Les attitudes face à la contrainte légale - rimhe
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<strong>Les</strong> <strong>attitudes</strong> <strong>face</strong> à <strong>la</strong> <strong>contrainte</strong> légale : L’exemple de l’intégration professionnelle des personnes handicapées<br />
Yvan BAREL et Sandrine FREMEAUX<br />
handicap 3 , l’entreprise a l’obligation d’associer les partenaires sociaux ; et<br />
dans l’hypothèse d’une convention entre <strong>la</strong> Direction de l’entreprise et<br />
l’Agefiph, l’aval d’un partenaire social n’est pas obligatoire, mais souhaitable.<br />
Ces objectifs légis<strong>la</strong>tifs ne deviennent pas nécessairement les objectifs de<br />
tous les acteurs, et il se peut que les pratiques des entreprises en matière<br />
d’intégration professionnelle des personnes handicapées soient fortement<br />
différenciées selon <strong>la</strong> lecture de <strong>la</strong> loi. Ewick et Silbey (1998) présentent<br />
trois approches possibles du droit : <strong>la</strong> conformité, le jeu et <strong>la</strong> résistance. Se<br />
focalisant sur <strong>la</strong> loi de 2005, Point et al. (2010) distinguent deux <strong>attitudes</strong> :<br />
l’attitude « réactive » qui vise à répondre uniquement à l’obligation légale, et<br />
l’attitude « proactive » qui consiste à mettre en œuvre une véritable politique<br />
handicap. Dans <strong>la</strong> continuité de ces travaux, et à partir de trente entretiens<br />
semi-directifs menés auprès de directeurs des ressources humaines (DRH) et<br />
de chargés de mission handicap, notre étude soulève <strong>la</strong> question du lien entre<br />
les approches du droit et les <strong>attitudes</strong> à l’égard de <strong>la</strong> loi de 2005. La première<br />
partie présente les travaux portant sur les approches du droit et les <strong>attitudes</strong><br />
des responsables des ressources humaines 4 (RRH) dans le domaine de<br />
l’intégration professionnelle des personnes handicapées, et propose une<br />
problématique bâtie à partir d’une analyse du lien possible entre ces deux<br />
concepts théoriques. Après une explication des choix méthodologiques, nous<br />
analysons les résultats portant sur le lien entre les approches du droit et les<br />
<strong>attitudes</strong> des RRH à l’égard de <strong>la</strong> loi de 2005 sur le handicap. La section<br />
suivante propose une typologie des <strong>attitudes</strong> et envisage les prolongements<br />
possibles de <strong>la</strong> recherche.<br />
1. Cadre théorique sur le rapport à <strong>la</strong> <strong>contrainte</strong> légale<br />
La littérature académique portant sur <strong>la</strong> diversité met souvent en avant les<br />
motifs d’intérêt économique pour lesquels les directions des ressources<br />
humaines sont respectueuses de <strong>la</strong> <strong>contrainte</strong> légale. La gestion de <strong>la</strong> diversité<br />
est alors présentée comme une source de performance économique (Frimousse<br />
et Peretti, 2007), favorisant <strong>la</strong> fidélisation des sa<strong>la</strong>riés et des clients (Barth,<br />
2007), <strong>la</strong> créativité et l’innovation (Habib, 2006), et améliorant le climat social<br />
(His<strong>la</strong>ire, 2006), <strong>la</strong> cohésion sociale (Sabeg et Charlotin, 2006) ou encore <strong>la</strong><br />
responsabilité sociale (Carroll, 2000). <strong>Les</strong> résultats des études re<strong>la</strong>tives à<br />
l’incidence de <strong>la</strong> responsabilité sociale de l’entreprise sur <strong>la</strong> performance ne<br />
3 - La loi du 11 février 2005 permet de nouer un accord collectif pour l’emploi de personnes handicapées au<br />
niveau d’une branche, d’un groupe, d’une entreprise ou d’un établissement. Cet accord doit prévoir <strong>la</strong> mise en<br />
œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant obligatoirement<br />
un p<strong>la</strong>n d’embauche en milieu ordinaire dont le nombre peut être inférieur à celui qui résulterait de l’obligation<br />
d’emploi. Pour être jugé pertinent, ce p<strong>la</strong>n devra mettre en œuvre un certain nombre d’actions concrètes, telles<br />
que l’adaptation des fiches de poste ou <strong>la</strong> parution d’offres d’emploi dans des structures spécialisées. Outre le<br />
p<strong>la</strong>n d’emploi, l’accord doit prévoir au moins deux autres actions parmi les trois mentionnées par <strong>la</strong> loi : un<br />
p<strong>la</strong>n d’insertion et de formation, un p<strong>la</strong>n d’adaptation aux mutations technologiques, un p<strong>la</strong>n de maintien dans<br />
l’entreprise en cas de licenciements.<br />
4 - La terminologie RRH regroupe dans cette étude les DRH et chargés de mission handicap interrogés.<br />
36 RIMHE, Revue Interdisciplinaire sur le Management et l’Humanisme<br />
n°2 - NE - mai-juin-juillet 2012 - VARIA