rapport_activite_medecins_travail_orange_2013

Rapport annuel d’activité des
Médecins du travail
(Données extraites de l'application Sésame le : 26/02/2014 17:09:56)
Synthèse FTSA France Métropolitaine
Période couverte : 01/01/13 au 31/12/13
Périmètre couvert par ce rapport :
Ce rapport fournit une synthèse de l’ensemble de l’activité des médecins
d’Orange sur le périmètre du service de santé au travail inter établissements
(France Métropolitaine).
Ce rapport annuel est établi à partir du modèle réglementaire en vigueur qui ne prend
pas en compte la réforme de la Santé au travail de 2012.
Orange – SA au capital de 10 595 541 532 € - 78, rue Olivier de Serres - 75015 Paris France - 380 129 866 RCS Paris
Page 1 sur 97

SOMMAIRE
Sommaire ..................................................................................................................... 2
1 Introduction .......................................................................................................... 4
2 Renseignements concernant l'entreprise ................................................................. 4
2.1 Identification de l'entreprise : ................................................................................ 4
2.2 Adresse du service médical d'entreprise : ............................................................... 4
3 Renseignements concernant les médecins du travail ................................................ 5
3.1 Effectif attribué par médecin au 01/01/13 : ............................................................ 5
3.2 Modalités d'exercice : ........................................................................................... 9
3.3 Effectif ................................................................................................................ 9
3.3.1 Effectif attribué au 01/01/13: 99991 (97024 au 1 er janvier 2012) .......................... 9
3.3.2 Effectif réel pris en charge au cours de l'année : .................................................. 9
3.3.3 Observations du médecin du travail sur les éventuelles différences entre les
effectifs mentionnés au 3.1. et au 3.2. : ......................................................................... 9
3.3.4 Répartition de l'effectif mentionné au 2.3.1. : ...................................................... 9
4 Données numériques concernant le nombre de salariés soumis à des risques faisant
l'objet d'une réglementation spécifique........................................................................ 10
4.1 Nombre de salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée effectuée par le
médecin du travail : ....................................................................................................... 10
4.2 Nombre de salariés soumis à un risque de maladie professionnelle indemnisable : ... 11
4.3 Commentaires et observations du médecin du travail, et notamment existence
d'autres risques particuliers : ......................................................................................... 11
5 Dispositions expérimentales ................................................................................. 12
6 Examens médicaux cliniques ................................................................................. 12
7 Examens complémentaires ................................................................................... 13
7.1 Examens complémentaires dont la nature et la fréquence sont prévues par les décrets
spéciaux pris en application de l'article R. 4624-19, al.1 (du Code du travail) (hors travailleurs
temporaires) : ............................................................................................................... 13
7.2 Autres examens complémentaires effectués pour des risques figurant dans des
décrets, arrêtés, circulaires ou instructions spéciales : ...................................................... 13
7.3 Examens complémentaires pouvant être prescrits en application des articles R. 4624-
25, R. 4624-26, R. 4624-27 du Code du travail: ................................................................. 14
7.4 Examens complémentaires de surveillance médicale particulière en application des
dispositions : ................................................................................................................ 14
7.5 Mesures biologiques et physiologiques effectuées en application des articles R. 4624-1
et R. 4624-7 du Code du travail : ..................................................................................... 15
7.6 Mesures biologiques et physiologiques effectuées en application de l'article R. 4624-
50 du Code du travail (Recherches, études et enquêtes) : ................................................. 15
7.7 Commentaires et observations du médecin du travail sur les examens
complémentaires ; ........................................................................................................ 15
8 Conclusions des examens médicaux cliniques et complémentaires .......................... 16
8.1 Conclusions professionnelles. .............................................................................. 16
8.1.1 Conclusions professionnelles ........................................................................... 16
Page 2 sur 97

8.1.2 Nombre de cas pour lesquels il a fait recours à l'article L. 4624-1 du Code du travail.
16
8.1.3 Commentaires et observations du médecin, notamment en termes statistiques, sur
les motifs d'inaptitude et, lorsque cela est possible, sur les suites données à ces avis
d'aptitude ou d'inaptitude. ......................................................................................... 16
8.2 Conclusions médicales : ...................................................................................... 18
8.2.1 Pathologies observées et dépistées quelle qu’en soit la cause ............................. 18
8.2.3 Dépistage des maladies dansgereuses pour l’entourage ..................................... 20
9 Actions sur le milieu du travail .............................................................................. 20
9.1 Temps mensuel consacré par le médecin du travail à ses actions en milieu de travail
(art. R. 4624-2 et R. 4624-8 du Code du travail) : .............................................................. 20
9.2 Étude du milieu de travail et action en vue de l'amélioration des conditions de travail
(identification et évaluation des risques en milieu de travail) : ........................................... 21
9.2.1 Fiche d'entreprise : ......................................................................................... 21
9.2.2 Données numériques ...................................................................................... 21
10 Plan d'activité ...................................................................................................... 24
11 Autres activités .................................................................................................... 24
12 Observations générales du médecin rapporteur ..................................................... 24
Conclusions communes des médecins de la DOCE ............................................................ 25
Conclusions communes des médecins du bassin d’emploi IDF ........................................... 28
Conclusions communes des médecins du travail de la DO Est ............................................ 30
Conclusions communes des médecins de la DO NC ........................................................... 32
Conclusions communes des médecins de la DO Nord ....................................................... 37
Conclusions communes des médecins du travail de la DO OUEST ...................................... 38
Observations générales DO Sud ...................................................................................... 40
Conclusion commune des médecins de la DOSE ............................................................... 58
Conclusions des médecins du travail de la DOSO .............................................................. 62
Conclusions du médecin coordonnateur .......................................................................... 71
Annexe 1 : .................................................................................................................. 83
Annexe 2 .................................................................................................................... 85
Projet de note GRH sur les conférences sanitaires ......................................................... 85
Annexe 3 .................................................................................................................... 89
Point d’étapes des formations diplômantes pour les infirmiers ...................................... 89
Annexe 4 .................................................................................................................... 91
Cadre d’exercice de la profession d’infirmier en santé au travail .................................... 91
Page 3 sur 97

1 Introduction
Ce rapport s’adresse :
A la direction du Groupe Orange
Au CCUES, chargé de la supervision de l’ensemble des ressources et du fonctionnement du Service de
Santé au travail interétablissements d’ORANGE
A l’autorité administrative de tutelle responsable de l’octroi et du renouvellement de l’agrément du
Service : la DIRECCTE d’Ile de France.
Au personnel d’Orange
Aux équipes de santé au travail : médecins, infirmiers et assistantes ; ce rapport global est le reflet de
leur travail
Chaque CE reste destinataire des rapports individuels des médecins exerçant dans leur zone de
compétence, ainsi que des rapports consolidés d’établissements, notamment pour les services dits
« nationaux ».
2 Renseignements concernant l'entreprise
2.1 Identification de l'entreprise :
Nom
: ORANGE
Adresse
: 78, rue Olivier de Serres, 75505 Paris CEDEX
Téléphone : 01 44 44 82 61
2.2 Adresse du service médical d'entreprise :
Adresse
: Direction des Relations Sociales
Coordination médicale, Dr Marie Pierre Pirlot
10, rue Jobbé Duval
75015 Paris
Téléphone : 01 44 44 82 61
2.3 Locaux médicaux
Le plan de mise à niveau des locaux médicaux est maintenant terminé. Les rapports annuels des
médecins ne font pas état de difficultés d’exercice en lien avec des locaux non adaptés. Il s’agit
maintenant de maintenir le niveau acquis.
Liste des sites des cabinets médicaux : voir annexe 1.
Page 4 sur 97

3 Renseignements concernant les médecins du travail
3.1 Effectif attribué par médecin au 01/01/13 :
Les tableaux suivants reprennent, par entités, les médecins en exercice au 1 er janvier 2013, l’effectif pris
en charge par chacun d’eux et leur temps de travail. Ces tableaux sont complétés par les évolutions et les
mouvements de médecins en cours d’année.
Le personnel des DOM-TOM est suivi par des médecins de services interentreprises et sont hors cadre de
l’agrément. Le contrôle social de cette activité est assuré par la commission de contrôle des services
interentreprises concernés.
DO/SN Médecin SMR SMS Total ETP
DO CE Monique Fraysse Guiglini 31 785 816 0,6
Serge Portal 88 1252 1340 1
Jean-Pierre Griffoux 38 672 710 0,6 (0,5 oct.)
Liliane Renaud 32 934 966 0,9
Cyril Bergmann 42 1185 1227 1
Nadine Mallet 36 638 674 0.6
Alain Montmayeur 55 1192 1247 1
Philippe Icart 41 804 845 0,6
Dominique Delpuech 24 584 608 0,5
Isabelle Marin Laflèche 41 973 1014 0,8 (1 en août)
Catherine Couchond-Ch. 36 555 591 0,6
Totaux DO CE 11 464 9574 10038 8,2
Effectif ETP 1224
Evolutions DO CE courant 2013 : 1 départ en retraite en juin 2013 du Dr Delpuech.
DO EST Isabelle Gabion 19 731 750 0,5
Carole Hazotte 51 803 854 0,5
Joëlle Leostic 43 777 820 0,6
Patrick Montangerand 78 1591 1669 1
Patrick Taddei 5 160 165 0,1
Jacques Bopp 45 763 808 1
Myriam Claude 70 1428 1498 1
Michèle Gourlia Dupont 50 1251 1301 0,6
Totaux DO E 8 361 8382 8743 5,2
Effectif ETP 1681
Evolutions DO Est courant 2013 : néant
DO IdF Anne Gillet 73 1417 1490 1
Nicole Honorat 5 400 405 0,6 (0,2+0,4)
Linda Constans-Lesne 33 1079 1112 1
Page 5 sur 97

Claire Thomas 30 1039 1069 0,7
Anne Gillet 73 1417 1490 1
Jean-Louis Desaegher 94 1380 1474 1
François Pécout 47 1229 1276 0,8
Bruno Husson 41 1375 1416 1
Christine Baylac-Lebot 56 1231 1287 0,8
Solange Karaa 62 1187 1249 0,9
Françoise Coudurier 66 1493 1559 1
Patricia Zanzouri 56 1022 1078 0,8
Totaux DO IdF 12 636 14269 14905 10.6
Effectif ETP 1406
Evolutions DO IdF courant 2013 : départ en retraite du Dr Karaa et arrivée du Dr Ruiz (mutation DO Ouest). Un tiers
du temps de travail du Dr Honorat est consacré à la mission de médiation.
DO Nord Florence Schick 66 1200 1266 1
Antoinette Planchat 5 140 145 0,2
Jean-Philippe Durieux 324 1260 1584 1
Eric Van Heems 120 1356 1476 1
Véronique Richir 53 1255 1308 0,8 puis 0,5
Totaux DO N 5 568 5211 5779 4
Effectif ETP 1444
Evolutions DO Nord courant 2013 : arrivée de deux médecins, Dr Vaneuffville et Dr Sellam (ETP :1), départ en TPS
puis retraite du Dr Richir
DO NOC Catherine Grujard 47 731 778 0,6
Véronique Carpentier 32 1016 1048 0,8
Isabelle Senant 40 811 851 0,8
Valérie Tournois 92 1493 1585 0,8
Jean Mességué 38 410 448 0,4
Caroline Nayrat 47 1034 1081 0,8
Xavier Six 176 2447 2623 1 (1 er février)
Totaux DO NC 7 296 7942 8238 5.2
Effectif ETP 1584
Evolutions DO NC courant 2013 : le Dr Six est arrivé le 1 er février 2013
DO O Jocelyne Mautin 47 1409 1456 1
Maryse Villegoureix 91 1406 1497 0.8
Jean-François Ruiz 95 1582 1677 1
Yves-Henri Martin 54 1267 1321 1
Monique Coatmeur 77 1012 1089 0.6
Annick Juglard 79 1409 1488 0,8
Jacqueline Le Guidec 59 1468 1527 1
Pascal Dazin 76 1752 1828 1
Totaux DO 0 8 578 11305 11883 7.2
Effectif ETP 1650
Evolutions DO Ouest courant 2013 : départ pour la DO IdF du Dr Ruiz et embauche du Dr Leprieur
Page 6 sur 97

DO Sud Bernard Casaubon 47 896 943 1
Guy Mouyen 119 2561 2680 1
Anne Danis 77 1043 1120 0,9
Brigitte Bestué 54 771 825 0.8
Catherine Bernard 71 1603 1674 1
Dominique Charles 16 493 509 0,5 puis 0,7
Zafer Salti 40 431 471 0,4
Totaux DO S 7 424 7798 8222 5.6
Effectif ETP 1468
Evolutions DO Sud courant 2013 : mise en disponibilité du Dr Casaubon, embauche puis démission du Dr Duchêne
sur le secteur d’Albi et Rodez.
DO SE André Dubois 56 896 952 1
Nicole Dousselin 67 1260 1327 1
Denise Capella 42 634 676 1
Mohamed Benmouna 98 1579 1677 1
Guy Daniel Koechklin 41 806 847 1
Christiane Maunier 18 1012 1030 1
Bernard Regnault 51 1157 1208 1
Corse N Marie Françoise Terren 29 248 277 0,38
Corse SUD 28 165 193 Poste vacant
Totaux DO SE 7+1 430 7757 8187 7+0.38
Effectif ETP 1109
Pas d’évolutions courant 2013
DO SO Najoua Salti 66 879 945 0.7 (puis1)
Patrice Faure 23 600 623 0.8 (puis 0,5)
Herveline Gilbert 43 1044 1087 0.9
Véronique Gay-Bellille 87 986 1073 1
Maryse Nogues 84 1226 1310 1
Marie-Josée Brulé 76 704 780 1
Marielle Coindreau 54 604 658 0.6
Marie Laurence Vergé 49 755 804 0.7
Totaux DO SO 8 480 6800 7280 6.7
Effectif ETP 1086
Evolutions courant 2013 : démission du Dr Gay-Bellile
F Support Gérard Migeon 21 839 860 0.46
Catherine Laborde 13 965 978 0.6
Christophe David 36 1480 1516 1
Totaux FS 3 70 3284 3354 2.06
Effectif ETP 1628
Pas d’évolutions courant 2013
Page 7 sur 97

VMF Béatrice Leclercq 28 1343 1371 1
Nathalie de saint Lager 6 362 368 0,7
Totaux VMF 2 34 1705 1739 1.7
Effectif ETP 1022
Pas de mouvements de médecins en 2013. Le Dr de Saint Lager a pris en charge courant d’année les salariés ex OD
de la DCGP et ex OFSA de la DCGP et les salariés DEF/DVI Lognes, ramenant son effectif à 900.L’effectif moyen suivi
est actuellement de 1335 salariés, conforme à la moyenne nationale.
SCE Camille N’Guyen 29 1522 1551 1
Sophie Perrette 98 1217 1315 1
Jean Luc Dupupet 39 1191 1230 1
Totaux SCE 3 166 3930 4096 3
Effectif ETP 1365
Evolutions courant 2013 : démission du Dr Dupupet et embauche du Dr Houdoyer
ITRSI Bernadette Menou 35 920 955 0.6
Elisabeth Lamothe 5 755 760 0.8
Mariana Guez 28 1546 1574 1
Dominique Patault 62 791 853 0.53
Totaux ITRSI 4 130 4012 4142 2.93
Effectif ETP 1233
Evolutions courant 2013 : embauche du Dr Christine Riasse
DTF RSI Catherine Allessandrini 40 1210 1250 1
Laure Elise Courtois 82 946 1028 0,8
Reda Bellal (RSI) 40 1067 1107 1
Totaux DTF 3 162 3223 3385 2.8
Effectif ETP 1209
Pas d’évolutions courant 2013
Début 2013, le service de santé au travail d’Orange comptait 89 médecins (ETP 72,6). Pour rappel au 1 er
janvier 2012, nous étions 81 médecins (65,3 ETP). L’entreprise a donc poursuivi ses efforts de
recrutement de médecins malgré les difficultés conjoncturelles. Aujourd’hui, le SST d’Orange compte 87
médecins (ETP 68). La diminution des ETP s’explique notamment par la prise de TPS par des médecins
dont la moyenne d’âge est de 55 ans.
L’effectif moyen pris en charge par les médecins début 2013 est de 1377, en accord avec les exigences de
l’agrément qui fixe le maximum à 1500 salariés en moyenne. Cependant, on constate, en fonction des
entités, des écarts relativement importants (35%).
Page 8 sur 97

3.2 Modalités d'exercice :
42 médecins exercent à temps plein, 20 médecins exercent à 80 ou 90%.
Au total, 70% des médecins exercent au moins à 80% (chiffre stable). Il est souhaitable de garder des
médecins exerçant si possible à temps plein ou presque, conformément aux exigences du code du travail
mais aussi dans un souci d’optimisation du fonctionnement des services locaux. La multiplication des
temps de travail très partiels (parfois en lien avec des exigences géographiques) n’est pas souhaitable et
devra s’appréhender dans une vision prospective de l’organisation du service de santé au travail.
Les médecins du travail sont tous titulaires d’un des diplômes ou autorisations prévus par la
réglementation (art R4623-2 du Code du Travail) et inscrits au Conseil de l’Ordre des médecins du
département de leur lieu d’exercice. Les titres des médecins sont également communiqués à l’inspection
médicale du travail. Ce point est contrôlé lors de chaque embauche par le médecin coordonnateur.
Beaucoup d’entre eux sont titulaires de formations ou de qualifications complémentaires généralement
sanctionnées par des diplômes.
3.3 Effectif
3.3.1 Effectif attribué au 01/01/13: 99991 (97024 au 1 er janvier 2012)
Il s’agit de l’effectif éligible à surveillance périodique et de l’effectif dont la surveillance est suspendue au
titre d’une absence en CLM, CLD ou congé de maternité. Ce nombre est en légère augmentation (+ 3%).
3.3.2 Effectif réel pris en charge au cours de l'année :
Indicateur non pertinent pour le rapport de synthèse
3.3.3 Observations du médecin du travail sur les éventuelles différences entre les effectifs
mentionnés au 3.1. et au 3.2. :
Indicateur non pertinent pour le rapport de synthèse
3.3.4 Répartition de l'effectif mentionné au 2.3.1. :
a) Nombre d'employés ou assimilés (non soumis à surveillance médicale particulière) :
95593
b) Nombre d'ouvriers ou assimilés (non soumis à surveillance médicale particulière) :
0
c) Nombre total de salariés soumis à surveillance médicale renforcée : articles R.4624-19, R.4624-20 du
Code du travail : 4996
Nombre de salariés (art. R. 4624-19 al.1 du
nouveau Code du travail) 1 857
Nombre de salariés (art. R.4624-19, al.2 à 6
Code du travail) 2 4139
1 Les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques déterminés par des règlements pris en
applications de l’article L..4111- 6 (décrets spéciaux : amiante, bruit, plomb, silice...) ou par arrêtés du ministère chargé du travail.
2 Les salariés qui viennent de changer de type d’activité ou d’entrer en France pendant un période de 18 mois à compter de leur
nouvelle affectation, les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et
pendant la durée de leur allaitement, les travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Page 9 sur 97

Nota : dans ce chapitre, chaque salarié n’est compté qu’une fois, en hiérarchisant les motifs de surveillance : ne sont
comptés comme en surveillance au titre des alinéas 2 à 6 que les salariés qui ne sont pas déjà comptés au titre de
l’alinéa 1.
d) Salariés temporaires :
Nombre de salariés temporaires dont le
médecin du travail a la charge au titre de
l'entreprise de travail temporaire
338
Nombre de salariés temporaires soumis à
surveillance médicale particulière (art.
R.4624-19, R.4624-20 du Code du travail)
dans les entreprises utilisatrices dont le
médecin du travail a la charge
0
3.3.5 Nombre d'entreprises suivies par le médecin du travail au 1 er janvier de l'année considérée :
Indicateur non pertinent pour le rapport de synthèse
4 Données numériques concernant le nombre de salariés soumis à des
risques faisant l'objet d'une réglementation spécifique
Contrairement au rapport de 2012, le présent rapport prend en compte les nouveaux motifs de
surveillance médicale simple ou renforcée (réforme de la médecine du travail) modifiant très nettement
le nombre de salariés relevant d’une SMR.
4.1 Nombre de salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée effectuée par le
médecin du travail :
Nota : dans ce chapitre les effectifs concernés par chaque motif de surveillance sont comptés, de sorte qu’un salarié
peut être compté autant de fois qu’il a un motif de surveillance médicale renforcée.
Effectif soumis à surveillance renforcée
regroupement cadre SMR SMR
salariés de
l'entreprise
travailleurs
intérimaires TOTAL
Al 1 amiante 37 0 37
Al 1 bruit 302 0 302
Al 1 CMR-plomb 61 0 61
Al 1 CMR-poussières bois 4 0 4
Al 1 habilitation 1 0 1
Al 1 radiation ionisantes 2 0 2
Al 1 travail de nuit 574 0 574
Al 3 handicapé 4626 0 4626
Al 4 femme enceinte 17 0 17
TOTAL 5624 0 5624
Page 10 sur 97

4.2 Nombre de salariés soumis à un risque de maladie professionnelle indemnisable 3 :
intitulé MP
nb de salariés
Affections chroniques du rachis lombaire provoquées par des vibrations de basses et
moyennes fréquences transmises au corps entier 161
Affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de
charges lourdes 2924
Affections dues au plomb et à ses composés 63
Affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail 181
Affections professionnelles consécutives à l'inhalation de poussières d'amiante 34
Affections professionnelles provoquées par les poussières de bois 2
Affections provoquées par les vibrations et chocs transmis par certaines machines-outils,
outils et objets et par les chocs itératifs du talon de la main sur des éléments fixes 737
Atteinte auditive provoquée par les bruits lésionnels 316
Les chiffres du tableau 4.2 reflètent les risques de maladies professionnelles associés à des facteurs
spécifiques de surveillance professionnelle enregistrés dans Sésame.
La quasi-totalité des médecins soulignent que le risque de maladie professionnelle liée aux Troubles
Musculo-squelettiques concerne une grande partie de leur effectif.
4.3 Commentaires et observations du médecin du travail, et notamment existence
d'autres risques particuliers :
Les médecins mentionnent en particulier :
- le risque routier, très largement présent dont l’évaluation doit prendre en compte les aspects
humains, techniques (type, état et aménagement du véhicule), organisationnels et ceux externes
à l’entreprise (météo, état des routes).
- les risques psycho-sociaux sont également régulièrement abordés avec une approche
« organisation du travail », dans le cadre de l’analyse de l’impact santé des réorganisations.
- le risque chimique sous-évalué et mal maîtrisé a fait l’objet de travaux dans plusieurs DO
- les risques musculosquelettiques et les troubles qui en découlent sont pris en compte dans
plusieurs DO.
- le risque agression (en boutique ou dans d’autres contextes)
Les actions entreprises par les médecins dans les différentes entités sont détaillées dans le plan
d’activité de chacun. L’évaluation des risques reste de la responsabilité de l’entreprise, les médecins
apportent un regard complémentaire dans ce domaine. Certains déplorent encore que les
préventeurs, en charge de cette évaluation et de sa transcription dans le document unique soient
accaparés par des tâches éloignées de leur cœur de métier.
Plusieurs de ces risques ont fait l’objet travaux d’évaluation et de prévention qui ont été de
présentés lors des CP² (commissions pluridisciplinaires de prévention). Ces divers travaux, regroupés
au niveau national, ont vocation à être proposés aux entités qui pourront les adapter et se les
approprier. Si nécessaire, ils peuvent être retravaillés ou approfondis au niveau national.
Ces risques se retrouvent dans les documents uniques des unités concernées.
3 tel qu'il résulte des indications figurant dans les fiches d'entreprise qui ont été établies par le médecin du travail (art. D. 4625-15, D.
4624-37, D. 4624-39, D. 4624-40, D. 4624-41)
Page 11 sur 97

5 Dispositions expérimentales
Abrogé par les décrets 2003-546 et 2004-76
6 Examens médicaux cliniques
2009 2010 2011 2012 2013
Examens médicaux périodiques : 40110 40106 44106 46409 41249
Examens médicaux non périodiques 19945 23255 23771 22670 20400
Visites d’embauches. 5045 7303 7269 5297 3788
Visites pré reprises à l'initiative du : 726 886 912 925 922
— médecin traitant..... 55 65 36 44 42
— médecin-conseil de la sécurité sociale..... 19 29 20 21 18
— salarié..... 652 792 856 860 862
Visites de reprises : 5585 6676 6665 6259 5444
— après maternité ..... 308 358 385 400 389
— après maladie..... 4679 5716 5688 5304 4693
— après maladie professionnelle ..... 14 14 11 27 26
— après accident du travail. 584 588 581 528 336
Visites occasionnelles : 8589 8390 8925 10189 10246
— à la demande du salarié. 3690 3263 3380 3942 3971
— à l'initiative de l’employeur 2322 2269 2435 2732 2743
— suite à absences répétées 19 17 12 0 0
— urgence(s) 258 186 300 334 277
— à l'initiative du médecin du travail 2300 2655 2798 3181 3255
Total des examens cliniques..... 60055 63361 67877 69079 61649
Visites particulières déjà comptabilisées dans le tableau précédent :
Visites supplémentaires accord senior : 1
Visites avant départ retraite (salariés exposés aux CMR) : 79
Le nombre total de visites médicales réalisées a diminué de 12% en lien avec la prise en compte
de la réforme de la médecine du travail. Cette baisse porte essentiellement sur les visites
périodiques et les visites d’embauche. La périodicité des visites systématiques a été portée à
deux ans pour l’ensemble des salariés. Les visites de reprise après maladie baisse également,
vraisemblablement en lien avec l’évolution des textes exigeant une visite de reprise pour les
arrêts de travail de plus de 30 jours quelqu’en soit le motif (contre une semaine après AT et 21
jours après maladie ou maladie professionnelle). Les visites occasionnelles, à la demande du
salarié ou de l’employeur, sont en très légère augmentation.
Page 12 sur 97

Les visites de pré-reprise sont maintenant bien connues des salariés grâce notamment aux
messages efficaces des assistantes sociales auprès de salariés éloignés du service et sont
largement utilisées.
Une nouvelle note GRH portant sur le suivi post-professionnel des salariés ayant été exposés à
l’amiante est en cours de finalisation, insistant particulièrement sur l’institutionnalisation de la
visite de fin de carrière pour mise en place du suivi post-exposition, qui, sans avoir d’existence
légale, nous paraît indispensable.
7 Examens complémentaires
7.1 Examens complémentaires dont la nature et la fréquence sont prévues par les décrets
spéciaux pris en application de l'article R. 4624-19, al.1 (du Code du travail) 4 (hors
travailleurs temporaires) :
Les données concernant ces examens complémentaires pourront être utilement indiquées sous forme
d'un recueil en tableau comme indiqué ci-dessous :
libellé examen
Audiogramme 8374
Bandelette urinaire 3
Biologie plomb 15
Consult opht laser 1
Scanner thoracique 1
Spirométrie 1
Test Visuel 37
Test Visuel Approfondi 3155
Total 11587
nb
7.2 Autres examens complémentaires effectués pour des risques figurant dans des décrets,
arrêtés, circulaires ou instructions spéciales :
libellé examen
Audiogramme 1
Bandelette urinaire 1
Biologie sanguine 1
Spirométrie 10
Test Visuel 1
Test Visuel Approfondi 1
Total 15
nb
4 Les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques déterminés par des règlements pris en
applications de l’article L.. 4111-6) (décrets spéciaux : amiante, bruit, plomb, silice...) ou par arrêtés du ministère chargé du travail.
Page 13 sur 97

Détermination aptitude
Dépistage maladies
professionnelles
Dépistage maladies
dangereuses
Autres
Total
7.3 Examens complémentaires pouvant être prescrits en application des articles R. 4624-
25, R. 4624-26, R. 4624-27 du Code du travail:
libellé examen
Audiogramme 248 638 0 9873 10759
Bandelette urinaire 234 1 0 22474 22709
Biologie plomb 1 0 0 1 2
Biologie sanguine 178 3 1 965 1147
Consult opht aptitude 1 0 0 0 1
Consult opht laser 2 2 0 0 4
Cytologie urinaire 0 21 0 4 25
DLCO 0 2 0 0 2
Electrocardiogramme 983 0 0 117 1100
Electrocardiogramme d'effort 38 0 0 3 41
Electromyogramme EMG 0 4 0 0 4
Radiographie pulmonaire 6 19 0 1 26
Scanner thoracique 0 208 0 4 212
Spirométrie 11 2168 0 355 2534
Test Visuel 1640 0 0 34150 35790
Test Visuel Approfondi 815 2 1 2441 3259
Total 4157 3068 2 70388 77615
7.4 Examens complémentaires de surveillance médicale particulière en application des
dispositions :
De l'article L. 1251-22 du Code du travail.
(Cas où le médecin du travail a dans sa population de
l'entreprise des travailleurs temporaires soumis à surveillance
médicale particulière.)
Au titre de la réglementation applicable aux travaux effectués
dans un établissement par une entreprise extérieure.
:
:
Page 14 sur 97

7.5 Mesures biologiques et physiologiques effectuées en application des articles R. 4624-1
et R. 4624-7 du Code du travail :
Nature Nombre Total
Total .....
7.6 Mesures biologiques et physiologiques effectuées en application de l'article R. 4624-50
du Code du travail (Recherches, études et enquêtes) :
Nature Nombre Total
Total .....
7.7 Commentaires et observations du médecin du travail sur les examens
complémentaires ;
donner, s'il y a lieu, le pourcentage de ces examens pratiqués dans le service de médecine du travail :
Observations éventuelles également sur le pourcentage d'examens complémentaires prescrits et non
réalisés :
Page 15 sur 97

8 Conclusions des examens médicaux cliniques et complémentaires
8.1 Conclusions professionnelles.
8.1.1 Conclusions professionnelles
embauches
reprises
examens
périodiques
autres
examens
TOTAL
Apte 3676 3136 34945 4030 45787
Apte avec restriction au poste 6 351 347 388 1092
Apte avec aménagement de poste 96 1631 2191 2746 6664
Inapte au poste mais apte à un
autre poste
0 67 10 118 195
Inapte temporaire 1 181 61 316 559
Inapte à tout poste dans
l'entreprise
0 0 0 2 2
Avis différé 7 53 59 190 309
Pas de fiche de recommandation 0 0 0 0 0
Fiche de recommandation 0 0 0 0 0
Total 3786 5419 37613 7790 54608
8.1.2 Nombre de cas pour lesquels il a fait recours à l'article L. 4624-1 du Code du travail.
8.1.3 Commentaires et observations du médecin, notamment en termes statistiques, sur les motifs
d'inaptitude et, lorsque cela est possible, sur les suites données à ces avis d'aptitude ou
d'inaptitude.
Le nombre total d’avis rendus est inférieur au nombre de visites médicales réalisées. Cette différence
s’explique en partie par les visites médicales qui sont comptabilisées dans deux catégories différentes
(visite de reprise comptant pour visite périodique) mais surtout par les visites ne donnant pas lieu
systématiquement à un avis que sont les visites occasionnelles à la demande du salarié. Ces visites sont
dites « sans conclusion ».
La majeure partie des visites donnent lieu à un avis d’aptitude simple (84%, chiffre stable par rapport à
l’an dernier). La répartition des types d’avis est globalement stable. En particulier le nombre de visites
faisant l’objet d’une conclusion complétée par une demande d’aménagement ou assortie de
Page 16 sur 97

estriction(s) est identique. Il ne nous est pas possible de savoir s’il s’agit de nouvelles demandes ou de
renouvellement de demandes antérieures. Les inaptitudes à tout poste, déjà exceptionnelles les
dernières années, sont quasi inexistantes en 2013.
Qualitativement, les commentaires des médecins sur les avis rendus restent similaires à ceux des années
précédentes :
‣ Les restrictions d’aptitude concernent par définition des limitations à portée individuelle et liées
à l’état de santé de la personne. Elles peuvent exclure certaines contraintes du poste de travail
nuisibles à l’intéressé, ou dans des cas moins sévères en demander la limitation dans le temps.
Les restrictions d’aptitude sont par définition liées à un avis d’aptitude et ont donc la même
durée de vie que cet avis. Les préconisations des médecins sont globalement bien respectées.
‣ Il y a toujours un nombre non négligeable de demandes d’aménagement de poste visant la
correction des caractéristiques ergonomiques des postes de travail ou de demandes de
certificats pour mise à disposition d’équipements particuliers qui devraient être traitées
collectivement dans une démarche de prévention primaire.
‣ Les avis d’inaptitude temporaire n’ont pas de définition légale. Ils répondent à la situation
suivante : lors d’une visite, le médecin du travail constate que le salarié présente un état de
santé temporaire incompatible avec la poursuite du travail sur son poste actuel et pour lequel un
arrêt de travail lui paraît adapté. Il préconise alors une visite chez le médecin traitant, seul
habilité à prescrire cet arrêt de travail. Le médecin traitant n’est cependant pas tenu de le
délivrer. Cette « inaptitude » ne correspond en rien à une incompatibilité entre l’état de santé
habituel du salarié et son poste de travail et ne s’inscrit pas dans une démarche d’inaptitude au
poste avec demande de reclassement définitif. Cependant, si l’arrêt de travail n’est pas délivré
ou s’il ne représente pas la solution médicalement la plus adaptée, il y aura lieu de prévoir un
reclassement temporaire.
‣ Les avis des médecins du travail peuvent être « différés » lorsque ceux-ci ne disposent pas des
éléments nécessaires pour prendre leur décision d’aptitude. Rappelons que les examens
complémentaires demandés par les médecins pour asseoir leurs avis d’aptitude ont le même
caractère obligatoire pour les salariés que les visites médicales elles-mêmes.
‣ Enfin, la réforme de la médecine du travail impose un nouveau modèle de « fiche d’aptitude ».
Seules les mentions « apte » et « inapte » y figureront désormais. Nous avons choisi de nous
conformer à ce modèle au moment de la mise en service du dossier médical informatisé, le 12
mai 2014. Les médecins du travail sont toujours habilités à proposer toute modification ou
aménagement de poste qu’ils estiment nécessaire pour que le salarié puisse occuper son poste
de travail sans mise en danger de sa santé. Ces éléments figureront désormais dans le pavé
« conclusion » de cet avis. Par contre, dans un souci de suivi de l’état de santé des salariés, il sera
toujours possible de comptabiliser le nombre de reclassements préconisés et le nombre de
restrictions émises.
Page 17 sur 97

8.2 Conclusions médicales :
L’application sésame ne permettait pas jusqu’ici aux médecins de comptabiliser les pathologies des trois
items qui suivent. La mise en production du dossier médical informatisé le 12 mai 2014 le leur permet
désormais.
8.2.1 Pathologies observées et dépistées quelle qu’en soit la cause
Lors des visites médicales, les médecins exercent leur spécificité de médecins du travail en centrant la
visite sur le lien entre le travail et la santé des salariés. Bien évidemment, en tant que médecins, toute
pathologie dépistée, qu’elle soit ou non en lien avec le travail, fera l’objet d’une attention particulière et
donnera lieu à une orientation vers le médecin traitant voire vers un médecin spécialiste. La mise en
place du parcours de soins coordonnés privilégie le passage par le médecin traitant du salarié afin qu’il
soit au centre de sa prise en charge. Pour cette raison, le médecin traitant est le principal destinataire
des orientations du médecin du travail. Cette orientation fait généralement l’objet d’un courrier remis
au salarié à l’attention du praticien qui prendra en charge la pathologie.
Les pathologies dépistées lors des visites médicales sont en lien avec l’âge moyen des salariés de
l’entreprise (HTA, pathologies rhumatismales, troubles musculo-squelettiques…).
Ces orientations, qui figurent explicitement dans l’actuel modèle de rapport annuel sont très
inégalement compilées par les médecins (la plupart ne les comptabilisent pas) et tout chiffre donnerait
une vision faussée de cet aspect de l’activité des médecins. Le dossier informatisé devait également
améliorer le traçage de cet indicateur.
8.2.2 Dépistage des maladies en relation avec le travail
L’article L461-6 du Code de la sécurité Sociale, impose à tout docteur en médecine qui pourrait en avoir
connaissance de déclarer tout symptôme d’imprégnation toxique et toute maladie ayant un caractère
professionnel et figurant sur une liste (tableau des MP). Il doit aussi déclarer tout symptôme et toute
maladie ne figurant pas dans la liste mais présentant à son avis un caractère professionnel. Cette
déclaration est à faire au Ministre chargé du travail. Cette déclaration a notamment pour but de faire
évoluer les tableaux de maladies professionnelles mais aussi d’enrichir la connaissance des pathologies
professionnelles et d’améliorer leur prévention.
Comme pour les données du paragraphe précédent, les médecins ne remplissent que peu cet item.
Certains prennent en compte l’ensemble des pathologies qui présentent selon eux un lien avec le travail
que celles-ci soient « déclarables » ou pas. D’autres encore se limitent aux pathologies déclarées,
d’autres aux pathologies reconnues. Une synthèse dans ces conditions ne semble pas pertinente et
aucune interprétation ne pourrait en être tirée.
Les éléments du bilan social portant sur les maladies professionnelles déclarées et/ou reconnues nous
apportent certains éléments et peuvent être mises en perspective avec les chiffres nationaux, tout type
d’entreprises confondu.
Page 18 sur 97

Le nombre de maladies professionnelles reconnues a baissé en 2013 (moins 22%), après une hausse très
importante en 2011/2012, très largement en lien avec le traitement de dossiers anciens. Les troubles
musculo-squelettiques représentent 60% des maladies professionnelles reconnues. Le nombre de
pathologies « hors tableau » reconnues, bien que très faible, augmente régulièrement. La baisse globale
des maladies professionnelles se retrouve au niveau national (chiffres CMAMTS).
Le décalage observé entre les chiffres de l’entreprise et ceux de la CNAMTS se maintient. Ce décalage est
en partie lié au reporting insuffisant du nombre de maladies professionnelles déclarées par les salariés
contractuels, dont la reconnaissance est à la main des caisses régionales d’assurance maladie.
Chiffres MP Orange
Comparaison MP Orange/France entière
Page 19 sur 97

8.2.3 Dépistage des maladies dangereuses pour l’entourage
Cet item n’est plus en rapport avec la périodicité des visites et avec les actuelles conditions de santé
publique. Lorsque des éléments figurent dans les rapports annuels, il s’agit, comme les années
précédentes de coqueluche et de dépistage autour d’un foyer de tuberculose.
9 Actions sur le milieu du travail
9.1 Temps mensuel consacré par le médecin du travail à ses actions en milieu de travail
(art. R. 4624-2 et R. 4624-8 du Code du travail) :
La plupart des médecins ont tracé leurs différentes actions en milieu de travail (AMT) dans l’application
Sésame. On trouvera donc dans chaque rapport annuel des listings d’AMT extrêmement détaillés.
Les actions liées à l’accompagnement des projets (non identifiées formellement dans le modèle actuel
des rapports annuels), sont comptabilisés différemment selon les médecins. Elles sont soit considérées
comme des AMT à part entière, soit tracées dans le temps connexe.
Ces AMT peuvent être personnelles au médecin, réalisées avec ou par l’infirmier sur base d’un protocole,
soit encore réalisées en pluridisciplinarité avec les préventeurs notamment.
Elles peuvent concerner un poste de travail, des locaux, un individu (notamment dans le cadre d’une
procédure d’inaptitude) ou une équipe, voire porter sur un projet de réorganisation.
Elles peuvent aussi être plus transverses (projet de fusion AVSC/CCO, appréhension du risque
chimique…) et être communes aux médecins de plusieurs entités, voire se décliner au niveau national.
Elles donnent lieu à un compte rendu écrit transmis au CHSCT et/ou au DUO ou au manager concernés
qui sont systématiquement destinataires des constats et des recommandations qui en découlent. Elles
doivent donc s’analyser et être prises en compte au plus près du terrain. Il y a lieu d’attacher une
importance particulière à ce type de document. En effet, les textes portant sur la réforme de la médecine
du travail précisent que « Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé
des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.
L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs
qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».
Les quelques difficultés rencontrées par les médecins dans la réalisation de leurs AMT sont
essentiellement liées à leur possibilité de participation régulière aux CHSCT, de façon plus marquée pour
les médecins à temps partiel, occupant éventuellement un autre poste hors Orange et dont l’emploi du
temps est plus rigide. Les CHSCT restent encore pour les médecins le lieu où ils sont informés
prioritairement des différents projets malgré la volonté de l’entreprise de les y associer plus en amont.
Les difficultés concernent également les AMT à mener pour les entités nationales pour les médecins de
DO suivant du personnel de ces entités souvent éloigné de sa hiérarchie.
Page 20 sur 97

De plus en plus de médecins délèguent, en fonction de la confiance établie dans le binôme
médecin/infirmier et de l’élaboration des protocoles exigés, plusieurs actions en milieu de travail à leur
infirmier. Un groupe d’infirmiers travaille à l’élaboration d’une trame de rapport d’activité pour
harmoniser la mise en visibilité de leurs actions. Plusieurs d’entre eux ont déjà pris cette habitude.
La loi prévoit que les médecins du travail à temps plein réalisent 150 demi-journées d’AMT. Chez Orange,
l’organisation et les moyens du SST permettent aux médecins de respecter cette obligation et en
particulier d’être désormais associés aux réflexions menées sur les impacts santé des projets de
réorganisation, d’évolution ou de transformation. Aucun médecin n’a fait état de difficultés particulières
(hormis celles renseignées ci-dessus) pour réaliser son tiers temps.
En 2013, l’outil Sésame qui depuis 2012 permet de tracer les AMT a évolué de façon à être moins
contraignant pour les médecins : les AMT et le temps connexe ne sont plus associées obligatoirement et
systématiquement à une unité. Cette option correspond à la transversalité de plus en plus fréquente des
AMT telle que décrite ci-dessus. Cette évolution de l’application ne permet pas actuellement une
comptabilisation du nombre d’heures consacrées aux actions non spécifiquement dédiées.
20685 heures : chiffre issu de Sesame (sous-évalué)
.
Chaque médecin a mis en évidence ses AMT dans son rapport annuel et les a présentées au CE et aux
CHSCT concernés.
9.2 Étude du milieu de travail et action en vue de l'amélioration des conditions de travail
(identification et évaluation des risques en milieu de travail) :
9.2.1 Fiche d'entreprise :
Voir détail du rapport de chaque médecin.
9.2.2 Données numériques
type de locaux
nombre
atelier 30
autres locaux 78
boutique 128
bureau 119
centre d'appel 75
chantier 12
Total visites locaux 442
Page 21 sur 97

médecin
infirmier
préventeur
autre
intervenant interne
intervenant externe
médecin
infirmier
préventeur
autre
intervenant interne
intervenant externe
Précisez la nature des risques sur lesquels ont principalement porté les interventions du médecin
du travail (indications figurant sur la fiche d'entreprise) :
Nombre d'étude(s) de métrologie effectuée(s) (par nature de risque physique, chimique ou
autre).
participants
type d’étude métrologique
nombre
agt chimique 4
agt physique autre 2
ambiance thermique 12
autre étude métrologique 14
bruit 46
éclairement 30
Total 108 77 62 33 36 12
Commentaires et observations du médecin du travail sur cette/ces étude(s) métrologique(s) :
Nombre d'étude(s) de poste de travail :
Descriptif
participants
type de poste étudié
nombre
technicien intervention 65
centre appel front 189
vente boutique 37
autre étude de poste 916
Total 1207 758 763 161 202 41
Page 22 sur 97

Commentaires et observations du médecin du travail (joindre éventuellement en annexe tout document
pouvant porter sur l'analyse du milieu de travail) :
Participation à des enquêtes ponctuelles :
type d’enquête
nombre
accident travail 58
maladie professionnelle 0
maladie caract prof 2
autre enquête 246
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Nombre de réunion(s) de CHSCT auxquelles le médecin du travail a assisté :
type de réunion CHSCT
nombre
CHSCT autre 79
CHSCT groupe travail 119
extraordinaire 100
ordinaire 952
visite 92
Total nombre de réunions 1342
Commentaires et observations du médecin du travail :
Nombre de cas où le médecin du travail a été sollicité par l'employeur, dans le cadre des articles
R. 4624-3, R.4623-1, R.4624-4, R.4624-5 du Code du travail
type de sollicitation
nombre
autre consultation pour projet 116
modification équipement 8
modification outils 9
nouvel aménagement 65
nouvelle construction 41
nouvelle organisation 189
nouvelle technique prod 13
Total nombre de sollicitations 441
Observations du médecin du travail concernant les modalités d'information sur la composition
des produits utilisés :
Page 23 sur 97

Autres :
Commentaires et observations sur ces différentes activités et conclusions :
10 Plan d'activité
Voir détail du rapport de chaque médecin
11 Autres activités
Voir détail du rapport de chaque médecin
12 Observations générales du médecin rapporteur
Conformément aux années précédentes, les médecins ont rédigé des conclusions communes soit par
établissements soit par bassin d’emploi comme en Ile de France.
Page 24 sur 97

Conclusions communes des médecins de la DOCE
Drs Bergman, Charet Couchoud, Fraysse, Griffoux, Icart,
Marin- Laflèche, Montmayeur, Portal, Renaud
Dans la continuité des années précédentes, nous avons souhaité rédiger une conclusion commune à
l’ensemble des médecins de la DOCE. Bilan de l’activité de notre SST sur l’année écoulée, cette
conclusion est aussi notre regard de médecins sur les évolutions de l’entreprise et ses impacts sur les
salariés. Nous avons continué en 2013 à travailler collectivement avec un plan d’action commun à
l’ensemble des équipes du SST.
Ainsi, tous les binômes infirmières-médecins se sont largement mobilisés en 2013 sur une étude visant à
évaluer le risque chimique dans les 3 UI de Centre Est dont les conclusions ont été présentées dans un
rapport collectif. Risque chimique sous-évalué, banalisé, mal maîtrisé, nous souhaitons que nos
conclusions permettent de faire évoluer cette situation.
Nous avons poursuivi le travail engagé depuis plusieurs années sur la prévention des agressions clients
en boutique et notamment par nos contributions au travers de l’accord d’expérimentation sur les
agressions et incivilités à l’AD RAA (juillet 2012-juillet 2013). Au 31 décembre 2013, 117 fiches
SEQUORIS de déclaration d’incidents clients étaient enregistrées sur le périmètre Centre Est, (x 2 par
rapport aux années précédentes). Les agressions mieux tracées, mieux analysées doivent permettre une
prévention efficace et adaptée ainsi qu’une meilleure prise en charge des salariés victimes d’agression.
Enfin, dans la poursuite de notre enquête sur les TMS du membre supérieur (rapport 2012), nous avons
développé un certain nombre d’actions préventives de sensibilisation auprès des salariés, notamment
avec des kinésithérapeutes sur les plateaux et centres d’appel.
Si la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail a eu pour effet d’installer des visites
périodiques non plus annuelles mais tous les deux ans pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, nous
avons néanmoins souhaité maintenir en Centre Est une visite annuelle pour les techniciens des Unités
d’Intervention de plus de 45 ans au vu des contraintes physiques de leur travail et de nos connaissances
sur leur état de santé.
Concernant le fonctionnement du SST nous faisons le constat que la pluridisciplinarité peine à se
décliner avec les préventeurs. Ces derniers restent toujours très chargés dans leurs unités respectives et
relativement peu disponibles pour des actions communes avec le SST même si la situation diffère d’un
service à un autre. Nous attirons l’attention de l’entreprise sur le malaise des préventeurs. Leur
positionnement dans les services RH des unités fait d’eux des conseillers de la direction en matière de
risques professionnels mais ils souffrent d’une charge de travail souvent trop importante, d’un manque
d’autonomie, de reconnaissance et cristallisent les problèmes d’hygiène et de sécurité lors des CHSCT
vis-à-vis des organisations syndicales. Quant à la CP2, sa création est trop récente pour que nous
puissions juger de son efficacité.
2013 nous a semblé être une année charnière avec l’essor des dispositifs Temps Partiel Senior (TPS).
Cet aménagement des fins de carrière a généré une situation inédite jusqu’à présent dans notre
entreprise. En effet, cela entraîne des problèmes d’organisation dans les équipes qui doivent
fonctionner avec des salariés absents une partie significative de leur temps (temps partiel 50% ou 60 %)
et/ou des départs le plus souvent non remplacés, les deux ayant pour conséquence une surcharge des
autres collègues de l’équipe et des difficultés de management (par exemple réunir toute l’équipe
Page 25 sur 97

devient difficile!) ainsi que des difficultés liées au départ de compétences et d’expertise qui font défaut.
La fonction de management étant jugée peu compatible avec un statut de TPS, les managers qui
s’inscrivent dans un TPS sont le plus souvent orientés vers des postes transverses ou des missions
ponctuelles, ce qui entraîne des réorganisations dans le management. De notre point de vue, trop
souvent les TPS sont insuffisamment anticipés. L’exemple le plus frappant est celui de l’unité
d’intervention Alpes en situation de plan Radial* depuis juillet 2013, soit plus de 6 mois…
(* Réparation Accélérée des Dégâts d’Intempérie Aux Lignes mis en place lors d’incidents majeurs
perturbant le réseau et affectant gravement et durablement les services rendus aux clients).
Parallèlement à la généralisation des TPS, pour faire face aux défis économiques à relever avec une
diminution des effectifs à venir, la réflexion sur les réorganisations a démarré : mutualisation du backoffice
en UI, réorganisation géographique de l’intervention en UI, poly-compétence à l’UAT, fusion
AVSC-CCOR, supervision DECI, etc. Le souci de prendre en compte les impacts humains en termes de
risque psycho social est présent chez ceux qui portent ces projets. Mais l’approche reste souvent
maladroite, sans réelle méthodologie. La présence des médecins, régulièrement invités à de multiples
groupes de travail apparaît plutôt comme une caution que se donne l’entreprise après les années de
crise sociale. En particulier nous insistons sur l’analyse de l’activité (le contenu du travail) préalable
incontournable avant d’envisager un projet de réorganisation qui manque régulièrement et qui
nécessiterait un temps dédié.
Ces réorganisations sont souvent accueillies avec méfiance mais aussi inquiétude par les salariés car les
objectifs ne sont pas clairement affichés, la communication pas assez transparente et font
régulièrement l’objet d’avis négatifs dans les CHSCT ou au CE. Les relations avec le management de
proximité sont généralement bonnes mais les salariés n’hésitent pas à laisser entendre que leurs
managers sont d’abord là pour faire appliquer des directives venues d’en haut.
Certains d’entre nous ont eu affaire au pôle enquête sollicité par la direction de l’unité pour des
problèmes relationnels entre salariés. L’intervention du pôle enquête sur des difficultés de cette nature
devra être rediscutée au sein de l’entreprise et les interactions précisées, notamment avec les médecins
du travail qui dans ces cas précis n’ont pas eu connaissance des rapports d’enquête. Il a semblé aux
médecins qu’il s’agissait plus de pallier aux difficultés du management qu’à travailler sur les causes et
les origines de ces problèmes relationnels entre salariés.
Nous déplorons ces douze derniers mois deux suicides de salariés à l’UI Lyon. L’un de ces suicides s’est
déroulé dans un contexte très difficile et dramatique d’un technicien qui disait et écrivait sa souffrance
en lien avec le travail depuis plusieurs mois. Nous avons déploré l’insuffisance de la prise en charge de
l’entreprise notamment en termes de communication vis-à-vis des collègues et plus globalement de
l’ensemble des salariés de l’unité et de la région. Nous redisons que face à un évènement traumatique
de cette nature qui affecte profondément une communauté de travail, la communication interne doit
souligner la gravité de l’événement et prendre en compte la part éventuelle du travail dans sa survenue
même si les raisons d’un suicide sont toujours complexes à démêler. Il faut accepter de rechercher
d’éventuels facteurs liés au travail et envoyer ainsi aux salariés le signal que des actions pour améliorer
les conditions de travail sont possibles. À l’inverse, réduire d’emblée les causes du suicide à des raisons
personnelles fait passer le message que l’entreprise ne s’interroge pas sur son organisation du travail et
que rien ne va donc bouger… Une prise en charge psychologique des collègues de la victime doit être
proposée. La prestation de l’IAPR ne nous a pas parue satisfaisante en termes de réactivité, délais, prise
de RDV, suivis individuels, relation avec l’équipe de santé au travail.
Page 26 sur 97

Globalement nous sentons une situation sociale qui recommence à se tendre dans l’entreprise. Nous en
voulons pour preuve la montée de conflits interpersonnels entre salariés, conflits qui laissent le
management souvent impuissant.
Réorganisations multiples, pression plus marquée sur les objectifs dans un contexte économique
difficile, baisse d’activité dans certains services sont autant de motifs d’inquiétude chez les salariés.
Nous regrettons que l’enquête SECAFI n’ait pas été exploitée et les pistes d’action esquissées peu
explorées.
« La vérité de demain se nourrit de l’erreur d’hier » écrivait Antoine de St Exupéry. Gageons que notre
entreprise, avec les équipes de santé au travail à ses côtés au service des salariés, saura tenir ses
ambitions de performance sociale.
Page 27 sur 97

Conclusions communes des médecins du bassin d’emploi IDF
Suivi des collaborateurs
Télétravail :
Le télétravail se développe dans l’entreprise. Il nous semble opportun de préciser ici la distinction entre le
télétravail comme organisation du travail, dans le cadre de l’accord du 17 mai 2013, et le télétravail comme
aménagement de poste pour raison médicale.
Dans le premier cas il s’agit d’une décision managériale, basée sur les caractéristiques de l’activité et le dialogue
manager-collaborateur. L’intervention médicale n’est pas pertinente à ce niveau, y compris pour trancher un
éventuel désaccord.
Dans le second cas, il s’agit d’une modalité indispensable au maintien dans l’emploi, recommandée par le médecin
du travail pour des raisons strictement médicales. Les indications en sont donc relativement étroites. En cas de
désaccord de la ligne managériale, la voie de recours unique est la procédure de contestation d’un avis d’aptitude
auprès de l’Inspection du travail.
Ergonomie des postes de travail :
Nous rappelons que la régulation de la distribution individuelle du matériel informatique ou de bureau en dehors
des problématiques médicales n’est pas du ressort du SST. La fourniture de PC portables plus légers devrait
dépendre d’un processus à la main du manager. Les critères d’attribution devraient être établis par un accord
entre la DISU et chaque unité avec la consultation des médecins du travail, dans le cadre d’une démarche de
prévention collective.
Mobilités :
Les mobilités professionnelles semblent bloquées sur nombre de fonctions. Il peut en résulter dans certains cas
une crispation des relations dans les services, voire une chronicisation des souffrances quand l’espoir de
changement de poste ne semble plus permis. Les contraintes budgétaires en cheminée, le manque de
transversalité entre directions, l’absence de postes disponibles cristallisent les situations délicates et font resurgir
la crainte d’une crise sociale. Il est à noter que les prêts de compétence, qui permettent parfois l’ouverture vers de
nouveaux horizons, peuvent également être source de souffrances psychiques si la mission se prolonge au-delà
d’un an.
Organisation du travail :
L’évolution des effectifs, essentiellement liée à la pyramide des âges, amène une réorganisation du travail.
L’évolution vers la « polyvalence » doit être menée avec discernement car tous ne pourront pas la suivre.
L’entreprise doit être attentive aux difficultés d’adaptation, de maintien de qualité, de priorisation, afin de limiter
les situations de malaise. Cette nécessité de devoir « faire plus avec moins » crée un mal-être à plus d’un niveau
sur la ligne hiérarchique, mais également de manière transversale, et engendre parfois un manque de tolérance
envers les personnes moins présentes ou moins efficientes.
Managers :
Le management de premier rang semble encore souvent avoir du mal à conjuguer contrat social et exercice d’une
légitime autorité. Le recours à une visite médicale pour un problème purement managérial, reste fréquent.
Les actions préventives
Si la réglementation impose à l’employeur une obligation de sécurité de résultat, force est de constater que
l’employeur, dans certaines entités, par le jeu des délégations, laisse souvent au(x) préventeur(x) de l’entité
l’opérationnel du domaine.
L’implication des lignes managériales ne semble se révéler, brièvement, qu’à l’occasion de la (re)mise en ordre des
dispositifs pour, ici, préparer un audit, là, permettre de dire ou d’écrire qu’une action a été menée…
Cela apparaît regrettable, parce que :
• C’est pourtant la responsabilité des managers qui sera recherchée en cas de problème ;
• C’est pourtant les différents échelons de la ligne managériale qui ont autorité et capacité pour impulser
les actions de prévention primaire ;
Page 28 sur 97

• C’est aux managers qu’il incombe de mettre en place les mesures conseillées par le préventeur….
Il apparaît important que soit rappelée, aux différents échelons de la ligne managériale, leur responsabilité dans le
domaine de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs, et qu’il ne soit pas considéré que dans ce domaine
tout relève de l’action du préventeur….
Fonction RH :
La fonction RH n’est pas épargnée par les difficultés aussi bien à titre individuel que dans la gestion de
dossiers avec des demandes nombreuses et des solutions limitées.
Stagiaires :
Il est par ailleurs une catégorie de travailleurs qui ne relève pas de l’effectif des médecins du travail mais qui
fréquentent néanmoins les infirmeries des services de santé au travail pour des difficultés sur leur poste: les
stagiaires, population jeune et adaptable, n’en sont pas moins sensibles au climat social de l’entreprise.
Activité du SST
Sésame :
Sésame en 2013 a intégré de nouvelles fonctionnalités pour suivre la réforme de la Santé au travail.
L’automatisation de la production des chiffres des rapports annuels est un vrai progrès. Il est cependant encore
loin de répondre convenablement à l’ensemble des besoins des médecins au quotidien.
La création des dossiers administratifs temporaires des embauches ne devrait pas entrer dans les attributions des
Services de Santé au Travail. Les équipes SST s’épuisent et s’exaspèrent à pister les données administratives pour
les créer n’ayant pas accès aux différents outils RH. Les SST demandent que la création de ces dossiers qui, par
facilité, leur a été dévolue, soit confiée à d’autres équipes plus à même de le faire comme par exemple aux
équipes RH.
Malgré les annonces, le dossier médical informatisé se fait attendre. La solution Sésame retenue contre l’avis des
médecins du travail, favorables à une solution commercialisée prête à l’emploi, devait le proposer dès 2011.
L’année 2014 commence et celui-ci n’est toujours pas en exploitation. Un projet totalement refondu est en cours
de développement avec l’implication très active du Docteur Husson. Des formations sur maquette ont eu lieu fin
2013 et la promesse est pour 2014.
Pluridisciplinarité :
L’association des médecins aux projets structurants progresse inégalement. La montée en compétence des CP2
est lente. La répartition des rôles et la concertation des interventions restent souvent floues. L’entreprise pourrait
davantage capitaliser sur les compétences des personnels formés à l’ergonomie.
Sur la pratique de la pluridisciplinarité nous rappelons que ce mode de travail ne consiste pas en la simple réunion
de personnes de métiers ou de fonctions différentes, mais que cette notion trouve bien son fondement dans les
compétences que chacun des participants peut réellement mettre au service de la résolution d’un problème ou de
la conduite d’un projet.
Formation des infirmières/ers :
Pour répondre aux évolutions de l’activité des infirmières voulue par la réforme de la Santé au travail, l’entreprise
a déployé un important programme de formation. Les parcours de DIUST ou de licence professionnelle exigent un
investissement en temps infirmier qui peut dans certains services nécessiter des modifications d’organisation.
Interlocuteurs du SST :
Nous avons constaté un réel progrès au niveau du Comité médical avec la création d’un poste de médecin référent
et des interlocuteurs réactifs au pôle « maladies longues ». La durée du traitement des dossiers restent toutefois
souvent problématique. Le rôle de la mission insertion handicap est essentiel, mais la qualité de l’implication est
fluctuante d’un interlocuteur à un autre.
Page 29 sur 97

Conclusions communes des médecins du travail de la DO Est
Drs Carole Hazotte, Isabelle Gabrion, Patrick Montangerand, Michèle Gourlia, Joelle Leostic, Jacques
Bopp, Myriam Claude
Ces conclusions ont été rédigées par les 8 médecins de la DOE. Du fait de leur expérience différente dans
l’entreprise et des particularités liées à leur situation géographique, les appréciations peuvent différer, toutefois
on ne relève pas de désaccords fondamentaux.
1. Etat de santé des salariés
Ils sont en bonne santé malgré l’augmentation de la moyenne d’âge.
Il s’agit d’une population plutôt bien suivie sur le plan médical et assez bien informée sur les règles hygiénodiététique
en général.
La diversité des risques est faible, globalement concentrée en UI. Les risques supposés les plus graves sont
généralement bien maitrisés.
Le risque routier semble être techniquement contrôlé, néanmoins du fait des réorganisations, de nombreux
salariés sont amenés à augmenter leurs déplacements.
Les incivilités et les agressions en accueil physique et téléphonique se banalisent.
Le parcours professionnel présenté comme non ou insuffisamment valorisé par certains agents notamment en fin
de carrière, le peu de perspectives d’évolution professionnelle, sont souvent cités comme à l’origine d’une non
reconnaissance par l’entreprise de l’investissement individuel dans le travail, lors de la transformation des métiers,
avec l’expression d’une importante frustration et d’une démotivation.
Les troubles psycho sociaux sont ressentis par les salariés de façon variable en fonction des unités et des activités.
Certains troubles sont en rapport avec une histoire professionnelle difficile : les mutations de l’entreprise, une
stratégie mal comprise, une évolution constante des métiers et des changements d’organisation fréquents
génèrent chez certains un niveau d’insatisfaction important.
Pour les populations non directement concernées par les dispositifs de départs anticipés, on retrouve des craintes
en rapport avec leur avenir professionnel, la nature de leur travail et d’éventuelles mobilités géographiques.
La réduction des effectifs dans les années à venir laisse augurer des changements profonds dans l’organisation du
travail ; on voit déjà le développement de compétences multiples chez les techniciens , qui ne s’accompagne pas
systématiquement de formations « de base » dans les nouvelles activités, mais plutôt d’une forme de tutorat par
les collègues, au risque de négliger la qualité de la transmission ainsi que la santé ou la sécurité du salarié qui peut
alors être mise en danger, par méconnaissance du risque et des moyens de prévention.
Nous rencontrons également des craintes de fermeture d’unité pour des petites équipes.
En général, le management de proximité est tout à fait en adéquation avec le ressenti des salariés et porte la
même parole.
Ces managers se trouvent dans une position difficile, à devoir appliquer des décisions dont ils entrevoient
certaines conséquences, sans pouvoir pour autant les influencer. Ils ont vraiment le sentiment de faire « tampon »
entre des injonctions contradictoires, disposant de très peu de marges de manœuvre et gèrent « au mieux », dans
l’instant, comme ils peuvent, les situations difficiles.
Par ailleurs, nos contacts restent trop épisodiques avec la direction des unités. Bien que cela ait été demandé à
plusieurs reprises, l’accès aux CODIR ne semble pas être une évidence. Les contacts avec les services des RH sont
en général plus fréquents mais tournent souvent autour de la gestion de situations individuelles et, même si cela
Page 30 sur 97

est souvent l’occasion de donner nos avis sur les politiques menées, nous avons rarement un retour.
2. Organisation du SST
Il y a au niveau national et territorial une volonté réelle d’associer Services de Santé au Travail, Préventeurs et
Environnement du Travail aux différents projets qui voient le jour ; mais la déclinaison locale est plus aléatoire et
souvent tardive.
Les freins à la pluridisciplinarité sont nombreux malgré la bonne volonté générale. Les solutions nous semblent
dépendre en premier d’une organisation optimale de l’articulation entre les différents intervenants et les moyens
qui leur sont affectés.
Par exemple, La mise en place d’un outil d’autoévaluation de la prise en compte des facteurs humains, pour les
chefs de projet, devrait aussi nous permettre d’être sollicités de plus en plus en amont et de pouvoir apporter une
contribution positive.
Comme en 2012, il persiste des difficultés liées à la dimension géographique des secteurs et/ou à leurs effectifs
(Bourgogne).
Perspectives :
Notre SST évolue : 2 médecins cesseront leur activité avant la fin de l’année 2014, ce qui va conduire à une
réorganisation des secteurs des autres médecins.
Pour éviter de dégrader notre service, nous espérons une embauche.
Le métier d’IST (infirmier en santé au travail) évolue également à la suite de la réforme de 2012 ; 2 infirmières se
sont engagées dans le DUIST et une dans la licence en Santé au Travail. Cette évolution va dans le sens d’une place
plus importante de l’infirmier dans le SST.
Bien que la volonté clairement exprimée par l’entreprise soit de nous faire participer aux changements le plus en
amont possible, notre information sur les projets structurants se fait souvent, malgré tout, dans le cadre des
CHSCT. Parfois des groupes de travail sont mis en place, en général pour évaluer les risques psycho sociaux, dans
le cadre des projets. Bien souvent, l’anticipation est insuffisante pour nous permettre d’avoir une action vraiment
efficace.
On note toutefois, un travail de fond au niveau de la DOE qui cherche à intégrer les compétences de prévention le
plus en amont possible. Malheureusement, cela est encore trop souvent court-circuité par « l’urgence » de la mise
en œuvre et par des difficultés de communication qui persistent.
Nous souhaitons le recours à une méthodologie opérationnelle efficace pour bien intégrer notre action le plus
précocement possible.
Page 31 sur 97

Conclusions communes des médecins de la DO NC
Drs Carpentier, Grujard, Nayrat, Sénant, Six et Tournois
Le SST d’Orange NC
La nomination d’une assistante sur le SST de Rouen depuis le 01/07/2013 a permis aux
infirmières de se concentrer sur leur rôle d’IST et une prise en charge de l’activité administrative
du SST par cette assistante
A noter l’obtention de la licence en santé au travail pour 2 infirmier(e)s en 2013 (Caen et
Orléans) et 1 en 2012 (Rouen) soit 3/7 formés. 1 autre est en cours(Caen).
L’arrivée de X Six et C NAYRAT a permis le rééquilibrage et une modification des secteurs
médicaux des autres médecins. Les médecins sont au nombre de 7 de façon historique,
l’ensemble du territoire est couvert, impliquant cependant pour les médecins nouvellement
arrivés une charge de travail plus importante avec nécessité de rattrapage des visites en retard.
Compte tenu de l’évolution démographique des SST et des bassins d’emploi, nous avons débuté
une réflexion globale sur l’organisation du SST.
Nous ne sommes pas exempts de l’exposition aux risques psycho-sociaux :
Notre rôle de médecin nous conduit à être exposé à des situations difficiles (individuelle
des salariés, situation collective) nous conduisant à un relatif sentiment d’isolement.
Pressions de la part des partenaires sociaux et de la direction mettant en cause notre
indépendance technique
Comité médical, commission de réforme :
Le département des maladies longues facilite les échanges des médecins du travail auprès
du comité médical avec la présence d’un médecin secrétaire du comité médical disponible
½ journée/semaine pour répondre aux sollicitations des médecins (intérêt de la rencontre
organisée entre SST, CSRH et président du comité médical en avril 2013)
Les délais de traitement des dossiers en comité médical et commission de réforme se sont
améliorés en 2013
Au niveau national, progrès sur l’intégration du SST en tant qu’interlocuteur sur les questions de
santé dans les évolutions de l’entreprise grâce à l’action de notre médecin coordinateur. Nous
apprécions les points d’échange mis en place par le médecin coordinateur avec les directions
métiers ;
Réalisation de travaux d’amélioration de la configuration des cabinets médicaux de Tours,
Orléans et Rouen
Partie réglementaire:
Activité médicale : visites, conclusions d’aptitude, pathologies rencontrées
Les SMR (Surveillance médicales renforcées) définies par l’employeur ont été rendues caduques
par la réforme. Seules les SMR identifiées par le Code du travail sont retenues. En conséquence,
Page 32 sur 97

la plupart des visites périodiques ont lieu tous les deux ans.
Les dates d’échéance, dans le logiciel SESAME, n’ont cependant pas été mises à jour, ce qui
génère une certaine confusion et des imprécisions quant au suivi du taux de conformité de ces
visites.
Malgré la bonne volonté de l’équipe chargée du projet, le logiciel médical Sésame a pris du
retard. Nous attendons sa mise en place courant du 1er semestre 2014. L’absence de dossier
médical informatisé se fait toujours cruellement sentir entre autre par l’impossibilité de fournir
des indicateurs statistiques relatifs à la santé au travail au sein de l’entreprise et l’impossibilité
faite aux médecins d’accéder à un dossier médical en déplacement
Certains médecins constatent une augmentation des visites non périodiques et des entretiens
(ex : visites à la demande du salarié, à la demande de l’employeur, visites d’urgences, …) qui
sont très chronophages (voir chiffres) et complexes, générant du temps connexe important
Actions en milieu de travail (AMT)
L’AMT comporte toutes les actions menées par le SST en matière d’étude de poste, de visite de
locaux, de participation aux CHSCT…. Rappelons qu’on inclut également dans l’AMT les
entretiens avec les managers, et le temps passé au sein des nombreuses réunions (amiante,
projet, commissions RPS,…).
L’entreprise, sa situation, son climat, la santé des salariés
Vigilance sur la mise en œuvre des TPS :
La mise en œuvre des TPS est majoritairement bien perçue par ceux qui en bénéficient mais elle
a des conséquences à prendre en considération :
Il existe un sentiment d’isolement de la part des collègues sur les plateaux du fait des
TPS. Les plateaux/bureaux sont en effets parfois « déserts », état de fait accentué par le
télétravail.
De plus, le travail peut paraitre plus difficile pour les « TPS- isés » en raison d’une perte
d’information et parfois perte d’intérêt dans le travail du fait de leur période d’absence
(absence lors des réunions d’équipe, nombreux mails à leur retour)
La mise en œuvre du TPS oblige parfois à un changement de profession pour certains
métiers (manager, ingénieur technico commerciaux) avec changement d’activité des
collègues restants,
La baisse des effectifs et celle prévue de l’activité ne sont pas concomitantes. Les
personnes en TPS n’étant que très peu remplacées, cela entraine une redistribution des
activités aux autres collègues avec surcharge de travail, tension dans les équipes….
Insatisfaction au travail :
Les techniciens ne peuvent pas toujours répondre à la demande du client immédiatement :
les techniciens se plaignent régulièrement en consultation de ne pouvoir aller au bout de
certains dépannages (notion de qualité empêchée). Les raisons invoquées sont diverses :
manque de temps ne les autorisant pas à poursuivre (rdv-client pris sur des plages
horaires ne tenant pas compte des temps de déplacements, temps standard parfois
trop courts, spécificités géographiques allongeant les temps de déplacements –par ex,
Page 33 sur 97

intervention sur une zone portuaire ou un site Seveso)
manque de certain matériel pour le diagnostic de la panne (matériel partagé)
méconnaissance de nouveaux matériels installés chez le client (décalage entre la
formation et la commercialisation d’un produit)
Les métiers de la relation client : parfois impossibilité de répondre à la demande des clients liés
à la complexité des offres, l’absence d’expertise sur le plateau ou droits d’accès au SI…
Rajeunissement de l’âge moyen dans certaines entités : le recrutement de salariés plus jeunes (CDI
ou CDD) est vécu diversement selon les services :
parfois un clivage générationnel :
les façons de travailler des plus jeunes heurtent les plus anciens dans le domaine de
l’éthique (unités commerciales essentiellement)
inversement, difficultés pour quelques juniors de se confronter aux habitudes des plus
anciens (équipes techniques)
il arrive que les seniors se sentent dépassés par les évolutions technologiques. Pour
certains, l’aisance des jeunes majore ce ressenti et leur renvoie un sentiment
d’impuissance, d’autres prennent acte de la réalité et l’utilisent de façon positive
(demande d’entraide, orientation des cas difficiles vers les juniors les plus compétents,
etc.)
le rôle du manager est prépondérant, pouvant accentuer la scission ou au contraire
favoriser l’harmonisation de l’équipe.
parfois "un apport de sang neuf" pour les plus anciens:
dans les services techniques en particulier, ces recrutements sont rassurants pour la
pérennité de leur métier (crainte du changement d'activité ou de la disparition du métier au
profit de la sous-traitance). Par ailleurs, certains se voient conférer un rôle de tuteur dans
lequel la transmission du savoir est importante et valorisante.
Population vieillissante: moyenne d’âge fin 2013 à 49 ans1/2 - pic à 53 ans.
Difficultés d’apprentissage des évolutions de leur métier : or tous les services sont
concernés par ces évolutions, souvent couplées avec des restructurations internes,
voire des déménagements...
L’organisation du travail (horaires, formations, déplacements) n’est pas toujours
totalement adaptée à l’âge des salariés : troubles du sommeil, récupération plus
difficile, mémorisation immédiate plus lente.
Mais les capacités de mémorisation à long terme et l’adaptation nécessaire aux
situations favorisent la qualité du travail.
Ces difficultés peuvent être aggravées par une perte d’efficience sensorielle
associée : vision, audition.
Certains travaux et postures de travail sont plus pénibles avec l’âge : position
debout avec piétinement en boutique, position agenouillée ou accroupie et port de
charges pour le technique.
Difficultés liées aux salariés présentant des troubles du comportement :
Page 34 sur 97

Isolement ou marginalisation de certains salariés à faible employabilité aggravée par la
complexité du travail existant parfois depuis des années, sans solution trouvée.
Retentissement sur les équipes
Gestion difficile et chronophage pour les managers
Tendance à la médico-socialisation abusive des situations et incompréhension de nos décisions
Difficultés persistantes des managers
La fonction de manager de proximité s’est complexifiée en devant maintenir au quotidien un
délicat équilibre entre l’aspect humain et l’aspect business. Certains paramètres viennent
majorer cette difficulté :
Le morcellement des équipes managées (Télétravail, sites distants)
Les « injonctions paradoxales » : business au niveau hiérarchique et respect du contrat
social au niveau RH
Gestion des plans de charges et planning depuis la montée en charge des TPS/retraites,
de la diminution des effectifs, voire de l’existence de postes non pourvus !!
Il est indispensable que ces managers soient soutenus par leur hiérarchie
Risque routier important lié à l’étendue du territoire pour les managers et certaines fonctions
supports, commerciales ou techniques et les IRP
Très nombreux déplacements du fait :
Des équipes dispersées sur une ou plusieurs régions, management à distance (ex : UPR siège à
Nantes, UAT siège à Rennes, SCO à Orléans, AD à Caen.)
Organisation par métier, impliquant des secteurs géographiques importants (ex : technicien
ayant une compétence spécifique exercée sur toute la côte du 76 et du 14, préventeurs
intervenant sur les 5 départements normands)
Réunions diverses pas toujours en visioconférence ou coop ‘net (commissions CHSCT, …)
Evolutions de l’entreprise
Il existe une réelle crainte dans l’avenir chez de nombreux salariés, liée à un manque de clarté et
de communication tout au long des projets, un défaut d’appropriation de ces évolutions. Les
salariés perçoivent un décalage important entre les discours du national et les réalités locales.
Un travail sur la communication à tous les niveaux de l’entreprise doit être amélioré en ce qui
concerne les projets et la politique générale de l’entreprise.
Il faut relever l'inquiétude liée à la pérennité de l’activité de travail sur les petits sites distants.
Les salariés les plus jeunes craignent de ne pas terminer leur carrière dans le même métier
et/ou sur le même site, et redoutent l'impact sur leur vie personnelle et leur organisation
familiale.
Quelques formations « métiers »
semblent insuffisamment adaptées, en particulier à la pyramide des âges des salariés : trop
théorique, manque de possibilité de mise en pratique (décalage, congés…) avant mise en œuvre
effective sur le terrain.
Page 35 sur 97

Reclassements rendus plus difficiles
par la diminution globale des effectifs par site et par métier,
par la nécessité de pluri compétences, donc de formations, parfois en fin de carrière ou TPS.
par la disparition progressive des tâches peu complexes
Implication du SST dans les différents projets
Au niveau local, l’implication du Service de Santé au Travail au stade projet des
réorganisations/déménagements n’est toujours pas systématique et dépend du chef de projet.
En particulier, le SST n’a pas été invité à travailler dès le début des projets (regroupement de
l’AVSC / CCOR, création des AGIL en UI, projet APSCI en UI N). Parfois, on nous demande
d’analyser les RPS une fois que le projet est déjà avancé (et il semble que certaines unités sont
convaincues de nous avoir ainsi associé). Nous ne faisons alors que de la prévention secondaire.
D’autres fois, nous ne sommes informés que lors des CHSCT. Il n’y alors plus aucun travail de
prévention.
Sollicitations par l’entreprise des acteurs de prévention (médecins, préventeurs, environnement du
travail)
L’entreprise sollicite les acteurs de prévention « au fil de l’eau », de façon aléatoire, souvent
tardivement, les moyens sont là mais la concertation entre ces différents acteurs n’est pas
finalisée.
Nous attendons beaucoup de la nomination d’un responsable environnement du travail qui
devrait connaitre l’ensemble des projets de la DO et faire en sorte que les différents acteurs
soient présents.
Le manque d'association du SST aux projets tient encore à la méconnaissance de son rôle, trop
fréquemment cantonné à la réalisation des visites médicales. En perspective, et dans le cadre
du travail que nous menons en partenariat avec l’entreprise sur l’évolution de notre SST, la
proposition d'une offre de services du SST sera de nature à mieux faire connaître l'étendue de
ses attributions et capacités.
Page 36 sur 97

Conclusions communes des médecins de la DO Nord
Situation des salariés de manière générale est satisfaisante. Ils vont bien.
Nous rappelons que les formations doivent toujours être personnalisées, nous notons qu’elles
ont été plus efficaces en 2013.
L’émergence du nombre important des TPS traduit le vieillissement de la population de
l’entreprise. ils sont sources de difficultés managériales pour organiser le fonctionnement des
services.
De ce fait, la population des managers nous a semblé un peu fragilisée.
Le développement et l’accroissement du télétravail est une belle réussite sur le plan bien-être
au travail et contribue à la satisfaction des salariés.
le service SST de la DO est sensible au fait d’avoir été associé d’emblée (en amont) aux projets à
venir des unités.
Page 37 sur 97

Conclusions communes des médecins du travail de la DO OUEST
Dr Coatmeur, Dr Juglard, Dr Le Guidec, Dr Villegoureix, Dr Mautin, Dr Martin, Dr Ruiz
1. Le SST : fonctionnement, moyens et évolution
Moyens
- L’arrivée d’un confrère début 2012 a permis de compenser la vacance des secteurs du Maine et
Loire :
Le médecin a pu apprécier la qualité de la procédure d’intégration mise en place par la DOO.
Pour la Bretagne, la diminution du temps de travail de 2 médecins doit entrainer une nouvelle
répartition des secteurs, qui n’a pas eu lieu en 2012 et qui, on l’espère, devrait se mettre en place au
cours du 1° semestre 2013
- Les IST :
L’évolution de leur rôle, liée à la nouvelle réglementation, a nécessité et nécessitera dans certains
services une réorganisation de notre activité : absence de l’infirmière en cours de formation longue et
difficile, tutorat et les nouvelles délégations
A noter l’existence d’un groupe de travail national sur l’évolution du métier d’infirmière
- Mise en conformité des locaux :
Satisfaction quasi unanime quant à la conformité
En dehors du site de Orange Lab’s toujours en étude depuis 1 an sans solution actuelle
Le site de Patton quant à lui est en cours de rénovation
Quelques améliorations ont été apportées au site d’Orange La Lande (acoustique notamment)
- Logiciel Sésame
La partie administrative de ce logiciel est globalement satisfaisante en dehors de quelques
dysfonctionnements concernant l’enregistrement des visites d’embauche
Cependant nous avons une attente forte concernant la partie médicale du dossier informatisé : Son
absence rend impossible toute étude collective en santé au travail et nous contraint à une double saisie
dans un tableau ou un autre un logiciel
Fonctionnement
- CHSCT
Le nombre et la durée des CHSCT ont augmenté.
Les médecins s’interrogent sur la possibilité de participer à l’intégralité de ces réunions malgré la mise
en place de médecins référents par unités
- Pluridisciplinarité :
Les relations avec les acteurs de la prévention de l’entreprise se sont globalement enrichies : leur
Page 38 sur 97

proximité favorise les liens et la réactivité
Des collaborations se mettent en place permettant de répondre à certaines demandes en santé au
travail (ex : Evaluation des RPS dans certaines unités dans le cadre du Document Unique)
Il persiste néanmoins des différences importantes selon les unités
On remarque, avec satisfaction, que certains directeurs d’unités pensent à associer les médecins en
amont des projets .Nous aimerions que cette démarche s’étende à toutes les unités.
Manquent encore la clarification des rôles de chacun et souvent l’anticipation et la coordination sur des
projets.
Nous proposons la mise en place de points réguliers par unités entre préventeurs, SST et DRH
Reste un point sur lequel nous sommes dans le questionnement : les «études pouvant être à la main du
médecin et pour lesquelles les responsables n’adhèrent pas » ?
- CMT
Devenu CPPO (comité de prévention pluridisciplinaire Ouest) maintenu conformément aux directives
nationales chez Orange alors qu’il a disparu du nouveau dispositif réglementaire pour le régime
autonome.
Il est organisé dorénavant autour des médecins, de 2 IST, 2 préventeurs, 2 assistantes sociales, du pilote
du SST et responsable du développement social et environnement du travail
Evolution du SST
La réforme de la santé au travail 2011 2012 contribue à alléger la charge concernant la surveillance
médicale individuelle afin de permettre le développement des actions collectives de sante au W en
coopération avec les autres acteurs de l’entreprise .Ceci devrait contribuer à ne pas limiter le rôle du
SST
Page 39 sur 97

Remarques générales 2013
Observations générales DO Sud
Drs Danis, Bernard, Bestué, Moyen, Salti, Charles
Les perturbations créées par les chocs concurrentiels, le contexte économique et autres événements
impactant comme la floraison des prises des dispositifs de départ anticipé ont construit pour cette
année 2013 un environnement particulièrement instable aux retentissements multiples en ce qui
concerne la santé des salariés.
Fonctionnement du SST DOS
Multiples péripéties en 2013 au niveau structurel ont impacté le fonctionnement du SST :
- départ fin 2012 d’un médecin à 80% avec jusqu’en milieu 2013 prise en charge de son secteur
par les médecins de Midi Pyrénées.
- secteur Tarn-Aveyron recrutement d’un médecin à 80% en juin qui quitte le service un mois plus
tard. Recrutement d’une infirmière formée en licence santé au travail pour assister ce médecin.
- Départ d’une infirmière de Toulouse en TPS 50% converti en temps libéré laissant à découvert
un poste pendant 2 mois avant recrutement d’une nouvelle infirmière.
- En septembre redistribution temporaire des secteurs de tous les médecins de la DO Sud pour
tenter d’équilibrer la charge de travail en attendant un nouveau recrutement.
- A Montpellier départ en octobre d’une infirmière formée courant 2013 en licence en santé au
travail pour contraintes de vie privée et remplacée sans décalage temporel par une autre
infirmière non formée.
- Le départ prévisible d’un médecin à temps plein en fin 2013 et le recrutement d’un médecin qui
sera effectif au 2 janvier 2014 à 80% dans un premier temps avec extension ultérieure amène à
une révision de portefeuilles présentée en CE DO Sud en décembre. Ce remodelage essaie de
prendre en compte à la fois les évolutions présumées des activités, des effectifs liées aux
départs liés à l’âge de la population des salariés à surveiller et à la fois au développement du
métier des infirmiers avec la nouvelle place que dessine le code du travail.
- début de formation spécialisée en santé au travail en fin 2013 d’une infirmière du SST Toulouse
et d’un infirmier du SST Montpellier
Page 40 sur 97

La réforme de la médecine du travail a été mise en œuvre sans difficulté sur le secteur
- Espacement des visites périodiques pour les salariés anciennement en SMR.
- Cet espacement n’a pour l’instant eu que peu d’impact sur le temps consacré aux actions en
milieu de travail.
- Implication plus forte des infirmiers dans les actions en milieu de travail.
Si l’approche en prévention primaire des activités du SST est claire dans le concept, la réalité sur le
terrain est beaucoup plus nuancée. Suivant les unités, l’information sur les projets se fait soit en amont
au cours d’échanges avec le DUO, soit au cours des conférences sanitaires ou dans le cadre des CHSCT
ou en sollicitant les chefs de projet.
Les réunions téléphoniques avec les directions métiers initiées en fin d’année permettent de donner du
sens aux différentes évolutions.
Les relations internes dans l’entreprise sont de qualité et de fréquence variable selon les unités et les
interlocuteurs. Elles sont fréquentes avec les DRH, les RH de proximité, les assistantes sociales, les
préventeurs, les responsables managériaux niveau 1 et 2 dans des instances à géométrie variable :
conférences sanitaires, commissions ou groupes de travail issus des CHSCT, CP2. La proximité ou a
contrario l’éloignement des états- major y joue un rôle.
Le suivi médical se maintient à un niveau satisfaisant excepté comme les années précédentes pour
l’ADSOM
Les conclusions seront appréhendées dans un premier temps de manière
globale puis par unité en évoquant les principaux risques professionnels
auxquels les salariés sont soumis (l’ensemble des risques étant listé dans les
fiches d’entreprise).
Risques psycho-sociaux
Une baisse de l’activité est ressentie dans de nombreuses unités mais elle n’est pas systématiquement
en phase avec la baisse naturelle des effectifs, il en résulte une équation complexe à résoudre pour
l’entreprise avec en toile de fond une vision inquiète de l’avenir pour les salariés.
L’évaluation clinique des RPS réalisée par EVA au cours des visites périodiques montre une stabilité par
rapport à 2013.
Les principaux supports du plaisir au travail entrent dans le champ des relations humaines (relations
entre collègues et relations à la clientèle)
Les freins au plaisir se situent essentiellement dans deux des champs de la grille DARES, les exigences
du travail (charge de travail et pression des objectifs) et les relations de travail (relations conflictuelles
Page 41 sur 97

dans les équipes et manque de reconnaissance).
Au niveau des unités la prise en compte de ce risque donne lieu à un traitement en commissions RPS
qui tente de l’évaluer, l’analyser et proposer des pistes d’action.
Ces groupes de travail à configuration variable selon les unités réunissent en général à minima des
membres du CHSCT, des salariés, le médecin du travail et l’infirmier du travail.
Risque de TMS
Le repérage effectué au cours des visites périodiques a permis de détecter des TMS reliés au travail
dans une fourchette de 10 à 15 % des salariés examinés.
Il s’agit de problèmes rachidiens favorisés par des postures statiques ou des efforts de manutention et
de TMS des membres supérieurs en lien avec l’utilisation de la souris ou avec des gestes répétitifs
(activité de répartiteur).
Ces problèmes ont conduit à des aménagements de poste de travail.
Certaines personnes ont bénéficié de conseils individualisés au poste de travail dispensés par le
médecin ou l’infirmier(e) qui est d’autre part à même de contribuer à toute action d’information
collective que pourraient organiser les unités à l’instar de l’UATGSO, l’AE, l’AGPME,DTF,DSIF ,CSRH,
CCOR, et de certains autres services nationaux.
Risque routier
Ce risque reste majeur du fait des activités itinérantes (techniciens, vendeurs) mais aussi de
l’organisation des unités, de la DOS (managers, IRP)
La visite périodique a été l’occasion d’aborder individuellement les conséquences sur la vigilance des
troubles du sommeil et des consommations de psycho-actifs.
Un diaporama sur l’hypovigilance conçu par les infirmiers est à disposition des préventeurs pour les
aider à mettre en œuvre d’éventuelles actions d’information collective.
Il existe bien d’autres risques mais plus spécifiques à certains métiers ils seront abordés en fonction des
unités auxquels ils se rattachent.
Points généraux:
Les dispositifs de départ anticipé avec libération de temps avant l’âge prévu pour la retraite, les
prévisions annoncées de gestion du nombre de salariés, le développement de nouveaux usages et
comportements liés aux nouvelles technologies, au sein de l’entreprise comme chez nos clients
interrogent les capacités d’adaptation de chacun, en appellent à des ressources dont la mise en œuvre
Page 42 sur 97

n’avait pas été entièrement appréciée.
Des pathologies différentes qu’on pourrait appeler de surrégime en référence à un fonctionnement
mécanistique de l’humain liées à la fois à une charge de travail estimée trop haute mais également à
l’instauration d’un nouveau rapport au temps « tout, tout de suite » instantanéité et réactivité,
s’expriment. Selon le degré de gravité elles vont d’expressions bruyantes mais ponctuelles ne
nécessitant pas de recours à une intervention médicale aux pathologies avérées « burn out » ou
dépressions d’épuisement nécessitant une mise à l’arrêt médical et traitement de quelques semaines à
quelques mois voire années.
Elles interpellent dans leur rapport au travail les organisations de travail mais aussi les individus dans la
construction de l’équilibre permettant le maintien de la santé. L’adaptation face aux évolutions rapides
de l’entreprise et de son milieu apparaît primordiale au niveau individuel mais aussi collectif. C’est la
faillite du système adaptatif dont ces pathologies parlent.
A travers les échanges que nous avons avec les salariés émerge souvent la question du sens du travail.
Le morcellement des activités ainsi que des responsabilités, les indicateurs à atteindre défini à l’échelle
micro d’une sous division de département dans une unité entrainent une vision parfois très parcellaire
du sens du travail.
- collectifs de travail
Déjà fragilisés par l’individualisation grandissante observée depuis quelques années, Il semblerait que
ces collectifs soient chahutés du fait des temporalités différentes entre salariés gênant la
communication et créant si ce n’est un déphasage du moins un décalage.
On observe des cohabitations multi générationnelles, multiculturelles qui selon les lieux et
l’organisation peuvent jouer un rôle de ciment (transmission interactive équilibrée de savoirs
opératoires d’un côté, de connaissances nouvelles de l’autre) ou au contraire un rôle fissuraire
(constitution de clans).
Il est possible que les métiers et les espaces où se déroule l’activité y jouent un rôle :
Certains corps de métiers au moins par secteur géographique ont conservé des habitudes favorables à
la constitution et à la vie d’un collectif (prise du café le matin ou se retrouver pour manger à midi…). Ils
n’hésitent pas à communiquer entre eux à distance ou à se demander mutuellement de l’aide
construisant ainsi une compétence particulière collective.
- Communication
Reste un exercice difficile. Très souvent descendante dans les briefs, les réunions d’équipe.
Page 43 sur 97

Peu d’espace et de temps formalisés sont prévus pour laisser une place à l’échange et aux
communications ascendantes.
Souvent les réunions d'équipe sont la variable d'ajustement (elles sont supprimées quand survient un
problème de temps ou d'effectif), cela a pour conséquences un faible temps d'échange.
- promotions
Beaucoup de rancœur sur le sujet des promotions qui ne sont pas toujours accompagnées de sens et
d'une grande transparence, qui créent des tensions entre les plus anciens et les plus jeunes. Le manque
de reconnaissance et de perspectives d'évolution sont évoqués par la grande majorité des personnes
(avec son lot de démotivation et de découragement).
Vision identique pour les promos de départ (manque de sens, incompréhension, manque de
transparence)
- nouveaux outils, nouveaux usages
Une exigence d’immédiateté semble résulter des outils de communication avec un effet zapping
important et réalisation de plusieurs tâches en même temps. Les sens et en particulier la vision et
l’audition mais aussi le toucher sont sollicités. La concentration et la vigilance doivent être soutenues.
Ces outils donnent aux temps et aux lieux une autre dimension. Ils permettent la mise en place d’autres
types de fonctionnement. Le télétravail par exemple qui se pratique de différentes manières mais
semble se développer de plus en plus. Il peut être considéré comme une aide au maintien dans l’emploi
dans certains cas. Il permet d’alléger certaines contraintes de travail, d’articuler parfois plus facilement
vie privée/vie professionnelle.
- dispositifs TPS : impacts sur les salariés concernés, sur les collègues restants
Le fonctionnement de salariés en TPS présents à 50% ne peut pas se limiter à une analyse numérique.
Les paramètres à prendre en compte se situent à la fois du côté du salarié concerné et du rapport qu’il
entretient avec son activité professionnelle, et du côté de la dite activité quant au retentissement que
ce fonctionnement représente en charge de travail, en modification d’organisation.
Le bilan que nous font souvent les salariés au bout d’un certain temps de fonctionnement en TPS est
celui d’un désengagement professionnel et d’une difficulté croissante à garder la motivation. Ce
phénomène tient à la fois à la perte d’informations suivies pour leur activité mais aussi à leur
investissement de plus en plus important sur le temps libéré. Ils décrivent au retour au travail une plus
grande difficulté à s’y remettre, à reconnecter les temps de travail car ils ont perdu des informations, ils
ont perdu le rythme, leur plaisir au travail s’amenuise et le mécanisme qui faisait élan s’enraye. Le
Page 44 sur 97

décalage avec leurs collègues présents au quotidien se creuse.
Chez les salariés restants on note une inquiétude liée à l’augmentation de charge pour certains, au
regroupement d’activités pour d’autres.
- Problématique particulière des managers
La conciliation du respect du contrat social, de la performance d’équipe et de l’atteinte des objectifs
fixés questionne beaucoup les managers qui se sentent souvent écartelés et s’estiment parfois
insuffisamment soutenus par leur hiérarchie dans leurs priorisations, leurs décisions.
Les RE occupent un poste exposé du fait de la convergence des demandes qui reposent sur eux et des
multiples tâches qui leur sont demandées de mener à bien. La gestion des TPS en est une parmi d’autres
porteuses d’enjeux inscrits dans le temps (contrat social/ modification d’organisation).
Le traitement équitable des différents membres de l’équipe est aussi une source de préoccupation
managériale.
- Soutenabilité de certains postes de travail :(Doc réalisé le 18/02/2014 par Guy MOUYEN pour le
RA commun DOS 2013)
‣ les postes en front office :
o quand ils ne sont pas associés à des activités de back office ;
o quand le salarié doit supporter la pression des objectifs, faire face à une clientèle difficile, gérer
des évolutions trop rapide de son activité ou des tâches de travail plus complexes et plus
polyvalentes ;
o quand il doit travailler dans un environnement bruyant en lien avec le manque d’espace. Sur
plusieurs plateaux, les recommandations ergonomiques de la norme AFNOR NF X35-102 sont
loin d’être respectées.
Si des travaux de rénovation ont bien été réalisés dans certains open-space, améliorant ainsi les
conditions de travail, il reste que cela n’a pas résolu les problèmes liés au bruit sur certains
plateaux.
Des débats animés sur la pertinence des recommandations de l’AFNOR sur la surface par
opérateur en bureau collectif ont eu lieu lors de certains CHSCT, quand il s’est agi d’aborder la
prévention de ces problèmes sonores.
Page 45 sur 97

A ce sujet, il est intéressant de noter que l’INRS a sorti en décembre 2012 un document (ns
289) dans lequel une étude montre que les recommandations de limites données par les
normes ergonomiques AFNOR étaient toujours cohérentes.
‣ les postes avec travail permanent sur écran sur lesquels les salariés ont du mal à faire
suffisamment de pauses ou à avoir des postures correctes, et sur lesquels peut se rajouter un facteur
stress important.
Afin de prévenir cette pénibilité du travail sur écran, il est selon moi nécessaire de mettre en place un
programme de prévention collective impliquant les managers de proximité pour la diffusion de
messages de prévention basiques, et de pouvoir réaliser davantage d’études de postes sur les
salariés les plus en difficultés.
Pour cela, l’implication des infirmières en plus du médecin est fortement souhaitable, ce qui
nécessite qu’elles puissent monter en compétence en matière d’ergonomie des postes de travail sur
écran.
Un très grand nombre de salariés utilisent des verres progressifs pour travailler sur écran alors qu’ils
n’ont pas besoin de la vision de loin. D’où des cervicalgies, de l’inconfort visuel voire de la fatigue
visuelle. Ils devraient donc utiliser plutôt des verres dégressifs.
Ces verres dégressifs, qui sont parfaitement adaptés au travail sur écran, sont le seul type de
dispositifs qui peut être pris complètement en charge par l’entreprise selon le code du travail. Ainsi,
l’entreprise a permis, en 2013, à une salariée de Rodez d’obtenir ce type de verres.
Rappels :
selon l’article R4542-19 du code du travail, créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 : « Si les
résultats de la surveillance médicale rendent nécessaire une correction et si les dispositifs de
correction normaux ne peuvent être utilisés, les travailleurs sur écran de visualisation reçoivent
des dispositifs de correction spéciaux en rapport avec le travail concerné.
Ces dispositifs ne peuvent entraîner aucune charge financière additionnelle pour les
travailleurs. »
certains opticiens offrent ces dispositifs en 2 ème paire gratuite (ou pour 1€) lors de l’achat d’une
paire de lunettes, offre dont a profité bon nombre de salariés.
Une autre problématique rencontrée, est celle des salariés devant utiliser leur PC portable en
deuxième écran pendant une partie significative de leur temps de travail en même temps que leur
écran fixe. Ceci génère aussi fatigues visuelles et cervicalgies. Afin d’éviter cela, certains services ont
Page 46 sur 97

équipé tous les salariés avec 2 écrans fixes, mais il en existe encore où ce n’est pas le cas.
Les plans de travail devraient pouvoir être réglables en hauteur pour des salariés qui n’ont pas une
taille prévue pour des plans de travail standards. Aussi, il est difficile pour de nombreux salariés de
pouvoir mettre en application certaines recommandations ergonomiques de travail sur écran.
Un Service National de Blagnac (le SCE), lors d’un réaménagement de locaux en 2013, a équipé tous
les postes de travail avec ces plans de travail réglables en hauteur. Belle initiative qui méritait d’être
signalée !
Par ailleurs, un risque était encore insuffisamment pris en considération, celui de la station assise
prolongée avec risques :
de mortalité plus élevée (pathologies cardio-neuro-vasculaires, cancers, diabète, …)
Selon l’International Chair on Cardiometabolic Risk :
« L’INSUFFISANCE D’ACTIVITÉ PHYSIQUE TUE PLUS QUE LE TABAC ! Les dernières métaanalyses
statistiques internationales sont sans appel : en 2012, l'insuffisance d'activité physique
est à l’origine de 5,3 millions de décès, contre 5,1 millions pour le tabac ! »
Source : http://www.nutri-site.com/documents/File/CP_ICCR_maque-d-activite-tue-2013-05-14.pdf
Et selon une étude de l'American Cancer Society, publiée dans l'American Journal of
Epidemiology :
« Le temps passé en position assise affecte plus lourdement le risque de décès que l’activité
physique pratiquée. Cette étude menée par des chercheurs américains de la Société canadienne
du cancer suggèrent que le temps passé assis est associé à la mortalité, quel que soit le niveau
d'activité physique pratiqué et indépendamment d’autres facteurs de risque. »
Source : http://www.santelog.com/modules/connaissances/actualite-sante-seacutedentariteacute-rester-trop-longtemps-assisfinira-par-vous-tuer-_5571_lirelasuite.htm
de TMS, mais aussi d’insuffisances veineuses au niveau des membres inférieurs, de
Page 47 sur 97

pertes d’énergie au travail, d’un plus grand nombre d’arrêts de travail, d’un risque
de désinsertion professionnelle chez des salariés ne supportant plus de rester tout le
temps assis, etc….
Si diverses initiatives d’activités physiques au travail sont à élaborer pour prévenir ce risque, il
est aussi important de penser, lors des aménagements des bâtiments, de prévoir la possibilité,
pour les salariés concernés, de réaliser des activités physiques sur leur temps de travail.
Il reste à intégrer ce risque dans les Documents Uniques et les Plans Annuels de Prévention des
risques professionnels, comme ce qu’a fait la DSI France, en fin 2013.
Il est particulièrement important de rappeler que le stress, tout comme la sédentarité, est aussi,
entre autres, un facteur de risque cardio-neuro-vasculaire majeur. Ce qui fait de certains emplois
de bureaux des emplois à haut risque pour la santé.
Activités cliniques et santé des salariés
A côté des expressions pathologiques donnant lieu à arrêt maladie et quantitativement suivi par les
services RH ce sont les causes de ces pathologies dans leurs liens au travail qui nous interpellent.
Comme nous l’avons évoqué plus haut elles se situent dans un registre plus fréquemment lié à
l’épuisement avec signes psychiques et/ou somatiques. Elles affectent des populations de salariés de
tous les niveaux de classification. Etre cadre supérieur n’est pas un élément protecteur.
Ces atteintes à la santé n’atteignent pas un niveau d’expression socialement visible c.à.d. ne donnant
pas lieu à arrêt maladie. Les salariés concernés continuent d’avancer mais décrivent toutefois les signes
inquiétants la fatigue permanente non réparée par le sommeil, le sommeil comportant des réveils
courts multiples dans le nuit, le réveil précoce, la nécessité de rester sur un rythme similaire au travail
lors du temps hors travail.
Nous tentons de capter ces signes et les liens entretenus avec le travail en demandant
systématiquement aux salariés que nous recevons en visite de répondre à un petit questionnaire sur
lequel nous pouvons prendre appui et qui nous permet de dégager les grandes tendances d’évolution.
(Zones de situation dans le diagramme stress/plaisir ; analyse de causalité à travers les verbatim)
Au niveau collectif, nous portons nos constats et analyse par le truchement du RAA à la connaissance
Page 48 sur 97

des CE, des CHSCT, des commissions issues des CHSCT.
Au niveau individuel nous aidons le salarié à réfléchir à sa situation, voir à quelles contraintes elle le
soumet mais aussi de quelles ressources il dispose, quels sont les leviers qu’il peut activer, quelles
alliances sont possibles pour améliorer la relation tissée entre santé et travail.
Les points marquants par unité :
ADSOM (Dr Bestué, Bernard, Charles, Danis, Salti, Mouyen)
Champ psycho-social
- D’un flux de clientèle permanent à un flux irrégulier
- D’une logique de vente à celle de la satisfaction du client avec crainte des conséquences
salariales que pourrait induire la PVC
- Rares opportunités pour quitter le métier de vendeur et difficultés à reclasser les inaptes sur le
secteur
- conditions particulières des salariés des espaces services soumis à un flux particulier de clients
mécontents et dont le changement possible de métier semble encore plus improbable.
- fréquence des agressions verbales, des incivilités parfois liées à des dysfonctionnements du
parcours client en amont. L’analyse des causes a déjà donné lieu à des actions (ex. : mise en
place de la cellule arche).
TMS :
Inconfort des sièges hauts pourvoyeurs de lombalgies
Plan de travail de la GDFA non réglable en hauteur et étroite.
Risque routier évoqué par les transverses en tant que facteur de RPS.
AE SOM (Dr Bernard, Danis, Salti)
Champ psycho social :
- réorganisation ARC conduite par chef de projet et directeurs de projet. Participation aux actions
menées en amont au niveau de l’AE et du CSE avec constitution d’une commission RPS et
Page 49 sur 97

travaux des 2 CHSCT.
- département vente affecté par des difficultés inhérentes au « nouveau modèle de vente »
créant une dégradation sensible de l’ambiance et générant des conduites de haut niveau de
charge de travail. modification d’effectif arrêtée par la direction métier avec une
communication un peu compliquée. Etude par commission émanant du Chsct.
- département service : étude de réaménagement de locaux pour répondre à un changement de
dimensionnement d’équipe. manque d’homogénéité de fonctionnement vis-à-vis des processus
source de mal être et de tensions relationnelles.
- mise en place de régulation par télétravail dans divers services
TMS
AT :
- Ils concernent surtout les membres supérieurs. Ils donnent lieu à actions correctives
(aménagements) mais aussi préventives (sensibilisation/ formation).
A deux reprises accidents du travail auditifs (traumatismes sonores) en rapport avec l’emploi
des casques téléphoniques.
CSE (Dr Charles)
Champ psycho social
Suite à la réorganisation ARC et l’absorption des salariés d’Arte un regroupement s’est fait sur le
même plateau ce qui suscite un besoin de mise en place d’un groupe de travail pour améliorer les
conditions de vie sur ce plateau (espace et bruit).
TMS (pas de particularité)
AG PME (Dr C.Bernard, Dr Salti)
Champ psycho social :
- Activité de relation commerciale et difficultés parfois liés à la relation client mais aussi à des
Page 50 sur 97

TMS :
visions internes décalées sur la qualité et l’éthique du travail.
- obstacles au bien être liés à la lourdeur des process et aux outils SI pas toujours adaptés ainsi
qu’à la pression temporelle.
Diverses problématiques abordées en préventif par mise en œuvre de sensibilisation via un serious
game « l’argonaute » et visites correctives individuelles au poste de travail menées en tandem SST-
Préventeur.
AG Pro (Dr Bernard, Dr Salti)
Champ psycho social :
TMS :
- Complexification des activités de gestion. Mise en place de nouvelles activités(QD).
=>augmentation des charges sensorielles et mentales.
- une organisation de travail source d’inconfort (process et SI)
- une population d’âge élevé et dont l’histoire explique un certain désenchantement.
- des managers éprouvés dans leurs tentatives de conciliation de l’humain et de la performance.
- Une évolution qui se travaille en amont : SD AG Pro (création d’un groupe de travail à l’initiative
de l’employeur)
Des tendinites des membres supérieurs en nombre importants. Aménagements de poste en regard
d’une action de lutte ciblée contre les TMS (action collective de sensibilisation/formation et action de
correction individuelle)
UI LR (Dr Bestué, Charles, Bernard)
Champ psycho-social
- Des équipes en surcharge surtout en période de congés
- Des équipes en sous charge avec pour corolaire une augmentation des trajets pour pouvoir
combler les plans de charges (Technicien Grand Public et Entreprise) ou l’attribution d’activités
estimées dévalorisantes (Technicien Entreprise et Réseau Structurant)
Page 51 sur 97

TMS
- Des craintes exprimées vis-à-vis de la notion de multi-compétence (formation sommaire,
soutien insuffisant).
- des transformations de métiers (techniciens et GTC) suite à la mise en place des activités FTTH.
Appel à ressources externes pour prise en compte des aspects ergonomiques et RPS au niveau
back office.
- des réorganisations de service.
Lombalgies attribuées à la conduite de véhicule, à la manutention de plaques ou à la posture
accroupie.
Contraintes articulaires concernant les genoux
Risque routier
A noter :
Intérêt d’une action d’information collective sur la vigilance au volant compte tenu du nombre
de salariés exposé au risque routier à discuter avec les préventeurs.
Création d’une commission « expositions professionnelles » inter CHSCT à laquelle contribue le
SST ayant pour vocation de définir les modalités d’une traçabilité fiable des expositions
professionnelles ce qui va dans le sens des recommandations du Groupe d’alerte en santé au
travail LR saisit sur le sujet d’un agrégat de cancers sur le site de Béziers.
UI MP (Dr C.Bernard- Dr Salti):
Champ psycho social
- Des équipes en sous charge avec pour corolaire une augmentation des trajets pour pouvoir
combler les plans de charges (Technicien Grand Public et Entreprise) ou l’attribution d’activités
estimées dévalorisantes (Technicien Entreprise et Réseau Structurant)
- des transformations de métiers (GTC Rodez, Auch)
- développement de poly-compétence pour assurer la pérennité sur des territoires géographiques
ruraux.
- une population d’âge ouvrant largement droit aux dispositifs de départs anticipés créant ainsi
une problématique particulière en termes d’organisation.
Page 52 sur 97

TMS
Chez les populations sédentaires travaillant devant écran tendinites des membres supérieurs.
Contraintes différentes ne donnant pas lieu à TMS dans la population des techniciens.
Risques particuliers :
- les Ondes Electro Magnétiques à l’UI et les boitiers des véhicules : des mesures ont été
réalisées dans le cadre du projet des boitiers électroniques dans les véhicules, ces mesures
étaient nettement inférieurs aux chiffres règlementaires. Un groupe de travail chargé d’étudier
les éventuels RPS provoqués par les boitiers électroniques a été formé et une enquête réalisée
auprès des salariés par la psychologue du travail a été effectuée. Ce groupe a rendu ses
conclusions et ses recommandations. Un suivi sera assuré régulièrement.
- travail en altitude et en hauteur (pic du Midi)
UPR (Dr Charles, Danis, Salti, Bernard)
Champ psycho social :
Effectif dispersé, nombre de médecins important et éloignement du préventeur sont autant d’obstacles
à la mise en place d’actions de prévention efficientes.
AVSCSOM (Dr Bestué, Charles)
Champ psychosocial (Plateau 1014 de Perpignan)
- Création d’une équipe ADC permettant le reclassement réel des télés conseillers reconnus
inaptes
- Fusion des flux Bienvenue et Usages vécu positivement par ceux qui ressentaient un caractère
répétitif aux activités du flux Bienvenue mais réactivant des inquiétudes chez les conseillers qui
avaient trouvé une activité plus en adéquation avec leur profil
- Spécialisation du plateau dans l’activité Home (activité en décroissance) ce qui entretient un
sentiment d’insécurité chez les personnes particulièrement impliquées dans le métier de
vendeur.
Champ psycho social (plateau SIQD) suppression d’un des 3 plateaux ayant entrainé le réaménagement
Page 53 sur 97

des deux autres.
TMS
Des TMS des membres supérieurs reliés au travail plus fréquents chez les conseillers du
Backoffice multiservice de Narbonne et ceux de la SIQD de Nîmes que chez les conseillers
commerciaux.
UATGSO (Dr Bestué)
Champ psycho-social
- Conséquences du télétravail : un plateau principal déserté ce qui est de nature à induire des
inquiétudes quant à l’avenir chez les plus jeunes
- Prise en charge par chaque plateau de l’UAT à la fois de flux classiques (SU Internet TV) et de
flux ou activités innovants (Forum d’internautes, activité de niveau 2, DECH, Open, fibre)
permettant de donner des perspectives d’avenir et facilitant l’accès à une activité mieux
adaptée au profil de chacun.
CCORSOA (Dr Bestué, Charles, Salti)
Champ psychosocial
Remarques particulières concernant Perpignan :
- Petit collectif isolé sur un des sites de Perpignan, dépendant de la DOSO
- Des relations interpersonnelles complexes malgré l’arrivée d’un manager sur le site, la reprise
d’une activité de 118712 et la rénovation des locaux.
Pas de remarque particulière sur celui de Mende.
DSP (Dr Bernard)
1) Formation :
Champ psycho social :
- réorganisation avec quelques impacts signalés.
- apaisement des tensions interpersonnelles des services montpelliérains en référence à l’année
antérieure. Plus de plaisir évoqué dans les relations sociales au travail.
- forte charge de travail dans certains secteurs(DIF).
- des régulations par la pratique du télétravail.
Page 54 sur 97

TMS :
Quelques interventions ponctuelles et individuelles en correction.
2) CSRH
Champ psycho social :
Amélioration sensible du climat perturbé en 2012 même si les freins au bien être mettent en avant au
3ème rang après l’organisation et l’intensité du travail une ambiance de bureau délétère.
le plaisir au travail trouvant sa source majoritairement dans les relations sociales horizontales.
TMS :
- Interventions de l’infirmière auprès de chaque position de travail.
- une séance de sensibilisation/formation collective.
DSIF- DSIG (Dr Bernard)
Champ psychosocial :
TMS :
- détérioration sensible du climat sans liaison systématique avérée avec les changements
d’organisation mais plus avec l’intensité du travail et un certain manque d’attrait.
(augmentation de charge de travail et diminution du plaisir)
- régulation par pratiques de télétravail.
- quelques interventions individuelles pour relations interindividuelles perturbées.
- une action préventive collective en amont et en relation avec DTF
- Quelques aménagements de poste individuels
DTF (EM-TPM-DTRS EM- DI- La fibre) Dr Bernard
Champ psycho social :
- Des troubles à expression individuelles dont certaines liés à des organisations en place, des
modes de management mais aussi à l’intensité du travail.
- un niveau de plaisir au travail en baisse malgré un certain plaisir lié au fonctionnement
intellectuel
Page 55 sur 97

- une régulation par la pratique du télétravail.
- Une certaine attente secondaire à la fusion DTF/DSIF
TMS :
Une action collective de sensibilisation (2 séances de formation en 2013 dont une commune à d’autres
unité de Galéra) et des actions en amont ou en aval individuelles.
USEI (Dr Danis, Salti):
Quelques difficultés retrouvées cette année dans la mise en place du télétravail.
Beaucoup de temps s’écoule entre les demandes et leur mise en place. Cela même pour des demandes
pour raisons médicales qui ne devraient souffrir d’aucun délai.
Cela fait ressortir des points d’améliorations qui pourraient être mis en place. Notamment des
difficultés pour les services nationaux d’avoir accès à la liste des locaux disponibles pour le télétravail.
On pourrait envisager un recensement des sites et des locaux qui pourraient recevoir des
télétravailleurs, accessibles par certaines catégories de personnels comme les DRH et les médecins du
travail par exemple ?
En ce qui concerne les TSP, on note la demande d’entraide entre plusieurs régions du fait de la
diminution des effectifs. Le risque étant de mise en difficulté des salariés du fait de la non connaissance
des nouveaux sites.
DERX (Dr Danis) :
La mise en place du projet Spring a entrainé quelques réactions, même si celle-ci a été faite le plus
possible en concertation avec les salariés. En effet, les salariés font part d’une perte de l’intérêt de leur
activité par la scission de celle-ci.
Les départs en TPS de certains salariés entrainent un accroissement ressenti de l’activité pour les autres.
La fin annoncée d’ici quelques années du service 24/24 au gré des départs à la retraite des salariés met
une pression sur l’équipe, notamment sur les plus jeunes qui seront alors dispatchés sur d’autres
services.
DERX (Dr MOUYEN) :
Brasage tendre (avec fil Soudure d'étain trimétal : alliage Sn-60 / Pb38 / Cu2 avec flux résineux) dans un
atelier de la DERX sans aspiration à la source d’où risque d’exposition au colophane et au plomb (même
s’il y a peu de vapeurs de plomb à ce niveau-là de température). Il est fortement conseillé d’utiliser des
fils de soudure sans plomb dans la mesure du possible.
Page 56 sur 97

DO Moyens propres (Dr Danis, Bernard):
Environ 7% des salariés de la DO moyens propres à Toulouse sont venus en visite à leur demande en
2013 en évoquant une souffrance au travail du fait de problèmes relationnels dans l’équipe.
Sur les 43 créneaux proposés pour les visites médicales, seuls 30 ont été utilisés.
Le taux de 58% de l’effectif à jour sur Montpellier interroge la connaissance managériale sur le système
de convocation Sésame.
Perspectives 2014
Fonctionnement
Le déploiement du dossier médical informatisé va imposer aux équipes SST de reprendre les données
de base indispensables au suivi des salariés, telles le parcours professionnel, les antécédents ou les
traitements.
La nouvelle réorganisation des secteurs médicaux va introduire d’autres modes de fonctionnement,
plusieurs médecins travaillant avec plusieurs infirmiers et inversement de nouvelles pratiques sont à
inventer.
Activité
Le plan d’activité 2014, toujours axé sur les RPS et TMS envisage un focus particulier sur le travail des
seniors en explorant les adaptations aux postures contraignantes, aux gestes répétitifs et aux
contraintes visuelles.
Dans le champ des RPS une attention particulière sera portée à la pression temporelle, au vécu des
changements et à la projection dans l’avenir.
Page 57 sur 97

Conclusion commune des médecins de la DOSE
1 Réforme de la Santé au Travail et pluridisciplinarité
La récente réforme de la Santé au Travail a modifié la répartition des tâches (moins de visites médicales,
et davantage d’actions en milieu de travail), avec en parallèle une croissance de la pluridisciplinarité.
C’est dans ce cadre que, dans la DOSE, 2013 a vu conforter la montée en compétence des Infirmiers : en
coordination avec le médecin, des outils sont peu à peu mis en partage, permettant le développement
des AMT menées par les Infirmiers sous sa délégation : analyse du travail, métrologie, études de postes,
conseils ergonomiques, entretiens infirmiers, coordination sur des situations difficiles, conférences
sanitaires, enquêtes et analyses d’AT, délégation auprès des CHSCT et des groupes de travail…..
Ce processus impose une modification des habitudes de travail (augmentation de la mutualisation de
nos actions) et donc quelques ajustements dans les relations Médecins-Infirmiers ainsi qu’avec
l’ensemble des acteurs de la pluridisciplinarité dont le but commun et ultime vise avant tout à préserver
la santé au travail des salariés.
La collaboration avec l’IPRP s’est également poursuivie de manière très satisfaisante, avec nombre
d’interventions de métrologie conduites en commun (mesures d’ambiance, de luminosité, de bruit).
Des réflexions ont aussi été menées pour faire progresser et optimiser la collaboration avec les
préventeurs.
2 Actions élaborées en lien avec notre Plan d’Activité Santé Travail 2012-2015 :
Thème 1 Prévention des problèmes de santé en lien avec le travail :
‣ Prévention primaire des absences :
Un recueil de données sur les raisons médicales des arrêts-maladie a été effectué au
cours de l’année 2013. Ses conclusions ne sont pas encore disponibles.
‣ Prévention des TMS :
Création d’un Groupe de travail pluridisciplinaire (Infirmiers, Préventeurs, IPRP,
Médecins) sur ce risque, sensibilisation à l’UI Marseille sur le thème « Travail sur écran et
ergonomie ».
Thème 2 : Actions de prévention en santé publique :
‣ Prévention des risques cardiovasculaires :
En 2013, l’ensemble des équipes de la DO SE SST a poursuivi son projet de prévention
primaire des pathologies cardio-vasculaires sur les sites de Marseille, Aix en Provence et
Valence ; le programme a consisté en :
• Dépistage individuel des facteurs de risques cardio-vasculaires (pour les salariés qui le
souhaitent) avec l’aide des Infirmières et des Médecins du travail de la DOSE
• Présentation de panneaux, affiches, documents et outils d’information santé, et accueil par les
Assistantes sociales, assistantes médicale, IPRP et responsable de la communication.
• Distribution de fruits
• Module tabagisme, spiromètre, mesure cholestérol, glycémie et pression artérielle, mesure du
CO.
• Calcul du score de risque de survenue d’une pathologie cardiovasculaire par les médecins sur
base des mesures effectuées.
‣ Prévention des addictions :
Page 58 sur 97

Réalisation d’un module addiction :
• Un outil de prévention des addictions a été distribué aux salariés « Le passeport santé
alimentation addictions » (auto-questionnaires permettant l’auto-évaluation de la dépendance
au tabac, alcool, cannabis, cyberdépendance et évaluation de l’alimentation équilibrée). Cet
outil a été mis en ligne pour tous les salariés des 2 entités nationales concernées.
3 Actions en lien avec les évolutions de l’entreprise :
L’année 2013 a été marquée pour l’Entreprise par un contexte concurrentiel difficile, avec des décisions
stratégiques et organisationnelles qui s’appuient sur une GPEC prévoyant le départ de 30 000 salariés
en France d'ici à 2020.
Le SST de la DOSE a donc conçu et proposé une offre de service qui consiste à accompagner les projets
de transformation de l’Entreprise de manière à ce que nos remarques et recommandations soient prises
en compte en amont, au plus tôt possible de la réflexion, voire dès la conception du projet et, en tout
cas, avant son déploiement effectif.
Cette offre de service, qui a d’ailleurs permis de clarifier notre positionnement, a été acceptée par la
Direction, et nous notons comme un fait constructif cette volonté forte de l’entreprise de nous associer
dans les projets d’organisation.
La contribution du SST s’est ainsi accrue en 2013 dans le développement des projets : OPEN et Maison
du Service Client Orange, groupes RPS des AD, évolution des métiers de la vente en AD, polycompétence
et convergence en UAT, nouvelle organisation des UI, etc… : il s’agit d’une contribution lors
des réflexions au niveau des comités de pilotage, puis au niveau des groupes de travail, ainsi que du
suivi lors de la mise en œuvre.
Les échanges entre les Directions des différents domaines de la relation client et le SST, notamment
dans les CODIR et en CP², ont permis une meilleure compréhension des enjeux ainsi que l’identification
de points de vigilance et de préconisations au travers des constats et analyses du terrain ; notre rôle de
conseil a pris ainsi tout son sens et nous notons avec satisfaction une meilleure prise en compte de nos
avis même s’il reste encore du chemin à parcourir, le SST souhaitant être concerté de manière itérative
au niveau des comités de pilotage.
Il faudra en particulier poursuivre l’accompagnement après le déploiement des projets et prendre en
compte les remontées terrain pour l’amélioration des outils (mon CRM par ex).
Nous nous inscrivons ainsi dans la droite ligne d’une solution aux constatations de notre DRH Groupe,
Bruno Mettling qui, suite à l’audit national, regrette : « Les médecins du travail ne sont pas
systématiquement associés aux Comités de Direction traitant des projets de transformation impactant
les conditions de travail. La prise en compte de la position du SST sur ces projets est parfois limitée. De
façon générale, les directions sollicitent inégalement les compétences internes ou externes pour traiter
leurs projets de transformation en mode pluridisciplinaire. »
4 Difficultés actuelles des salariés, et craintes concernant l’évolution de l’entreprise :
Les situations individuelles difficiles restent encore trop nombreuses et nécessitent toujours la
coordination de tous les acteurs. Elles sont aussi parfois le reflet de salariés pour qui les évolutions des
métiers sont difficiles.
Dans les métiers de la vente, l'atteinte des objectifs et les challenges successifs se font au prix d'efforts
très importants relatés par les salariés (nécessité d'être toujours au maximum de ses capacités et
performances), ce qui a un impact négatif sur leur état de santé et interroge sur le devenir
professionnel.
Page 59 sur 97

De plus, la fin de carrière d’un tiers du personnel va se dérouler dans les années à venir dans un
contexte de réorganisations nombreuses, source d’inquiétudes et facteur de risques.
Certes, les dispositifs d’aménagements de fin de carrière (TPI, TPS, TPA) sont globalement bien vécus, et
même plébiscités par ceux qui peuvent en profiter : satisfaction de pouvoir terminer leur carrière dans
des conditions professionnelles et économiques favorables.
La question de fond se pose cependant, chez des salariés qui le plus souvent aiment leur travail, de
l’usure mentale que le choix d’une cessation anticipée d’activité peut révéler.
Et, solution apaisante pour beaucoup de salariés qui y sont éligibles, ces dispositifs ne représentent pas
un contexte enthousiasmant pour ceux qui restent : ainsi, des inquiétudes se font jour : Quid de la
transmission des savoirs, de la préservation des connaissances s’il y a peu de recrutements ?
L’encadrement de proximité est lui-même confronté à la difficulté d’assurer l’activité avec un effectif de
plus en plus restreint, du personnel vieillissant pour lequel des aménagements sont parfois nécessaires,
des compétences qui disparaissent, des process qui ne permettent pas encore suffisamment de
résoudre les dysfonctionnements et donc génèrent un surcroît d’activité. Les discussions sur le travail
sont par conséquent souvent réduites, et les salariés n’ont pas assez la satisfaction de faire un travail de
qualité.
Comment assurer concrètement la charge de travail individuelle et collective, le temps que de nouvelles
organisations de travail (redécoupage géographique des secteurs, équipes multi-compétentes, …)
fassent concorder activité et effectifs ?
De plus, les variations de flux et d’effectifs ne sont pas homogènes et concordantes, ni
géographiquement, ni par fonctions (managers, opérateurs, fonctions supports).
Cela implique ainsi deux risques, mais donc aussi deux opportunités :
La modification des métiers par de nouveaux outils et de nouvelles organisations du travail peut
permettre de redonner un sens positif de service et de satisfaction du client, concordant avec l’intérêt
du travail et donc la satisfaction des salariés ; mais il peut aussi y avoir difficulté d’appropriation de ces
nouvelles manières de travailler, et peur d’une démarche alibi.
Par ailleurs, les nouvelles organisations envisagées impliquent souvent une plus grande polyvalence, et
si le volontariat promis par l’entreprise peut être un facteur rassurant, il ne doit pas faire oublier la
question des risques suscités par ces réorganisations en termes d’adaptabilité aux compétences
nécessaires pour remplir les nouvelles missions. Quid également de l’impact sur le pilotage de
l’activité ?
Et enfin, il doit poser en creux la question des évolutions professionnelles et/ou de carrière des non
volontaires.
Devant tous ces questionnements, il n’est pas étonnant, que malgré les assurances données par
l’entreprise, une certaine défiance se fasse jour, liée au souvenir négatif de précédentes
restructurations.
Ainsi, face à ces départs nombreux, qu’il conviendrait d’équilibrer par des énergies nouvelles et de
nouvelles organisations adaptées aux effectifs restants, nous devrons rester vigilants pour que l’impact
de tous ces changements sur la santé au travail soit prévenu par la prise en compte des besoins
individuels et collectifs.
En définitive, si l’état de santé global s’est amélioré depuis deux ans, des progrès restent à faire sur
l’utilité au travail, les marges de manœuvre, la reconnaissance, la confiance dans l’Entreprise,…
Page 60 sur 97

Conclusion communes infirmiers de la DO SE:
L’année 2013 a été marquée par deux nouveaux diplômés. Laurent Genay et Christelle Angeli Tanzi ont
obtenus leur licence à l’automne et nous sommes maintenant cinq infirmiers titulaires de la licence
« Ingénierie et Santé Publique mention Santé Travail » de la Faculté de Médecine de Lille.
En octobre, Edith Remetter s’est engagée, dans un Diplôme Universitaire de Santé au Travail à la Faculté
de Médecine de Marseille.
Suite à l’évolution de la profession d’infirmière, une sélection promotionnelle a été organisée au sein de
l’état-major de la DO SE. Après passage devant un jury, trois infirmières ont été promues CEA en DBIS.
Les entretiens infirmiers continuent de se développer dans la DOSE, chaque secteur évolue à son
rythme en fonction de l’organisation du service. Les entretiens infirmiers mis en place dans le cadre de
projets, dans certains secteurs, contribuent à l’amélioration du suivi de santé des salariés.
Acteurs de la pluridisciplinarité, en 2013 les infirmiers ont été encore plus présents pour des actions en
milieu de travail. Nous constatons que la prise en charge de certaines situations par le binôme
médecin/infirmier (exemple droit d’alerte) permet de gagner en efficacité (Augmentation des
ressources disponibles, rapidité d’intervention).
Les infirmiers souhaitent vivement maintenir cette priorité pour l’année 2014, avec notamment la
possibilité d’assister davantage aux CHSCT pour avoir une meilleure connaissance des situations et
enjeux mettant en cause la santé des salariés sur un périmètre donné, et pouvoir organiser en équipe,
avec le médecin un suivi de santé adéquat.
Au cours du CHSCT l’infirmier peut aussi apporter son expertise en matière de soins infirmiers de santé
au travail et (après accord bien sûr !) présenter le bilan annuel de son activité, ce qui permettra au
comité de mieux connaitre le rôle de l’infirmier. Le CHSCT est aussi une occasion supplémentaire pour
l’infirmier de se rapprocher du préventeur de l’unité et d’entretenir un lien privilégié.
2013 a aussi été marqué par l’organisation des « Semaines Santé » sur le thème du risque cardiovasculaire,
avec une sensibilisation sur le thème des addictions sur un des sites. Elles ont été déployées
dans la plupart des secteurs de la DOSE. Tous les médecins et les infirmiers de la DO se sont mobilisés
pour que ces journées soient une véritable réussite. En effet, plus de 700 salariés ont pu être
sensibilisés et dépistés, à la suite duquel ils ont bénéficié d’un entretien médical confidentiel. Ces
initiatives ont été très bien accueillies par les salariés, la majorité a déclaré être satisfait du dispositif et
souhaite le voir renouvelé.
Page 61 sur 97

Conclusions des médecins du travail de la DOSO
Sommaire
1 – le fonctionnement du Service Santé au Travail DOSO en
2013
1.1 L’organisation des secteurs médicaux
1.2 Les cabinets médicaux
1.3 L’activité du personnel infirmier
1.4 Le SI Sésame
1.5 Les relations entre acteurs de prévention et la pluridisciplinarité
1.6 La CP²
2 – l’activité des médecins du travail DOSO en 2013
2.1 Les visites médicales
2.2 Les examens médicaux
2.3 Les principales pathologies professionnelles
2.4 Les avis d’aptitude
2.5 Les actions en milieu de travail
2.6 Les conférences médico-sociales et C3R
3 – les risques en 2013
3.1 Les RPS
3.1.1 La prévention primaire
3.1.2 La prévention secondaire
3.1.3 La prévention tertiaire
3.2 Les TMS
3.3 La chaleur et le bruit
3.4 Les risques des techniciens d’intervention en UI
3.5 Les agressions
3.51 Les agressions contre les vendeurs en boutiques
3.52 Les agressions contre les techniciens
4 – les perspectives d’évolution du SST
Page 62 sur 97

Introduction
Nous avons repris le plan utilisé en 2012 pour réaliser la synthèse commune de notre activité.
Le logiciel Sésame a présenté plusieurs dysfonctionnements, nous avons procédé à des vérifications de
cohérence mais les chiffres présentés sont à prendre avec précaution.
1 –Le fonctionnement du Service Santé au Travail DOSO en
2013
1.1 L’organisation des secteurs médicaux :
La réorganisation des secteurs médicaux depuis 2012 a entraîné une meilleure répartition des effectifs
et une diminution significative des déplacements des médecins, au profit du temps consacré aux actions
sur le milieu du travail.
Suite au départ du Docteur Gay Bellille sur le secteur de Limoges au 31 décembre 2013, le collectif des
médecins espère que le recrutement externe sur ce secteur sera rapide. En attendant, une organisation
temporaire a été mise en place pour la prise en charge des visites « urgentes » qui sont les visites
d’embauche, les visites de reprises (accident du travail et maladie) et les visites particulières motivées.
L’évolution de la démographie médicale est probable à partir de 2015, sur le secteur "aquitaine",
l’anticipation des remplacements pour les départs et la diminution de temps d’activité devront être
prise en compte.
1.2 Les cabinets médicaux :
Pessac et Poitiers : la climatisation a été mise en place, l’isolation thermique a été améliorée, à la
grande satisfaction de tous.
Limoges : une climatisation serait utile.
La Rochelle : les travaux prévus n’ont pas été faits (isolation phonique)
Niort : les travaux ont été réalisés de manière satisfaisante.
Il serait souhaitable d’avoir du matériel connecté à des imprimantes locales pour les tests réalisés lors
des visites sur les sites à distance.
1.3 L’activité du personnel infirmier :
Comme en 2012, le personnel infirmier a activement participé à la surveillance médicale, et aux soins
Page 63 sur 97

de proximité, en particulier au niveau de l’accueil des salariés à leur demande, de leur écoute et de leur
soutien.
Il a contribué aux actions sur le milieu du travail et la prévention des risques, en soutien des médecins et
des préventeurs :
- études ergonomiques des postes de travail,
- analyses d’accidents,
- CHSCT,
- évaluations des risques professionnels,
- visites des locaux avec les membres du CHSCT,
- participation à la préparation de fiches d’entreprises et à la réalisation de documents
uniques,
- groupes de travail : RPS, TMS, trousses de secours …..
Les formations secouristes sont proposées mais des sessions ont été annulées faute de participants.
Dans certains secteurs géographiques, l’entreprise a recours à un prestataire extérieur (UNASS) pour
réaliser les formations et recyclages.
Suite à la réforme de la santé au travail, l’implication accrue des infirmiers demande un temps
important de formation, de réunions et d’échanges. Par ailleurs, le plan de qualification engagé en 2012
se poursuit. L’évolution de la carrière des infirmières est subordonnée au passage devant un jury de
promotion cadre.
Au bilan fin 2013 :
- une infirmière a obtenu sa licence de santé au travail
- une infirmière a obtenu sa VAE niveau licence santé travail
- une infirmière est en fin de validation de VAE
- deux infirmiers ont commencé la formation de licence santé travail à Lille.
Des groupes de travail nationaux réfléchissent à l’évolution du rôle des personnels infirmiers autour de
thèmes :
- les actions en milieux de travail
- les entretiens médicaux professionnels.
1.4 Le SI Sésame :
En 2013, il y a eu peu de modifications pour le logiciel Sésame. Le dossier médical informatisé est
attendu pour 2014.
Il est noté un retard à la mise à jour des données :
- suivi arrêt maladie,
- changement de poste,
- changement d’interlocuteur (manager, RH de proximité…)
Page 64 sur 97

Les données extraites pour la réalisation des rapports annuels ne correspondent pas toujours à l’activité
réalisée.
1.5 Les relations entre acteurs de prévention et la pluridisciplinarité :
Le développement de la pluridisciplinarité a été lancé en 2011 et il devra se poursuivre sur plusieurs
années.
Un audit a été réalisé en 2013 pour définir les rôles et missions des préventeurs.
Les médecins ont été plus sollicités et associés en amont sur certains projets d’unités.
Les relations de proximité avec les autres acteurs de l’entreprise sont un facteur essentiel de
développement des actions de terrain.
Les relations des médecins du travail avec les préventeurs, les assistants sociaux ont ouvert le champ
d’un travail en pluridisciplinarité dans le domaine des RPS et de l’organisation du travail au niveau de la
DOSO.
Depuis 2013, il n’y a plus de psychologue du travail en interne.
Pour des situations particulières le médecin peut recourir à un expert (psychologue, ergonome,
acousticien,..), en sollicitant un cabinet extérieur.
1.6 La CP²
En 2013, il y a eu trois CP² ; c’est un espace de dialogue et d’échange entre la direction, le SST, les
préventeurs, le coordonnateur de la sécurité globale, le responsable de l’environnement du travail et
une assistante sociale ainsi que les membres invités en fonction de l’ordre du jour.
Les principaux sujets abordés sont :
- le fonctionnement du SST
- les actions de prévention : TMS, vibration,
- les groupes de travail : commission médico-sociales, prévention des inaptitudes,
- la valeur ajoutée des médecins à la gestion de projet
- la GPEC
- la gestion de crise sanitaire
- les questions de réflexion : suivi de salariés en TPS, rattachement des IRP….
2 – l’activité des médecins du travail DOSO en 2013
2.1 L’organisation des visites médicales :
Sésame facilite l’organisation des visites médicales, la collaboration est mieux organisée entre les
managers, les infirmières, avec le suivi et les rappels des préventeurs auprès des managers si nécessaire.
Page 65 sur 97

Comme signalé en 2012, il y a toujours des difficultés de rattachement de quelques salariés à un secteur
médical en fonction de leur affectation et de leur lieu de résidence.
Les médecins ne sont pas toujours informés des changements de poste ou d’activité des salariés. Les
salariés en mission ne sont pas rattachés à l’entité d’accueil ce qui pose des problèmes médico-légaux :
le médecin du travail se prononce sur un poste de travail défini par l’employeur et signalé sur la fiche
remise au salarié à la fin de la visite, mais dans ce cas l’intitulé ne correspond pas à l’activité réelle du
salarié.
2.2 Les examens médicaux :
Effectif attribué : 5533
- 5099 en surveillance médicale simple
- 434 en surveillance médicale particulière
Examens réalisés
- 2383 examens médicaux annuels ou biannuels
- 1288 examens médicaux non périodiques dont
- 223 visites d’embauche
- 423 visites de pré-reprises et reprises
- 642 visites occasionnelles
Au total : 3671 visites.
Beaucoup de visites à la demande du salarié sont liées à des difficultés relationnelles dans les équipes,
les promotions, les demandes de changement de poste ainsi que d’autres problèmes RH ou
managériaux …qui ne sont pas du champ d’expertise du médecin du travail.
2.3 Les principales pathologies rencontrées :
En 2013 :
- les pathologies des membres supérieurs et inférieurs pour les techniciens
- les syndromes du canal carpien
- les douleurs dorsolombaires
- les stress post-agression notamment pour les vendeurs et les techniciens
- les burn-out
- les décompensations de pathologies psychiatriques pouvant entraîner des difficultés de
maintien dans l’emploi
Page 66 sur 97

2.4 Les avis d’aptitude :
Les conclusions des examens médicaux cliniques et complémentaires ont débouchés en 2013 sur :
- 2647 avis d’aptitude,
- 47 avis d’aptitude avec restriction au poste,
- 491 avis d’aptitude avec aménagement du poste de travail
- 20 avis d’inaptitude au poste mais apte à un autre poste
- 67 avis d’inaptitude temporaire,
- 2 avis d’inaptitude définitif à tout poste de l’entreprise
Les avis d’inaptitude temporaires ont augmenté en pourcentage.
Les demandes d’aménagements de poste de travail relèvent essentiellement de l’ergonomie : travail
sur écran, postures de travail, manutention : elles donnent lieu à des recommandations et / ou à des
prescriptions d’équipements adaptés (écrans plus grands, fauteuils ergonomiques, souris sans fil,
repose-poignets, pauses de travail, travail en binôme…..) ainsi que, des problèmes liés aux
modifications de l’organisation et du temps de travail.
Le temps partiel sénior bénéficie aux salariés qui sont éligibles, avec le report de l’activité résiduelle
répartie sur les effectifs présents.
Les rapports 2013 des médecins du travail insistent sur le fait que les reclassements professionnels de
salariés en situation d’inaptitude peuvent devenir complexes, tout particulièrement sur les sites où
n’existent plus que des activités adhérentes et/ou une activité de relation client.
Les recommandations médicales inscrites sur les fiches d’aptitudes sont respectées par les managers
mais les adaptations de poste, les reclassements doivent avoir un caractère durable afin de maintenir
l’équilibre des salariés concernés
A noter, l’ergonomie « chartée » des boutiques est un obstacle à l’aménagement ergonomique des
postes.
2.5 Les actions en milieu du travail :
Les sollicitations dans le cadre de réorganisation sont en forte augmentation, ce qui entre dans les
missions prioritaires du médecin du travail, en adéquation avec la réforme.
Nous constatons que 50% de notre temps de travail est consacré aux actions sur le milieu de travail dont
25% en activités connexes. On note une augmentation, nette, des visites « terrain » et des analyses des
postes de travail.
Ces analyses sont directement issues des indications des visites médicales.
Les médecins ont participé à 82 réunions de CHSCT.
Le grand nombre de CHSCT ne permet pas aux médecins de participer à tous les CHSCT du périmètre
pris en charge, de plus les CHSCT sont souvent organisés aux mêmes dates.
Page 67 sur 97

2.6 Les conférences médico-sociales :
Les conférences médico-sociales sont organisées par les unités, mais les participants et les fréquences
varient en fonction des services.
Nous avons constaté une augmentation des réunions « à la demande » organisées pour gérer les cas
particuliers avec d’autres interlocuteurs (responsable emploi, ligne managériale, parfois salarié…) en
réactivité à une situation.
3 – les risques en 2013
3.1 Les RPS :
Les risques psychosociaux sont pris en compte par l’entreprise (différents groupes de travail RPS,
intégration au document unique ….)
Ils restent le risque prédominant dans l’entreprise, la vigilance de tous les acteurs de prévention doit
rester constante.
Les difficultés de certains managers augmentent avec la charge de travail et les exigences d’atteintes
d’objectifs, sans qu’ils aient, de manière suffisante le soutien de leur ligne managériale, la formation au
management de situations difficiles, tout en ayant les contraintes du contrat social.
3.1.1 La prévention primaire
La prévention primaire évolue grâce à la mise en place des consultations en amont des projets.
Le télétravail a permis une grande amélioration de la qualité de vie professionnelle mais il existe des
freins à la mise en place. Cette forme d’organisation du travail est en évolution dans la culture de
l’entreprise, il existe quelques freins identifiés :
- l’activité n’est pas adaptée au poste de travail
- l’autonomie du salarié est difficile à évaluer
- la gestion managériale est plus complexe
- les difficultés d’aménagement du poste de travail à domicile
3.1.2 La prévention secondaire
La prévention secondaire s’est développée en 2013, avec des plans de formations sur la gestion du
stress et des situations conflictuelles et des formations spécifiques destinés aux managers et aux
salariés. (par exemple : les ateliers managers : facilitent le dialogue et les échanges dans les équipes…)
Les parcours "découverte" de l’entreprise et des métiers sont à valoriser.
3.1.3 La prévention tertiaire
Page 68 sur 97

La prévention tertiaire se réalise grâce à l’intervention des différents acteurs qui assurent le suivi des
salariés en difficultés.
Les sollicitations multiples, fréquentes et dans l’urgence des salariés et de l’employeur occupent une
part importante de notre activité.
Ces sollicitations ne sont pas toujours de notre compétence (problème RH, problème de
management...)
La notion d’urgence est parfois mal qualifiée, ce qui ne permet pas une gestion sereine de la
problématique
Les visites à la demande de l’employeur nécessitent un écrit, motivé et explicite afin d’y répondre
correctement.
3.2 Les TMS
Des actions de prévention en milieu de travail ont été consacrées à ce risque :
- études de postes nécessaires à des aménagements complexes
- conseils dispensés aux postes de travail au cours des visites de locaux.
Le confort au travail s’est bien amélioré avec l’arrivée d’écran plus grand et beaucoup de fauteuils ont
été changés.
Dans les UI, nous constatons la persistance d’arrêts maladies liés à des pathologies du rachis
provoquées par les manutentions de charges lourdes, les postures et les vibrations (liées aux sièges des
nacelles).
3.3 Le bruit :
3.31 L’ambiance sonore sur les plateaux des centres d’appels :
Les mesures réalisées montrent un bruit ambiant inférieur au seuil lésionnel pour l’audition (85dB), mais
qui peut accentuer la fatigue ressentie.
3.32 Le bruit dans les répartiteurs :
Le bruit est occasionné par des aérateurs très bruyants.
3.4 Les agressions dans les métiers en relation clients
Les agressions de la part des clients, la plupart du temps verbales, perturbent les salariés. Il faut rester
vigilant sur la possibilité de séquelles psychologiques. Les agressions sont comptabilisées et mieux prises
en compte par l’entreprise.
Page 69 sur 97

4 – les perspectives d’évolution du SST
L’évolution de la démographie médicale des médecins du travail, qu’elle soit en interne ou en externe,
est inquiétante. Le nombre de médecins diminue, il devient de plus ne plus difficile de recruter. Les
déplacements peuvent être importants pour la réalisation des visites médicales mais aussi pour la
participation aux réunions (CHSCT, CP²…)
La pratique de visioconférence (notamment lorsqu’il y a un seul sujet qui requière sa présence) permet
de diminuer les trajets, d’augmenter les participations des médecins aux CHSCT.
L’évolution de la démographie diminue le nombre de salarié à prendre en charge mais l’activité évolue
par une augmentation des actions en milieux du travail. Il est encore difficile de mettre en place des
actions coordonnées pour plusieurs raisons qui tiennent :
- à la l’organisation complexe de l’entreprise,
- à la pluridisciplinarité qui est cours de développement,
- aux acteurs et intervenants multiples et parfois éloignés.
L’évolution rapide de la technologie et l’évolution commerciale se retrouvent à tous les niveaux. Le
poids de la concurrence est ressenti.
L’évolution technologique est positive, les coopnet avec les directions métiers sont très intéressantes et
elles sont l’occasion d’avoir des informations en direct et de faire remonter des problématiques de
terrain.
Le logiciel Sésame comportera un nouveau volet : le dossier médical informatisé à partir du premier
semestre 2014.
Page 70 sur 97

Conclusions du médecin coordonnateur
Introduction
Les rapports annuels des 89 médecins du travail ont été présentés dans les CE des entités concernées.
Ils sont particulièrement riches mais contiennent des éléments très divers. Il serait périlleux de
prétendre en faire une synthèse exhaustive et réaliste sans trahir peu ou prou les réalités locales.
Il est donc extrêmement important que les éléments apportés par ces rapports soient analysés et traités
en proximité, conformément à la volonté de l’entreprise.
Les commissions pluridisciplinaires de prévention dont le fonctionnement a été précisé et dont le
déploiement dans les entités a largement progressé tant sur un plan quantitatif que qualitatif, doivent
contribuer à la prise en compte opérationnelle, au plus près du terrain, des questions de santé et de
sécurité au travail soulevées par ces rapports annuels dans une approche pluridisciplinaire de prévention
primaire.
L’intégralité des rapports annuels des médecins dont vous n’auriez pas été destinataires dans vos entités
sont à votre disposition.
En complément de la synthèse de ces conclusions individuelles et communes très riches, j’ai souhaité
apporter des éléments concernant l’organisation du service de santé au travail qui pourraient vous être
utiles dans l’exercice de contrôle de cette structure qui vous est dévolu.
Climat social et santé des salariés
L’état de santé des salariés est jugé globalement bon par les médecins. Comme en 2012, le
vieillissement naturel de la population au travail révèle des pathologies liées à l’âge mais sont aussi
notées des « pathologies de surmenage », marquant les limites des possibilités d’adaptation individuelle
ou collective.
Des verbatims récurrents (départs en retraite ou TPS non remplacés, réorganisations,
polycompétence,…) sont présents dans l’ensemble des RAA et peuvent être synthétisés en cinq points
majeurs, thèmes d’évaluation des facteurs de risques psycho-sociaux de la DARES (Direction de
l’animation de la recherche, des études et des statistiques).
1. La charge de travail : elle doit faire l’objet d’une évaluation, ne peut être considérée isolément
et doit être appréhendée au regard de l’évolution du contenu du travail : digitalisation,
multicompétence (même si celle-ci est considérée sur un plan collectif), complexification des
tâches…Les formations doivent être adaptées à l’âge des salariés, les modalités d’acquisition des
compétences étant différentes en fonction de celui-ci. Les TPS ne peuvent en particulier se
réduire à une simple approche numérique. Des éléments individuels (désengagement
professionnel possible) et des éléments collectifs (difficultés liées à la multiplication des temps
partiels et au décalage entre deux types de populations qui cohabitent) doivent être
conjointement pris en compte pour organiser le travail. La charge de travail ne doit pas
Page 71 sur 97

s’opposer à la qualité du travail accompli, priorité et source de satisfaction pour beaucoup de
salariés.
2. La qualité du travail.
Il est important que les évolutions d’organisation du travail permettent le maintien ou
l’amélioration de la qualité du travail fourni par les salariés. La qualité empêchée est une des
grandes sources de souffrance au travail. C’est tout à fait possible si l’on accorde l’attention
nécessaire à tous les impacts humains des évolutions mises en place.
« Le travail mis en place pour une meilleure convergence et proximité des métiers support vers
leurs clients internes et les avancées vers la pluri-compétence individuelle ou collective, pour les
services à la clientèle sont en développement, ils sont source de satisfaction dans le service
rendu, réduisent l’isolement des métiers mais demandent un effort conséquent de montée en
compétence et de fluidité interne. L’effort individuel, mais aussi managérial et collectif est
important pour accompagner cette mutation considérable qui doit tenir compte des besoins
d’accompagnement individualisés et s’accompagner d’une analyse fonctionnelle continue et
participative de l’activité. » (extrait des conclusions personnelles d’un médecin)
3. Des relations de travail difficiles tant internes (multiplication des « manifestations bruyantes »,
comportements inappropriés en milieu de travail) qu’externes (incivilités et agressions des
clients) sont fréquemment mises en évidence. Autant le risque d’agression par les clients en
boutique a fait l’objet de travaux d’analyse et de prévention, autant, les situations de
comportements inappropriés au sein même des équipes, avec des conséquences non
négligeables sur les collectifs de travail semblent toujours aussi difficiles à appréhender.
4. La réduction des marges de manœuvre concerne en particulier les managers, qui sont face à la
difficile (ou vécue comme telle) conciliation du contrat social et des objectifs business. Brandi
par les uns et ignoré par d’autres, le contrat social doit peut être faire l’objet d’une relecture
commune et d’un nouveau partage autour de ses enjeux. De nombreux médecins attirent une
nouvelle fois l’attention de l’entreprise sur le mal-être des managers et leurs difficultés.
5. Enfin la question de la reconnaissance est également présente, dans une période où les efforts
demandés sont importants. La confiance en l’entreprise fait parfois défaut surtout lorsque les
objectifs des réorganisations et transformations ne sont pas compris. La communication doit
être claire et continue pour donner du sens au changement et pour expliquer les moyens
l’accompagnant.
Page 72 sur 97

La pluridisciplinarité et les commissions pluridisciplinaires de prévention
Eléments importants de l’agrément et de la réforme de la médecine du travail, mais aussi points de
vigilance de l’audit du SST, ces deux questions se rejoignent. Les commissions pluridisciplinaires de
prévention (CP²) sont le support majeur de l’exercice de la pluridisciplinarité, mise en œuvre des
compétences nécessaires (médicales, techniques et organisationnelles) pour traiter les questions de
santé et de sécurité au travail.
Les CP² se sont organisées dans la quasi-totalité des entités, de façon encore inégale mais avec une
volonté largement saluée par les médecins de les faire progresser. Leur déploiement a été largement
soutenu par la direction de la santé et de la sécurité du groupe, avec une présence régulière du directeur
santé sécurité, du médecin coordonnateur, du responsable de l’espace sécurisé du travail et de la
direction de l’environnement du travail dans chacune d’entre elles. Ce soutien se poursuit en 2014. Il
traduit toute l’importance accordée par l’entreprise à ces commissions.
Les CP² travaillent sur des questions de santé et de sécurité, dans une proximité opérationnelle avec les
réalités et contraintes locales des entités. Leur présidence au plus haut niveau de l’entité doit permettre
les prises de décision et leur suivi. Leur animation est souvent assurée par le responsable du service de
santé au travail ou le responsable environnement du travail local. Lorsque celui-ci travaille en étroite
collaboration avec la personne chargée de l’animation locale des préventeurs et les IPRP lorsqu’il y en a,
le travail efficace de la CP² s’en trouve facilité.
Les travaux produits par ces instances font l’objet de compte-rendus, compilés en comité opérationnel
santé sécurité et sont repris, analysés et mutualisés au sein d’une commission pluridisciplinaire nationale
dans un souci d’harmonisation et de mutualisation des bonnes pratiques dans ces domaines.
81 sujets ont été travaillés en 2013, pour lesquels un compte rendu a été adressé au comité
opérationnel santé sécurité. Ces sujets peuvent être classés de la façon suivante :
Evaluation et prévention des risques :
- Les risques psychosociaux principalement dans le cadre de projets de réorganisation
- Le risque routier, le risque laser, le risque chimique
- Le risque agressions et incivilités
- Le risque amiante et le suivi des salariés en exposition, post-exposition et post professionnel
- Les risques « travailleur isolé », crue (plan de continuité), bruit, chaleur, vibratoires
Thèmes relevant de l’organisation et des champs d’intervention de la pluridisciplinarité:
- Les commissions médico-sociales (annexe 2)
- L’organisation des secours
- Optimisation de la mise à disposition de matériel ergonomique
Thèmes généraux :
Page 73 sur 97

- Réflexion sur le fonctionnement des CHSCT
- Suivi des avis d’aptitude sur le terrain
- Situations sensibles
- Harmonisation de différents outils de travail : fiches de visites des locaux, fiches
d’entreprise, documents uniques d’évaluation des risques
- Intégration des RPS dans les DU
Les axes de progrès des CP² se situent à plusieurs niveaux:
- Etablissement des ordres du jour en lien plus étroit avec les problématiques de santé et de
sécurité au travail de terrain. On voit dans les sujets abordés la diversité de compréhension
du rôle de ces instances. Bon nombre de sujets le sont à titre d’informations sans plans
d’actions mis en place.
- Prise de décision suite aux sujets présentés.
Après une année de mise en œuvre, les médecins ont un avis réservé sur le fonctionnement des
commissions pluridisciplinaires de prévention sans pour autant les remettre en cause. Ils en sont
souvent des acteurs majeurs tout en souhaitant une organisation optimale de l’articulation entre les
différents acteurs qui contribuera à l’efficacité de la pluridisciplinarité.
Celle-ci n’est pas un objectif en soi. Elle est le moyen dont nous disposons pour nous assurer que les
conseils donnés par les différents acteurs de la prévention sont pertinents, cohérents et complets donc
efficaces et mis en œuvre. La pluridisciplinarité doit être organisée pour que les différentes
compétences nécessaires soient présentes (notamment en capitalisant sur les ressources disponibles).
Force est de constater que lorsque des ressources dans le domaine organisationnel (ergonome ou
psychologues du travail notamment) quittent l’entreprise ou évoluent sur d’autres fonctions, celles-ci ne
sont pas systématiquement remplacées alors même que ces compétences ont fait la preuve de leur
valeur ajoutée dans l’accompagnement des projets. Par ailleurs, des compétences de ce type,
actuellement disponibles dans l’entreprise (au sein du collectif des infirmiers par exemple) ne sont pas
« exploitées ». Les processus de sollicitations des différents acteurs doivent être réfléchis et organisés et
leurs interventions doivent faire l’objet d’une concertation.
Page 74 sur 97

Association des médecins aux projets de réorganisations de l’entreprise
L’association des médecins aux projets de l’entreprise est une des recommandations issues de l’audit
demandé par Bruno Mettling et mené fin 2013 sur le service de santé au travail.
Au-delà de l’association des médecins, c’est bien la prise en compte des questions de santé physique et
mentale en amont des projets qui est un impératif. Cette obligation faite à l’employeur a été récemment
renforcée par plusieurs jurisprudences dont la plus emblématique est l’arrêt dit FNAC. L’ « association »
des médecins est un des moyens pour répondre à cette obligation.
.
Cette association se décline « en local ». Celle-ci est inégale en fonction des régions et des unités
concernées. Plus fréquente qu’avant, elle reste souvent tardive, aléatoire et parfois « alibi » ou
« caution ». Intellectuellement acquise, elle reste culturellement à mettre en œuvre. L’évaluation des
risques psychosociaux dans le cadre des réorganisations doit faire l’objet d’une méthodologie
scientifiquement valide dont les résultats ne soient pas sujets à caution. La mise en place d’outils doit
répondre à des objectifs clairement affichés et les résultats doivent se traduire en actions concrètes de
prévention. Le soutien d’ergonomes ou de psychologues du travail constitue un apport précieux dans le
déploiement de ces démarches.
Des exemples concrets de méthodologie de prise en compte de ces questions ont été mis en place dans
certaines entités et partagés en CP². Parmi ces démarches, je vous en propose deux :
On retiendra la structuration de la démarche en fonction des compétences particulières disponibles
dans cette entité mais aussi les difficultés pointées par les médecins.
Le SST de la DOSE a conçu et proposé une offre de service qui consiste à accompagner les
projets de transformation de l’Entreprise de manière à ce que les remarques et
recommandations des médecins soient prises en compte en amont, au plus tôt possible de la
réflexion, voire dès la conception du projet et, en tout cas, avant son déploiement effectif.
Cette offre de service, qui a d’ailleurs permis de clarifier le positionnement des médecins, a été
acceptée par la Direction, et les médecins notent comme un fait constructif cette volonté forte
de l’entreprise de les associer dans les projets d’organisation.
Cette association se décline également au niveau des « directions métiers » où certains projets sont
initiés et pensés avant d’être déployés au niveau local. La création des réseaux de médecins référents et
la systématisation des échanges entre les médecins et les directions métiers (par l’organisation de
rencontres sur des thématiques définies) répondent à cet objectif. Elles permettent de boucler les
échanges nécessaires entre le terrain (médecins et CHSCT) et l’organisation en cheminée des directions
métiers. Les échanges se sont ainsi structurés avec :
Page 75 sur 97

- Les directions des métiers de la vente directe et par téléphone (Yves-André Leroux et Régis
Dellière)
- La direction de l’intervention (Patrick Squizatto)
- La direction du marché entreprise (Marc Blanchet)
Ces rencontres (coop’nets) sur des thèmes co-choisis sont l’occasion pour les médecins de recueillir des
informations, de les mettre en perspective avec les discours locaux et d’alerter les directions métiers sur
les conséquences éventuelles des projets.
Les directions métiers sollicitées ont toujours accueilli favorablement nos demandes d’échanges. Les
médecins référents sont des médecins du travail de terrain, faisant le lien entre les directions métiers et
le réseau général des médecins ayant en charge les salariés des unités concernées. Ils sont de plus en
plus fréquemment associés à la réflexion des projets nationaux. Le rôle de l’environnement du travail
dans cette association est majeur.
Enfin, des rapports annuels « personnalisés » ont été (ou le seront) élaborés pour être présentés par les
médecins référents aux directions métiers qui n’en sont pas actuellement destinataires.
Les échanges DRH/médecins et les avis d’aptitudes
Parmi les constats de l’audit du service de santé au travail, un point portait sur les conclusions des avis
d’aptitude. Ceux-ci peuvent être sources d’incompréhension entre les médecins et les DRH et managers.
Les auditeurs recommandaient qu’un échange entre médecins et DRH soit formalisé à ce sujet. Lors des
CODIR RH des différentes entités, le médecin coordonnateur souvent en présence d’un ou plusieurs
médecins de l’entité concernée a rappelé le champ couvert et le cadre légal de ces avis. Des cas
pratiques anonymes ont été abordés.
Les points essentiels rappelés sont les suivants :
- Les avis des médecins du travail sont exclusivement d’ordre médical
- Les avis d’aptitude sont des actes médicaux à part entière : ils sont élaborés par les médecins
dans le respect du secret médical et de leur obligation d’indépendance
- Ils peuvent faire l’objet de restrictions et de demandes d’aménagement de poste qui sont
également exclusivement d’ordre médical
- Les avis d’inaptitude sont accompagnés des aptitudes médicales restantes permettant à
l’employeur de rechercher les postes de reclassement, démarche qui lui appartient
- Un avis d’aptitude ne s’élabore que par rapport à un poste donné. Cela suppose que celui-ci soit
clairement précisé par l’entreprise. Il n’est pas transposable à un autre poste
- L’avis d’aptitude ne couvre que le poste de travail et ne prend pas en compte le trajet
domicile/travail
- Les avis d’aptitude et les commentaires les accompagnants sont par définition limités dans le
Page 76 sur 97

temps
- Les avis d’aptitude sont contestables par l’employeur et le salarié auprès de l’inspection du
travail qui confie l’instruction du dossier au Médecin Inspecteur
- Les avis d’aptitude sont élaborés au cours des visites médicales qui ont un caractère obligatoire
pour le salarié de même que les examens ou avis complémentaires demandés par le médecin du
travail pour les élaborer
Les crispations autour des avis d’aptitude risquent de se multiplier compte tenu des difficultés
croissantes de reclassement en lien avec la diminution des effectifs, la nécessité de la pluricompétence
et le blocage des mobilités sur plusieurs fonctions. Pour autant la mission des médecins de maintien
dans l’emploi des salariés reste entière et ceux-ci continueront d’élaborer leurs avis d’aptitude en
toute indépendance. Il nous faut insister sur la nécessité d’un dialogue régulier entre les DRH et les
médecins dans une compréhension claire des contraintes des uns et des obligations déontologiques
des autres.
Ces rencontres que j’ai menées et que je poursuis avec les Codir RH ont permis d’aborder la question
beaucoup plus large (et plus fondamentale) des rôles et responsabilités des différents acteurs, bien audelà
de la lecture et de la mise en œuvre des avis d’aptitude qui ne représentaient que la partie émergée
de l’iceberg.
S’il est absolument nécessaire que chacun comprenne bien le champ d’intervention et de responsabilité
de l’autre pour travailler ensemble efficacement, il n’est pas souhaitable que nous occupions le champ
de l’autre dans un souci de légitimité et d’efficacité.
L’évolution du service de santé au travail
Bruno Mettling a réaffirmé sa volonté de maintenir au service de l’entreprise un collectif de médecins et
d’infirmiers en santé au travail important pour assurer un travail de proximité. La vigilance indispensable
sur la prise en compte des questions de santé au travail dans les évolutions actuelles de l’entreprise le
nécessite.
Il est cependant pertinent de réfléchir à l’organisation du service pour les années 2016-2020. Rappelons
que le renouvellement de l’agrément aura lieu fin 2016. Le travail de GEPC du service de santé au travail
entamé fin 2013 sera poursuivi pour arriver à de grands principes que les entités déclineront en fonction
des réalités d’évolutions locales. Ceux-ci seront établis en fonction de réalités de démographie médicale
générale mais surtout en fonction des orientations de la politique en santé au travail que l’entreprise
définira.
Cette évolution du SST, dans laquelle les infirmiers auront certainement un rôle important à jouer, ne
peut se construire qu’en posant clairement les rôles et les responsabilités de chacun. En particulier, il
m’a semblé nécessaire de (re)poser le cadre de travail des infirmiers de notre SST. Lors de nos journées
Page 77 sur 97

de rencontre de printemps (médecins à Lyon le 15 mai et infirmiers à Marseille le 20 mai), j’ai rappelé à
l’ensemble des membres du SST, en présence de bon nombre de responsables de SST, le cadre dans
lequel les uns et les autres exercent leurs professions (voir annexe 4).
L’exercice de la médecine du travail dans l’entreprise
Les RAA des médecins sont extrêmement riches et sont clairement tournés sur la réalisation de leurs
missions. Ils rencontrent un certain nombre de difficultés dans leur exercice dont j’ai eu connaissance de
façon officielle ou officieuse, de façon formelle ou informelle. Il me semble nécessaire d’en faire état.
La prise en compte voire la résolution (si elle est possible) de ce que nous appelons « les cas complexes »
doit trouver des réponses coconstruites comme préconisé par Jean-François Colin. Le médecin du
travail, dans le cabinet duquel ces situations aboutissent fréquemment, ne peut les dénouer seul. La
bonne prise en compte des éventuels aspects médicaux ne saurait suffire sans les actions managériales,
RH, sociales, IRP, adéquates, concertées, correctement menées et expliquées, dans le respect des
compétences et des fonctions de chacun.
La composante médicale appartient aux médecins mais elle ne peut constituer l’unique réponse. Les
décisions managériales, éventuellement disciplinaires ne sont pas incompatibles avec l’aspect médical
des choses. Le suivi de ces décisions doit certainement s’envisager de façon pluridisciplinaire. Le travail
mené sur le repositionnement des conférences sanitaires (annexe 2) et leur mise en œuvre doit
contribuer à progresser dans ce domaine.
Dans mon rapport de 2012, j’avais écrit : « Les médecins dans, mais aussi hors, de leurs rapports annuels,
soulignent les difficultés de leur exercice liées au suivi et à la prise en charge des personnes présentant
des troubles du comportement majeurs, parfois en lien avec des pathologies psychiatriques (origine et/ou
conséquence de difficultés au travail). Leur maintien dans l’emploi est un enjeu important dans une
entreprise qui a fait le choix (largement salué) de garder tous ses salariés…. Je réfléchis à l’organisation
de diverses formes de soutien pour les médecins parfois très en difficulté par rapport à des situations
extrêmement complexes, sans commune mesure, aux dires des médecins nouvellement arrivés, avec ce
qu’ils ont pu rencontrer ailleurs »
L’arrivée dans l’entreprise du Dr Pierre Polomeni, psychiatre ET médecin du travail (double compétence
et double expérience), est la réponse concrète à cette réflexion. Son rôle est un rôle de soutien
entièrement dédié aux médecins qui ont y trouvé une ressource spécialisée en psychiatrie ET
comprenant les réalités d’une entreprise.
La persistance de la complexité des situations rencontrées et le sentiment d’isolement que plusieurs
médecins me rapportent, m’amènent à étudier la mise en place d’une intervision (partage entre pairs)
pour les médecins avec l’appui du Dr Polomeni.
La médicalisation de situations individuelles clairement managériales déjà soulignée dans les rapports
annuels antérieurs perdure. Les managers semblent perdus, en manque de repères par rapport au cadre
Page 78 sur 97

disciplinaire. Souvent taxée de « manque de courage managérial », cette attitude peut s’analyser comme
un ressenti de manque de soutien dans la prise et l’application d’une décision managériale.
La tentative de médicalisation de situations est aussi le fait de salariés qui, n’obtenant pas satisfaction
suite à une demande faite à leur manager, tentent d’obtenir une validation « médicale » de celle-ci.
Ce qui est plus récent (mais aussi plus marginal et dont il faut éviter la croissance) est la médicalisation
de situations collectives relevant de l’organisation du travail. Un exemple est la visite à la demande de
l’employeur pour des salariés « fatigués » suite à une « charge de travail trop importante ».
Cette confusion des rôles est susceptible de se retrouver dans des champs comme celui du télétravail
qui relève d’abord d’une décision managériale, répondant à des impératifs et à des possibilités de
l’activité et qui s’inscrit dans le cadre des accords « télétravail ». Le télétravail peut relever d’une
modalité indispensable au maintien dans l’emploi d’un salarié et faire l’objet d’une recommandation
médicale ; les indications dans ce cadre étant très étroites.
Dans un autre ordre d’idée, les médecins des DO qui sont régulièrement amenés à suivre des salariés des
services nationaux soulignent la difficulté de le faire de façon pertinente tant au niveau individuel que
collectif : méconnaissance de la gouvernance de ces entités, impossibilité de participer aux CHSCT,
manque d’informations sur les réorganisations,…
Je m’attacherai cette année à mettre en place l’organisation permettant de répondre à ces difficultés.
La vie du réseau des médecins, infirmiers et assistantes du SST
Mon rôle de médecin coordonnateur comprend « l’animation du personnel du SST : médecins,
infirmiers, assistantes ». Cette animation comprend un champ formation/information important qui se
décline en deux grands volets :
- Un volet technique, métier : maintien et évolution des compétences nécessaires à l’exercice de
notre métier en lien avec les préoccupations de l’entreprise en matière de santé au travail
- Un volet tout aussi indispensable pour inscrire notre activité dans la réalité de l’entreprise que
je souhaite continuer à développer et qui participe à la mise en visibilité du service de santé au
travail
Les journées de rencontre que j’organise régulièrement s’inscrivent dans ces deux volets :
- Journées de printemps, 5 et 6 juin 2013 : « Troubles du comportement, pathologies
psychiatriques et maintien dans l’emploi : un peu, beaucoup, à la folie, pas du tout… »
- Journées d’automne, 27 novembre 2013: « organisation du travail : de la théorie à la pratique
Page 79 sur 97

dans l’entreprise ».
- Mise en place et suivi des groupes de travail infirmiers : modèle de rapport annuel, organisation
d’une journée « infirmier », rôles respectifs des infirmiers et des assistantes
- Elaboration avec l’école RH d’une formation interne et d’un parcours infirmier en complément
des formations diplômantes
- Elaboration et déploiement d’une formation au management pour les médecins
- Journée de rencontre avec le président du comité médical et le président de la commission de
réforme : compréhension des rôles respectifs
- Journée de rencontre avec la Mission Nationale Handicap
- Journée « nouveaux principes d’aménagement des espaces tertiaires et digitalisation »
- Animation du réseau des médecins référents…..
L’outil informatique
En 2013, Sesame a intégré de nouvelles fonctionnalités pour suivre la réforme de la médecine du travail.
Le dossier médical informatisé (DMI), élément important du dossier d’agrément, n’a pu être finalisé en
2013.
Après un mois de « bac à sable », période durant laquelle les médecins ont pu se familiariser avec le
DMI et faire remonter leurs remarques pour amélioration, celui-ci a été mis en production le 12 mai. Un
groupe « utilisateurs » se met en place, qui travaillera régulièrement, sous la houlette du Dr Bruno
Husson, aux améliorations à apporter au produit pour faciliter le travail des équipes mais aussi pour
améliorer la mise à disposition de données objectives sur la santé des salariés.
Comme annoncé, ce DMI permet la mise en place de questionnaires déroulés au cours des visites
médicales propres à chaque médecin avec possibilité de partage à un groupe de médecins ou à
l’ensemble des médecins de l’entreprise. Deux questionnaires sont d’ores et déjà été proposés :
- l’un permettant une première évaluation des TMS (questionnaire NORDIC),
- l’autre portant sur l’évaluation individuelle du bien-être au travail (échelle visuelle analogique
« stress/plaisir »). L’analyse permet de positionner le salarié dans l’une des 4 zones suivantes :
confort, sous-stimulation, sur stimulation, tension. L’utilisation de cet outil est validée pour le
suivi longitudinal d’un salarié mais son utilisation pour une analyse à visée collective ne fait pas
actuellement l’objet d’un consensus scientifique. Il peut néanmoins être considéré comme un
élément de réflexion complémentaire.
Page 80 sur 97

Le groupe « utilisateurs » aura également à charge de proposer les modalités de synthèse de ce type
d’outil ou la mise à disposition d’autres.
Le dossier mis à disposition des équipes médicales, est un produit de grande qualité, offrant des
opportunités pour améliorer le suivi médical des salariés de l’entreprise. Il fera l’objet d’une
communication au congrès national de médecine du travail de Lille en juin 2014.
Conclusion
Merci infiniment aux médecins qui, par la qualité du travail fourni, contribuent très largement à la mise
en visibilité du service de santé au travail et à la mise en œuvre de la mission qui lui est confiée :
préservation de la santé des salariés et leur maintien dans l’emploi.
J’apprécie à sa juste valeur le soutien qu’ils m’apportent au quotidien et la confiance qu’ils me
témoignent. Les échanges que nous avons participent considérablement à l’intérêt de la fonction de
médecin coordonnateur.
Merci également aux infirmiers et aux assistantes avec lesquels les échanges se multiplient et la
coopération se renforce. La progression de leurs professions reste une priorité majeure pour moi et je
veillerai à ce que l’entreprise y accorde toute l’importance qu’elle mérite.
Page 81 sur 97

Page 82 sur 97

Annexe 1 :
Les locaux médicaux
Page 83 sur 97

Page 84 sur 97

Annexe 2
Projet de note GRH sur les
conférences sanitaires
Page 85 sur 97

Page 86 sur 97

Note GRH sur les comités médico-sociaux
La note GRH de 2007 instituant ces rencontres (appelées « conférences sanitaires ») est très centrée sur la
notion d’aptitude et ne prévoit que 2 participants : le Directeur d’unité (RH à défaut) et le médecin. Les
constats de dysfonctionnement de ces instances faits par les médecins et les assistants sociaux, qui en sont
actuellement très souvent partie prenante, ont également été mis en évidence par l’audit du Service de Santé
au Travail demandé par Bruno Mettling en 2013.
Ces constats amènent à revoir les objectifs et l’organisation de ces conférences sanitaires.
Ces comités médico-sociaux concernent l’ensemble des entités d’Orange (unités des DO et services
nationaux). Ils seront organisés dans chacune d’elles, conformément aux principes de cette note, en
fonction des réalités locales. Une réflexion spécifique devra être menée pour les entités nationales
- Les prérequis éthiques indispensables à la tenue de ces conférences sont la discrétion et le respect
du secret médical et du secret professionnel. L’information voire l’adhésion du salarié à la démarche
(menée en son absence) est à rechercher, si besoin et selon les recommandations de bonne pratique,
lorsque le Médecin du travail ou l’Assistant Social apportent la situation à examiner.
- Les objectifs : sont la prévention de la désinsertion professionnelle et l’information de la part de
l’entité sur ses évolutions et son contexte nécessaires à l’activité des médecins et des assistants
sociaux.
- Le périmètre : unité pour les DO, entité pour les services nationaux ou tout autre périmètre pertinent
pour appréhender des situations individuelles concernées décrites ci-dessous en proximité
- Les situations concernées : salariés éloignés du service (COM + 30 jours, ALD, CLM, CLD, AT,
disponibilité pour maladie) situations complexes et/ou chroniques (arrêts courts et répétitifs,
changement de comportement du salarié,), les salariés en maintien dans l’emploi (suivi des reclassés
et des restrictions d’aptitudes), les salariés en reprise d’activité… et les situations de changement du
travail dans l’unité impactant les salariés et notamment les salariés RQTH
- Le pilotage, l’initiative et la transmission du contenu seront assurés par la personne désignée par le
directeur de l’entité concernée, ayant le pouvoir de décision nécessaire à la mise en œuvre des
décisions prises au cours des réunions des comités médico-sociaux. Cette personne soumet aux
médecins et aux assistants sociaux les situations avec une anticipation suffisante
- Les acteurs : outre la personne désignée ci-dessus, les autres acteurs sont le ou les médecins du
travail et le ou les assistants sociaux du périmètre de l’entité concernée. Lorsque le nombre de
médecins et assistants sociaux concernés par l’entité sont nombreux, chaque entité mettra en
place l’organisation adéquate pour garantir l’efficacité du dispositif (prises et suivis des décisions).
- La périodicité : idéalement trimestrielle. Celle-ci n’entrave en rien les nécessaires contacts au fil de
l’eau entre les médecins, les assistants sociaux et la filière RH si l’évolution de la situation d’un salarié
le nécessite.
Page 87 sur 97

- La rédaction d’un relevé de décision (et non un compte rendu) est de la responsabilité de la
personne désignée par l’entité. Il sera diffusé et mis en œuvre en sollicitant les interlocuteurs idoines
au sein des entités.
- Proposition de nouvelle dénomination : comité médico-social
- Chaque entité organisera le suivi du fonctionnement de ces instances en s’assurant que la totalité des
salariés de son périmètre est couvert par celles-ci.
Page 88 sur 97

Annexe 3
Point d’étapes des formations
diplômantes pour les infirmiers
Page 89 sur 97

Page 90 sur 97

Annexe 4
Cadre d’exercice de la profession
d’infirmier en santé au travail
Page 91 sur 97

Page 92 sur 97

Parmi les éléments de la réforme de la santé au travail, un point majeur portait sur l’évolution du métier
des infirmiers :
- Obligation de formation en santé au travail pour les infirmiers nouvellement embauchés
- Précision et élargissement des rôles qui peuvent leur être confiés par les médecins tout en
précisant les modalités de leur déploiement.
Le médecin coordonnateur proposé d’élargir l’accès aux formations en santé au travail à l’ensemble des
infirmiers le souhaitant et de favoriser les formations diplômantes, conformément aux recommandations
du Conseil National de l’Ordre des Médecins.
Dans le même temps, l’évolution de ce métier vers un niveau DBis a été actée.
L’entreprise a souscrit et a très largement suivi ces propositions, marquant ainsi à la fois sa confiance en
l’avenir du SST et sa reconnaissance pour ce métier.
Le déploiement des formations et des promotions se poursuit. Une formation interne, complémentaire,
va se mettre en place, dont l’objectif sera la déclinaison du rôle des infirmiers chez Orange.
Cependant, nous ne sommes qu’au milieu du chemin. Une fois cette volonté posée, il nous faut encore
partager entre nous, médecins, infirmiers, assistantes mais aussi responsables de SST, une
compréhension générale et univoque des missions de notre Service de Santé au Travail au niveau
national et au niveau local, jusqu’au sein des binômes. Un élément incontournable de cette vision
partagée est une définition claire des rôles et responsabilités de chacun, toujours dans un souci de
préservation de la santé des salariés.
Le cadre général de la réalisation de nos missions est posé dans:
- Le code du travail et réforme portant notamment l’évolution du métier des infirmiers
- Le code de la santé publique et du « décret d’actes »
- Les recommandations de la Haute Autorité de Santé (HAS) : « nouvelles formes de coopération
entre professionnels de santé »
- Les recommandations du Conseil National de l’Ordre des Médecins.
1. Le code du travail a longtemps réduit à portion congrue ce qu’il disait des infirmiers dans
l’entreprise : un élément quantitatif : obligation de présence d’infirmiers liée à des conditions
d’effectifs et une phrase laconique sur leur fonction qui était d’« assister le médecin du travail
dans l’ensemble de ses fonctions ». La réforme est plus explicite mais très largement orientée
vers les services interentreprises où le principe de l’équipe santé travail a le mérite d’être posé
Page 93 sur 97

clairement. Il n’en reste pas moins que les points de la réforme concernant les infirmiers
s’appliquent chez Orange
Que dit le code du travail ?
« Le médecin exerce personnellement l’ensemble de ses fonctions…Toutefois, il peut confier
certaines activités, sous sa responsabilités, dans le cadre de protocoles écrits, aux infirmiers, aux
assistants des SST. Pour les professions dont les conditions d’exercice relèvent du Code de la
Santé Publique(CSP), ces activités sont exercées dans la limité des compétences des
professionnels de santé déterminées par les dispositions de ce code ».
L’infirmier a:
- « des missions propres définies dans le code la santé publique »
- « des missions confiées par le médecin du travail, sous sa responsabilité et dans le cadre de
protocoles écrits ». Ces missions confiées par le médecin du travail peuvent relever des champs
de l’AMT, du suivi individuel des salariés et d’actions transverses de type enquêtes, veille
sanitaire, études diverses. « Pour tous les infirmiers, et en particulier pour la réalisation
d’entretiens infirmiers, un protocole doit avoir été établi entre l’infirmier et le médecin « qui peut
refuser de confier cette tâche sous sa responsabilité» »
- Rappelons que ces « entretiens infirmiers » peuvent d’ores et déjà être réalisés dans les
conditions précitées mais ne peuvent actuellement pas se substituer aux visites périodiques
puisque l’agrément de notre service ne le prévoit pas.
- Au-delà de ces protocoles qu’il nous faut absolument systématiser, les temps d’échanges doivent
être institutionnalisés entre les médecins et les infirmiers avec un volet « organisationnel » et un
volet plus technique sur la réalisation des missions.
2. Les « décrets d’actes professionnels » (R 4311- 1 à 15 du CSP)
Le CSP définit trois types d’actes pour les professions paramédicales en fonction du contrôle
exercé par la profession médicale sur leur réalisation :
- « Ceux qui ne peuvent être pratiqués que par les médecins
- Ceux qui peuvent être exécutés par des auxiliaires médicaux qualifiés sous la responsabilité et la
surveillance directe d’un médecin
- Ceux qui peuvent être exécutés par des auxiliaires médicaux qualifiés et uniquement sur
prescription qualitative et quantitative du médecin mais en dehors de la présence de celui-ci. »
L’exercice de la profession d’infirmier (en général) est ensuite encadré par les articles sur les actes
professionnels des professions para médicales dont celle des infirmiers, classiquement appelés
« décrets d’actes », qui matérialisent les périmètres d’activité de ces professionnels. Sorti de ce
périmètre on parle d’exercice illégal de la médecine.
Ils ont été écrits dans une perspective de profession de soignant et se juxtaposent mais ne
s’articulent pas toujours avec les textes de la réforme de la médecine du travail et peuvent donc être
en décalage avec l’exercice en santé au travail. Pour le moment et contrairement aux professions
Page 94 sur 97

d’infirmiers anesthésistes et d’infirmiers en puériculture, le CSP ne confère pas de statut précis au
métier d’infirmier en santé au travail.
De façon générale, l’exercice de la profession d’infirmier comporte :
- « L’analyse, l’organisation et la réalisation de soins infirmiers »: article qui fait référence à des
malades et à la mise en œuvre de traitements sur prescription médicale. Cet aspect du métier
d’infirmier est marginal en entreprise et ne recouvre que les soins d’urgence pour lesquels des
protocoles doivent être élaborés et partagés sachant que l’organisation des urgences en
entreprise est d’abord de la responsabilité de l’employeur.
- « La contribution au recueil de données cliniques et épidémiologiques
- La participation à des actions de prévention, de dépistage, de formation et d’éducation à la
santé »
Attardons nous un moment sur le « rôle propre » des infirmiers, souvent cité, rarement explicité,
diversement compris et interprété. Les termes eux-mêmes, qui ont une signification en langage
commun, doivent s’appréhender chez nous selon leur acception légale qui est la suivante :
« Relèvent du rôle propre des infirmiers les soins liés aux fonctions d’entretien et de continuité de la
vie visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution d’autonomie
d’une personne. Et c’est bien dans ce cadre que l’infirmier a compétence pour prendre les
initiatives et accomplir les soins qu’il jugera nécessaire ». Le code de SP énumère ensuite ces actes
relevant de ce rôle propre toujours dans ce cadre global.
Si ce rôle propre ne trouve pas d’application en santé au travail, cela ne limite en rien les champs
dans lesquels les médecins peuvent confier des actions aux infirmiers.
L’article R 4311-15 précise :
« Selon les secteurs d’activité où il exerce, et en fonction des besoins en santé identifiés, l’infirmier
propose des actions, les organise ou y participe dans les domaines suivants :…le dépistage,
prévention, éducation en matière d’hygiène et de sécurité et la Participation à des actions de santé
publique… ».
Donc, dans le secteur de la santé au travail, en fonction des besoins en santé au travail identifiés,
l’infirmier doit être force de proposition. Qui dit proposition dit aussi validation.
3. Les recommandations du Conseil national de l’ordre des médecins
Intitulé « nouvelles coopérations en santé au travail : recommandations du CNOM », ce document
déjà ancien (2011) a été rédigé dans le cadre des réflexions sur la réforme de la santé au travail et
suite à des expérimentations menées dans divers services interentreprises ayant déployé des
pratiques infirmières innovantes.
Le CNOM recommande :
- Pour les entretiens infirmiers : la latitude décisionnelle pour le médecin du choix des salariés et
des populations susceptibles de bénéficier de l’entretien infirmier de même que l’importance
des protocoles mais aussi des arbres décisionnels suite aux Entretiens Infirmiers
- La formation en santé au travail, de préférence diplômante, qui doit être complétée et finalisée
par un tutorat avec le médecin du travail lequel décide ensuite, au constat des acquisitions, de
Page 95 sur 97

la confiance à accorder (confiance qui est un élément essentiel du bon fonctionnement du
binôme).
- Le staff hebdomadaire doit être institutionnalisé et programmé
- Il appartient au médecin du travail de mettre en place et d’organiser son binôme en toute
indépendance, sans interférence de l’employeur ou de la direction du service de santé au travail.
- Un tableau des compétences de chacun doit être stabilisé afin d’éviter les confusions des rôles et
les télescopages des tâches, source ultérieures de potentiels conflits.
Ces recommandations n’ont pas valeur de loi mais il s’agit de bonnes pratiques dont il n’y a pas lieu
de s’écarter.
4. HAS (Haute Autorité de Santé) : nouvelles formes de coopération entre professionnels de
santé : aspects juridiques et sémantiques
La HAS souligne l’importance de l’utilisation d’un vocabulaire commun.
Ne pas confondre : qualification et compétence : le critère retenu par le législateur pour
l’exercice de la médecine mais aussi celui d’infirmier, est celui de la qualification professionnelle
liée à l’obtention d’un diplôme requis. Le système juridique n’est pas fondé sur la compétence
qui peut être définie comme la façon adaptée et reconnue de faire et de se comporter. Pour
exercer le métier de médecin ou d’infirmier, sur un plan légal, la qualification est suffisante. La
compétence n’est pas légalement obligatoire mais elle est indispensable éthiquement.
Redéfinir transfert et délégation. La HAS recommande d’éviter ces vocables de transfert et de
délégation dans le cadre de la coopération entre médecins et infirmiers. Si nous n’utilisons pas le
premier, nous sommes nombreux à nous servir du second. Il s’agit là de distinguer l’acception
juridique d’un terme et ce que nous mettons derrière ce même terme.
- Délégation : commission qui donne à quelqu’un le droit d’agir au nom d’un autre. Nous utilisons
largement ce terme dans notre langage quotidien. Le code du travail ne l’utilise pas.
- Derrière ces notions de transfert et de délégation se pose, on le sait, la double problématique de
l’autonomie et de la responsabilité. Comme derrière la mise en avant d’un rôle propre se cache
sans doute un souhait légitime de responsabilisation et de prise d’initiative de la part des
infirmiers.
- La HAS propose de parler de « nouvelles formes de coopération », terme qui présente un
caractère juridiquement non équivoque et managérialement plus clair. Il s’agit de participer à
une œuvre commune, celle-ci recouvrant dans notre cas les missions du SST.
En résumé :
- Le code du travail qui parle de missions confiées, sous sa responsabilité, dans le cadre de
protocoles écrits, reste notre principale référence. Et ces missions confiées recouvrent bien
l’ensemble des missions d’un SST : elles peuvent se situer dans le cadre du suivi individuel, des
AMT et des actions transverses. Ces missions confiées doivent avoir été définies et
protocolisées. C’est ce cadre qui garantit à tous la sérénité de l’exercice. Dans ce cadre, le
Page 96 sur 97

médecin reste responsable de ce qu’il aura confié à ses infirmiers, ceux-ci étant responsables de
la façon dont ils les mettent en œuvre et les réalisent.
- Le code de la santé publique qui décrit le cadre de la profession d’infirmier mais n’apporte
aucun élément quant au rôle propre de l’infirmier en santé au travail, ce qui ne limite en rien les
champs dans lesquels les médecins peuvent confier des actions aux infirmiers.
- Les recommandations du CNOM insistent sur la nécessité de formaliser les activités confiées
sous formes de protocoles et donc sur l’importance du fonctionnement en binôme.
- Que ce soit le CNOM ou la HAS, on parle bien de Collaboration ou Coopération ce qui ne signifie
pas disparition de la notion de hiérarchie, ni de la responsabilité du médecin qui reste pleine et
entière.
Dans ce cadre, les médecins ont une formidable opportunité de collaborer avec les infirmiers, de
mettre à profit leur montée en compétence et de leur confier des missions. Cette possibilité
offerte aux médecins ne doit être ni une occasion pour tout confier aux infirmiers ni un prétexte
pour ne rien leur confier. Mais cette distribution des tâches doit se faire dans la transparence,
doit impérativement être protocolisée, doit être clairement posée et reposée à chaque fois
qu’un membre du binôme change et doit pouvoir évoluer au sein même du binôme. Cette
collaboration n’est pas figée dans le temps, elle doit évoluer en fonction de la confiance qui
s’installera dans le binôme.
Page 97 sur 97