Traité de psychologie du travail et des organisations - Numilog
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2 RECRUTEMENT<br />
ET ÉVALUATION DU PERSONNEL*<br />
Intro<strong>du</strong>ction<br />
© Dunod – La photocopie non autorisée est un délit.<br />
Personne ne contestera l’importance stratégique <strong>et</strong> économique <strong>de</strong><br />
l’évaluation <strong>du</strong> personnel dans les <strong>organisations</strong> contemporaines. La<br />
« ressource humaine » tend à <strong>de</strong>venir la principale richesse <strong>de</strong>s entreprises,<br />
notamment dans le domaine <strong>de</strong>s services, en pleine expansion. Dans c<strong>et</strong>te<br />
perspective, la politique <strong>de</strong> choix <strong>de</strong>s hommes <strong>et</strong> <strong>de</strong>s femmes constitue un<br />
axe privilégié pour les entreprises <strong>du</strong> secteur privé ou public, qui doivent se<br />
positionner dans un mon<strong>de</strong> <strong>de</strong> plus en plus ouvert <strong>et</strong> concurrentiel. L’optimisation<br />
<strong>de</strong>s procé<strong>du</strong>res <strong>de</strong> recrutement est censée répondre à un besoin <strong>de</strong><br />
régulation <strong>de</strong>s flux dans la gestion <strong>de</strong>s carrières <strong>et</strong> à une logique plus<br />
rationnelle <strong>de</strong> la relation <strong>de</strong> l’homme au <strong>travail</strong> : ainsi sont cités comme<br />
besoins <strong>et</strong> conséquences la gestion <strong>de</strong>s entrées <strong>et</strong> sorties dans les dispositifs<br />
<strong>de</strong> formation <strong>et</strong> dans les emplois ; le développement <strong>de</strong> la motivation au<br />
<strong>travail</strong> ; la ré<strong>du</strong>ction <strong>de</strong>s acci<strong>de</strong>nts <strong>du</strong> <strong>travail</strong> ; la limitation <strong>du</strong> turn over <strong>et</strong><br />
<strong>de</strong> l’absentéisme ; la constitution d’équipes <strong>de</strong> <strong>travail</strong> harmonieuses <strong>et</strong> efficaces<br />
; l’élévation <strong>de</strong> la satisfaction indivi<strong>du</strong>elle <strong>et</strong> <strong>du</strong> climat social. De<br />
fait, le recrutement <strong>et</strong> l’évaluation <strong>du</strong> personnel se situent au cœur <strong>du</strong> développement<br />
<strong>de</strong>s ressources humaines.<br />
Sur le plan international, les travaux scientifiques sur le recrutement <strong>et</strong><br />
l’évaluation <strong>du</strong> personnel constituent une importante documentation,<br />
comportant <strong>de</strong>s travaux empiriques <strong>et</strong> <strong>de</strong> synthèse (Borman, Hanson <strong>et</strong><br />
* Par Jean-Luc Bernaud.
102 L’INDIVIDU FACE AU TRAVAIL<br />
Hedge, 1997 ; Landy, Shankster <strong>et</strong> Kohler, 1994 ; Schmidt, Ones <strong>et</strong> Hunter,<br />
1992). En France, <strong>de</strong>puis une décennie, le lecteur concerné par ce champ<br />
n’aura pas manqué l’ouvrage <strong>de</strong> synthèse <strong>de</strong> Lévy-Leboyer (1996) ainsi<br />
que l’article <strong>du</strong> même auteur (Lévy-Leboyer, 1990). Par ailleurs, un<br />
ouvrage plus ré<strong>du</strong>it, insistant davantage sur les questions générales que sur<br />
les données scientifiques, est également disponible (Jouve <strong>et</strong> Massoni,<br />
1996).<br />
Malgré c<strong>et</strong> ensemble <strong>de</strong> publications, le champ <strong>de</strong> l’évaluation <strong>du</strong> personnel<br />
apparaît encore faiblement théorisé, la plupart <strong>de</strong>s travaux disponibles<br />
s’appuyant sur une conception empirique <strong>de</strong> la recherche ; ainsi Landy,<br />
Shankster <strong>et</strong> Kohler (1994) soulignent bien c<strong>et</strong>te question en s’interrogeant<br />
sur ce que mesure véritablement l’entr<strong>et</strong>ien <strong>de</strong> recrutement. Le modèle <strong>de</strong><br />
référence le plus répan<strong>du</strong> – implicitement parfois – reste celui <strong>de</strong> l’appariement<br />
entre l’homme <strong>et</strong> son <strong>travail</strong> dans le but d’une maximisation <strong>de</strong> la<br />
performance ; il conforte donc une explication <strong>de</strong> la réussite au <strong>travail</strong> selon<br />
laquelle les facteurs indivi<strong>du</strong>els seraient déterminants, résultant d’une internalisation<br />
<strong>de</strong> la notion <strong>de</strong> performance (Dubois, 1994). Or une focalisation<br />
excessive sur ces facteurs pourrait con<strong>du</strong>ire à faire l’impasse sur les facteurs<br />
organisationnels traités par ailleurs dans c<strong>et</strong> ouvrage ; ainsi, quel crédit peuton<br />
accor<strong>de</strong>r à une procé<strong>du</strong>re <strong>de</strong> recrutement lorsque les conditions <strong>de</strong> climat<br />
social, <strong>de</strong> sécurité au <strong>travail</strong> ou d’encadrement managerial ne sont pas<br />
remplies a minima ?<br />
Paradoxalement, le domaine <strong>du</strong> recrutement jouit d’une image plutôt<br />
négative, relayée en partie par les médias ; certains d’entre nous ont pu ainsi<br />
découvrir une publicité dans laquelle une responsable <strong>du</strong> recrutement est<br />
ridiculisée parce qu’elle se fon<strong>de</strong> sur le goût d’un camembert pour prendre<br />
ses décisions d’embauche. Les films cinématographiques contemporains<br />
sont nombreux à présenter <strong>de</strong>s scènes <strong>de</strong> recrutement tout à fait détestables<br />
(par exemple : Gérard Jugnot dans Une époque formidable). Il n’est donc pas<br />
déplacé d’affirmer, en France <strong>du</strong> moins, que les recruteurs n’ont pas bonne<br />
presse.<br />
Il faut aussi souligner que le « métier » <strong>de</strong> recruteur se caractérise<br />
comme l’un <strong>de</strong>s plus ingrats <strong>et</strong> <strong>de</strong>s plus difficiles qui soient. Disposant<br />
d’un cadre référentiel en construction, il est soumis à une incertitu<strong>de</strong><br />
forte quant à ses décisions, considérées souvent comme hasar<strong>de</strong>uses <strong>et</strong><br />
toujours entachées d’erreurs, même lorsque les meilleures métho<strong>de</strong>s sont<br />
employées. D’autant plus que ces décisions doivent souvent être prises<br />
dans l’urgence, consécutivement à une pression forte <strong>de</strong> l’environnement.<br />
Le recruteur doit <strong>de</strong> plus gérer une situation totalement asymétrique<br />
(le pouvoir <strong>du</strong> recruteur est considérable, celui <strong>du</strong> candidat faible),<br />
<strong>et</strong> jouer le rôle d’un inquisiteur face à un public qui n’est pas <strong>de</strong>man<strong>de</strong>ur<br />
d’un strip-tease psychologique <strong>et</strong> qui, <strong>de</strong> surcroît, est souvent composé<br />
d’indivi<strong>du</strong>s fragilisés par la perte ou l’attente d’un emploi. Il n’est<br />
d’ailleurs pas exclu qu’une représentation <strong>de</strong> « rôles » en termes <strong>de</strong>
RECRUTEMENT ET ÉVALUATION DU PERSONNEL 103<br />
© Dunod – La photocopie non autorisée est un délit.<br />
bourreau/victime plane au-<strong>de</strong>ssus <strong>de</strong> la relation entre le recruteur <strong>et</strong> le<br />
candidat. Le recruteur est également confronté au paradoxe <strong>de</strong> gérer une<br />
confi<strong>de</strong>ntialité ingérable, puisqu’un tiers, <strong>de</strong>stinataire <strong>de</strong>s résultats<br />
(DRH, direction <strong>de</strong> l’entreprise ou <strong>de</strong> l’équipe) est présent dans une<br />
gran<strong>de</strong> majorité <strong>de</strong>s cas. Enfin, il doit répondre plus fréquemment par la<br />
négative que par l’affirmative, supporter quotidiennement les tensions <strong>et</strong><br />
angoisses <strong>de</strong>s candidats, voire gérer les agressions <strong>de</strong> diverses natures<br />
<strong>de</strong>s nombreux candidats déçus.<br />
Inutile <strong>de</strong> dire que la place <strong>et</strong> le rôle <strong>du</strong> psychologue <strong>du</strong> <strong>travail</strong> dans le<br />
domaine <strong>du</strong> recrutement ne sont pas sans difficultés. Le psychologue <strong>du</strong><br />
<strong>travail</strong> en France n’est pas reconnu par le mon<strong>de</strong> économique, ni peut-être<br />
même connu par ce mon<strong>de</strong>, car le mot « psychologue » est tellement<br />
stéréotypé qu’il engloutit la spécificité apportée par la spécialité « <strong>travail</strong> ».<br />
En témoigne l’analyse <strong>de</strong>s pratiques, où l’on peut dire, à l’exception <strong>de</strong>s<br />
services publics <strong>et</strong> <strong>de</strong>s gran<strong>de</strong>s entreprises, que les postes <strong>de</strong> chargés <strong>de</strong><br />
recrutement sont très largement occupés par <strong>de</strong>s non-psychologues. Par<br />
ailleurs le mon<strong>de</strong> <strong>du</strong> recrutement est souvent en décalage avec les valeurs<br />
véhiculées en <strong>psychologie</strong>, davantage humanistes – donc centrées sur<br />
l’homme, dans le but <strong>de</strong> l’accompagner, <strong>de</strong> résoudre ses difficultés – plutôt<br />
que <strong>de</strong> sanctionner son intégration ou sa non-intégration dans l’entreprise,<br />
<strong>de</strong> façon brutale.<br />
Pourtant, même dans une profession aussi ingrate, il convient d’affirmer<br />
que le psychologue <strong>du</strong> <strong>travail</strong> peut jouer un rôle essentiel dans<br />
l’évaluation <strong>du</strong> personnel. La <strong>psychologie</strong> <strong>du</strong> <strong>travail</strong> offre une formation<br />
à la fois scientifique <strong>et</strong> humaine qui perm<strong>et</strong> d’apporter davantage à<br />
ce champ que la représentation quotidienne ne semble exprimer. La<br />
rigueur dans l’application d’une démarche scientifique, le fait d’être<br />
formé à la connaissance <strong>de</strong> l’homme dans sa globalité, la réflexion éthique<br />
inhérente à c<strong>et</strong>te discipline constituent, entre autres, <strong>de</strong>s atouts<br />
considérables.<br />
Cela dit, la place <strong>du</strong> psychologue <strong>du</strong> <strong>travail</strong> doit être autre que celle <strong>de</strong><br />
l’excellent technicien (« testeur » ou « meneur d’entr<strong>et</strong>iens ») dans<br />
laquelle on aime parfois le cantonner. Son rôle ne doit pas se centrer exclusivement<br />
sur l’application <strong>de</strong>s métho<strong>de</strong>s. Il doit imprimer une politique en<br />
matière <strong>de</strong> recrutement <strong>et</strong> d’évaluation <strong>du</strong> personnel <strong>et</strong> occuper une fonction<br />
<strong>de</strong> régulation <strong>de</strong>s dysfonctionnements observés. C’est donc un acteur<br />
<strong>de</strong>s négociations entre les différents groupes <strong>de</strong> l’entreprise (salariés,<br />
direction, syndicats…) ; un scientifique qui élabore <strong>de</strong>s procé<strong>du</strong>res en<br />
tenant compte <strong>de</strong>s contraintes économiques ; une personne <strong>de</strong> communication<br />
qui informe, explique, justifie l’emploi <strong>de</strong> procé<strong>du</strong>res qui sont souvent<br />
mal admises car mal comprises. On trouve <strong>du</strong> reste les mêmes nécessités<br />
dans le domaine <strong>de</strong> l’appréciation <strong>du</strong> personnel, qui se développe dans les<br />
<strong>organisations</strong> (voir encadré 2.1).