l'economie des droits de l'homme - creden - Université Montpellier I

. Vers un nouveau mode de régulation : la promotion
des « capabilités ».
La dérégulation des relations de travail, amplifiée par la perte de pouvoir des
syndicats, a permis aux employeurs de réduire les garanties des salariés, notamment en
matière de salaire et de protection sociale. Elle a encouragé le développement d’une
flexibilité quantitative, les modalités d’embauche et de licenciement, ainsi que la
manipulation des horaires étant laissées à la seule appréciation de l’employeur. Cette
flexibilité déstructure les anciennes normes de l’organisation fordiste et accroît ainsi
l’incertitude à de nombreux égards. Si nous nous basons sur le cas anglais, il n’empêche
que cette évolution est caractéristique de l’ensemble des pays européens, comme le montre
le rapport Supiot. Un commentateur de ce dernier émet la remarque qui suit pour l’Italie
(Trentin, 1999, p. 473).
« On peut observer également qu’au cœur de toutes les formes de travail
subordonné se dessine une nouvelle contradiction qui risque d’être fatale, même
pour la bonne conduite de l’entreprise : celle entre la requête de nouvelles
compétences et de nouvelles responsabilités d’un côté, et, de l’autre, l’absence de
certitude sur la durée du rapport de travail et sur les possibilités de réemploi avec
une qualification adéquate, et de surcroît l’inexistence d’un système de Sécurité
sociale adapté aux nouvelles conditions de flexibilité et de mobilité qui
caractérisent le marché du travail. »
On a là résumé ce que nous avons mis en évidence à partir de l’analyse de la régulation
systémique : la contradiction croissante entre des modes de régulation qui tendent vers
une autonomisation, avec d’un côté une logique purement économique de réduction des
coûts et, de l’autre, une logique de développement des hommes qui ne peut plus se faire
par simple référence à la précédente, mais dont celle-ci dépend au bout du compte. Ce
processus est double puisque, d’une part, il y a un développement des hommes qui procède
de plus en plus de sa propre logique, indépendante du milieu de travail (développement des
loisirs, valorisation de la vie sociale et familiale, l’entreprise ne devenant qu’un simple
« prestataire » de salaire 43 , allongement des études universitaires, etc.) et, d’autre part, il y
a un besoin constant de formation professionnelle qui se détache de l’expérience nécessaire
43 Vision de ce que l’on appelle parfois la « génération X », décrite notamment par André Gorz (1997, p.
101s).
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