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4.4.1.6. L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de
Profession (Convention 100 et convention 111)
96. Les conventions n°100 sur l’égalité de rémunération et n°111 concernant la discrimination
(emploi et profession) ont été ratifiées respectivement en 1962 et en 1967.
97. Le principe de l’égalité de rémunération résultant de la convention n°100 de l’OIT a été
surtout mise en œuvre par la convention collective nationale interprofessionnelle en son article 36 qui
prévoit « qu’à conditions égales de travail, de qualification professionnelles et de rendement, le salaire
est égal pour tous les travailleurs quel que soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut dans les
conditions fixées au présent titre ». Ce texte reprend l’article L105 du code du travail dans une certaine
mesure. Cette disposition prend également en compte les stipulations de la convention n°111
concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession.
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98. Toutefois, la législation et la réglementation ne sont pas très prolixes sur la notion d’égalité
de traitement au-delà de la question de la rémunération. On a même l’impression de noter une forme
d’abstention ou tout au moins un encouragement insuffisant à la mise en œuvre de cette notion par des
mesures concrètes pour rendre plus effective la notion et redresser ainsi les disparités naturelles ou
sociales qui existent de manière tout à fait sournoises.
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4.4.2. L’application des normes
4.4.2.1. Constat général
99. Pour l’essentiel, les entreprises enquêtées appliquent les normes fondamentales dans la gestion
de la dimension humaine de leur structure. Il n’a pas été détecté de cas de travail forcé, d’utilisation
des enfants en violation de la réglementation nationale. Si l’on se fie à l’opinion des travailleurs
enquêtés, il y a très peu de cas de discrimination en matière de rémunération par rapport au sexe, de
violation des libertés syndicales ou du droit à la négociation collective.
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100. Avec une bonne connaissance de la législation nationale, il n’est pas fait beaucoup de
différence avec la législation issue des conventions internationales notamment du point de vue des
employeurs. Toutefois, dans la pratique, bien que l’on ait noté l’inexistence d’obstacle au plan
juridique, dans les faits, l’on observe une insuffisante application de certaines normes.
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