2003 - paperJam

Généralisation des entretiens individuels
La politique de Gestion des Ressources Humaines
menée par les entités d’Arcelor met en adéquation les
compétences et les postes au sein d’Arcelor. Ceci
requiert un dialogue étendu entre les managers et leurs
collaborateurs et le développement des entretiens
individuels qui sont un moment privilégié pour faire le
point de la performance passée, décider des objectifs à
venir, en ligne avec les objectifs de l’unité et pour réfléchir
au devenir professionnel du collaborateur. L’année 2003
a vu le lancement des premiers dispositifs d’évaluation
360° qui seront généralisés à l’ensemble des secteurs
d’Arcelor en 2004.
L’entretien individuel prend tout son sens dans une
politique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des
compétences conduite à tous niveaux et pour tous les
personnels. Cette anticipation est une condition
nécessaire pour une gestion maîtrisée des
restructurations en cours et à venir.
Développement des compétences
Des formations managériales originales dans Arcelor
University mêlent acquisition de connaissances en face
à face et via des outils de formation à distance avec la
conduite de projets en temps réel, sur le terrain, avec
des objectifs économiques quantifiés. Arcelor University
offre les moyens de développer les compétences
managériales et techniques des cadres et techniciens
supérieurs d’Arcelor : ainsi 700 personnels
d’encadrement ont participé en 2003 aux différents
programmes de formation. Dans le but d’améliorer en
permanence le niveau de qualité des formations
proposées, toutes font l’objet d’une évaluation par leurs
clients (managers en formation et leur hiérarchie).
Pour l’encadrement, le processus d’identification et de
développement des hauts potentiels se déploie dans les
Unités Opérationnelles et les secteurs, tandis que des
efforts particuliers ont été menés afin d’améliorer les
compétences de leadership de l’ensemble des
managers d’Arcelor. Ces compétences sont nécessaires
pour faire face aux évolutions en cours, mais aussi pour
améliorer l’agilité organisationnelle de l’entreprise dans
toutes ses composantes (usines bien évidemment, mais
aussi forces de vente et fonctions support).
Rémunérations
Les politiques de rémunération visent à la fois à
récompenser la performance et les compétences pour
les personnels d’exécution. Pour l’encadrement elles
sont alignées sur le projet MBO (Management By
Ojectives) qui concerne tous les cadres supérieurs du
Groupe. Dans le cadre du MBO, le personnel
d’encadrement est désormais évalué au regard de ses
performances financières mais aussi par des critères
relatifs aux résultats obtenus en termes de sécurité au
travail, de protection de l’environnement et de niveau de
satisfaction de leurs collaborateurs. La rémunération
n’est qu’un des aspects d’une politique plus globale de
« compensation et benefits ».
Partage des bonnes pratiques
Le partage des bonnes pratiques est une des conditions
de la performance globale d’Arcelor. La mise en réseau
des managers par des actions de formation communes,
par la conduite de projets partagés, est une réponse
efficace. La mobilité internationale, en particulier le
développement de courts séjours (3 à 6 mois) organisés
autour de projets concrets permet aux cadres du
Groupe de développer leurs réseaux opérationnels et
d’accroître les échanges de bonnes pratiques pour
parfaire l’intégration d’Arcelor.
Belgo Mineira figure dans le classement des
« Hundred best entreprises to work for » réalisé
sur le continent Sud-américain par Exame
Belgo Mineira, filiale brésilienne d’Arcelor, s’est vu félicitée
pour ses résultats dans les domaines de la politique de
rémunération, du développement professionnel, des
aménagements vie professionnelle/vie personnelle, de la
qualité du climat et du cadre de travail, ainsi que pour
ses actions citoyennes envers les familles de ses
employés et les riverains de ses sites.
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RAPPORT ANNUEL ARCELOR 2003