RAPPoRT DÉVELoPPEMEnT DURABLE 2012 - Caf.fr

RAPPoRT
DÉVELoPPEMEnT
DURABLE 2012
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02/03 MESSAGE DU DIRECTEUR
04/05 GOUVERNANCE
06/07 ENVIRONNEMENT
08/15 SOCIAL
16 ÉCONOMIE
17 COMMUNICATION
18/21 INDICATEURS

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
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MESSAGE
DU DIRECTEUR GÉNÉRAL
Je suis heureux de vous présenter le premier rapport développement durable
de la Caf de Paris.
La Sécurité sociale dans son ensemble est engagée depuis 2007 dans une
démarche de développement durable. Le plan cadre 2011-2014, succédant
à celui de la période 2007-2011, a défini des actions communes aux différentes
branches et aux différents régimes. Des objectifs précis y sont fixés dans les
domaines de la gouvernance, de l’environnement, de l’économique et du social.
La Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) pilote la démarche
pour la branche Famille.
Un comité de pilotage a été mis en place et un espace collaboratif a été ouvert
pour que les chefs de projet développement durable des Caf puissent échanger
leurs idées et leurs bonnes pratiques.
La Caf de Paris s’engage fortement dans la mise en œuvre de cette démarche
institutionnelle, tout en la complétant d’actions locales jugées pertinentes
au regard de son propre contexte.
Chacun peut se poser différentes questions devant ce type de démarche :
que signifie exactement agir en faveur du développement durable
pour un organisme de Sécurité sociale
Quelles sont les différentes dimensions de ce concept, au-delà de l’aspect
environnemental qui vient le plus spontanément à l’esprit
Quelles sont les réalisations de la Caf de Paris en la matière
Quelles sont les perspectives
L’objectif du présent rapport est de vous apporter des éléments
de réponse à ces questions.
Je vous en souhaite une bonne lecture.
le directeur général
Jean-Louis Haurie

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MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION INDICATEURS
LA GOUVERNANCE
En matière de développement durable, la
bonne gouvernance est celle qui promeut la
participation des parties prenantes à l’élaboration
des décisions, ainsi que la transparence
du processus de décision. Il s’agit également
de définir le mode de pilotage du projet
développement durable à la Caf de Paris.
UN GROUPE ET
UN CHEF DE PROJET
Depuis 2011, un groupe projet piloté par le secrétariat
général et associant les différentes branches de la
Caf fait vivre le projet développement durable à la
Caf de Paris. Le groupe projet alimente sa réflexion
en tenant compte de l’expression des salariés, recueillie
selon différentes modalités : enquêtes, réunions
d’intégration, focus groupes, entretiens individuels.
aussi bien aux publics internes qu’externes et recherchent
une cohérence éditoriale entre les différents
supports de la Caf. Le comité donne aussi un
avis sur les évolutions éditoriales proposées par le
service communication.
LE DIAGNOSTIC MANAGÉRIAL
En 2012, les cadres et les agents de direction de
l’organisme ont été sondés dans le cadre de la réalisation
d’un diagnostic managérial visant à identifier des
pistes d’amélioration en matière de gouvernance.
Les résultats ont montré la nécessité de clarifier le rôle
des différentes lignes hiérarchiques, d’améliorer l’accès à
l’information, ainsi que de rendre plus lisibles les possibilités
d’évolution en interne. Dans un premier temps,
ce diagnostic a permis d’apporter des modifications
dans le fonctionnement de certaines instances.
QUELQUES EXEMPLES DE
DISPOSITIFS D’ÉCOUTE CLIENT
• Enquête « Conditions
de travail et santé »
d’avril 2011.
• Enquête « Vie au
travail » d’avril 2012.
• Groupes de salariés
en phase d’intégration
(depuis 2011).
• Focus groupe sur le
thème de la parentalité
en entreprise
(mars 2013).
• Entretiens individuels
avec des
salariés en vue de
l’élaboration du plan
de déplacement
d’entreprise
(mars 2013).
DES INSTANCES PARTICIPATIVES
La démarche participative dans la prise de décision
est de plus en plus utilisée à la Caf de Paris.
À titre d’exemple, un comité éditorial a été créé en
2009, pour favoriser la circulation de l’information
en interne et impliquer les salariés de la Caf de
Paris dans le dispositif de communication.
Le comité des publications s’est réuni à trois reprises
en 2012. Cette instance possède à la fois un rôle
éditorial et consultatif. Ses participants élaborent
les sommaires des différentes publications, destinées
L’ENQUÊTE « VIE AU TRAVAIL »
En 2012, les salariés de la Caf de Paris ont eu
la possibilité de répondre à l’enquête « Vie au
travail ». Cette enquête vise à orienter les politiques
ressources humaines et communication, en fonction
du ressenti des agents. Les résultats montrent que
60 % des personnes ayant répondu sont satisfaites
de leur travail. Certaines pistes d’amélioration
se dégagent par ailleurs, comme l’organisation
du travail ou la gestion des situations d’agression
et d’incivilité.

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
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LA DÉMARCHE
QUALITÉ INTÉGRÉE
La démarche qualité intégrée fait également vivre
des groupes de travail qui réunissent régulièrement
tous les acteurs intervenant sur un même processus,
quelles que soient leurs branches d’appartenance.
Les propositions de ces acteurs visent à améliorer
les processus de travail, à travers la mise en
œuvre de bonnes pratiques et la définition de
plans d’actions.
Le bon fonctionnement du processus est vérifié
auprès des clients du processus eux-mêmes, par
la mise en place de dispositifs d’écoute clients.
Dans le cadre du processus « gérer la documentation
», par exemple, une enquête a été menée
auprès des salariés. Celle-ci a permis d’identifier
un besoin d’accompagnement des nouveaux salariés
dans la prise en main de l’intranet. Un plan
d’actions a été présenté par le pilote du processus
sur la base de ces conclusions.
L’ENQUÊTE DE SATISFACTION
DES ALLOCATAIRES
Les allocataires sont également sondés via une
enquête de satisfaction quadriennale, déployée
par la Cnaf. L’objectif principal de ce dispositif est
de mesurer la satisfaction des allocataires sur le
service rendu et de cerner leurs attentes, afin de
dégager des pistes de réflexion.
En 2011, 94 % des allocataires sondés se sont
déclarés satisfaits de la qualité des services assurés
par la Caf de Paris. Selon les répondants, les trois
atouts majeurs de la Caf de Paris sont le paiement
fiable et régulier des prestations, les informations
sur les aides pour garder les enfants, ainsi que le
site caf.fr. Les éléments à améliorer sont l’information
transmise lors des changements de situation et lors
de la constitution des dossiers de prestation d’accueil
du jeune enfant, ainsi que la rapidité dans la prise
en compte des changements.
LE SUIVI DES RÉSULTATS
Le plan d’éco-responsabilité social et local
(Perl’s) a été mis en place par l’Union des caisses
nationales de Sécurité sociale (Ucanss), afin de
consolider les résultats des organismes de Sécurité
sociale en matière de développement durable.
Cet outil, déjà utilisé par l’Assurance maladie et la
branche Retraite depuis 2007, permet d’organiser
et de centraliser la collecte des indicateurs et
d’obtenir des tendances sur plusieurs exercices.
Si, dans les esprits, le développement durable est
souvent associé au volet environnemental, ce
concept renvoie également à nos modes de prise
de décision (la gouvernance), à l’animation des
relations sociales internes (la responsabilité
sociale) et à l’action économique responsable.
Ces orientations se déclinent en actions
concrètes. Pour chaque thème, des enjeux et des
objectifs ont été définis et traduits en indicateurs.
Ces remontées doivent permettre à la Caf
d’identifier des axes de progrès en local et, au
niveau national, d’établir un bilan de branche et
de la Sécurité sociale dans son ensemble, afin de
valoriser les résultats obtenus.
LES RÉSULTATS COMMUNIQUÉS À LA CNAF PORTENT À LA FOIS SUR LA
RESPONSABILITÉ ENVIRONNEMENTALE, SOCIALE INTERNE ET ÉCONOMIQUE
LA RESPONSABILITÉ
ENVIRONNEMENTALE :
consommation de fluides, d’eau, de
papier ; consistance du parc automobile ;
quantité de déchets produits.
LA RESPONSABILITÉ
SOCIALE INTERNE :
méthodes de recrutement, taux de
travailleurs handicapés, emploi des
seniors, nombre de jours de formation
consacrés à des thématiques particulières
(diversité, handicap, préjugés).
LA RESPONSABILITÉ
ÉCONOMIQUE :
intégration de clauses sociales ou
environnementales dans nos contrats
ou encore actions en matière de
marchés réservés.

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MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION INDICATEURS
LA RESPONSABILITÉ
ENVIRONNEMENTALE
Les éco-gestes : des
gestes simples pour
un impact positif sur
notre environnement
Mettre en œuvre une démarche de développement
durable, c’est nécessairement
prendre en compte l’impact de son activité
sur l’environnement. À cet égard, les activités
de nature administrative d’un organisme
comme la Caf de Paris ne sont pas neutres. Il
s’agit de diminuer l’empreinte écologique
en matière de consommation de papier,
d’eau, de chauffage ou encore d’électricité.
Afin de limiter les effets néfastes de l’activité de
l’organisme sur l’environnement, des actions
simples ont été mises en place : sensibilisation aux
éco-gestes, tri des déchets, diagnostics d’amélioration
de l’existant.
dans tous les blocs sanitaires. Par ailleurs, certaines
zones (circulations, toilettes, espaces photocopieurs)
ont été équipées de détecteurs de présence. Ces
investissements permettent de s’assurer que la
consommation d’eau ou d’électricité est systématiquement
optimisée. Ces actions impactantes ont
conduit à une diminution de la consommation de
ces fluides.
LE PAPIER
Malgré des démarches de dématérialisation des
flux, la consommation de papier de l’organisme
demeure élevée en volume.
Afin de garantir une utilisation rationnelle de cette
matière première, la Caf de Paris a engagé deux
LA GESTION DES DÉCHETS
« CAFÉCO » MES ÉCO-GESTES À LA CAF
En avril 2010, la Caf de
Paris a conçu un support
de communication à
destination de l’ensemble
des agents. Intégré au
package d’accueil des
nouveaux salariés, remis
lors de la signature du
contrat de travail, ce
document met en avant
des gestes simples, à la
portée de tous et ayant
un impact positif sur
l’environnement.
« Caféco » rappelle les
bonnes pratiques en
matière de consommation
de papier, d’énergie,
d’eau, de gestion des
déchets et d’utilisation
des transports.
Au moment du lancement
du support, une évaluation
a montré que 93 % des
personnes ayant répondu
le jugeaient globalement
très satisfaisant ou plutôt
satisfaisant.
L’EAU ET L’ÉLECTRICITÉ
Si la contribution de tous les agents est nécessaire
afin d’agir efficacement sur la consommation de
matières premières, la technique doit également
accompagner les efforts de chacun. Entre 2010 et
2011, la Caf de Paris a mis en œuvre des dispositifs
performants pour diminuer les consommations
d’eau et d’électricité.
Les cinq centres de gestion ont, par exemple, été
équipés de mitigeurs électroniques sur les lavabos
types d’actions. La première a consisté à mettre en
place le tri sélectif dans nos espaces de travail.
Depuis avril 2010, les salariés doivent distinguer
le tri entre le papier et les autres déchets. Cette
distinction permet de garantir le recyclage du papier.
La seconde action a consisté à réaliser un audit du
parc d’impression au second semestre de l’année
2010. Des interviews, ainsi qu’une cartographie
des équipements, ont été réalisées afin d’adapter
le parc d’impression aux besoins de la Caf. Cette

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
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LES RÉSULTATS DU RAPPORT PRÉSENTÉ EN OCTOBRE 2011
démarche a abouti à l’attribution d’un nouveau
marché en avril 2011.
Initialement composé de 329 équipements unifonctionnels
(copieurs, imprimantes, fax, scanners),
le parc est désormais composé de 160 équipements
multifonctions. Ces efforts devront se poursuivre
sur la période 2013-2016, pour aboutir, dès 2014,
à la définition d’une politique d’impression à la
Caf de Paris.
LES GAZ À EFFET DE SERRE
En 2011, la Cnaf a financé la réalisation de diagnostics
énergétiques pour tous les organismes du
réseau. Ceux-ci ont été réalisés dans les cinq
centres de gestion, pour identifier les travaux
pertinents et permettre ainsi une réduction de
l’empreinte écologique, ainsi qu’une maîtrise des
coûts de l’organisme.
L’ensemble des données et des préconisations
faites par le prestataire ont permis d’orienter les
demandes de financement de la Caf dans le cadre
du plan national immobilier 2013-2016.
Par ailleurs, dans la perspective de réhabilitation
du 3 e centre de gestion, la Caf de Paris devra
mettre en œuvre la réglementation thermique 2008.
Cette norme vise à réduire les consommations de
fluides de 30 % par rapport à la situation antérieure.
L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX
L’accessibilité des locaux aux personnes en situation
de handicap est l’un des enjeux de l’axe
environnemental et 55 % des lieux d’accueil de la
Caf de Paris recevant du public sont conformes à
l’accessibilité des personnes handicapées.
L’EXEMPLE DE WEBSOURD
En 2012, la Caf a particulièrement œuvré pour
rendre son accueil accessible aux allocataires
sourds et malentendants. Ces efforts se sont
concrétisés par la mise en place d’un accueil en
langue des signes française (LSF).
Pour ce faire, la Caf a adhéré au service « Elision
Accueil » de Websourd. Lorsqu’une personne sourde
consommations énergétiques émissions de gaz à effet
Site (de A à G) de serre (de A à G)
Siège D C
2 e centre de gestion E D
3 e centre de gestion D D
4 e centre de gestion E D
5 e centre de gestion D D
se présente à l’accueil, l’agent se connecte à une
plateforme d’interprètes-relais, par le biais d’une
webcam, dans le box dédié à cette activité.
L’échange se déroule entre l’agent et l’allocataire,
et l’interprète traduit les signes de l’allocataire à
l’agent et inversement.
Outre le fait de renforcer l’accessibilité de la Caf,
cette nouvelle offre de service contribue à favoriser
l’accès aux droits pour les personnes sourdes
et malentendantes.
SYLVIE ANDRÉ,
RÉFÉRENT TECHNIQUE
EN PRESTATIONS
À LA CAF DE PARIS
« Comme l’ensemble
de mes collègues du
secteur prestations
utilisateurs de ce
nouveau service, j’ai
tout d’abord bénéficié
d’une demi-journée de
formation. Au-delà de la
présentation de l’outil
en tant que tel, nous
avons été sensibilisés
à l’environnement et
à la culture du monde
des sourds et malentendants,
avec pour
objectif de se mettre
dans la peau d’une
personne confrontée à
ce handicap.
Comme pour toute
nouveauté, il y a
toujours un peu
d’appréhension, mais
je dois dire que j’étais
impatiente de voir la
réaction des allocataires.
Au final, tous les
bénéficiaires que j’ai
reçus étaient ravis.
Dès les premiers jours
suivant la mise en
place de ce nouvel
accueil en langue des
signes, nous recevions
3 ou 4 allocataires par
demi-journée. Après
quelques semaines de
fonctionnement, nous
réalisions déjà une
dizaine de réceptions
par demi-journée en
moyenne, preuve que
la communication fonctionne.
Grâce à cette
meilleure accessibilité
du service, les relations
avec les usagers sont
bonifiées. »

8
MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT
SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION INDICATEURS
LA RESPONSABILITÉ
SOCIALE
Un des temps forts de l’année 2012 a été la
signature du protocole d’accord relatif à la
promotion de la diversité et de l’égalité des
chances entre les hommes et les femmes.
Cet accord, qui prévoit notamment des
éléments d’évaluation professionnelle et
d’orientation identiques pour les hommes
et les femmes, se situe dans la lignée de plusieurs
textes, parmi lesquels le plan Seniors
et le plan pour les travailleurs handicapés.
LA DIVERSITÉ
En 2011, la Caf de Paris a expérimenté la méthode
de recrutement par simulation (MRS) dans le
cadre du recrutement d’agents administratifs en
contrat à durée déterminée. Le principe de cette
méthode est d’évaluer les candidats non pas de
manière classique sur la base de leur formation et
de leur expérience, mais sur leurs aptitudes et
leur motivation.
Une évaluation de cette méthode de sélection a été
menée. Les personnes embauchées via la MRS ont
prouvé qu’elles remplissaient les missions inhérentes
à leur poste aussi bien, si ce n’est mieux, que les
personnes recrutées selon le processus classique.
Mais surtout, plus que toute autre méthode de
recrutement, la MRS permet de donner une véritable
chance à des profils atypiques. La richesse issue
de ces recrutements a été constatée : recrutement
de personnes plus âgées, moins diplômées ou plus
durablement éloignées de l’emploi par rapport à
un recrutement classique.
C’est en cela que la MRS est un des éléments qui
participent à la politique de diversité de la Caf de
Paris et c’est pourquoi cette méthode continuera à
être employée dans l’organisme dans les prochaines
années.
LE HANDICAP
L’axe social de la politique de développement
durable de la Caf de Paris comprend un volet en
direction des travailleurs handicapés. Un diagnostic
effectué par l’Unirh (Union pour l’insertion et la
réinsertion des personnes handicapées) a conduit
à l’adoption, en juillet 2011, d’un plan d’actions
pluriannuel. Un référent handicap a été nommé
au sein des ressources humaines afin de mettre en
œuvre les actions prévues.
LA MRS : UN RECRUTEMENT EN TROIS ÉTAPES
1 Dans un premier
temps, les candidats
sélectionnés par Pôle
emploi sont reçus
collectivement pour une
présentation du métier.
2 Les candidats
toujours intéressés à
l’issue de cette session
d’information passent
une série de tests
conçus en partenariat
entre la Caf et Pôle
emploi. Ces tests sont
destinés à évaluer des
habiletés nécessaires
au métier, c’est-à-dire
des potentiels plutôt
que des compétences.
Par exemple, il s’agit
de déceler l’aptitude à
se conformer à des
consignes.
Pour que ces épreuves
collent au plus près de
la réalité du terrain,
elles sont testées sur
des personnes déjà en
poste. Ces tests à blanc
permettent l’étalonnage
des épreuves : le niveau
minimum requis chez
les candidats est établi
en fonction des
résultats obtenus par les
personnes déjà en poste.
3 Enfin, les
candidats retenus à
l’issue de la deuxième
phase sont reçus pour
un entretien, centré
uniquement sur la
motivation du
candidat à occuper le
poste. Aucune
question n’est posée
sur le curriculum
vitae. Néanmoins,
pour répondre aux
questions concernant
sa motivation, le
candidat peut
argumenter en faisant
appel à des éléments
de son parcours.

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
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La Caf de Paris entretient également un partenariat
avec le centre d’aide par le travail (CAT) « Viala ».
À l’origine, cette structure était une association créée
en 1972 par les salariés de la Caisse d’allocations
familiales de la Région Parisienne parents d’enfants
handicapés. Cette association est par la suite devenue
un établissement médico-social à part entière.
Le CAT « Viala » est un lieu de travail et un lieu de
soutien éducatif et social pour les travailleurs handicapés.
Il a pour objectif, en fonction des possibilités
et de la motivation de chacun, de leur permettre
une intégration sociale et professionnelle satisfaisante
dans le milieu ordinaire.
Le conseil d’administration comprend toujours
des représentants des Caf de la région. Pour la
Caf de Paris, il s’agit d’un administrateur - en
l’occurrence Yves Devaux, président du conseil
d’administration - et du secrétaire général.
La Caf de Paris confie régulièrement des travaux
d’expédition de masse au CAT « Viala ». En outre,
la Caf de Paris accueille régulièrement des salariés
du CAT en détachement dans ses propres services.
Ces actions correspondent à un investissement
d’environ 50 000 € annuels. Enfin, la Caf de Paris
a recruté deux anciens salariés du CAT dans les
dix dernières années. L’ensemble de ces actions a
commencé à porter ses fruits puisque, pour la
première fois depuis 10 ans, le taux d’emploi des
travailleurs handicapés a augmenté, passant de
6,3 % en 2011 à 6,94 % en 2012.
L’ÉGALITÉ DES CHANCES
LE PLAN SENIORS
La Caf de Paris a mis en place un plan d’action en
faveur des seniors. Celui-ci est entré en vigueur le
20 janvier 2010. De nouvelles négociations seront
lancées sur cette thématique en 2013, dans le
cadre des nouvelles obligations liées au contrat
de génération.
Ce plan se décompose en quatre domaines d’actions :
• l’anticipation de l’évolution des carrières
professionnelles,
• l’aménagement des fins de carrière et la
transition entre activité et retraite,
• la transmission des savoirs et des compétences
et le développement du tutorat,
• la mise en place d’un référent emploi des seniors.
Deux actions sont emblématiques du plan seniors :
l’entretien de seconde partie de carrière et l’entretien
information retraite conseil.
L’ENTRETIEN DE SECONDE
PARTIE DE CARRIÈRE
Il est proposé aux salariés à partir de 45 ans, tous les
trois ans. Distinct de l’entretien annuel d’évaluation
et d’accompagnement (Eaea), il s’effectue sur la base
du volontariat. À mi-chemin de la vie professionnelle,
ce rendez-vous apparaît comme un levier pour
réfléchir à son projet de seconde partie de carrière, au
regard de ses compétences, souhaits et motivations,
mais aussi des possibilités de l’entreprise. Il est
conçu comme un moment d’échanges et de
dialogue constructif permettant de se projeter
dans l’avenir.
Au cours de cet entretien, un gestionnaire en
ressources humaines fait un point précis sur les
compétences du salarié, sa situation actuelle
d’emploi, ses besoins de formation, ses objectifs et
ses souhaits d’évolution professionnelle. À la suite
des souhaits exprimés par le salarié au cours de
cet entretien, une réponse adaptée lui est adressée
sur les dispositifs d’accompagnement professionnel
existants. Cette réponse doit permettre au salarié
de concrétiser son projet professionnel.

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MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT
SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION INDICATEURS
MARTINE SALMON,
RESPONSABLE
ADJOINTE DES
INTERVENTIONS
SOCIALES AU
2 E CENTRE DE GESTION
DE LA CAF DE PARIS
« Après vingt années
passées au sein de
plusieurs centres
sociaux de la Caf de
Paris en tant que
chargée d’animation, je
souhaitais évoluer vers
une fonction managériale.
À 50 ans, après avoir
obtenu un Dess
« Responsable de projet
formation développement
» et réalisé un
bilan de compétences,
l’entretien de seconde
partie de carrière
constituait un bon
moyen de préparer mon
nouveau projet professionnel,
avec l’aide du
secteur ressources
humaines, en tenant
compte des possibilités
d’évolution au sein de
l’organisme.
L’entretien de seconde
partie de carrière
présuppose néanmoins
d’avoir effectué au
préalable un diagnostic
relatif à ses compétences,
d’avoir analysé sa
propre situation (poste,
sources de satisfaction,
évolutions souhaitées)
et de s’être forgé une
vision de son avenir
professionnel.
Véritable temps
d’écoute et d’échanges,
l’entretien de seconde
partie de carrière m’a
aidée à élargir mon
champ de recherche.
J’ai ainsi été en mesure
d’accéder à un poste
d’encadrement dans le
domaine des interventions
sociales. »
L’entretien de seconde partie de carrière se fonde
sur des engagements réciproques. Côté ressources
humaines, le principe de confidentialité est garanti
et le gestionnaire s’engage à faire un retour à tout
salarié demandeur d’un entretien. Quant au salarié,
il reste le principal acteur : son investissement est
nécessaire tout au long de la démarche et constitue
une condition de réussite majeure. C’est pourquoi
la préparation de l’entretien est une phase incontournable
qui ne doit pas être négligée.
En 2011, 98 % des salariés de 45 ans et plus ont
bénéficié d’une proposition d’entretien de seconde
partie de carrière. À l’issue des entretiens réalisés,
5 projets professionnels ont été élaborés avec la
direction des ressources humaines.
L’ENTRETIEN INFORMATION
RETRAITE CONSEIL
Il s’agit d’une des actions participant à l’aménagement
des fins de carrière et à la transition entre
activité et retraite. Précédemment connu sous le
nom de diagnostic conseil personnalisé, l’entretien
information retraite conseil est un service proposé
par la Cnav (Caisse nationale d’assurance vieillesse).
Réservé aux salariés de 55 ans et plus, cet entretien
offre une étude individualisée de leur situation et
une information sur les dispositifs de prolongation
d’activité. Les diverses solutions qui peuvent s’offrir
au salarié en fin de carrière lui sont présentées :
retraite progressive permettant aux salariés de
percevoir, à partir de l’âge légal de la retraite (60
à 62 ans), une fraction de leur pension de retraite
tout en poursuivant une activité à temps partiel.
En 2011, 100 % des salariés âgés de 55 ans et plus
se sont vus proposer une action d’information et / ou
un stage de préparation à la retraite.
L’ACCORD DIVERSITÉ –
ÉGALITÉ DES CHANCES
Conformément à l’obligation légale, la Caf de Paris
a négocié un protocole d’accord relatif à la promotion
de la diversité et de l’égalité des chances entre les
hommes et les femmes. Cet accord a été signé le
6 février 2012.
L’accord relatif à la promotion de la diversité et de
l’égalité des chances entre les hommes et les
femmes est composé de trois parties, chacune
étant dédiée à un thème précis : le recrutement et
l’insertion professionnelle, l’évolution professionnelle
ainsi que la conciliation entre vie professionnelle
et vie privée.
Chacune de ces parties est subdivisée en sousthèmes
: la diversité et l’égalité de traitement,
l’égalité hommes-femmes et le handicap. Ainsi,
cet accord traite de la promotion de la diversité et de
l’égalité des chances au sens large. Toutes les actions
prévues font l’objet d’un suivi à partir d’indicateurs.
La progression de ces indicateurs et l’atteinte des
objectifs font l’objet d’un suivi annuel, lors d’un
comité paritaire composé de la direction et des
organisations syndicales signataires.

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
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Situation des Techniciens Conseil "séniors" comparée à l'ensemble des TCPF
SITUATION DES TECHNICIENS CONSEIL «SENIORS» COMPARÉE À L’ENSEMBLE DES TCPF
Total points
340
320
300
280
260
240
220
200
0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00 40,00 45,00 50,00
Ancienneté
Écart à la moyenne des TCPF < 5 % Écart à la moyenne des TCPF > 5 % Moyenne techniciens conseil (TCPF)
Parmi les actions principales mises en place
par ce protocole d’accord figure le suivi des
trajectoires salariales.
Cette analyse a pour objectif de prévenir les
discriminations salariales notamment envers les
femmes, les travailleurs handicapés, les seniors et
les bénéficiaires de mandats syndicaux. Dès
qu’un agent appartenant à l’une de ces catégories
« décroche » de plus de 5 % au niveau du salaire
par rapport aux salariés de même niveau et de
même ancienneté, le secteur ressources humaines
contacte les managers évaluateurs des salariés
concernés afin de vérifier si l’écart de rémunération
s’explique par des raisons objectives : absence de
longue durée pendant laquelle aucune attribution
de points de compétence n’a pu avoir lieu, non
atteinte récurrente des objectifs ou encore compétences
inférieures au niveau attendu sur le poste.
Dans le cas où l’écart ne se justifie par aucun
élément d’ordre professionnel, la priorité est
donnée au salarié lors de l’attribution de points de
compétence. En 2012, 56 situations ont été investiguées
et 26 personnes ont fait l’objet d’une
attribution prioritaire de points de compétence en
octobre 2012.
LE BIEN-ÊTRE
LA LUTTE CONTRE LES TMS
Les TMS (troubles musculo-squelettiques) se manifestent
par des douleurs et une gêne dans les mouvements.
Ils affectent principalement les muscles, les tendons
et les nerfs des membres supérieurs et inférieurs
(poignets, épaules, coudes, genoux). Ils résultent
d’un déséquilibre entre les capacités fonctionnelles
des personnes et les sollicitations qui apparaissent
dans un contexte de travail, souvent à l’occasion de
tâches répétitives. Le coût est à la fois humain et
économique pour l’entreprise. Pour la quasi-totalité
des salariés de la Caf de Paris, le travail sur écran occupe
la majorité du temps de travail.
« MIEUX TRAVAILLER
SUR ÉCRAN »
Un kit de communication
sur l’installation à son
poste de travail (bonnes
postures, réglage du
matériel) a été réalisé sur
les conseils d’un ergonome,
en 2009.
Le dépliant fait l’objet d’une
diffusion systématique
aux nouveaux salariés
lors de la visite médicale.
Lors de leurs visites
trimestrielles, les
membres du comité
d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail
(CHSCT) sont également
amenés à formuler des
préconisations aux
salariés, directement
sur le poste de travail.

12
MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT
SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION INDICATEURS
De ce fait, une attention accrue est portée à ce
risque. Des actions de prévention liées aux TMS sont
inscrites dans le programme annuel de prévention
des risques professionnels et d’amélioration des
conditions de travail.
à risques sont de véritables enjeux : l’adoption de
comportements plus responsables sur la route
peut générer des économies non négligeables et
éviter stress ou sinistralité automobile.
Les bonnes pratiques apprises et développées
dans le contexte professionnel peuvent aussi être
directement réinvesties dans le domaine privé, ce
qui en démultiplie l’impact.
Une action de formation, ciblée sur les publics les
plus concernés, est inscrite au plan de formation
2013. L’objectif est à la fois de prévenir les risques
routiers et de réduire les consommations en proposant
aux salariés amenés à se déplacer en voiture
une formation mêlant théorie et pratique, réalisée
en partie sur simulateur.
LE RISQUE ROUTIER
Les Caf ont une compétence départementale. La Caf
de Paris n’échappe pas à la règle et sa compétence
s’exerce sur le périmètre de la ville de Paris. Au vu
des possibilités qu’offre le réseau de transports en
commun de la capitale, les déplacements pour
motif professionnel des salariés de la Caf de Paris
se font majoritairement via ce mode de transport.
Pour autant, et même s’il demeure résiduel, l’impact
des déplacements automobiles n’est pas négligé.
En effet, la Caf de Paris entend limiter son impact en
matière de risque routier, à la fois dans ses aspects
écologiques et humains. Réduire la consommation
de carburant, changer les comportements routiers
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
Les RPS sont une préoccupation grandissante des
employeurs soumis à une obligation de sécurité.
Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation
de travail, d’où le terme de risque psychosocial.
Sous l’entité RPS, on entend stress, mais aussi violences
internes (harcèlement moral, harcèlement
sexuel) et violences externes (exercées par des
personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre
des salariés). Les RPS regroupent donc un ensemble
de risques difficiles à appréhender du fait de leur
forme multiple et presque individualisée.
Pour autant, la Caf de Paris a choisi d’adopter une
démarche volontariste en incluant les RPS dans
son document unique d’évaluation des risques et
en mettant en œuvre un plan d’actions dans le
cadre de son programme de prévention annuel.
La prévention des RPS constitue même, à elle seule,
un des quatre axes stratégiques de la prévention
des risques professionnels.
Au-delà des actions de détection, de formation et
d’information, la Caf de Paris a prévu dans son
programme de prévention des risques professionnels
pour l’année 2012 de mettre en place des actions
favorisant l’émergence d’une culture d’entreprise
participative. La direction des ressources humaines
a notamment formé les nouveaux managers à la
conduite de l’entretien annuel d’évaluation et
d’accompagnement, en rappelant qu’il constitue
un temps d’échanges bilatéraux entre le salarié et

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
13
LA COMMUNICATION
ASSOCIÉE À
LA PRÉVENTION
DES RISQUES
PSYCHOSOCIAUX
Un kit de communication
composé d’un dépliant et d’une
affiche a été mis à la disposition
des Caf par la Cnaf. Il vise à faire
connaître auprès des salariés de
l’organisme le dispositif national
d’écoute et de soutien de la
plateforme Pros-Consulte.
le supérieur hiérarchique.
Des actions d’accompagnement dans la prévention
des RPS ont également été mises en œuvre,
comme la cellule d’écoute des salariés, anonyme
et gratuite, à partir du 1 er mars 2012. Cette action
fait suite à l’analyse des réponses des salariés au
questionnaire sur les conditions de travail, sur
l’initiative de l’Ucanss, mené en avril 2011.
Dans un premier temps, la Caf de Paris a confié
cette cellule d’écoute à l’Institut d’accompagnement
psychologique et de ressources (IAPR). Depuis le
1 er mars 2013, la Cnaf a étendu ce service à toutes
les Caf. C’est désormais Pros-Consulte qui assure
cette mission d’écoute et de soutien.
Pros-Consulte s’appuie sur une équipe de 34
psychologues diplômés d’un DESS, d’un master II
ou d’un doctorat de psychologie, avec au moins
cinq ans d’expérience professionnelle. Ces professionnels
sont supervisés par un psychologue cadre.
Les psychologues sont accessibles 7 jours sur 7 et
24 heures sur 24 car l’expérience montre que c’est le
soir, notamment le dimanche, la nuit, le week-end,
pendant les vacances ou lors d’un arrêt maladie
que le besoin de soutien se fait ressentir.
Cette assistance psychologique externe peut être
mobilisée par tout salarié de la Caf de Paris qui se
trouverait fragilisé pour l’une des raisons suivantes :
agression à l’accueil, stress, mal-être professionnel,
épuisement professionnel, conflits inter-personnels
dans le cadre du travail, besoin d’accompagnement
après un arrêt de travail.
La prestation est totalement gratuite pour le salarié,
que ce soit l’appel téléphonique ou le soutien
psychologique lui-même. Un même psychologue
peut être joint si le salarié en éprouve le besoin.
La relation avec le psychologue est anonyme. Ils
sont tenus au secret professionnel et ne demandent
qu’un prénom ou un pseudonyme au salarié qui
les appelle. Les conversations ne sont ni écoutées
ni enregistrées. Si l’état de santé d’un salarié
paraît préoccupant, le psychologue lui demandera
s’il accepte une levée de son anonymat pour
pouvoir le confier à des instances proches de lui
(médecin du travail, médecin ou psychiatre de
son secteur…).
À noter que le service de santé au travail de la Caf
de Paris est également un espace d’écoute auprès
duquel le salarié peut exprimer ses difficultés
professionnelles et se faire orienter vers des
consultations externes de souffrance au travail.

14
MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT
SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION INDICATEURS
L’ACCOMPAGNEMENT
DU CHANGEMENT
La Caf de Paris a décidé, en accord avec les instances
représentatives du personnel, de mettre en place
un accompagnement de la part des ressources
humaines, mobilisable par le salarié concerné par
une réorganisation. Par exemple, lors du déménagement
d’un service vers un autre site, les salariés
concernés peuvent être reçus par un membre de
la direction des ressources humaines, afin d’aborder
les éventuelles difficultés liées à leur changement
de lieu de travail. Dans la mesure du possible, les
situations problématiques donnent lieu à des
propositions d’aménagement. Le service de santé
au travail est associé à ces réflexions autant que
de besoin.
LE PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À
L’ÉVOLUTION DES RÉSEAUX
Lorsque la réorganisation est une mutualisation
d’activité entre plusieurs départements, avec des
changements d’activité pour les salariés, la direction
des ressources humaines est chargée de mettre en
place les mesures prévues par le protocole
d’accord relatif aux garanties conventionnelles
apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux.
Cet accord, entré en vigueur le 1 er janvier 2010, a
pour but de reprendre et d’améliorer les dispositions
antérieures visant à accompagner les salariés
dans le cas de mises en commun entre plusieurs
organismes d’une mission, d’une fonction ou d’une
activité ou lorsqu’il y a création de nouvelles
structures juridiques.
Il prévoit notamment un accompagnement ressources
humaines spécifique à destination des
personnels pour lesquels une évolution ou une
reconversion doit être envisagée. Cet entretien
d’information et d’orientation, réalisé par un
responsable de la direction des ressources humaines,
permet d’évoquer avec le salarié ses perspectives
d’évolution dans le cadre d’une mutualisation
d’activité ou d’une fusion d’organisme : mobilité sur
un emploi similaire, changement d’emploi,
accompagné éventuellement d’un parcours préalable
de formation.
Dans les cas où un changement d’activité est envisagé,
le salarié est accompagné dans sa réflexion. Un
support préalable lui est remis afin qu’il puisse
faire le bilan de ses compétences et exprimer ses
souhaits. Ce support sert de base à un premier
entretien, qui sera suivi d’une proposition formalisée
par écrit. Dans le cas où cette première proposition
ne recueillerait pas la satisfaction du salarié, la
démarche prévoit un deuxième entretien, plus
approfondi, suivi lui aussi d’une proposition
formalisée par écrit.
LE SCHÉMA DIRECTEUR
RESSOURCES HUMAINES
La politique de ressources humaines d’un organisme
est l’un des piliers sur lesquels se construit sa
performance. Les actions mises en œuvre dans le
cadre du volet social du développement durable font
partie de la politique des ressources humaines d’un
organisme. À la Caf de Paris, elles sont nombreuses et
variées et participent toutes au développement

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
15
d’un contexte de travail dynamique et enrichissant,
en favorisant diversité et bien-être au travail.
Afin de donner cohérence et visibilité à ces actions
et d’aller encore plus loin dans la démarche, la
Caf de Paris a décidé de se doter d’un SDRH pour
la période 2013-2016, qui verra se déployer le
prochain contrat pluriannuel d’objectifs et de gestion.
Ce SDRH fixera les objectifs nécessaires pour
accompagner les évolutions à venir dans les missions
et métiers de la Caf de Paris. Toutes les actions
ressources humaines décrites dans le SDRH seront
traversées par la logique de développement durable
telle qu’elle a déjà été mise en œuvre tout au long
des plans cadres Ucanss depuis 2007.
Dans les principes mêmes de son élaboration, le
SDRH répondra à ces principes, puisqu’il sera
construit de manière participative, s’appuyant sur
les différents dispositifs d’écoute mis en œuvre au
cours des derniers mois : enquêtes salariés et
démarche de diagnostic managérial de l’organisme
se fondant sur une écoute des cadres et des agents
de direction.
LE PLAN DE DÉPLACEMENT
D’ENTREPRISE (PDE)
À Paris, chaque année, les habitants s’éloignent
d’un kilomètre supplémentaire par rapport à leur
lieu de travail. Cet éloignement concerne particulièrement
les plus jeunes. L’effectif de la Caf de Paris
rajeunissant, la problématique des déplacements entre
lieu de travail et domicile s’intensifie pour les salariés.
Afin de répondre à ces difficultés, la Caf a décidé
d’élaborer un PDE. Il s’agit d’un ensemble de mesures
pour favoriser une gestion durable des déplacements
professionnels conciliant respect de l’environnement
et qualité de vie. Les PDE sont un dérivé des plans
de déplacements urbains (PDU) mis en place en
1996 par la loi Laure (loi sur l’air et l’utilisation
rationnelle de l’énergie).
Pour de nombreuses entreprises, mettre en place
un PDE revient à privilégier les modes de transport
alternatifs à la voiture, particulièrement les transports
en commun. À la Caf de Paris, 85 % des salariés se
déplacent déjà en transports en commun. L’objectif
n’est pas d’augmenter cette proportion, mais de trouver
des solutions afin de limiter le stress lié à ces transports.
Pour cela, la Caf mènera des entretiens individuels
auprès des salariés. L’objectif de ces entretiens est
de recenser et de comprendre les pratiques des
salariés en matière de déplacements et d’identifier
les enjeux liés à ces pratiques.
Les entretiens sont réalisés auprès d’un échantillon
composé d’individus suffisamment différents, en
termes de lieu d’habitation, de situation professionnelle
et de situation familiale, pour couvrir la
diversité des situations possibles. Ces entretiens
qualitatifs seront ensuite complétés par l’envoi
d’un questionnaire à l’ensemble des salariés. Cette
enquête sera une source précieuse d’information et
permettra d’associer chaque salarié à la démarche
en lui donnant la possibilité de s’exprimer.
Ces études qualitatives et quantitatives permettront
de dégager les besoins spécifiques des salariés de
la Caf et de proposer des actions adaptées. Dans
les grandes villes, certaines entreprises s’appuient
par exemple sur des centrales de mobilité, qui
informent les salariés sur le parcours optimal entre
domicile et lieu de travail et proposent des parcours
de repli en cas de perturbations. Afin d’élaborer
un PDE qui soit le plus pertinent possible, la Caf a
fait appel à des prestataires externes experts des
transports. Les premières mesures devraient voir le
jour fin 2013.

16
MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT SOCIAL
ÉCONOMIE COMMUNICATION INDICATEURS
LA RESPONSABILITÉ
ÉCONOMIQUE
La mise en œuvre d’une démarche de développement
durable présuppose la recherche
de la performance économique et donc
d’une démarche d’achats efficiente, alliant
des critères économiques, mais aussi des
exigences environnementales ou sociales.
La Caf de Paris a ainsi activé plusieurs leviers. D’une
part, l’organisme a intégré des clauses innovantes
dans ses marchés et a profité des évolutions réglementaires
pour attribuer un de ses marchés à un
établissement et service d’aide par le travail (Esat).
D’autre part, il a été attentif à l’intégration de critères
éco-responsables dans ses besoins d’achats.
LES CLAUSES SOCIALES OU
ENVIRONNEMENTALES
Si les achats de la Caf de Paris sont soumis aux
règles du Code des marchés publics, il est possible de
réserver certaines prestations de service au bénéfice
d’entreprises ou d’établissements adaptés pour
l’accueil de personnes handicapées.
La Caf de Paris peut aussi introduire des clauses
sociales dans ses marchés de main-d’œuvre, pour
permettre à des personnes éloignées du milieu
du travail ou bénéficiaires de minima sociaux de
s’insérer dans un nouvel emploi.
Pour les prestations de nettoyage du siège, 450 heures
par an sont réservées à des personnes orientées par
la Maison de l’emploi de Paris vers notre prestataire.
Ces salariés sont notamment présents sur le site au
moment des congés ou des remplacements ponctuels.
Cette démarche a été facilitée par l’accompagnement
de la Maison de l’emploi, qui transmet les candidatures
au prestataire après avoir eu un entretien
avec chacun des candidats.
LES CONTRATS AVEC LES ESAT
En 2010, la Caf de Paris avait également attribué le
marché d’entretien des espaces verts de trois
centres de gestion et trois centres sociaux à un
Esat. Ces établissements ont vocation à insérer des
personnes en situation de handicap dans une
structure adaptée (encadrement, conditions de
travail). Ce choix a été possible grâce à une récente
évolution réglementaire du Code des marchés
publics, qui permet de réserver certains marchés à
des secteurs protégés.
LES ACHATS RESPONSABLES
La Caf de Paris met en œuvre des pratiques
d’achats compatibles avec la performance environnementale.
100 % du papier consommé est
éco-responsable. Cela signifie qu’il est écolabellisé.
De la même façon, pour l’acquisition de certaines
fournitures comme les produits électriques
(ampoules, tubes fluorescents, câbles), le fournisseur
s’est engagé à les récupérer et à les recycler dans
les filières correspondantes. De la même façon, la
Caf de Paris a signé un contrat avec la société
Conibi, qui s’engage à récupérer tous les toners
d’impression usagés et ce à titre gratuit.
Enfin, le service d’intérêt régional d’imprimerie
(Siri) a reçu, en 2010, le label Imprim’vert, qui
atteste que l’imprimerie respecte quatre critères : la
gestion rigoureuse des déchets dangereux, la mise en
sécurité des liquides dangereux, la non-utilisation de
produits toxiques ainsi que la sensibilisation des
clients aux problématiques environnementales.

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
17
LA COMMUNICATION
Le plan cadre 2011-2014 de l’Union des
caisses nationales de Sécurité sociale affirme
le rôle central de la communication dans
l’acquisition et le partage d’une démarche
de développement durable. C’est pourquoi
pour chacun des axes, des actions spécifiques
sont déployées.
Outre le fait de maintenir une dynamique autour
du développement durable en valorisant les actions
et les résultats annuels en lien avec la gouvernance,
ainsi que les volets social, économique et environnemental,
la Caf de Paris souhaite renforcer le
sentiment d’appartenance des salariés et inscrire
cette démarche dans la culture de l’organisme.
RENFORCER LE SENTIMENT
D’APPARTENANCE
La Caf de Paris connaît un fort renouvellement
générationnel, amorcé lors de la Cog 2009-2012
et qui se poursuivra dans les prochaines années.
Au-delà des moyens déployés pour l’intégration
des nouveaux salariés, la Caf de Paris cherche à
renforcer le sentiment d’appartenance collective
de ses salariés, entre autres par l’organisation et la
participation à divers événements. À titre d’exemple,
une première réunion annuelle du personnel a été
organisée en décembre 2012, pour partager les
résultats obtenus dans le cadre du contrat pluriannuel
d’objectifs et de gestion 2009-2012.
La diversité des sites de l’organisme (cinq centres
de gestion et six centres sociaux en gestion directe)
nécessite également de faire en sorte que les salariés
puissent se retrouver, afin de partager la même
parole de l’équipe de direction.
La réunion annuelle du personnel marque, par
ailleurs, la volonté de rassembler au moins une
fois dans l’année l’ensemble du personnel de la
Caf de Paris, en réponse aux attentes exprimées
par les collaborateurs.
En septembre 2013, la Caf de Paris engagera une
équipe de plus de cinquante salariées dans le
cadre du challenge entreprises de la course
« La Parisienne ». Cette épreuve de 6 kilomètres
qui se déroule autour du Champ de Mars est réservée
aux femmes.
La participation de la Caf à cet événement a pour
objectif de fédérer les salariées autour d’un projet
commun, de promouvoir le sport et l’hygiène de vie et
de participer à une action caritative, en l’occurrence la
lutte contre le cancer du sein.
INSCRIRE CETTE
DÉMARCHE DANS LA
CULTURE DE L’ORGANISME
Les actions mises en place dans le cadre du
développement durable sont valorisées dans les
différents supports d’information interne et externe
de l’organisme. L’intranet et le journal interne
trimestriel comportent, par exemple, une rubrique
développement durable, alors que les pages locales
du caf.fr détaillent très largement les objectifs du
plan cadre de l’Ucanss, ainsi que les principales
actions menées depuis 2007.
Cette communication du développement durable
vise à démontrer que la Caf est un organisme
performant, qui assume par ailleurs sa responsabilité
sociétale, en tenant compte des impacts de ses
prises de décision sur les salariés et l’environnement.
En 2013, la Caf de Paris mettra également en place
des actions concrètes en faveur de la parentalité
des salariés, thème qui s’inscrit pleinement dans une
démarche de respect de l’égalité professionnelle
hommes-femmes.

18
MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION
INDICATEURS
LES INDICATEURS
PERL’S
GOUVERNANCE
ENJEU 1
Inscrire le DD dans
la stratégie globale
des organismes
ENJEU 2
Évaluer la maturité
des organismes dans
la démarche de DD
ENJEU 3
Rendre compte
annuellement des
conséquences sociales,
environnementales et
économiques de son activité
Nombre de réunions d’information
consacrées au développement durable (DD)
% de managers (niveaux 8 et 9) ayant des
objectifs annuels de DD
2009 2010 2011 2012
Évolution
de 2012
par
rapport
à 2011
Évolution
de 2012
depuis la
première
année
du plan
cadre
0 3 - -
0.00 % 0.00 % - -
Mise en oeuvre d’un plan local de DD non non - -
Réalisation d’un rapport DD spécifique oui non - -
Validation du rapport DD spécifique non non - -
Objectif du plan
cadre
ENVIRONNEMENT
Caractéristiques du bâtiment
ENJEU 1A
Réduire l’impact des
bâtiments et des activités
sur l’environnement
Nombre de bâtiments (propriété,
copropriété, location et occupation gratuite)
2009 2010 2011 2012
Évolution
de 2012
par
rapport
à 2011
Évolution
de 2012
depuis la
première
année
du plan
cadre
24 26 27 26 -3,70 % 8,33 %
Surface SUB (m²) 34868 34868 34868 34868 0,00 % 0,00 %
Effectifs personnes physiques au 31.12 1109 1106 1057 999 -5,49 % -9,92 %
Consommation d’énergie non corrigée (GWh) 7.255 7.599 6.311 6.562 3,98 % -9,55 %
Consommation d’énergie corrigée par
rapport au DJU 2009 (GWh)
Objectif du plan
cadre
7.255 7.086 6.95 6.62 -4,75 % -8,75 % -12 % en 2014
Coût total (euros) 613116 575580 523251 587619 12,30 % -4,16 %
Consommation d’énergie (KWh) par agent 6541.93 6406.87 6575.21 6626.63 0,78 % 1,29 %
Consommation d’énergie (KWh) par m²
de surface
Nombre de bâtiments ayant bénéficié
d’un DE (diagnostic énergétique)
Émissions de GES engendrées par les
déplacements professionnels (tonnes eq CO2)
208.07 203.22 199.32 189.86 -4,75 % -8,75 %
- -
20.83 26.413 20.355 17.101 -15,99 % -17,90 % -12 % en 2014
Quantité totale de déchets produits (tonne) 91.245 89.46 87.46 98.505 12,63 % 7,96 %
Mise en place d’un plan de traitement
des déchets
1 1 - -100,00 %
% de déchets recyclés 63.9 % 64.5 % 64.89 % 65.29 % 0,62 % 2,18 %
% de déchets papier et carton recyclés 100 % 95.65 % -4,35 % - 90 % en 2014
Émissions de GES produites par l’ensemble
des bâtiments et des activités (tonnes eq CO2)
3457.222 3265.475 -5,55 % - -16 % en 2014

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012
19
2009 2010 2011 2012
Évolution
de 2012
par
rapport
à 2011
Évolution
de 2012
depuis la
première
année
du plan
cadre
Objectif du plan
cadre
ENJEU 1B
Réduire notre impact sur les
ressources terrestres
ENJEU 2
Favoriser la mobilité durable
ENJEU 3
Développer l’accessibilité
des bâtiments aux
personnes handicapées
Consommation d’eau (m 3 ) 12107 10772 9934 10208 2,76 % -15,69 % -8 % en 2014
Coût total eau (euros) 35231 32316 30672 31317 2,10 % -11,11 %
Consommation d’eau par agent (m 3 ) 10.917 9.74 9.398 10.218 8,73 % -6,40 %
Achat de papier (tonnes) 61 56 51 51 0,00 % -16,39 % -14 % en 2014
soit un équivalent en nombre de
ramettes A4
Consommation papier par agent
(nb de feuilles)
% de véhicules propres de la flotte
automobile en propriété ou en location
(< 130 g CO2/km)
% de véhicules propres nouvellement
acquis ou loués (< 130 g CO2/km)
24400 22400 20400 20400 0,00 % -16,39 %
11001 10127 9650 10210 5,80 % -7,19 %
7.69 % 9.09 % 11.11 % 11.11 % 0,00 % 44,47 % 80 % en 2014
0 % 0 % - - 100 % en 2014
Nombre de véhicules de la flotte automobile 13 11 9 9 0,00 % -30,77 % Stabilisation
Distance parcourue en voiture
(déplacements professionnels) (km)
67676 59078 70186 47313 -32,59 % -30,09 %
Distance parcourue en train (km) 101124 94036 90862 80228 -11,70 % -20,66 %
Distance parcourue en avion (km) 13200 44400 10400 18800 80,77 % 42,42 %
% de sites équipés en visioconférence 0 % 0 % 3.7 % 3.85 % 4,05 % -
Mise en place d’un plan de déplacement
d’entreprise
non non non non - -
% d’agents formés à l’écoconduite 0 % 0 % - -
% de bâtiments conformes à la
réglementation relative à l’accessibilité des
personnes handicapées
% d’accueils conformes à la réglementation
relative à l’accessibilité des personnes
handicapées
10.00 % 5.00 % -50,00 % - 75 % en 2014
55.00 % 55.00 % 0,00 % -
SOCIAL
ENJEU 1
Promouvoir le principe
de la diversité à l’embauche
ENJEU 2
Promouvoir l’égalité des
chances et l’égalité de
traitement tout au long
de la vie professionnelle
2009 2010 2011 2012
Évolution
de 2012
par
rapport
à 2011
Évolution
de 2012
depuis la
première
année
du plan
cadre
Recours à la MRS oui oui - -
Recours à des partenariats avec les
opérateurs locaux de l’emploi
oui oui - -
Diagnostic du processus de recrutement non non - -
Objectif du plan
cadre
Contribution AGEFIPH/FIPHFP* (euros) 0 0 0 0 - - -20 % en 2014
Respect des obligations légales d’embauche
de travailleurs handicapés
Nombre de marchés passés avec des Esat
ou des entreprises adaptées
oui oui - -
2 2 0,00 % -
% de femmes sur la totalité des effectifs 0 % 0 % 82.8 % 83.05 % 0,30 % -
* Fond pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans le secteur publique

20
MESSAGE DU DIRECTEUR GOUVERNANCE ENVIRONNEMENT SOCIAL ÉCONOMIE COMMUNICATION
INDICATEURS
2009 2010 2011 2012
Évolution
de 2012
par
rapport
à 2011
Évolution
de 2012
depuis la
première
année
du plan
cadre
Objectif du plan
cadre
dont niveaux 5A à 7 0 % 0 % 81.82 % 82.62 % 0,98 % -
dont niveaux 8 et 10 0 % 0 % 84.21 % 81.82 % -2,84 % -
dont agents de direction 0 % 0 % 61.54 % 57.14 % -7,15 % -
dont praticiens conseils 0 % 0 % 0 % 0 % - -
dont ingénieurs conseils 0 % 0 % 0 % 0 % - -
% de salariés bénéficiant d’une promotion 7.24 % 8.28 % 14,36 %
dont salariés à temps partiel 0 % 0 % -
dont salariés > 45 ans 3.35 % 4.8 % 43,28 %
Nombre de jours moyens de formation 2.49 5.53 122,09 % -
dont travailleurs handicapés 0.78 0.29 -62,82 % -
ENJEU 3
Faire de la formation un
levier de promotion de
la responsabilité sociétale
ENJEU 4
Assurer le bien-être au
travail de tous les salariés
ENJEU 5
Anticiper et accompagner
les changements et
les évolutions
dont salariés > 45 ans 1.85 1.33 -28,11 % -
% de DRH et RRH formés aux questions
de diversité, égalité des chances et égalité
de traitement
0 % 0 % - - 80 % en 2014
% de managers ayant suivi une formation 0 % 0 % - -
% d’agents en contact avec le public ayant
suivi une formation
% de salariés ayant suivi une action
de sensibilisation sur le travail sur écran
% des personnels itinérants ayant suivi
un stage sur les risques routiers
% de salariés ayant suivi une action
de sensibilisation sur les TMS
Intégration des risques psychosociaux
dans le document unique et mise en place
d’un plan d’action RPS
Mise en place un dispositif formalisé de
retour après une longue absence (> 5 mois)
Mise en place d’un dispositif régulier
permettant l’échange et l’expression
des salariés
0 % 0 % - -
25.25 % 22.27 % -11,80 % -
0 % 0 % - -
29.28 % 25.22 % -13,87 % -
oui oui - -
oui oui - -
non non - -
ÉCONOMIE
ENJEU 1
Faire de la commande
publique un levier important
de la responsabilité sociétale
de la Sécurité sociale
ENJEU 2
Participer par l’achat
à réduire l’impact
environnemental de nos
activités
ENJEU 3
Participer par l’achat à
l’insertion des publics
éloignés de l’emploi et des
personnes en situation de
handicap
2009 2010 2011 2012
Évolution
de
2012 par
rapport
2011
Évolution
de 2012
depuis la
première
année
du plan
cadre
Objectif du plan
cadre
% de marchés intégrant des clauses sociales 1.3 % 1.2 % -7,69 % - 50 % en 2014
% de marchés intégrant des clauses
environnementales
48.05 % 16.87 % -64,89 % - 50 % en 2014
% de papier acheté écoresponsable 100 % 100 % 100 % 100 % 0,00 % 0,00 % 100 % en 2014
% de marchés de solutions d’impression
intégrant l’utilisation de consommables
remanufacturés
% de marchés de travaux comprenant au
moins une clause environnementale
% de marchés comportant au moins 50 % de
main-d’oeuvre, intégrant une clause sociale
Nombre d’unités bénéficiaires acquises par
l’intermédiaire de marchés réservés
Nombre d’heures de travail exécutées dans
le cadre de clauses sociales (hors handicap)
0 % 0 % - - 100 % en 2014
100 % 28.57 % -71,43 % - 80 % en 2014
0 % 0 % - - 10 % en 2014
4 4.47 11,75 % -
435 - -

21
CRÉDITS
Rédaction : Sébastien Barré,
Sophie Bailleul, Alexandre Dannenberger,
Jean-Charles Desmots, Lucie Martin,
Laura Riberi.
Crédits photos : Bruno Des gayets
Conception et réalisation graphique : PCA
Impression : Siri Paris – 04/2013
Imprimé sans alcool avec des encres végétales,
sur du papier issu de forêts gérées durablement.
CONTACT
Sébastien Barré
sebastien.barre@cafparis.cnafmail.fr
01 45 71 21 52
Caf de Paris
50 rue du Docteur Finlay
75 750 Paris cedex 15
Tél. : 0810 25 75 10*
* Prix d’un appel local depuis un poste fixe
www.caf.fr

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Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2012