Conditions de communauté 

Le facteur 1 regroupe les items relatifs à la communauté. Ces derniers tentent d’évaluer le degré 

de développement personnel de l’individu au sein d’un contexte unifié, ainsi que l’importance de 

l’interdépendance au sein du travail. 

1. Je sens que je suis une partie de la communauté dans mon lieu de travail immédiat 

(département, unité, etc.). 

2. Mon superviseur encourage mon développement personnel 

3. J’ai eu de nombreuses expériences dans mon travail qui ont abouti à mon développement 

personnel 

4. Lorsque j’éprouve des craintes, je suis encouragé à en discuter 

5. Lorsque j’ai une préoccupation, je la signale à la personne appropriée 

6. Au travail, nous travaillons ensemble pour résoudre les conflits d’une manière positive 

7. Je suis justement évalué ici 

8. Je suis encouragé à prendre des risques dans mon travail 

9. Je suis valorisé dans mon travail pour ce que je suis 

Facteur 2, partie 1 : le sens du travail 

Le facteur 2 concerne le sens au travail. Les items relatifs à cette dimension mesurent l’importance 

du travail à travers le degré de joie et d’énergie. 

10. J’ai eu une expérience de joie dans mon travail 

11. Je crois que les expériences de joie des autres sont le résultat de mon travail 

12. Mon esprit est stimulé par mon travail 

13. Le travail que je fais est lié avec ce que je pense important dans la vie 

14. J’ai hâte d’aller travailler la plupart du temps 

15. Je vois un lien entre mon travail et le plus grand bien social de ma communauté 

16. Je comprends ce qui donne à mon travail du sens personnel 

Facteur 3, partie 1 : la vie intérieure 

Le facteur 3 reflète la vie intérieure. Les items rendent compte du degré d’implication des valeurs 

personnelles au travail au niveau individuel. 

17. Je me sens plein d’espoir pour la vie 

18. Mes valeurs spirituelles influencent mes choix 

19. Je me considère comme une personne spirituelle 

20. Les prières sont une partie importante de ma vie 

21. Je me soucie de la santé spirituelle de mes collègues 



65



22. Facteur 4, partie 1 : les obstacles à la spiritualité 

Le facteur 4 peut être considéré comme l’inverse des trois premiers facteurs puisqu’il tente d’expliciter 

dans quelle mesure le travail écarte l’expression des dimensions spirituelles au niveau individuel. 

23. Mon travail ne donne pas un sens à ma vie 

24. Je ne suis pas prêt à utiliser mes dons et mes talents au travail 

25. Il n y a pas de place pour la spiritualité dans mon travail 

26. Les valeurs spirituelles ne sont pas considérées comme importantes dans mon travail 

27. Je ne suis pas conscient(e) de ce qui a réellement du sens pour moi 

28. Ce que je suis en tant qu’être humain n’est pas considéré dans mon travail 

Facteur 5, partie 1 : la responsabilité personnelle 

Le facteur 5, la responsabilité personnelle, survient pour enrichir le concept de communauté. 

29. Je me sens responsable de mon développement personnel 

30. Je me sens personnellement responsable de mon comportement 

Facteur 6, partie 1 : des relations positives avec les autres individus 

A l’instar du facteur 5, les items du facteur 6 peuvent être considérés comme un additif venant 

compléter et développer le concept de la communauté. 

31. Je crois que les expériences de joie des autres sont le résultat de mon travail 

32. Mon travail crée des expériences de travail ayant du sens pour les autres 

33. Je fais une différence pour les gens avec lesquels je travaille 

Facteur 7, partie 1 : Contemplation 

La contemplation est associée au concept de la vie intérieure, et vient l’étoffer 

34. La méditation est une partie importante de ma vie 

35. La réflexion personnelle est une partie importante de ma vie 

Dans la partie 2, les individus décrivent leurs observations relatives à leur unité de travail et tentent 

d’expliciter dans quelle mesure cette dernière converge avec leurs valeurs et leur procure un sens. 

Cette partie paraît moins exploitable que la première, car il est plus facile de qualifier ses attitudes 

personnelles que celles du groupe. 

Facteur 1, partie2 : la communauté de l’unité de travail 

Les items relatifs à ce facteur tentent d’expliciter dans quelle mesure, l’unité de travail favorise 

l’esprit communautaire et encourage l’employé à se développer et s’exprimer. 

1. Mon unité de travail immédiate se soucie de savoir si mon esprit est stimulé par mon 

travail 

1. Mon unité de travail immédiate me facilite l’emploi de mes dons et de mes talents au 

travail 

2. Mon unité de travail immédiate encourage les employés à développer de nouvelles 

compétences et aptitudes 

3. Mon unité de travail immédiate encourage la création d’une communauté 

4. Mon unité de travail immédiate prend en considération les responsabilités que j’ai envers 

ma famille 

5. Mon unité de travail immédiate se préoccupe des pauvres dans notre communauté 

6. Mon unité de travail immédiate se soucie de tous ses employés 

7. Dans mon unité de travail immédiate, les personnes ne sont pas poussées à apprendre et 

à se développer (inversé) 

Facteur 2, partie2 : les valeurs positives de l’unité de travail 

Le facteur 2 mesure la perception de l’individu quant aux valeurs véhiculées par son unité de travail. 

8. Je me sens positif quant aux valeurs de mon unité de travail immédiate 

9. Mon unité de travail immédiate a une conscience 

10. Je me sens connecté avec les objectifs de mon unité de travail immédiate 

11. Mon unité de travail immédiate est impliquée 

12. Je me sens connecté avec la mission de mon unité de travail immédiate 

13. Je me sens positif quant à mon avenir avec mon unité de travail immédiate 

Dans la partie 3, les individus décrivent leurs observations, leurs perceptions et leurs attitudes visà-vis 

des valeurs de leur organisation. A l’instar de la partie 2, il semble plus difficile de cerner la 

spiritualité au niveau organisationnel qu’au niveau individuel. 





Facteur 1 : partie 3 : les valeurs organisationnelles 

Le facteur 1 tente d’expliciter la perception de l’employé quant aux valeurs de son organisation ainsi 

que son degré d’implication dans la vie communautaire. 

1. L’organisation pour laquelle je travaille se soucie de savoir si mon esprit est stimulé par 

mon travail 

2. Je me sens positif quant aux valeurs de cette organisation 

3. Cette organisation se préoccupe des pauvres dans notre communauté 

4. Cette organisation se soucie de tous ses employés 

5. Cette organisation a une conscience 

6. Je me sens connecté avec les objectifs de cette organisation 

7. Cette organisation se préoccupe de la santé de ceux qui y travaillent 

Facteur 2, partie 3 : l’individu et l’organisation 

Ce facteur évalue la relation entre le salarié et son organisation. 

8. L’organisation pour laquelle je travaille facilite l’emploi de mes dons et de mes talents 

au travail 

9. Cette organisation pousse les employés à développer de nouvelles compétences et 

aptitudes 

10. Je n’ai pas de rôle significatif à jouer dans cette organisation (inversé) 

11. Cette organisation encourage la création d’une communauté 

12. Je me sens positif quant à mon avenir avec cette organisation 

13. Dans cette organisation, les personnes ne sont pas encouragées à apprendre et à se 

développer (inversé) 

Annexe 2 : le questionnaire de Mitroff et Denton (1999a) sur la spiritualité au travail 

Le sens et la mission au travail 

La première série de questions porte sur des renseignements d’ordre général. 

1. Sexe : homme/femme 

2. Race 

3. Statut marital : célibataire, marié, divorcé, veuf 

4. Nombre d’enfants 

5. Poste actuel 

6. Entreprise 

7. Nombre d’années au sein de cette entreprise 

8. Nombre d’employés supervisés 

9. Etudes universitaires 

10. Etudes 

11. Le dernier diplôme obtenu 

12. La spécialité du baccalauréat 

13. Branche dans laquelle vous avez reçu votre dernier diplôme 

14. Lieu de naissance 

15. Age 

Les questions 16 et 17 se rapportent au sens du travail 

16. Qu’est-ce qui vous procure l’utilité et le sens les plus importants dans votre travail (choisissez 

uniquement les trois premiers) 

a. Etre associé à une bonne organisation 

a. Rendre service aux autres 

b. Rendre service à mon pays 

c. Rendre service aux futures générations 

d. Avoir de bons collègues 

e. Réaliser mon plein potentiel 

f. Produire des bons produits et services 

g. Etre associé à une organisation éthique 

h. Rendre service à ma communauté immédiate 

i. Rendre service au genre humain 

j. Gagner de l’argent 

k. Travail intéressant 

l. Etre innovant 

m. Rien 



67



17. A quel degré votre travail contribue-t-il au sens général de votre vie 

Pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 contribue énormément 

Les questions 18 et 19 cherchent à vérifier le niveau de stabilité du poste occupé 

18. A quel degré avez-vous peur de perdre votre poste 

Pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 extrêmement peur 

19. Mettez un cercle autour du pourcentage correspondant à la réduction d’effectif qu’a effectué 

votre organisation ces 3 à 5 dernières années 

0 % 25 % 50 % 75 % 100 % 

La question 20 tente d’expliciter les valeurs véhiculées par l’individu et leur fréquence d’application au 

travail 

20. 

a. Citez brièvement les valeurs de base qui guident votre vie 

a. A quelle fréquence vous sentez vous obligé de compromettre vos valeurs de base pour des 

décisions jugées importantes dans votre travail 

Jamais forcé à compromettre 1 2 3 4 6 7 souvent forcé à compromettre 

La question 21 tente d’évaluer la perception que possède l’employé de son organisation 

21. Mettez un cercle autour des dimensions ci-dessous qui qualifient le mieux votre organisation, 

par exemple si votre organisation est plutôt « chaleureuse » que « froide », puis mettez un 

cercle autour du nombre 1, 2 ou 3 en fonction du degré de « chaleureuse » de votre organisation 

Chaleureuse 1 2 3 4 5 6 7 froide 

Rigide 1 2 3 4 5 6 7 flexible 

Autocratique 1 2 3 4 5 6 7 démocratique 

Sensible 1 2 3 4 5 6 7 insensible 

Spirituelle 1 2 3 4 5 6 7 terre-à-terre 

Heureuse 1 2 3 4 5 6 7 triste 

Peu rentable 1 2 3 4 5 6 7 rentable 

Turbulente 1 2 3 4 5 6 7 calme 

Le profit d’abord 1 2 3 4 5 6 7 les gens d’abord 

Ethique 1 2 3 4 5 6 7 immorale 

Corrompue 1 2 3 4 5 6 7 saine 

Tolérante envers les minorités 1 2 3 4 5 6 7 Intolérante envers les minorités 

Stressante 1 2 3 4 5 6 7 peu stressante 

Tolère les homosexuels 1 2 3 4 5 6 7 ne tolère pas les homosexuels 

Les questions allant de 22 à 27 se rapportent à la religion. Elles tentent d’évaluer l’importance accordée 

à ce concept et d’expliciter sa différence avec la spiritualité à travers les définitions données par les 

répondants. 

22. Prière de noter votre affiliation religieuse, celle de vos parents et de votre époux (se) 

Mère : Père : 

Vous : Votre conjoint : 

23. A quelle fréquence vos parents assistent-ils aux services religieux 

Jamais très rarement 1 à 3 fois/an 1 à 6 fois/ an une fois/ mois 1 à 3 fois/semaine tous les jours 

1 2 3 4 5 6 7 

24. A quelle fréquence vous et votre épouse assistez-vous aux services religieux 


1 2 3 4 5 6 7 

25. A quelle fréquence priez-vous ou méditez-vous 


1 2 3 4 5 6 7 

26. Quel sens donnez-vous au terme de religion 

27. Quel sens donnez-vous au terme de spirituel 





Les questions allant de 34 à 39 tentent d’évaluer la place accordée à la discussion autour de sujet 

relevant de la spiritualité sur le lieu du travail. 

34. Quel rôle accordez-vous aux valeurs philosophiques générales au sein de votre lieu de travail 

Sans importance 1 2 3 4 5 6 7 importantes 

Un sujet de discussion 1 2 3 4 5 6 7 un sujet de discussion 

inapproprié au travail 

approprié au travail 

Devrait être traité 1 2 3 4 5 6 7 devrait être traité 

en dehors du travail 

au travail 

Pourquoi 

35. Quels procédés, recommanderiez-vous, le cas échéant, aux organisations afin de développer 

des discussions fructueuses autour du rôle de la spiritualité au travail (exemple : utilisation 

d’un animateur formé à l’extérieur, des exercices spécifiques à la construction d’équipes, etc.) 

36. Croyez-vous aux pouvoirs divins ou surnaturels 

N’y croit pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 y croit 

fortement 

37. Avez-vous senti la présence d’une force divine ou surnaturelle dans votre lieu de travail 

Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours 

Décrivez les situations lorsque vous avez eu l’expérience d’une force divine ou surnaturelle au travail 

38. Avez-vous déjà débattu de questions autour de la spiritualité avec vos collègues 


Quels sujets avez-vous abordés 

39. Avez-vous déjà débattu des valeurs philosophiques générales avec vos collègues 


Quels sujets avez-vous abordés 

Les questions allant de 40 à 44 tentent d’évaluer la fréquence des expériences de joie et de tristesse au 

travail 

40. Combien de fois avez-vous ressenti une joie ou une béatitude au travail 


Pourquoi En rappo rt avec quoi 

41. Combien de fois avez-vous eu une épiphanie, ou une forte expérience spirituelle au travail 


Pourquoi En rapport avec quoi 

42. Combien de fois vous êtes-vous senti déprimé à cause de la nature de votre travail et/ou de 

votre organisation 



43. Combien de fois avez-vous eu envie de pleurer au travail 



44. Qu’est ce qui vous permet de tenir dans les moments difficiles au travail 

Ces questions s’interrogent sur les parties du Moi qu’amènent les employés dans leur travail et à quel 

degré 

45. 

a. Combien de votre personne êtes-vous en mesure d’exprimer au travail 

Très peu de ma personne 1 2 3 4 5 6 7 toute ma personne 

a. Combien de votre créativité êtes-vous en mesure d’exprimer au travail 

Aucune 1 2 3 4 5 6 7 totalement 

b. Combien de vos sentiments êtes-vous en mesure d’exprimer au travail 

Aucun 1 2 3 4 5 6 7 totalement 

c. Combien de votre esprit êtes-vous en mesure d’exprimer au travail 


d. Combien de votre intelligence êtes-vous en mesure d’exprimer au travail 

Aucune 1 2 3 4 5 6 7 totalement 

e. Combien de votre humour êtes-vous en mesure d’exprimer au travail 




69



La question 46 se rapporte à la fréquence des prières sur le lieu de travail et à ses raisons 

46. Combien de fois priez-vous ou méditez-vous au travail 


1 2 3 4 5 6 7 

Pour quelle raison, le cas échéant, priez-vous (cochez les réponses possibles dans cette liste) 

a. Pour m’aider à passer la journée 

a. Pour me renouveler 

b. Pour surmonter l’ennui 

c. Afin d’exister au sein d’une société en dysfonctionnement 

d. Afin de me préparer aux situations difficiles 

e. Pour les collègues qui vivent des moments difficiles 

f. Pour être guidé dans les situations difficiles 

g. Pour remédier au sentiment de solitude 

h. Pour lutter contre les attaques dirigées à l’égard de mon estime 

i. Pour faire face à un patron en colère 

j. Pour faire face à des collègues en colère 

k. Pour remercier quelque chose de bien qui s’est produit 

l. Pour faire face à une perte personnelle difficile 

m. Autres 

Les questions allant de 47 à 50 évaluent les valeurs positives véhiculées par l’organisation ainsi que son 

implication communautaire 

47. Quelles sont les actions accomplies par votre organisation et dont vous êtes le plus fier 

48. Quelles sont les actions accomplies par votre organisation et dont vous avez le plus honte 

49. Citez, le cas échéant, une organisation que vous considérez comme un modèle dans le 

développement des valeurs spirituelles au travail 

50. Combien de programmes ci-dessous, font partie de votre organisation 

a. Programme en douze étapes 

a. Bien-être des groupes 

b. Programmes de santé 

c. Programme d’élévation de la conscience 

d. Conseil familial 

e. Services communautaires aux frais de l’organisation 

f. Horaires flexibles 

g. Groupes de méditation 

h. Programme pour la gestion de stress 

i. Conseils psychologiques 

j. Psychothérapie 

k. Dépistage obligatoire des drogues 

l. Programme de diversification 

m. Groupes de prière 

n. autres

Jean-Yves DUYCK et Ikram MHENAOUI - rimhe

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