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BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL 

PROJET D’APPUI A LA MISE EN ŒUVRE DE LA DECLARATION – PAMODEC- 

RAPPORT SUR L’IMPACT DES NORMES 

FONDAMENTALES DU TRAVAIL SUR 

LA PRODUCTIVITE DES ENTREPRISES 

SENEGALAISES 

Rapport Définitif 

Par 

Alfred Inis NDIAYE 

Abdoulaye FALL 

Consultants 

Dakar, août 2006

Abdoulaye FALL & Alfred Inis NDIAYE 

CONSULTANTS Tel: 637.16.19 / 637.08.19 abdoulayefall@sentoo.sn ; alfred@refer.sn 

Dakar, le 24 août 2006 

Bureau sous Régional de l’OIT pour le Sahel 

A l’attention de Monsieur Aboubacar WADE 

Administrateur du PAMODEC 

Réf : Contrat N°2005/180 

Objet : Etude sur l’impact des NFT 

Monsieur, 

En exécution du contrat cité en référence, nous venons par la présente vous 

transmettre le rapport définitif sur l’impact des normes fondamentales du Travail 

sur la productivité des entreprises sénégalaises. 

Le rapport définitif a été élaboré en prenant en compte les dernières observations 

du Comité Technique de Validation réuni ce jour dans vos locaux. 

Nous vous en souhaitons bonne réception et restons à votre disposition 

pour la suite utile à donner. 

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments respectueux. 

Alfred Inis NDIAYE 

FALL 

Abdoulaye 

2

ACRONYMES ET ABREVIATIONS 

AM 

CHSCT 

CNDS 

CNES 

CNP 

CSS 

DSRP 

IPM 

IPRES 

ODM 

OIT 

PAMODEC 

PDFT 

PME 

RP 

RRH 

Agent de maîtrise 

Comité d’Hygiène, de sécurité et de Conditions du Travail 

Comité National du Dialogue Social 

Confédération Nationale des Employeurs du Sénégal 

Conseil national du Patronat 

Caisse de Sécurité Sociale 

Document de Stratégie de Réduction de la Pauvreté 

Institution de Prévoyance Maladie 

Institution de Prévoyance du Sénégal 

Objectifs Du Millénaire 

Organisation Internationale du Travail 

Projet d’Appui à la mise en œuvre de la Déclaration 

Principes et Droits Fondamentaux du Travail 

Petite et Moyenne Entreprise 

Responsable du Personnel 

Responsable Ressources Humaines 

3

TABLE DES MATIERES 

LISTE DES ABREVIATIONS ET ACRONYMES …………………………………………………………...3 

I. SOMMAIRE EXECUTIF…………………………………………………………………………7 

II. INTRODUCTION ………………………………………………………………………………10 

2.1. Contexte et justification …………………………………………………………….10 

2.2. Champ d’application de l’étude …………………………………………………...11 

2.3. Mise en œuvre des Conventions dans l’ordre juridique sénégalais ……………..13 

2.4. Objectifs de l’étude……………………………………………………………...…..14 

2.5. Organisation de la mission …………………………………………………… …15 

2.6. Méthodologie ………………………………………………………………………..15 

2.7. Déroulement et difficultés rencontrées ……………………………………….…...16 

2.8. Structure du rapport …………………………………………………………….…16 

III. SENEGAL : PRESENTATION DU CONTEXTE …………………………………………………18 

3.1. Généralités …………………………………………………………………………..18 

3.2. Economie …………………………………………………………………………….18 

3.3. Législation du Travail et Relations Professionnelles ……………………………..19 

3.3.1. Evolution de la législation …………………………………………………...19 

3.3.2. Système de Négociation Collective …………………………………………20 

3.3.2.1. Cadre général …………………………………………………………20 

3.3.2.2. Organisation des Relations Professionnelles …………………….21 

3.3.2.3. Cadre juridique de la Négociation Collective……………………22 

3.3.2.4. Contenu de la Négociation ……………………………………….. .23 

IV. NORMES FONDAMENTALES DU TRAVAIL : CONNAISSANCE, RESPECT ET APPLICATION..25 

4.1. Profil des entreprises et du personnel enquêtés …………………………………..25 

4.1.1. Présentation des entreprises observées ……………………………………...25 

4.1.2. Profil du personnel des entreprises observées……………………………......26 

4.1.2.1. Catégorie socioprofessionnelle, sexe et âge………………….… .26 

4.1.2.2. Taux de syndicalisation……………………………………………....26 

4.2. Connaissance des NFT ……………………………………………………………...27 

4.2.1. Tendances générales…………………………………………………………27 

4.2.2. Les salariés et la connaissance des NFT………………………………..……28 

4.2.3. Connaissance des normes par les responsables ressources humaines……..…29 

4.2.4. Connaissance des NFT selon la taille de l’entreprise. ……………………... 29 

4.3. Respect et application des NFT : perception des acteurs……………………….. 30 

4.3.1. Liberté syndicale et négociation collective …………………………….…...30 

4.3.2. Abolition du travail forcé ou obligatoire ……………………………….……33 

4.3.3. Elimination discrimination en matière d’emploi et de profession ……….….33 

4.3.4. Abolition effective du travail des enfants ……………………………….… .34 

4.4. Application des NFT : ressources et contraintes …………………………………35 

4.4.1. Conformité du droit sénégalais ……………………………………………...35 

4.4.1.1. Liberté d’association …………………………………….…………..35 

4.4.1.2. Droit d’organisation et de négociation collective .…………....... 36 

4.4.1.3. Elimination de toute forme de travail forcé ………..……..….…...37 

4.4.1.4. Abolition du travail des enfants …………………..…..………….…37 

4.4.1.5. Pires formes de travail des enfants ……………………….……..…38 

4.4.1.6. Elimination de la discrimination en matière d’emploi ………..…39 

4.4.2. l’application des NFT dans les entreprises en question ………………… .. 39 

4.4.2.1. Constat général …………………………………………………39 

4.4.2.2. Obstacles de juré ………………………………………………..40 

4.4.2.3. obstacles de fait ………………………………………………....40 

4

4.5. Impact de l’application des NFT…………………………………………………...41 

4.5.1. Relation indirecte entre NFT et Productivité………………………………...41 

4.5.2. Cas de bonnes pratiques: La Sonatel et l’application des NFT ……………..45 

4.5.3. Coûts induits pour les entreprises d’une absence application des NFT……..47 

4.6. Autres Normes Internationales du Travail Ratifiées par le Sénégal : 

connaissance, Respect et Application ……….……………………………………..48 

4.6.1. Connaissance des NIT ……………………………………………………….48 

4.6.1.1. Observations générales …………………………………………… . 48 

4.6.1.2. Les acteurs face aux NIT………………………………………….....48 

4.6.2. Respect et application des NIT …………………………………………… 49 

4.7. Promotion du Dialogue Social ……………………………………………………..50 

5. PRECONISATIONS ………………………………………………………………………………...51 

5.1. Observations générales ……………………………………………………………..51 

5.2. Meilleures pratiques ………………………………………………………………..51 

5.3. Outils de mesure de l’impact des NFT ………………………………………….…52 

5.4. Plan de formation et de communication ……………………………………….….53 

5.4.1. Organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs ………….…53 

5.4.2. Magistrats et parlementaires …………………………………………...……54 

5.4.3. Administration du travail ………………………………………………….. 54 

5.4.4. Secteur non structuré ……………………………………………………...…54 

5.5. Programme pilote de mise en œuvre des NFT dans les entreprises ……………. 55 

6. RESULTATS ET CONCLUSION GENERALE ……………………………………………………… 57 

7. REFERENCES CONSULTEES ……………………………………………………………………..60 

8. ANNEXES ………………………………………………………………………………………….61 

8.1. Liste des entreprises ayant participé à l’enquête …………………………………61 

8.2. Profil des salariés et Représentants du personnel interrogés ……………………62 

8.3. Lettre d’introduction du PAMODEC ……………………………………………..65 

8.4. Questionnaire employeur …………………………………………………………..66 

8.5. Questionnaire Représentants du Personnel …………………………………....….76 

8.6. Questionnaire salarié ………………………………………………………….……85 

5

Liste des Figures et Tableaux 

Figure 1 : Répartition des entreprises selon le secteur d’activités…………………………… …25 

Figure 2 : Répartition des entreprises selon la taille …………………………………………. ..25 

Tableau 1 : Répartition du personnel selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe ………...26 

Figure 3 : Taux de syndicalisation du personnel selon la catégorie socioprofessionnelle …… 27 

Figure 4 : % d’ouvriers et d’employés affirmant connaître les conventions fondamentales … 28 

Figure 5 : % des RRH et de RP affirmant connaître les conventions fondamentales ………. 29 

Figure 6 : % des RRH et RP connaissant les conventions selon la taille de l’entreprise …….. 29 

Figure 7 : % des RP connaissant les conventions selon la taille de l’entreprise ……………... 30 

Figure 8 : % d’acteurs considérant la politique de rémunération comme équitable …………… 33 

Figure 9 : % d’acteurs affirmant l’inexistence de discrimination salariale dans l’entreprise … .34 

Figure 10 : Relation indirecte entre NFT et Productivité……………………………………….. 41 

Figure 11 : Résumé des facteurs de productivité ……………………………………………….. 42 

Figure 12 : Relation entre application des NFT et modification des facteurs de processus ……. 44 

Figure 13 : % d’acteurs affirmant connaître les autres NIT ratifiées par le Sénégal……………...48 

Tableau 2 : Eléments d’une démarche de mesure de l’impact des NFT…………………………. 52 

Figure 14 : Etapes d’un programme pilote de promotion des NFT ……………………………. 56 

Figure 15 : Répartition du personnel interrogé selon le sexe …………………………………… 62 

Figure 16 : Répartition du personnel interrogé selon l’âge ……………………………………....62 

Figure 17 : Répartition du personnel interrogé selon la situation matrimoniale …………………63 

Figure 18 : Répartition du personnel interrogé selon le nombre d’enfant dans la famille …….. 63 

Figure 19 : Répartition du personnel interrogé selon le niveau d’instruction ……………………63 

Figure 20 : Répartition du personnel interrogé selon la catégorie socioprofessionnelle …………63 

Figure 21 : Répartition du personnel interrogé selon l’ancienneté ……………………………… 64 

Figure 22 : Répartition du personnel interrogé selon la syndicalisation …………………………64 

6

1. SOMMAIRE EXECUTIF 

Cette étude a pour objectif de parvenir à une meilleure compréhension de la relation entre les NFT, la 

productivité et le développement de l’entreprise. Elle a cherché à mesurer l’influence de l’application 

des NFT sur le fonctionnement des entreprises en donnant des indications sur le niveau de 

connaissance, de respect et d’application des NFT, les contraintes à la mise en œuvre des NFT, 

l’impact de l’application des NFT sur les performances et des stratégies efficaces de promotion des 

NFT. 

Du point de vue méthodologique, il s’est agi de collecter des données quantitatives et qualitatives 

auprès de trois 3 catégories d’acteurs de l’entreprise (Responsables RH, Représentants du personnel, et 

salariés simples). L’enquête a concerné 25 entreprises, 234 travailleurs et 35 Délégués du personnel. 

Les données d’observation sur le terrain ont été complétées par une étude documentaire sur la 

législation et les politiques concernant le travail au Sénégal. 

Les principaux résultats de l’étude de l’impact des Normes Fondamentales du Travail sur la 

Productivité des Entreprises peuvent être résumés dans les lignes qui suivent. 

Concernant la connaissance des NFT dans les entreprises sénégalaise, l’enquête a établi trois éléments 

essentiels: 

• Une connaissance relativement faible des NFT par les travailleurs salariés. En partant de la 

catégorie socioprofessionnelle, les cadres connaissent mieux les normes que les agents de 

maîtrise et les ouvriers et employés. On observe aussi que la syndicalisation n’influe pas sur la 

connaissance des normes. 

• Une bonne connaissance des NFT par les Responsables RH d’une part, et les Responsable du 

Personnel d’autre part. 

• Les acteurs des grandes entreprises (Responsables RH et Représentants du personnel) 

connaissent mieux les NFT que les ceux des moyennes entreprises et PME. La connaissance 

des NFT dans les PME est relativement faible. 

Concernant le respect et l’application des NFT, l’enquête a mis en évidence des acquis et des 

insuffisances. Du point de vue des acquis, on peut noter : 

7

• La garantie de la liberté d’expression et d’association dans les entreprises 

sénégalaises (constitution régulière de syndicats, droit d’adhésion à un syndicat de son choix, 

exercice libre par les délégués du personnel de leur mandat) ; 

• Des mécanismes de recours et de négociation collective existent dans la plupart des 

entreprises (reconnaissance du droit à la réclamation individuelle, acception des 

revendications collectives relatives à la modification des conditions d’emploi, acception du 

recours à l’arbitrage de l’autorité compétente, existence de cadres de dialogue social). 

Du point de vue des insuffisances, l’enquête révèle une application mitigée des dispositions 

concernant les Délégués du Personnel (non respect du calendrier d’organisation des élections, 

rupture relativement fréquente de contrat de délégués du personnel, non régularité des réunions 

mensuelles Direction/Délégués). 

Par ailleurs, toujours concernant le respect et l’application des NFT, l’enquête montre les points 

suivants : 

• L’absence de pratiques de travail forcé 

• L’abolition effective du travail des enfants dans les entreprises 

• Une forte volonté d’éliminer la discrimination en matière d’emploi et de profession (forte 

opinion reconnaissant l’absence de discrimination liée au sexe et à l’appartenance syndicale) 

La législation et la réglementation ont intégré les NFT dans le dispositif juridique interne. Le 

Sénégal a ratifié la totalité des NFT et a mis en œuvre un cadre juridique et administratif 

nécessaire à l’application de ces normes. Donc, la conformité du droit sénégalais fait qu’il n’y a 

pas d’obstacles au plan du droit s’agissant de la mise en œuvre des normes. Cependant, le faible 

encadrement des travailleurs du point de vue de la formation sur les NFT, contrairement à l’intérêt 

porté sur les employeurs et les délégués, explique le taux de maîtrise très bas des normes dans 

cette catégorie d’acteurs. 

Le cas de la Sonatel que l’étude a présenté comme une bonne pratique en matière de connaissance 

et d’application des NFT, montre que le respect et l’application des NFT peut contribuer à 

améliorer les performances de l’entreprises. 

Du point de vue des préconisations, en partant des résultats de l’étude, il a été possible 

d’esquisser : 

• une démarche permettant de mesurer l’impact des NFT sur la productivité du travail ; 

8

• un plan d’information et de communication concernant différents acteurs des relations 

professionnelles (employeurs, travailleurs, magistrats, parlementaires, administrateurs du 

travail et secteur non structuré) 

• un programme pilote de mise en œuvre par les entreprises des principes et droits 

fondamentaux du travail en vue d’une meilleure productivité. 

L’examen des différents points a permis d’aboutir à des résultats significatifs. D’une part, les NFT 

sont certes bien connues et leur application effective, mais ces faits concernant principalement les 

grandes entreprises. Par ailleurs, la connaissance des normes est faible auprès des salariés simples. 

Ainsi, le plan de sensibilisation et d’information et le programme de politique de promotion des 

normes doivent d’abord cibler les PME et les entreprises de taille moyenne d’une part, les salariés 

simples d’autre part. Le cadre et les mécanismes de dialogue définis par la Charte nationale sur le 

Dialogue Social peuvent être pertinents à la prise en charge du débat national sur la promotion des 

NFT pour améliorer la productivité des entreprises. 

9

2. INTRODUCTION 

2.1. Contexte et justification de la mission 

1. Un des objectifs prioritaires de la Déclaration du Millénaire est de

travail, l’occupation dangereuse, le manque de représentation au travail, l’écart entre le taux d’activité 

des femmes et celui des hommes… 

5. A l’issue de l’atelier bi national tenu à Ouagadougou en avril 2003 sur le thème de l’impact 

des PDFT sur le développement, les participants ont recommandé que des études nationales soient 

réalisées dans certains pays afin de démontrer que l’application effective des principes et normes de 

l’OIT constitue une valeur ajoutée pour la performance des entreprises et de mesurer l’impact réel de 

l’application des conventions fondamentales sur la productivité. C’est le sens de cette recherche qui 

sera menée dans un pays comme le Sénégal. 

6. Le Sénégal, pays sous développé, s’est fixé pour objectif prioritaire de se hisser au rang des 

pays émergents à l’horizon 2015. A cet égard, la croissance et l’emploi sont identifiés comme deux 

défis majeurs que l’économie du pays doit relever. Le Sénégal figure parmi les Etats Membres de 

l’OIT ayant ratifié les huit (8) conventions fondamentales du travail. Malgré l’importance reconnue 

aux principes et droits fondamentaux dans la définition et la mise en œuvre des politiques nationales 

du développement, les stratégies actuelles de croissance n’en font aucunement référence. La principale 

difficulté est que la dimension économique des principes et droits fondamentaux au travail est 

différemment perçue dans les milieux d’affaires notamment. Si d’aucuns considèrent que les droits 

créent des rigidités et distorsions dans le fonctionnement du marché du travail, d’autres estiment par 

contre, qu’ils contribuent à l’accroissement des richesses par une meilleure productivité du travail. 

7. Ainsi, la mesure de l’impact réel des normes fondamentales du travail sur la productivité 

apparaît-elle comme une nécessité. A travers cette étude, l’ambition de PAMODEC/Sénégal est de 

parvenir à une meilleure compréhension de la relation normes fondamentales, productivité et 

développement de l’entreprise. 

2.2. Champ d’application de l’Etude 

8. A la fin du mois de juin 2003, l’OIT avait adopté plus de 180 conventions et plus de 190 

recommandations couvrant un large éventail de sujets (liberté syndicale, droit de négociation 

collective, égalité de chance de traitement, convention de l’emploi et de la formation professionnelle, 

abolition du travail forcé et du travail des enfants, sécurité sociale, prévention des accidents du travail, 

administration et inspection du travail, protection des migrants, protection de la maternité, etc.). Ces 

normes influent considérablement sur les législations, les politiques et les décisions de justice adoptées 

à l’échelon national, ainsi que sur le contenu des accords collectifs. 

9. Parmi ces conventions internationales, les conventions fondamentales de l’OIT qui sont au 

nombre de 8, constituent le champ d’application de la présente étude. Elles sont les suivantes: 

Formatted: Indent: Left: 0 

cm, First line: 0 cm, Numbered 

+ Level: 1 + Numbering Style: 

1, 2, 3, … + Start at: 1 + 

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0.63 cm + Tab after: 1.27 cm 

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cm, List tab + Not at 0.63 cm 

+ 1.27 cm 




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1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

11

• la convention n° 29 de 1930 sur le travail forcé qui a pour objet la suppression du travail forcé 

sous toutes ces formes à l’exception du service militaire, du travail en milieu carcéral, des cas 

de force majeure, etc. ; 

• la convention n° 87 de 1948 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical qui 

garantit aux travailleurs comme aux employeurs le droit de constituer des organisations de 

leur choix et de s’y affilier sans autorisation préalable des pouvoirs publics ; 

• la convention n° 98 de 1949 sur le droit d’organisation et de négociation collective qui prévoit 

des garanties contre les actes de discrimination antisyndicale et la protection des organisations 

de travailleurs et d’employeurs contre toute ingérence mutuelle et préconise des mesures pour 

encourager la négociation collective ; 

• la convention n° 100 de 1951 sur l’égalité de rémunération qui consacre le principe de 

l’égalité de rémunération et de l’égalité des avantages entre les femmes et les hommes pour un 

travail de valeur égale ; 

• la convention n° 105 de 1957 sur l’abolition du travail forcé qui prévoit l’abolition de toute 

forme de travail forcé ou obligatoire comme mesure de coercition ou d’éducation politique, 

sanction pour avoir exprimé certaines opinions politiques ou idéologiques, méthode de 

mobilisation de la main d’œuvre, mesure de discipline du travail, sanction pour avoir participé 

à des grèves ou encore mesure de discrimination ; 

• la convention n° 111 de 1958 concernant la discrimination qui prévoit une politique nationale 

tendant à éliminer toute discrimination fondée sur la race, le sexe, la couleur, la religion, 

l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale en matière d’emploi et de 

conditions de travail, ainsi qu’à promouvoir l’égalité de chances et de traitement ; 

• la convention n° 138 de 1973 sur l’âge minimum d’admission à l’emploi qui vise à l’abolition 

du travail des enfants en stipulant que l’âge minimum d’admission à l’emploi ne doit pas être 

inférieur à l’âge de la fin de la scolarité obligatoire ; 

• La convention n° 182 de 1999 sur les pires formes de travail des enfants qui exige que soient 

prises des mesures immédiates et efficaces pour assurer l’interdiction et l’élimination des pires 

formes de travail des enfants, notamment toutes les formes d’esclavage ou pratiques 

12

analogues, le recrutement forcé des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés 

ou leur exploitation dans la prostitution, la pornographie ou toute autre activité illicite, ainsi 

que le travail susceptible de nuire à la santé, la sécurité et la moralité de l’enfant. 

10. Le Sénégal a ratifié la totalité des conventions fondamentales. Par ce biais, il s’est engagé à 

donner effet à toutes ces dispositions aussi bien dans le domaine de sa législation interne que dans sa 

pratique. En effet, selon la Constitution du Sénégal, les traités n’ont d’effet dans l’ordre étatique 

interne que s’ils sont ratifiés ou approuvés et publiés. Une interrogation fondamentale de cette étude 

est de tenter de mesurer l’influence de cette action de l’OIT sur le droit sénégalais du travail. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

2.3. La mise en œuvre des conventions fondamentales dans l’ordre 

juridique sénégalais 

11. Il est important de replacer l’impact des normes de l’OIT dans le droit positif sénégalais dans 

la perspective d’ensemble dans laquelle cette organisation a entendu situer les progrès à réaliser sur le 

plan social, tant au niveau des libertés publiques, de la politique économique que de l’emploi. A ce 

niveau, l’étude tentera de faire apparaître l’apport des conventions fondamentales au stade de la 

conformité du droit sénégalais par rapport aux conventions fondamentales d’abord et ensuite, à la suite 

des ratifications à l’application effective des normes ou parfois la résistance à leurs prescriptions. 

12. Il s’agira d’étudier comment le législateur sénégalais a cherché à assurer la conformité du droit 

interne par rapport à la législation internationale en général et aux normes fondamentales en 

particulier. Dans un certain nombre de cas, la législation internationale est venue consacrer une 

pratique existante qui a déjà fait l’objet d’une réglementation au niveau interne. Dans d’autres cas, il 

s’agira d’identifier les zones où la conformité n’est pas encore assurée à l’effet d’envisager une 

accélération des modifications du droit interne. 

13. Il s’agira aussi d’envisager la définition de moyens d’évaluation du degré d’application 

effective des normes intégrées dans les législations nationales ou de repérer les moyens mis en œuvre 

par les entreprises pour mettre en application dans la pratique les conventions fondamentales précitées. 

Il s’agira enfin de repérer les cas de résistances aux prescriptions résultant des conventions 

fondamentales, de les comprendre en considérant leur articulation par rapport à la productivité des 

entreprises sous revue et de formuler éventuellement des voies et moyens pour une action corrective. 

14. Le repérage des bonnes pratiques, des cas où l’application effective des normes a permis 

d’avoir un impact positif sur la productivité sera un souci constant tout au long de cette étude. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





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+ 1.27 cm 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

13

2.4. Objectifs de l’étude 

15. L’étude vise à mesurer l’impact de l’application des normes fondamentales du travail sur le 

fonctionnement et la marche générale des entreprises au Sénégal. Elle devra, en particulier s’attacher à 

fournir des indications sur : 

• le niveau de connaissance, de respect et d’application des normes fondamentales du travail ; 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

• Les obstacles de jure et de facto au respect et à la mise en oeuvre des normes fondamentales 

du travail dans les entreprises ; 

• Les incidences positives et négatives de l’application des normes fondamentales du travail sur 

la productivité des entreprises ; 

• Les coûts induits pour les entreprises de l’absence de prise en compte ou une insuffisante 

application des normes fondamentales du travail ; 

• Les exemples de meilleures pratiques et d’expériences réussies d’intégration des normes 

fondamentales du travail dans les stratégies de croissance des entreprises ; 

• La proposition d’outils pouvant aider à mesurer l’impact des normes fondamentales du travail 

sur les résultats et performances des entreprises ; 

• La proposition de voies d’amélioration ou de nouvelles pistes pour une meilleure intégration 

des droits et principes fondamentaux du travail dans les stratégies de croissance et de 

développement des entreprises. 

2.5. Organisation de la mission 

16. La mission a été menée par un duo d’experts ayant des compétences complémentaires du fait 

de ses spécificités (recherche de beaucoup de données qualitatives, d’une bonne connaissance de 

l’entreprise et des normes de travail, et, enfin, grande capacité d’analyse et d’interprétation de 

données). L’équipe, ayant déjà réalisé plusieurs travaux dans le domaine de l’entreprise, est composée 

d’un sociologue du travail et des organisations, expert du BIT en matière de productivité, professeur 

d’université et consultant, Chef de mission et un expert en législation, Inspecteur du Travail, Avocat 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

14

et ancien Directeur des ressources Humaines. Elle a été appuyée par des enquêteurs pour la collecte 

des données dans les entreprises. 

2.6. Méthodologie 

17. Des outils de collecte ont été adaptés aux objectifs spécifiques définis dans les TDR. Au final, 

3 questionnaires et 2 guides d’entretien ont été élaborés et utilisés pour collecter les données auprès 

de trois catégories d’acteurs de l’entreprise : 

• Responsables des Ressources Humaines (RRH) : dans les Grandes Entreprises et Entreprises 

de taille moyenne, les répondants ont été les Directeurs des Ressources Humaines. Dans les 

PME, la plupart du temps le gérant a lui-même rempli le questionnaire ; 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

• Représentants du Personnel : ils sont la plupart du temps des Délégués du personnel. Des 

représentants syndicaux ont aussi répondu aux questionnaires ; 

• Les Travailleurs salariés simples : nous avons ciblé les salariés, quelque soit leur catégorie 

socioprofessionnelle, la seule condition étant qu’ils ne soient pas responsables du personnel. 

18. Les questionnaires ont été distribués par les consultants avec l’aide de l’employeur. Ils ont été 

auto- administrés. Les entretiens ont été conduits par les deux consultants auprès de responsables de 

ressources humaines et de représentants du personnel. 

19. L’échantillon comporte 25 entreprises, une condition exigée par les TDR. Une liste 

d’entreprise a été communiquée aux consultants par les organisations patronales (CNES et CNP) et 

cette liste a été complétée par les consultants par souci d’équilibrer l’échantillon en tenant compte de 

la taille de l’entreprise. Les caractéristiques de l’échantillon des entreprise et acteurs sont les 

suivantes : 

• 48% de grandes entreprises, 16% d’entreprises de taille moyenne et 36% de PME ; 

• 234 travailleurs salariés et 35 représentants du personnel interrogés ; 

• Quatre régions visitées : Dakar, Kaolack, Saint-Louis et Ziguinchor. Par ailleurs, certaines des 

grandes entreprises visitées ont une implantation nationale ; 

20. Il est établi par la littérature que les normes du travail n’influencent pas directement la 

productivité. En revanche, l’application des normes du travail a un effet sur certains facteurs de 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





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+ 1.27 cm 

15

productivité, d’où la relation indirecte entre normes du travail et productivité. Par ailleurs, du fait de 

la détermination multifactorielle de la productivité, toute amélioration de la productivité d’une 

entreprise ne peut pas résulter de la seule influence indirecte de l’application des normes. En outre, 

l’évaluation d’impact (d’une politique de promotion de la productivité) nécessite une démarche 

comparative en partant des données collectées lors d’une étude de référence. La présente étude n’a pas 

pour objet de mesurer l’évolution dans les entreprises enquêtées de la politique de promotion des 

normes et de la productivité durant une période donnée. Pour ces différentes raisons, la mesure de 

l’impact de l’application des conventions fondamentales du travail sur la production a été conduite à 

deux niveaux. D’une part, nous avons cherché à établir la relation pouvant exister entre l’application 

des normes du travail et les facteurs externes et internes de productivité, d’autre part, nous avons 

analysé les points des acteurs de l’entreprise sur cette question. 

2.7. Déroulement et difficultés rencontrées 

21. L’enquête s’est déroulée du mois de janvier au mois d’avril 2006. Nous avons observé 

beaucoup de résistances de la part de certaines entreprises choisies par les organisations patronales. 

L’enquête étant volontaire, les consultants ont été obligés d’étendre l’échantillon à d’autres entreprises 

en dehors de la liste proposée par la CNES et le CNP. Dans les entreprises ayant accepté de participer 

à l’étude, les contacts avec les acteurs ont été relativement faciles et le remplissage des questionnaires 

n’a pas posé de problèmes. 




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+ 1.27 cm 

2.8. Structure du rapport 

22. Le compte rendu des principaux résultats de l’étude est précédé par une description du 

contexte. Le Sénégal est présenté dans ses généralités, son contexte économique et un accent 

particulier est mis sur la législation du travail et les relations professionnelles. La présentation de ces 

données a pour objectif de mettre en contexte les résultats obtenus et de préciser, dès le départ, 

certaines spécificités du cas Sénégal. 




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+ 1.27 cm 

23. Dans le quatrième chapitre du rapport, sont exposés les résultats relatifs aux normes 

fondamentales du travail, suivis de leur analyse et interprétation. L’option a été prise de faire une 

présentation thématique qui épouse les contours des objectifs spécifiques. Les différents sous-chapitres 

concernent : le niveau de connaissance des normes fondamentales, le niveau de respect et 

d’application des normes, les obstacles de juré et de facto au respect et à l’application des normes 

fondamentales dans les entreprises, et, enfin, l’impact de l’application des normes sur les 




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+ 1.27 cm 

16

performances des entreprises. Sont aussi présentées dans ce chapitre, les résultats concernant la 

mesure du niveau de connaissance, de respect et d’application des autres normes internationales ayant 

un impact sur la productivité de l’entreprise. 

24. Le cinquième chapitre concerne les préconisations. Dans cette partie alimentée 

essentiellement par des données qualitatives recueillies lors des entretiens avec les acteurs et lors de la 

revue documentaire, différents thèmes ont été abordés : les exemples de meilleures pratiques 

d’application des normes fondamentales, les outils pouvant faciliter la mesure de l’impact des normes 

fondamentales, et les éléments de sensibilisation et de formation sur les normes fondamentales. La 

présentation et la discussion des résultats sont naturellement précédées par des éléments sur la 

compréhension et les contours de l’étude, sur la méthodologie et le déroulement de l’étude. Enfin, les 

références consultées et les annexes sont présentées dans les deux derniers chapitres. 




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17

3. SENEGAL : GENERALITES, ECONOMIE ET RELATIONS 

PROFESSIONNELLES 

3.1. Généralités 

25. Le Sénégal est un pays plat dont l’altitude dépasse rarement 100 mètres. Situé en Afrique de 

L’Ouest dans la zone soudano sahélienne, il couvre une superficie de 196 722 Km² et partage ses 

frontières avec quatre pays : la Mauritanie, le Mali, la Guinée Bissau et la Guinée. A l’Ouest, il est 

ouvert sur l’Océan Atlantique avec 700 km de côtes. Son réseau hydrographique est constitué par 

quatre grands fleuves (le Sénégal, la Gambie, la Casamance, le Saloum) et par leurs affluents auxquels 

s’ajoutent quelques cours d’eau temporaires. Le lac de Guiers au Nord du pays joue un rôle important 

dans l’alimentation en eau potable des populations. 




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+ 1.27 cm 

La population du Sénégal est de 11,65 millions d’habitants, soit une densité moyenne de la population 

de 51 habitants au Km². Cette population est très inégalement répartie. Dakar occupe 0,3 % de la 

superficie totale du pays et abrite près de 25 % de cette population. C’est la région la plus densément 

peuplée avec 4 040 habitants au km². L’autre pôle de concentration est le centre du pays avec plus de 

35 % de la population. La population urbaine représente en 2006 près de 49,6 % de la population 

totale. A l’instar des pays en voie de développement, le Sénégal est un pays où l’espérance de vie est 

relativement faible (52 ans) et où la mortalité infantile est relativement élevée (7,8 %). La croissance 

démographique est de 2,1 %. La population du Sénégal est extrêmement jeune : 43,4% de la 

population a moins de 15 ans. Elle est aussi essentiellement musulmane (94 %). On y trouve 4 % de 

chrétiens et les autres religions (animistes notamment) représentent 2 %. Il y a cinq principaux groupes 

ethniques dont les wolofs (43 %), les Poulars (24 %). Les dépenses publiques d’éducation 

représentaient en 2006 plus de 40 % du total des dépenses publiques. 

26. Sur le plan administratif, le Sénégal est divisé en onze régions administratives et 34 

départements. Les chefs-lieux des régions sont les principales villes : Dakar, Diourbel, Fatick, 

Kaolack, Kolda, Louga, Matam, Saint-Louis, Tambacounda, Thiès, Ziguinchor. 

3.2. Economie 

27. Le Sénégal est un pays à faible développement humain. Il est classé à la 157 ème place sur 177 

pays selon l’IDH 2005 1 . Par ailleurs, les inégalités d’ensemble dans la répartition du revenu ou de la 




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1 Voir Rapport Mondial sur le Développement Humain 2005 PNUD. La valeur de l’indicateur de DH est de 0,458 . 

18

consommation sont très fortes. L’indice de Gini est de 41,3 et le rapport inter décile de 12,8 2 . Il est 

aussi un pays pauvre : 65 % des sénégalais et 58 % des ménages vivent en dessous du seuil de 

pauvreté 3 . Il occupe la 79 ème place dans le classement selon l’IPH-1 pour 88 pays en développement 4 . 

La population vivant en deçà du seuil de pauvreté monétaire est de 26,3% à 1 dollar par jour et 67,8% 

à 2 dollars par jours 5 . Le chômage se situe à 10 % au niveau national et à 29 % dans les villes. 

28. Le PIB par habitant est de 670 $. La croissance moyenne entre 2000 et 2005 est de 5 %. Le 

secteur agricole représente 17 % du PIB et 60 % de la population. Depuis 2000, les recettes de l’Etat 

sont passées de 500 milliards de F CFA à 1 300 milliards de F CFA sans que cela ne se traduise par 

une augmentation de la pression fiscale. L’impôt sur les sociétés a été ramené de 30 % à 25 %. Le 

Sénégal, éligible à l’initiative PPTE (pays pauvres très endettés), a bénéficié d’un allègement 

substantiel de sa dette extérieure, de 2,75 milliards de dollars, ce qui va sans doute aider les autorités à 

maintenir un niveau élevé d’investissement public. 




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+ 1.27 cm 

3.3. Législation du Travail et Relations Professionnelles 

3.3.1. Evolution de la législation du travail 

29. Le Sénégal a connu deux codes du travail depuis son accession à la souveraineté 

internationale. Avant l’indépendance proclamée en avril 1960, c’est la loi 52-1322 du 15 décembre 

1952 qui régissait les rapports de travail en ex-Afrique Occidentale Française (A.O.F). Cette loi a été 

remplacée par la loi 61-34 du 15 janvier 1961 portant Code du travail de la République du Sénégal. 




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Trente six ans après cette loi, le Sénégal s’est doté d’un nouveau code. Ce nouveau code résultant 

de la loi 97-17 du 1 er Décembre 1997 a introduit des modifications importantes. Elle a aussi posé 

des principes nouveaux qui visent à instaurer un nouvel équilibre entre les aspirations des 

travailleurs et les contraintes de l’entreprise. 

30. Le système introduit par le nouveau code du travail a pour ambition de faire une large place à 

la négociation collective et individuelle. De manière générale, le nouveau Code a voulu renforcer le 

2 L’indice de Gini mesure les inégalités. Le chiffre 0 correspond à l’égalité parfaite et 100 à l’inégalité parfaite. Le rapport inter 

décile présente le rapport de la part du revenu ou de la consommation du groupe des 10 % les plus riches sur celle du groupe des 10 % les 

plus pauvres. 

3 Voir la dernière enquête sur les ménages (ESAM) 

4 L’IPH-1 mesure des manques en termes de niveau de vie. Dans ce classement, le premier pays, l’Uruguay a une valeur de l’IPH- 

1 de 3,9 % et le dernier, le Niger 62,5 %. La valeur de l’IPH-1 du Sénégal est de 45,2 %. 

5 En Parités de Pouvoir d’Achat (PPA) de 1999. 




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19

dialogue dans les entreprises (L.5). Les travailleurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et 

collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Par ailleurs les plus 

larges procédures de négociation au sein de l’entreprise pourront être prises par décret et par accord au 

sein de l’entreprise. L’idée est de faire de l’entreprise ou de l’établissement le lieu privilégié de 

recherche du plus grand accord (L.92). En ce qui concerne la partie réglementaire, des projets de 

décrets sont actuellement dans le circuit d’adoption. 

31. La signature le 27 mai 1982 entre les organisations professionnelles patronales et de 

travailleurs de la Convention Collective Nationale Inter Professionnelle du Sénégal est un autre 

moment fort des mécanismes de régulation des relations de travail dans les secteurs privé 6 . Dans la 

hiérarchie des normes juridiques, la convention collective a un statut infra légal et intervient soit pour 

mettre en œuvre la législation et/ou la réglementation, soit pour explorer des domaines nouveaux où 

l’accord de la volonté des parties devient la règle. Les seules limites prévues pour la négociation 

résultant des conventions collectives sont la loi ou le règlement, l’ordre public et les mœurs. L’intérêt 

de cette convention est donc d’unifier la réglementation en abrogeant les conventions collectives 

antérieures. Cependant, les annexes par branches ou groupes de branches, tenant compte des 

particularités de chaque branche, notamment en ce qui concerne les catégories professionnelles dans 

lesquelles sont classés les travailleurs, n’ont jusqu’ici, pas été conclues entre employeurs et 

travailleurs représentant légalement les branches considérées 




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+ 1.27 cm 

3.3.2. Le système de négociation collective 

3.3.2.1. Cadre général 

En 1961, le législateur sénégalais a repris l’essentiel des dispositions de la loi de 1952 en ne leur 

apportant que des modifications de détail soit pour tenir compte de leçons enseignées par l’expérience, 

soit pour ajuster le contenu aux données actuelles de la conjoncture institutionnelle et politique 

consécutive à l’indépendance. Le Sénégal a ensuite adhéré à toutes les conventions internationales 

garantissant la liberté syndicale (convention n° 87 de l’OIT), le droit d’organisation et de négociation 

collective (convention n° 98), la recommandation n° 163 relative à la promotion de la négociation 

collective. L’article 25 de la nouvelle constitution pose le principe de la collaboration et de la 

participation des travailleurs. 

6 Pour plus d’information sur la Charte nationale sur le dialogue social, voir aussi l’article de Alfred Inis NDIAYE : « Dialogue social et 

promotion de la productivité au Sénégal » in BIT Productivity and management Development. Networking News Bulletin, N°16, 4th quarter 

2002, p.5 

20

32. Les principales innovations introduites dans le nouveau code relatives à la négociation 

collective portent sur l’affirmation du droit au travail, l’instauration d’un dialogue social dans les 

entreprises, l’accroissement des pouvoirs des partenaires sociaux en matière de salaire, l’élargissement 

du domaine des accords collectifs, l’accroissement des compétences des délégués du personnel, 

l’institution d’un bilan social. La négociation est donc une réalité au Sénégal. Elle a une base légale 

qui lui est propre. 




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+ 1.27 cm 

33. Les partenaires sociaux ont matérialisé cette volonté de concertation en signant en novembre 

2002 un document intitulé ‘‘Charte Nationale sur le Dialogue Sociale’’, entré en vigueur en mars 

2003. La Charte est un outil fondamental dans la prévention et la résolution des conflits du travail. 

3.3.2.2. Organisation des Relations professionnelles 




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+ 1.27 cm 

34. Les Différentes parties ont des structures et des organisations différentes. D’abord, les 

syndicats sont les principales organisations représentant les intérêts des travailleurs lors des 

négociations collectives. Leur schéma d’organisation a suivi de près celui qui s’était établi en France 

avec l’existence de fédérations et centrales formées de syndicats de branche, organisées en unités 

locales et régionales. On décompte actuellement plus d’une quinzaine de centrales syndicales, mais 

leur représentativité n’est pas connue par l’administration. Les élections portant sur la représentativité 

des organisations professionnelles (syndicats de travailleurs et d’employeurs) étaient prévues en 

novembre 2004, mais elles ne se sont pas tenues pour diverses raisons. Cependant, la représentativité 

des organisations professionnelles a été mesurée en 1998 7 , mais cette étude est généralement jugée peu 

fiable. 




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+ 1.27 cm 

35. Les employeurs au Sénégal se sont regroupés en association pour défendre leurs intérêts et 

l’état devenant employeur s’est fait représenter selon des modalités propres Ils possèdent des organes 

de recherche et de documentation, assistent juridiquement leurs adhérents, analysent toutes 

propositions, procèdent aux démarches qu’exige l’adoption d’une position uniforme face aux 

revendications syndicales, en un mot représentent et défendent, à titre officiel ou en coulisse, les 

intérêts de leur membre auprès de l’administration. 




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36. Il existe différents types de Mécanisme de Consultation et de Participation des organisations 

Professionnelles mis en place par l’Etat afin de rendre opérationnelle la participation des organisations 

professionnelles dans la vie économique et sociale et on peut distinguer trois niveaux : 




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7 Voir « Enquête sur la représentativité des organisations professionnelles ». Ministère du Travail et de l’Emploi. Dakar, novembre 1998. 

21

- Les organismes spécialisés à pouvoir de gestion et de direction où la structure est tripartite : la 

caisse de sécurité sociale, la commission tripartite de classement, le comité consultatif 

d’hygiène et de sécurité 

- Les organismes à compétence générale en matière de travail : le comité consultatif national du 

travail et de la sécurité sociale. Cet organisme est le cadre de discussions entre partenaires 

pour tout ce qui concerne la législation du travail. 

- Organisme à compétence générale en matière économique : le Conseil de la République pour 

les Affaires Economiques et Sociales a été crée en 2002. Les représentants des travailleurs et 

des employeurs sont associés de manière directe à son fonctionnement. 

3.3.2.3. Le cadre juridique de la négociation 

37. La base légale de la négociation repose essentiellement sur le Code du travail, principal 

monument législatif. A ce Code, viennent s’ajouter lois, décrets, arrêtés dans un ensemble très 

impressionnant mais qui ne présente qu’un minimum que les parties peuvent dépasser par la voie de la 

négociation collective. Le législateur s’est intéressé ainsi aux règles qui président à la formation, à la 

révision, à l’interprétation, à l’exécution, bref à toutes les règles qui donnent vie et mouvement à la 

convention collective. 




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+ 1.27 cm 

38. La portée de la législation est diversement appréciée. Pour certains auteurs, l’Etat doit se 

borner à remplir dans le domaine de la négociation collective les fonctions d’observateur impartial, de 

mainteneur de la paix sociale et de fournisseur de services auxiliaires. En conséquence une législation 

envahissante est à bannir. Pour d’autres, l’état a la responsabilité de l’ordre public et donc est 

directement intéressé aux enjeux du monde du travail et doit orienter l’action des partenaires sociaux, 

étant garant de l’intérêt général. Au Sénégal, on peut légitimement dire que le droit conventionnel n’a 

eu en pratique qu’un rôle secondaire. Les travailleurs n’ont toutefois pas usé de toutes les possibilités 

que leur offre la législation du travail. Bien que la dénonciation soit possible, cette possibilité n’a pas 

été utilisée systématiquement par la classe ouvrière. On peut observer la passivité des syndicats et leur 

absence de dynamisme. Le nouveau Code tente de réclamer le dialogue social, pour le rendre 

permanent. L’évolution est à suivre. 




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22

3.3.2.4. Le contenu de la Négociation collective 

39. Pour la mise en œuvre de la législation, le législateur a tracé quelques avenues du droit 

conventionnel en prescrivant à l’avance un certain nombre de points sur lesquels devrait porter la 

négociation collective et/ ou adopté comme politique de laisser aux parties à la négociation le soin de 

parachever son œuvre en recourant aux conventions collectives. 

40. Le recours aux conventions collectives : si l’on sait que beaucoup de décrets ou arrêtés ont 

été prévus par le code du travail (le nouveau code en prévoit 66) sans être pris, on peut penser que les 

pouvoirs publics estiment qu’il est préférable d’attendre que les partenaires sociaux étudient euxmêmes 

les conditions de mise en œuvre de la loi. Mais il est des cas où le législateur prévoit lui même 

le recours aux conventions collectives soit de façon directe soit de façon subsidiaire. 




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+ 1.27 cm 

41. Le contenu légal de la convention collective ordinaire : en dehors des clauses prévues à 

l’article L82 (durée déterminée, ou indéterminée, forme et époque de dénonciation, de renouvellement 

et de révision, durée de préavis), le contenu est libre. Cependant cette liberté n’est pas absolue car le 

code interdit aux parties de faire figurer certaines clauses dans le contenu des conventions. 

42. La convention collective susceptible d’extension : C’est elle qui est susceptible d’être rendue 

obligatoire pour tous les employeurs et travailleurs d’une branche d’activité déterminée dans le champ 

d’application territoriale de la convention. Son contenu est déterminé par l’article L 86 du code du 

travail qui prévoit des clauses obligatoires et des clauses facultatives. 

43. Concernant les accords collectifs d’établissement : Le nouveau texte sur les accords collectifs 

d’établissement est aux yeux de certains archaïque. En effet, les restrictions quant au contenu des 

accords sont quelque peu inutiles. 

44. Le Champ d’application de la Négociation collective : l’Etude dynamique de la négociation 

collective montre qu’on peut distinguer deux niveaux selon que l’on se situe avant l’indépendance ou 

après l’indépendance. Avant l’indépendance : Les conventions collectives applicables aux seuls 

travailleurs européens ou aux seuls travailleurs africains couvraient de très vastes secteurs d’activités. 

Les conventions antérieures à l’indépendance restent en vigueur pour la plupart dans certains pays 

africains. Au Sénégal, à l’instar d’autres pays africains (Côte d’Ivoire et Mauritanie) on a procédé à 

leur mise à jour par l’adoption d’une convention interprofessionnelle. Il a été stipulé de manière 

expresse qu’elles demeuraient en vigueur pour autant qu’elles n’étaient pas contraires aux lois 

nouvelles ni remplacées par de nouveaux accords. 




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+ 1.27 cm 

23

45. Depuis l’indépendance, l’activité des partenaires sociaux s’est limitée à l’élaboration d’un 

nombre restreint de conventions nouvelles 8 et à la mise à jour de la partie des conventions relatives 

aux salaires. Toutes ces conventions ont fait l’objet d’un arrêté d’extension leur donnant force 

obligatoire à l’échelon régional ou national pour toutes les entreprises de la branche, ce qui fait que la 

quasi-totalité des salariés se trouve aujourd’hui couverte par une convention à l’exception des 

employés de maison et des ouvriers agricoles. 




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46. Concernant les tendances de la négociation, on peut observer deux faits majeurs. Jusqu’en 

1982, la négociation se déroulait dans le cadre de la branche d’activité essentiellement. A partir de 

cette date, les partenaires sociaux ont discuté et conclu une convention collective nationale 

interprofessionnelle. 

47. Le système articulé de négociation au niveau interprofessionnel est intervenu en 1982 et n’a 

pas fondamentalement innové les mécanismes. Le souci des travailleurs en initiant un tel projet était 

d’une part de progresser sur le plan des avantages consentis et d’améliorer leurs acquis, d’autre part de 

donner un nouvel élan à la négociation collective en uniformisant les mécanismes. Pour les 

employeurs, l’adoption d’une telle convention n’était pas opportune, les dispositions nouvelles 

représentant des charges importantes sans contrepartie de production ou de productivité car il s’agit 

surtout de loisirs supplémentaires ou d’indemnités plus importantes.. 




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+ 1.27 cm 




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8 Il s’agit de : C.C des industries polygraphiques (1960), C.C des industries hôtelières (1960), C.C de la confection (1963), C.C du 

personnel des assemblées consulaires (1964), C.C des journalistes professionnels (1973), C.C des Banques. 

24

4. LES NORMES FONDAMENTALES DU TRAVAIL : 

CONNAISSANCE, RESPECT ET APPLICATION DANS LES 

ENTREPRISES 

4.1. Profil des Entreprises et du Personnel Enquêtés 

4.1.1. Présentation des entreprises industrielles observées 

48. Les vingt et cinq (25) entreprises dont les données ont été traitées dans ce rapport sont issues 

de seize (16) secteurs d’activité : assurances, télécommunications, énergie, métallique, chimie, 

construction, alimentation, Bâtiments et Travaux Publics, imprimerie, services, distribution, papeterie, 

hydraulique, agroalimentaire, transport, manutention (Figure 1). 




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Figure 1: Répartition des entreprises selon le secteur d'activité 

Hydraulique 

Distribution 

Alimentation 

Mettalique 

Télécoms 

Manutention 

Services 

BTP 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

2 

2 

2 

2 

0 1 2 3 4 5 6 7 

6 

49. Les entreprises industrielles observées sont de grandes entreprises (48%) et des entreprises de 

taille moyenne (16%) et des Pme/Pmi (36%) (Figure 2). 

Figure 2: Répartition des entreprises observées selon la taille 




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+ 1.27 cm 

PME; 36 

Entreprise taille 

Moyenne; 16 

Grande Entreprise; 

48 

25

50. Près des ¾ des entreprises observées (73%) sont localisées dans la région de Dakar. Trois sont 

localisées respectivement dans les régions de Ziguinchor, Saint-Louis et kaolack. Trois entreprises, 

essentiellement de grandes entreprises, sont implantées dans toutes les régions du Sénégal (Sonatel, 

Sénélec et SDE). 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

4.1.2. Profil du personnel des entreprises (enquête employeur) 

4.1.2.1. Catégorie socioprofessionnelle, sexe et âge 

Tableau 1 : Répartition du personnel selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe (%) 

HOMMES FEMMES TOTAL 

CADRES SUPERIEURS, MOYENS 

ET TECHNICIENS SUPERIEURS 

TECHNICIENS ET AGENTS DE 

87 13 10 

81 19 31 

MAITRISE 

EMPLOYES ET OUVRIERS 94 6 59 

TOTAL 90 10 100 

51. L’observation du tableau 1 permet de mettre en évidence les éléments significatifs concernant 

le profil du personnel des entreprises enquêtées. On peut en effet noter: 

• un rapport équilibré entre les ratios concernant l’encadrement, la maîtrise et l’exécution 

(respectivement 10%, 31% et 59%) ; 

• une faible représentativité du personnel féminin : les femmes représentent 10% des effectifs, 

mais, elles sont nettement plus nombreuses dans la maîtrise (19%) et l’encadrement (13%). 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

4.1.2.2. Taux de syndicalisation 

52. Le taux de syndicalisation du personnel est relativement faible (41%). Mais il dépend de la 

catégorie socioprofessionnelle. Le taux de syndicalisation le plus élevé est celui de la maîtrise (78%). 

Même si celui des ouvriers est relativement faible, ces derniers représentent 62% du personnel 

syndiqué. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

26

Figure3 : Taux de syndicalisation du personel selon la catégorie 

socioprofessionnelle 

80 

70 

78 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

24 

Cadres 

Techniciens 

et AM 

33 

Employés et 

Ouvriers 

41 

TOTAL 

4.2. Connaissance des NFT dans les entreprises 

4.2.1. Tendances Générales 

53. L’étude a cherché à évaluer le niveau de connaissance, dans les entreprises sénégalaises, des 

huit conventions fondamentales concernant la liberté d’association, le travail forcé, l’égalité dans 

l’emploi et l’égalité de chances, et le travail des enfants. Les acteurs ciblés sont : les Responsables des 

Ressources Humaines (RRH), les Représentants du personnel (RP) et les travailleurs salariés non 

responsables du personnel. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

54. L’analyse des résultats obtenus par l’enquête par questionnaire met en évidence trois résultats 

significatifs concernant le niveau de connaissance des conventions fondamentales du travail : 

• une connaissance relativement faible des conventions fondamentales par les travailleurs 

salariés ; 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

• une bonne connaissance des conventions fondamentales par d’une part les Responsables RH et 

d’autre part les Représentants du personnel ; 

27

• une connaissance des conventions fondamentales nettement meilleures par les RRH et RP des 

Grandes Entreprises (GE) comparée à la connaissance des acteurs des Entreprises de Taille 

Moyenne (ETM) et à celle des acteurs des Petites et Moyennes Entreprises (PME). 

4.2.2. Les travailleurs salariés et la connaissance des conventions 

fondamentales du travail 

55. Seuls 19,7 % des travailleurs salariés (non responsables du personnel) affirment connaître les 

conventions fondamentales. Et dans la plupart des cas, ils ne sont pas en mesure de distinguer les 

conventions fondamentales parmi les conventions internationales du travail. L’abolition effective du 

travail des enfants est la convention la mieux connue par les travailleurs des entreprises visitées, 

essentiellement du fait du travail de sensibilisation entrepris par le BIT depuis une période sur ce 

thème. 




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56. La taille de l’entreprise n’influe pas sur le niveau de connaissance des conventions par les 

travailleurs. Cependant, il existe une corrélation très nette entre le niveau d’instruction des travailleurs 

et le niveau de connaissance des conventions (Figure 4). Par ailleurs, les cadres ont une meilleure 

connaissance des conventions que les agents de maîtrise et les ouvriers et employés (respectivement 

39%, 12% et 19% affirment connaître les conventions fondamentales). Enfin, les conventions sont 

mieux connues par les travailleurs non syndiqués de notre échantillon : 26% d’entre eux affirment 

connaître les conventions contre 16% des travailleurs syndiqués. Ce fait peut être lié au fait que les 

syndicats ne font d’éducation et de formation en faveur de leurs adhérents simples. L’essentiel de leurs 

activités dans ce domaine est réservé aux délégués du personnel et syndicaux. Donc, les travailleurs 

simples n’accèdent pas à la connaissance des NFT par l’intermédiaire des syndicats. 




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Figure 4: Pourcentages d'ouviers et d'employés affirmant connaître les 

conventions fondamentales selon le niveau de scolarisation 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

18 

13 

21 

0 

Non Scolarisé Primaire Secondaire Supérieur 

28

4.2.3. Responsables des Ressources Humaines et Responsables du personnel 

face aux conventions fondamentales du travail 

57. La lecture de la Figure 5 nous permet de constater que RRH et RP ont les mêmes dispositions 

face aux conventions fondamentales du travail. D’une part, la majorité des deux types d’acteurs 

affirment connaître les huit conventions, même si le niveau de connaissance est plus élevé chez les 

RRH. D’autre part, on observe la même classification des conventions selon le niveau de connaissance 

par les acteurs. Par exemple, dans les deux cas, la convention concernant la liberté syndicale est la 

mieux connue et celle concernant le travail forcé la moins connue. 




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Figure 5: Pourcentages des Responsables des Ressources Humaines et des 

Représentants du personnel affirmant connaître les conventions fondamentales 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

83 

74 

87 

65 

74 

60 66 

57 

Travail forcé Egalité des chances Travail des enfants Liberté syndicale 

RRH 

RP 

4.2.4. La connaissance des NFT selon la taille de l’Entreprise 

58. L’analyse et la comparaison entre les figures 6 et 7 permettent de voir que la connaissance des 

conventions fondamentales est meilleure auprès des acteurs des Grandes Entreprises. Cette 

connaissance est même excellente auprès des RRH des grandes entreprises. On retrouve ici la même 

classification des conventions selon le niveau de connaissance par les deux types d’acteurs. 




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+ 1.27 cm 

Figure 6: Pourcentage de Responsables des ressources Humaines affirmant connaitre les 

conventions fondamentales selon la taille de l'entreprise. 

150 

100 

50 

0 

80 

80 

100 

100 

75 

75 

50 50 

56 

56 

11 11 


Grande Entreprise Entreprise taille Moyenne PME 

29

Figure 7: Pourcentage de Responsables du Personnel affirmant connaitre les 

conventions fondamentales selon la taille de l'entreprise 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

74 

63 

70 

81 

60 

40 

60 

40 

34 33 

34 

34 


Grande Entreprise Entreprise taille Moyenne PME 

4.3. Point de vue des acteurs sur le respect et l’application des NFT 

59. L’étude a cherché à avoir des indications sur le respect et l’application des normes 

fondamentales dans les entreprises sénégalaises observées 

4.3.1. Liberté syndicale et négociation collective 

60. La liberté d’expression et d’association est généralement garantie dans les entreprises 

sénégalaises. En effet, les résultats de l’enquête par questionnaires montrent les éléments suivants : 

• des syndicats régulièrement constitués existent dans les entreprises. Ce fait est reconnu par tous 

les RRH et DP des grandes entreprises et par la majorité des RRH et RP des entreprises de 

taille moyenne. Quant aux PME, certaines d’entres elles, du fait de leur faible effectif, n’ont 

pas de syndicats d’entreprises. En revanche, dans ces là, les travailleurs sont adhérents aux 

syndicats de la branche d’activités. 




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+ 1.27 cm 

• Le droit d’adhésion à un syndicat de son choix est reconnu par la grande majorité des 

travailleurs salariés des entreprises, en particulier par les salariés des grandes entreprises. Ce 

droit est reconnu par 96% des salariés des grandes entreprise, 67% des salariés des entreprises 

de taille moyenne et 74% des salariés). 

• Le harcèlement syndical est une pratique marginale dans les entreprises. Seuls 5% des 

travailleurs ont reconnu qu’il est arrivé au moins une fois, durant les cinq dernières années, 

qu’un travailleur soit inquiété par l’employeur du fait de son appartenance syndicale. 

30

• Dans les entreprises, les délégués du personnel ou les représentants syndicaux exercent 

librement leur mandat de représentant du personnel. C’est le point de vue de 87% des 

travailleurs salariés. 

61. Des mécanismes de recours et de négociation collective existent dans la plupart des entreprises 

enquêtées. On peut citer : 

• la reconnaissance par les employeurs du droit du travailleur à présenter une réclamation 

individuelle. C’est le point de vue de tous les RRH, 89% des RP et 82% des travailleurs 

salariés. 




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+ 1.27 cm 

• L’acceptation par les employeurs de revendications collectives relatives à la modification des 

conditions d’emploi. Dans les grandes entreprises en particulier, la grande majorité des RRH et 

RP (respectivement 60% et 85%) ont noté des cas de ce type de revendications dans leur 

entreprise. 

• L’acceptation par les employeurs et les travailleurs de recourir à l’autorité compétente pour le 

règlement aussi bien de différends individuels ou collectifs. La majorité des RP a reconnu que 

ces types de recours ont eu lieu dans leur entreprise. 

• La reconnaissance par les différents acteurs du droit à la négociation collective. Dans ce cas 

précis, aussi bien des RRH (43%) que des RP (17%) ont reconnu avoir négocié des accords 

d’établissement non compris dans le champ d’application de la Convention Collective. Cette 

pratique est très étendue dans les grandes entreprises et les entreprises de taille moyenne. 

62. Cependant, les résultats de l’enquête révèlent une application mitigée des dispositions 

concernant les Délégués du Personnel. Du point de vue des insuffisances, on peut noter : 

• un laxisme dans le respect du calendrier de l’organisation des élections des délégués du 

personnel. En effet, concernant les grandes entreprises, 70% d’entre elles selon les RRH et 

63% selon les DP ont organisé des élections du DP dans les délais fixés par le décret n° 67- 

1360 du 9 décembre 1967. Le pourcentage d’entreprise de taille moyenne respectant cette 

disposition sur l’organisation des élections de DP est encore plus faible (50% des RRH et 40% 

des DP ont reconnu que leur entreprise a organisé les élections de DP dans les délais 

convenus). 




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31

• La fréquence relative des ruptures de contrat du travail de délégué du personnel, en particulier 

dans les grandes entreprises. La moitié des RRH et près de 60% des DP de ce type d’entreprise 

ont affirmé que durant les cinq dernières années, il y a eu dans leur entreprise, une rupture de 

contrat avec un DP essentiellement basée sur une attitude fautive, ou a tout le moins non 

relative à l’exercice des fonctions de délégué du personnel telles qu’elles résultent du décret 

67-1360 précité. 

• Le manque relatif de respect de la régularité des réunions mensuelles Direction/ Délégués du 

personnel, si l’on se fie à l’opinion des délégués du personnel (seuls 31% d’entre eux pensent 

que la régularité de ces réunions est respectée). Par contre, plus de la moitié des RRH affirment 

que la régularité de ces réunions est respectée. Par ailleurs, sur ce domaine des réunions entre 

partenaires, le laxisme est important dans les entreprises de taille moyenne (20% des RP et 

50% des RRH reconnaissant la régularité de ces réunions dans leur entreprise). 

63. Les résultats de l’enquête révèlent aussi un déficit dans le dialogue social d’entreprise. En 

effet, aucun RRH d’entreprises de taille moyenne et très peu (11%) de RRH de PME ont reconnu 

l’existence dans les entreprises de mécanismes ou de cadres fonctionnels de dialogue social. 

L’existence de ces mécanismes et cadres n’est reconnue que par la moitié des RRH des grandes 

entreprises. 




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64. Du point de vue des points de satisfaction concernant toujours l’application des dispositions 

concernant les délégués du personnel, on peut noter : 

• la diligence des employeurs concernant l’octroi d’un local. Une grande majorité de RRH (86%) 

et de RP (75%) ont affirmé que les délégués du personnel de leur entreprise ont bénéficié d’un 

local. 




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• Le respect du temps de délégation par les employeurs. Une grande partie des RRH et des RH 

(respectivement 86% et 75%) ont reconnu le respect du temps de délégation dans leur 

entreprise. Aussi bien pour le temps de délégation que pour l’affection d’un local aux délégués 

du personnel, la pratique est meilleure dans les grandes entreprises. 

• La pratique répandue d’octroi d’une subvention aux organisations syndicales de travailleurs. 

C’est l’opinion de 64% des RRH et 66% des RP. 

32

4.3.2. Abolition du travail forcé ou obligatoire 

65. D’une manière générale, l’existence de pratiques de travail forcé n’est pas reconnue par les 

acteurs dans les entreprises sénégalaises (point de vue de tous les RRH et de 90% des RP) 

4.3.3. Elimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession 

66. L’étude a cherché à donner quelques indications sur l’égalité de traitement pour illustrer le 

droit fondamental relatif à l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. Sur 

ce plan, le point de vue des RP et celui des salariés sont en décalage avec celui des RRH. On peut, à ce 

propos, noter : 




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• un niveau de perception plus élevé de l’équité dans la politique de rémunération chez les RRH 

(voir Figure 5). Les RRH des grandes entreprises et des PME considèrent à 90% que la 

politique de rémunération de leur entreprise est équitable. La majorité ses Représentants du 

personnel et des salariés estiment que la politique de rémunération de leur entreprise est 

inéquitable (respectivement 51% et 57%) ; 

• le niveau de perception de l’équité dans la politique de rémunération est plus élevé chez les 

agents de maîtrise (47%) que chez les cadres (39%) et les ouvriers employés (27%) (figure 8). 

Figure 8: Pourcentage d'acteurs considérant la politique de rémunération comme étant 

équitable selon la taille de l'entreprise 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

90 

75 

89 

41 

40 

50 

40 

39 

4 

Grande entreprise Entreprise moyenne PME 

Responsable RH Représentant du Personnel Salariés 

67. Très peu d’acteurs ont reconnu avoir observé des cas de discrimination salariale liée soit au 

sexe, soit à l’appartenance syndicale (Figure 9). Cependant, près de 20% des salariés ont reconnu ne 

pas savoir si ces cas existent dans leur entreprise. 




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+ 1.27 cm 

33

Figure 9: Pourcentage d'acteurs reconnaissant l'existence de discrimination salariale 

dans leur entreprise 

150 

100 

50 

0 

100 

60 

63 

76 

64 

RRH RP Salariés 

Discrimination liée au sexe 

discrimination liée à l'appartenance syndicale 

68. Toutefois, les RP dans les moyennes entreprises (20%) et dans les grandes entreprises (11%) 

ont souligné que, durant les cinq dernières années, l’autorité administrative ou judiciaire a été saisie 

pour des cas de discrimination dans la rémunération dans leur entreprise. 

69. Au-delà de la question de la rémunération, la discrimination relative au sexe est revenue 

fréquemment au cours des entretiens avec les employeurs compte tenu du constat général de faible 

représentation de la population féminine dans les entreprises en général et dans les instances de 

direction ou de décision en particulier. De manière générale, les employeurs estiment n’avoir pas 

développé des comportements ou attitudes discriminatoires à l’égard des femmes dans le cadre des 

décisions ou actes de gestion humaine de leur structure. De même, les représentants du personnel 

n’ont pas mis en exergue des cas de discrimination liée au sexe en violation des dispositions de la 

convention n° 111 de l’O.I.T. A l’instar des employeurs, ils n’ont également pas fait cas de 

comportement ou d’attitude discriminatoire fondé sur la race, la religion, l’origine sociale ou l’opinion 

politique. 




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4.3.4. Abolition effective du travail des enfants 

70. L’absence, parmi le personnel de collaborateurs âgés de moins de 18 ans, est reconnue par 

tous les acteurs de l’entreprise. Les entreprises sénégalaises ont éliminé le travail des enfants selon 

tous les RRH, 91% des RP et 70% des travailleurs salariés. Mais, on peut noter que, selon 13% des 

salariés des PME, des collaborateurs de moins de 18 ans travaillent encore dans leur entreprise. 

71. L’absence, parmi le personnel de collaborateurs âgés de moins de 18 ans, est reconnue par 

tous les acteurs de l’entreprise. Les entreprises sénégalaises ont éliminé le travail des enfants selon 

tous les RRH, 91% des RP et 70% des travailleurs salariés. Mais, on peut noter que, selon 13% des 

salariés des PME, des collaborateurs de moins de 18 ans travaillent encore dans leur entreprise. En 




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34

effet, la quasi-totalité des employeurs enquêtés déclarent respecter les règles relatives à l’age 

minimum à l’emploi. 

72. En ce qui concerne précisément la notion de contrat d’apprentissage, elle n’est pas très utilisée 

par les entreprises objet de l’enquête. En effet, 82% des employeurs enquêtées déclarent ne pas avoir 

recours à cette catégorie contractuelle, compte tenu de la structure de leurs effectifs qui privilégie 

davantage d’autres formes de relations contractuelles. Les 18 % restant qui utilisent des apprentis 

déclarent respecter les dispositions législatives et réglementaires qui gouvernent ce type de contrat 

notamment les règles de fond et de forme liées à l’instrumentum et au visa d’approbation de 

l’Inspecteur du Travail. 




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4.4. Application des NFT : Ressources et Contraintes 

4.4.1. La conformité du droit sénégalais 

73. La législation et la réglementation du travail au Sénégal ont effectivement intégré les normes 

fondamentales dans le dispositif juridique interne. Le Sénégal a ratifié la totalité des normes 

fondamentales et a mis en œuvre un cadre juridique et administratif nécessaires à l’application de ces 

normes. 

74. En effet, les dispositions de la loi 97-17 du 1 er décembre 1997 instituant un code du travail au 

Sénégal ont prévu des règles précise sur : 

• la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ; 

• l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire ; 

• l’élaboration effective du travail des enfants ; 

• l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. 

75. Les dispositions de la négociation collective résultant de la convention collective nationale 

interprofessionnelle ont repris également l’essentiel des règles légales et réglementaires 

4.4.1.1. La liberté d’association (Convention n° 87) 

76. le Sénégal a ratifié la convention N°87 dès son indépendance. De manière générale, la 

législation nationale garantit aux travailleurs et aux employeurs la possibilité de se regrouper et d’agir 

ensemble pour défendre non seulement leurs intérêts économiques mais aussi des libertés publiques. 

Elle assure aussi une protection contre les actes de discrimination, les mises à l’index, l’ingérence, etc. 




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35

77. Le titre II du Code du Travail, consacré aux syndicats professionnels, définit leur objet (étude 

et défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux, agricoles et artisanaux) et prévoit la 

liberté pour tous les travailleurs de constituer des organisations de leur choix pour défendre et 

promouvoir leurs intérêts professionnels. 

78. La question de la déclaration préalable est prévue par l’article 8 du code du travail et le 

principe de la dissolution administrative n’y existe pas. Elle est nécessairement judiciaire et à la 

demande du procureur de la République adressée au Tribunal régional. 

79. Le code prévoit également des dispositions permettant aux syndicats de se regrouper en unions 

qui ont également la personnalité juridique (article L 24 et suivants) 

80. La protection du droit syndical est également assurée notamment avec l’interdiction de toute 

discrimination fondée sur l’appartenance syndicale notamment dans les décisions concernant 

l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la 

rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le congédiement (article 

L29). 

4.4.1.2. Le droit d’organisation et de négociation collective (Convention 

n°98) 




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81. Le Sénégal a ratifié la convention n°98 dès 1961 et la législation sénégalaise contient des 

dispositions précises sur le droit pour les travailleurs et leurs représentants à une expression directe et 

collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail (article L5) et une 

interdiction pour l’employeur de tenir compte des opinions émises dans l’exercice du droit 

d’expression pour motiver une sanction ou un licenciement. 

82. Toutefois, un décret prévu par l’article L5 précité pour encourager et promouvoir le 

développement et l’utilisation les plus larges des procédures de négociation au sein de l’entreprise 

n’est pas encore intervenu. 

83. La possibilité de conclure des accords collectifs, des conventions collectives pour mettre en 

œuvre la législation ou pour combler les vides textuels, est prévue par le titre IV du code du travail. 




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36

84. Le nouveau code du travail issu de la loi 97-17 du 1 er décembre 1997 cherche plutôt à 

décentraliser la négociation pour la situer davantage au niveau de l’entreprise en accroissant le 

domaine des accords collectifs et en consacrant la possibilité pour les délégués du personnel de 

prendre une part plus active à la détermination de leurs conditions de travail. 




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4.4.1.3. L’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire 

(Convention 29 et Convention 105) 

85. La convention n°29 a été ratifiée par le Sénégal en 1960 et la convention n°105 a été 

ratifiée en 1961. L’article L4 du Code du Travail a repris textuellement la définition du travail forcé 

donné par la convention n° 29 de l’OIT et prévoit expressément son interdiction. Toutefois, la loi 

interne est beaucoup moins prolixe que la convention n° 29 sur les contours et modalités du travail 

forcé. 




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4.4.1.4. L’abolition du travail des enfants (convention 138) 

86. Le Sénégal a ratifié la convention n°138 sur l’âge minimum et a établi une législation visant à 

interdire l’emploi des enfants n’ayant pas atteint un certain âge et a aussi réglementé les conditions de 

travail pour ceux qui ont atteint l’âge minimum. 

87. En effet, l’article L 145 du Code du Travail fixe l’âge minimum d’admission à l’emploi à 15 

ans sauf dérogation édictée par arrêté du Ministre chargé du Travail compte tenu des circonstances 

locales et des tâches qui peuvent être demandées aux enfants. 

88. Cette disposition constitue une avancée certaine par rapport à l’ancienne réglementation issue 

de l’arrêté 3723 du 17 septembre 1954 portant dérogation à l’âge d’admission à l’emploi qui prévoyait 

une exception pour les travaux domestiques, les travaux légers de caractère saisonnier, tels que les 

travaux de cueillette et de triage effectué dans les plantations. 

89. Toutefois, l’arrêté n° 3724 du 22 juin 1954 relatif au travail des enfants modifié par l’arrêté 

3745 du 6 juin 2003, interdit formellement d’employer des enfants avant l’âge de 18 ans à des travaux 

excédant leurs forces, présentant des causes de danger ou qui, par leur nature et par les conditions dans 

lesquelles ils sont effectués, sont susceptibles de blesser leur moralité. Ce dernier texte définit l’enfant 

comme tout travailleur de moins de 18 ans. 




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37

4.4.1.5. Les pires formes de travail des enfants (Convention 182) 

90. Le Sénégal a ratifié en juin 2000 la convention n°182 et s’est engagé à élaborer de toute 

urgence, en consultation avec les institutions publiques compétentes (Ministère de la famille, 

Ministère du Travail, Ministère de la Justice, etc..), les organisations d’employeurs et de travailleurs, 

la société civile, les organisations non gouvernementales, un plan cadre national pour la prévention et 

l’élimination du travail des enfants avec pour priorité les pires formes. 




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91. Le Sénégal a voulu ainsi se doter d’une capacité institutionnelle pour lutter contre le travail 

des enfants en cherchant à promouvoir et à coordonner les activités des différents ministères et 

départements concernés, le secteur privé à travers une approche globale, des objectifs précis repérables 

dans le temps, des cibles spécifiques et à l’éliminer de manière définitive à l’horizon de 2015. 




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92. Dans le cadre précis de l’harmonisation et de l’application des normes, le législateur 

sénégalais a pris un ensemble de textes tant au niveau : 

- de l’éducation (une loi de 2004 a institué la scolarité obligatoire pour tous les enfants âgés 

de 6 à 16 ans) ; 




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+ 1.27 cm 

- de la pêche (une réglementation a introduit un âge minimum pour l’embarquement des 

enfants à bord des navires de pêche). 

93. Au niveau du travail, l’arrêté n° 3749 du 6 juin 2003 fixant et interdisant les pires formes de 

travail des enfants au Sénégal rappelle la définition de l’enfant comme tout travailleur âgé de moins de 

18 ans et fixe une liste d’activités considérées comme relevant des pires formes de travail des enfants. 

94. Cette liste est quasiment analogue à celle prévue par la convention n° 182 de l’OIT à laquelle 

s’ajoute les activités suivantes qui sont propres au contexte local : la mendicité ; la récupération des 

déchets et ordures ; les transports publics, etc. 

95. D’autres arrêtés (3750 et 3751 du 6 juin 2003) fixent les catégories d’entreprises et la nature 

des travaux interdits aux enfants et prévoient la répression pour les contrevenants. 




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38

4.4.1.6. L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de 

Profession (Convention 100 et convention 111) 

96. Les conventions n°100 sur l’égalité de rémunération et n°111 concernant la discrimination 

(emploi et profession) ont été ratifiées respectivement en 1962 et en 1967. 

97. Le principe de l’égalité de rémunération résultant de la convention n°100 de l’OIT a été 

surtout mise en œuvre par la convention collective nationale interprofessionnelle en son article 36 qui 

prévoit « qu’à conditions égales de travail, de qualification professionnelles et de rendement, le salaire 

est égal pour tous les travailleurs quel que soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut dans les 

conditions fixées au présent titre ». Ce texte reprend l’article L105 du code du travail dans une certaine 

mesure. Cette disposition prend également en compte les stipulations de la convention n°111 

concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession. 




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98. Toutefois, la législation et la réglementation ne sont pas très prolixes sur la notion d’égalité 

de traitement au-delà de la question de la rémunération. On a même l’impression de noter une forme 

d’abstention ou tout au moins un encouragement insuffisant à la mise en œuvre de cette notion par des 

mesures concrètes pour rendre plus effective la notion et redresser ainsi les disparités naturelles ou 

sociales qui existent de manière tout à fait sournoises. 




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4.4.2. L’application des normes 

4.4.2.1. Constat général 

99. Pour l’essentiel, les entreprises enquêtées appliquent les normes fondamentales dans la gestion 

de la dimension humaine de leur structure. Il n’a pas été détecté de cas de travail forcé, d’utilisation 

des enfants en violation de la réglementation nationale. Si l’on se fie à l’opinion des travailleurs 

enquêtés, il y a très peu de cas de discrimination en matière de rémunération par rapport au sexe, de 

violation des libertés syndicales ou du droit à la négociation collective. 




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+ 1.27 cm 

100. Avec une bonne connaissance de la législation nationale, il n’est pas fait beaucoup de 

différence avec la législation issue des conventions internationales notamment du point de vue des 

employeurs. Toutefois, dans la pratique, bien que l’on ait noté l’inexistence d’obstacle au plan 

juridique, dans les faits, l’on observe une insuffisante application de certaines normes. 




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+ 1.27 cm 

39

4.4.2.2. Les obstacles de jure 

101. Une parfaite intégration des normes fondamentales dans l’ordre juridique interne est à 

l’origine, dans une large mesure, de l’inexistence d’obstacle au plan du droit relativement à la mise en 

œuvre desdites normes. Le droit positif sénégalais a en effet assez bien mis en œuvre les normes 

fondamentales du travail bien que sur certaines positions, la réglementation annoncée fait encore 

défaut notamment dans la mise en œuvre de certains principes. Ces situations sont repérables au 

niveau du droit à l’expression directe et collective des travailleurs. 




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+ 1.27 cm 

4.4.2.3. Les obstacles de fait 

102. Nous avons pu remarquer que pour l’essentiel, les employeurs ont une assez bonne 

connaissance des normes fondamentales de l’OIT. Une telle situation, repérable également au niveau 

des représentants syndicaux, est essentiellement due aux programmes de formation mis en œuvre par 

leurs organisations syndicales, par les instances multilatérales comme celles du BIT ou quelquefois par 

l’employeur dans certains cas. Ce n’est pratiquement pas le cas pour les travailleurs où les taux de 

maîtrise sont relativement bas. 

103. En ce qui concerne le travail des enfants, il convient de remarquer que le phénomène est d’une 

telle ampleur que le respect de cette norme, reprise à divers niveaux dans l’ordre juridique (travail, 

éducation, droit pénal, secteur maritime, etc..) n’est pas souvent assuré soit en raison du contexte 

socio-économique, soit en raison de l’insuffisance des instruments de contrôle et de sanction. 

104. En effet, les différents plans nationaux d’action lancés jusqu’ici n’ont pas eu beaucoup de 

résultats et les moyens des services chargés d’appliquer les normes sont dramatiquement insuffisants. 

105. On peut aussi noter une insuffisance des actes réglementaires pour assurer, expliquer, 

commenter et interpréter les règles de droit issues des normes surtout à l’endroit de ceux qui ne sont 

pas alphabétisés en langue française. Cette situation s’explique par le déficit criard de ressources 

humaines pour appliquer ces services. 

106. Il nous semble aussi intéressant de s’intéresser aux obstacles qui empêchent d’étendre la 

législation au-delà du cadre des relations professionnelles traditionnelles notamment aux secteurs non 

structurés. En effet, si l’on sait que la population active en milieu structuré tourne autour de 200.000 

travailleurs sur une population active avoisinant les 3.000.000, se pose alors la question des obstacles 

administratifs et structurels qui empêchent l’application des normes dans le secteur non structuré. 




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40

4.5. Impact de l’application des NFT sur la Productivité 

4.5.1. Relation indirecte entre NFT et Productivité des Entreprises 

107. L’application des NFT a-t-elle un impact sur les performances de l’entreprise en général, sur 

la productivité de manière spécifique? La productivité se définit comme l’utilisation efficiente de 

ressources –travail, capital, terre, matières, énergie, information – pour la production de biens et de 

services. Joseph Prokopenko, en parlant des déterminants de la productivité affirme : « la productivité 

de l’entreprise et des personnes c’est non seulement le résultat des facteurs internes de l’entreprise 

(efficacité des ressources humaines, qualité du personnel), mais également le résultat de facteurs 

extérieurs dont les plus importants sont la qualité de la politique économique gouvernementale, 

l’administration publique, les infrastructures sociales et commerciales, la stabilité politique et les 

spécificités culturelles. C'est-à-dire la société dans son ensemble » 9 . Cette idée a été auparavant 

largement développée par Prokopenko dans un ouvrage précédent 10 . Partant de cette reconnaissance de 

l’existence de facteurs multiples internes et extérieurs de productivité, il est possible de voir que les 

NFT entretiennent des relations indirectes avec la productivité. Leur application peut avoir un effet sur 

certains facteurs internes et externes de productivité. Les gains de productivité ne résultent pas 

directement de l’application des NFT. Il s’agit alors de voir quels sont les facteurs de productivité 

susceptibles d’être impactés par une bonne application des NFT. La figure 10 présente un schéma 

général de la relation indirecte entre les NFT et la productivité. 




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Figure 10 : Relation indirecte entre NFT et Productivité 

Facteurs 

externes 

Productivité 

Facteurs 

internes 

Application NFT 

9 Voir Joseph Prokopenko, 1999, Les organismes de promotion de la productivité : évolution et expérience, BIT, Genève, p.5. 

10 Voir J. Prokopenko, 1990, Gérer la productivité. Manuel pratique, BIT, Genève, pp.9-23 

41

108. Hakim Hassenmamode, en s’inspirant du schéma proposé par Prokopenko pour identifier les 

facteurs offrant les principales possibilités d’amélioration de la productivité 11 , a retenu comme facteurs 

externes de productivité : la politique socioculturelle et la structure économique, les ressources et la 

base politique. Pour Prokopenko, les facteurs externes sont des facteurs de macro productivité. Les 

facteurs internes de productivité sont les facteurs d’intrants, les facteurs d’extrants et les facteurs de 

processus qui concernent plus spécifiquement la dimension humaine de l’entreprise. La figure 11 

présente les différents facteurs de productivité identifiés par Hassenmamode. 




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Figure 11: Résumé des facteurs de productivité 

FACTEURS EXTERNES 

FACTEURS INTERNES 

Politique socio 

culturelle et 

structure 

économique 

Ressources Base politique Facteurs 

d’intrants 

Facteurs de 

processus 

Facteurs 

d’extrants 

* Valeurs et 

attitudes 

* Ethique du 

travail 

* Conditions 

de l’environne 

ment 

* Structure 

économique 

* Relations 

interentreprises 

* Structure 

politique et 

traditions 

* Système de 

relations 

industrielles 

* Système de 

relations 

industrielles 

* Offre et 

demande de 

travail/ 

compétences et 

niveaux de 

qualification 

* Ressources 

naturelles 

* Base 

technologique 

* Savoir Faire 

* Politiques 

macro 

économiques 

* Politiques 

sectorielles 

* Education et 

développement 

des ressources 

humaines 

* Politiques 

technologiques 

et de 

productivité 

* 

Infrastructures 

et énergies 

* Ressources 

humaines 

* Technologie 

et savoir faire 

* Equipements 

et usines, 

capital 

* Matériels et 

énergies 

* Information 

* Culture 

d’entreprise 

* Systèmes et 

processus de 

production 

* Organisation 

du travail 

* Style et 

système de 

management 

* Processus 

d’innovation et 

de changement 

* Processus 

d’apprentissage 

et organisation 

* Mise au point 

des produits 

* Mix produit 

* Volume de 

production 

* Orientation 

vers le 

consommateur 

* Qualité 

* Impact sur 

environnement 

* Marchés 

* Entreprise 

citoyenne 

109. Le respect et l’application des NFT peuvent avoir un effet sur certains facteurs internes ou 

externes de productivité. Ils n’ont aucun impact sur les facteurs internes rigides (technologie, savoir 

faire, équipement, usines et capital, matériel et énergies). En revanche, les facteurs souples qui 

11 Voir H. Hassenmamode, 1999, Développement d’une politique nationale de productivité : une approche tripartite. Manuel 

de formation, Centre International de Turin, p.46. Le schéma de Prokopenko est présenté à la page 10 de son ouvrage de 

1990. 




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42

comprennent tous les facteurs de processus, sont susceptibles d’être modifiés par une application des 

NFT. Ces facteurs concernent essentiellement le personnel et le management qui sont l’ossature de 

toute politique d’amélioration de la productivité. Les politiques de motivation du personnel et de 

participation des travailleurs au fonctionnement de l’entreprise contribuent à l’accroissement de la 

productivité. L’instauration de bonnes relations entre l’employeur et les travailleurs peut être facilitée 

par l’application de toutes les NFT, les conventions 87 et 98 en particulier. Par exemple, la 

coopération entre l’employeur et les travailleurs est le préalable à la construction d’une culture 

d’entreprise. Cependant, l’impact de l’application des NFT est relativement limité sur les facteurs de 

macro productivité qui relèvent essentiellement de l’action de l’Etat et des mécanismes institutionnels, 

des conditions politiques, sociales et économiques, de la conjoncture et des ressources disponibles. En 

revanche, l’élaboration d’un système performant de relations industrielles et de politiques d’éducation 

et de développement des ressources humaines ne peut se faire sans le respect des NFT concernant le 

travail des enfants, la discrimination en matière d’emploi et de profession, la négociation collective. 

La figure 12 présente les relations pouvant exister entre les conventions fondamentales et les facteurs 

de processus. 

110. Dans les entreprises visitées, le respect des normes influe nettement sur les relations sociales. 

Il facile la mise en œuvre des règles relatives à la négociation collective. En effet, des structures ont 

déjà mis en œuvre un comité de dialogue social où se discutent la totalité des conditions permettant 

une exécution loyale de leurs relations de travail. Dans ces structures, il n’a pas été noté de conflit 

collectif majeur pouvant altérer les relations de travail. De même les différends individuels de travail 

portés devant les juridictions ou devant l’administration du travail n’y sont pas légion. C’est dans ces 

mêmes structures qu’on a observé la mise en place de politiques sociales motivantes et de bonnes 

conditions de travail. 




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43

Figure 12 : Relations entre l’application des conventions fondamentales et la modification des facteurs de 

processus. 

Facteurs de 

processus 

Conventions 87 et 98 

Liberté d’association, 

Droit d’organisation et de 

négociation collective 

* Culture 

d’entreprise 

* Systèmes et 

processus de 

production 


Elimination 

discrimination en matière 

emploi et profession 


Abolition effective du 

travail des enfants 

* Organisation du 

travail 

* Style et système de 

management 

* Processus 

d’innovation et de 

changement 


Abolition du travail 

forcé ou obligatoire 

* Processus 

d’apprentissage et 

organisation 

111. Mais, au niveau global, le système de négociation collective a besoin d’être redynamisé. Le 

nombre d’accords collectifs intervenu sur la période n’est pas important. La négociation collective a 

pratiquement atteint un stade d’essoufflement compte tenu du nombre restreint de conventions 

collectives conclues sur la période postérieure à l’indépendance du Sénégal. A part quelques rares 

secteurs d’activité près (banques, journalistes, etc.), la plupart des conventions de branche qui existent 

au Sénégal datent de l’ère coloniale (commerce : 1956 ; Mécanique générale : 1958 ; Auxiliaires de 

transport : 1958 ; Bâtiment et Travaux Publics : 1956 ; Industries chimiques : 1958, etc.) 

112. L’unification de la négociation collective opérée par la convention collective nationale 

interprofessionnelle en 1982 n’a pas relancé la négociation collective dans le contexte du Sénégal où 

les annexes de classification sont restées régies par les anciennes conventions de branche. De l’avis 

des employeurs interrogés, une telle situation résulte de l’impréparation des responsables syndicaux en 




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+ 1.27 cm 

44

général, des délégués du personnel en particulier et notamment de la méconnaissance de leur rôle. Les 

représentants des travailleurs privilégient généralement des problèmes de salaire par rapport à tous les 

autres compartiments des relations professionnelles dans l’entreprise. Outre la méconnaissance 

évoquée, la non application de la convention relative à la promotion de la négociation collective 

résulte également d’une différence de perception sur l’utilité des normes ou d’une vision étriquée de 

l’évolution des rapports sociaux. 

113. On observe également que la méconnaissance des normes fondamentales est à l’origine du 

développement de la conflictualité dans l’entreprise et du recul du dialogue social. 

4.5.2. Le cas de bonnes pratiques: La SONATEL face à l’application des 

Normes Internationales du Travail 




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114. L’entreprise SONATEL est aujourd’hui reconnue unanimement comme l’une des entreprises 

sénégalaises les plus productives et performantes. Partant de ce constat, nous avons cherché à évaluer 

la connaissance des normes internationales et leur application dans cette entreprise. 

115. Les résultats de l’enquête montrent d’abord qu’il n y a pas de décalage entre le point de vue du 

responsable RH et le point de vue des représentants du personnel d’une part, et d’autre part, le point de 

vue des salariés. Cette perception commune du respect et de l’application des normes est peut-être 

l’expression d’une politique de communication performante, un élément majeur dans l’instauration du 

dialogue social et de la paix sociale. 

116. Concernant la connaissance des normes du travail, le Responsable RH affirme avoir une bonne 

connaissance de l’essentiel des normes. Quant à l’application des NFT, on peut noter les éléments 

essentiels suivants : 

• le droit du travailleur de présenter une réclamation individuelle et aux travailleurs de 

revendiquer collectivement pour modifier les conditions de travail est pleinement reconnu par 

tous les acteurs ; 




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• L’action syndicale est dynamique et effective dans l’entreprise et la participation syndicale une 

réalité. L’élection de délégués du personnel est organisée régulièrement et le collège de 

délégués bénéficie de beaucoup de facilités (mise à disposition d’un local, bénéfice du crédit 

horaire) et la direction de l’entreprise octroie une subvention aux organisations syndicales de 

travailleurs ; 

45

• Des cas de travail forcé ou obligatoire et de travail d’enfants ne sont pas notés dans le 

fonctionnement de l’entreprise ; 

• Tous les acteurs ont jugé la politique de rémunération de l’entreprise comme étant équitable. 

Aucun cas de discrimination salariale relatif au sexe ou à l’appartenance syndicale n’a été noté 

par les acteurs. Par ailleurs, durant les 5 dernières années, l’autorité administrative ou judiciaire 

n’a pas été saisie pour des cas de discrimination dans la rémunération dans l’entreprise ; 

117. La négociation collective fonctionne apparemment bien. Employeur et travailleurs ont conclu 

des accords non compris dans le champ d’application de la Convention Collective. Le comité de 

dialogue social existant est fonctionnel. 

118. Le bilan social est régulièrement élaboré et communiqué aux représentants du personnel. La 

SONATEL est l’une des rares entreprises à utiliser un personnel handicapé pour certaines fonctions, 

aspect d’une bonne politique de l’emploi. 

119. La politique de formation est tout aussi performante : existence d’un plan de formation et d’un 

service spécifique de la formation, affectation en 2004 de 2% de la masse salariale à la formation. 

Toujours en 2004, 62% du personnel ont bénéficié d’une formation offerte par l’entreprise. 

120. Concernant le salaire, il n’est pas noté de cas de retard dans le paiement des salaires durant les 

5 dernières années. L’entreprise respecte aussi toutes les normes de retenue prévues par la législation 

(quotité cessible et saisissable). Elle applique par ailleurs une politique d’endettement au profit du 

personnel, en particulier en octroyant des prêts divers. 

121. Sur le plan de la sécurité et santé au travail, l’entreprise dispose d’une part d’un Comité 

d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions du Travail (CHST) et d’autre part de médecins d’entreprise à 

temps plein. Elle a affecté en 2004 16,7% de la masse salariale à la sécurité et à la santé. 

122. Divers éléments illustrent la bonne politique de sécurité sociale de la SONATEL : existence 

d’une IPM et d’autres formules pour gérer la maladie ordinaire (assurance de type privé et 

organisation interne), affiliation à l’IPRES où les cotisations de l’entreprise sont à jour, existence d’un 

système de gestion du risque vieillesse complémentaire à l’IPRES, affiliation à la Caisse de Sécurité 

Sociale. 

123. Enfin, concernant la politique sociale, le service social de l’entreprise gèrent une panoplie 

d’éléments exprimant une politique sociale coûteuse mais motivante : prêt habitat, prêt équipement, 




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46

frais de scolarité, avance fêtes religieuses, assurances sociales, organisation de colonies de vacances et 

d’arbres de Noël, participation de l’employeur aux événements familiaux. 

4.5.3. Coûts induits pour les entreprises d’une absence ou faible application 

des NFT 

124. L’exemple illustré de la SONATEL permet de combattre la croyance très répandue sur le coût 

très élevé des normes internationales du travail qui sont ainsi perçues comme des obstacles au 

développement de l’entreprise. Ce cas illustre à contrario que le respect et l’application des normes 

internationales du travail en général, des normes fondamentales du travail en particulier peuvent 

contribuer à une amélioration de la productivité et de la performance de l’entreprise. 




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125. Les coûts induits d’une absence ou d’une faible application des NIT sont bien perçus par 

certains responsables RH. Une carence dans l’application des NIT peut affecter négativement le 

fonctionnement de l’entreprise en favorisant les effets suivants : 

• le développement de la conflictualité dans l’entreprise et le recul du dialogue social, 

phénomènes qui ont toujours un coût élevé pour l’entreprise ; 




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• la démotivation des travailleurs entraînant sa faible implication dans le travail et très souvent 

une augmentation du turn-over ; 

• l’augmentation des accidents du travail, par conséquence des jours de travail perdus et des 

dépenses de soins médicaux ; 

• une déqualification progressive de la main d’œuvre en l’absence d’investissement dans la 

formation 

126. La carence dans l’application des normes du travail, en plus de freiner l’épanouissement du 

travailleur et les performances de l’entreprise, a aussi un effet dans l’économie nationale. Des relations 

professionnelles conflictuelles combinées à une faible qualité de la main d’œuvre diminuent l’attrait 

du pays pour les investisseurs étrangers. Elles rendent les entreprises moins compétitives dans 

l’économie mondiale. En cela, une faible application des NFT peut hypothéquer les stratégies de lutte 

contre la pauvreté. 




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47

4.6. les autres normes internationales du travail ratifiées par le 

Sénégal et ayant un impact sur la productivité 

4.6.1. Connaissance des NIT 

4.6.1.1. Observations générales 

127. Le Sénégal a ratifié 35 conventions : C4, C10, C11, C12, C13, C14, C19, C26, C29, C52, C81, 

C87, C89, C95, C96, C98, C99, C100, C102, C105, C111, C116, C117, C120, C121, C122, C125, 

C135, C138, C144, C182 (source ILOTEX). Les conventions 81, 122 et 144 sont des conventions 

prioritaires. En complément du travail fait ci-dessus sur les conventions fondamentales, l’étude a 

cherché à mesurer aussi le niveau de connaissance et de respect des autres conventions dont 

l’application pouvait avoir un impact sur la productivité des entreprises. Le choix est porté sur les 

conventions suivantes : 

• Convention n°144 sur les consultations tripartites destinées à promouvoir la mise en œuvre des 

NIT (1976). 

• Convention n° 81 sur l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce (1947) 

• Convention n° 95 sur la protection du salaire (1949). 

• Convention n° 14 sur le repos hebdomadaire (1921). 

• Convention n° 102 concernant la sécurité sociale (norme minimum) (1952) 

• Convention n° 117 sur la politique sociale (1962). 




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4.6.1.2. Les acteurs face aux NIT 

128. L’analyse et l’interprétation des résultats de l’enquête révèlent deux éléments significatifs 

quant à la connaissance des NIT (Figure 13): 

• le niveau de connaissance des normes dans les entreprises est relativement bon. Pour les six 

conventions en jeu, la majorité des acteurs (responsables des ressources humaines et 

représentants du personnel) affirme en avoir une connaissance. 




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• En terme de pourcentage, les responsables des ressources humaines connaissent mieux les NIT 

que les représentants du personnel, mais on constate que ces deniers sont plus attirés par la 

convention sur la politique sociale. 

48

Figure 13: Pourcentage d'acteurs affirmant connaître les NIT ratifiées par le Sénégal 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

Politique sociale 

Consultations 

tripartites 

Inspection du 

travail 

o 

Protection du 

salaire 

Repos 

hebdomadaire 

Sécurité sociale 

Responsables RH 

Représentants Personnel 

4.6.2. Point de vue des acteurs sur le respect et l’application des NIT 

129. Le niveau de respect et d’application des NIT est relativement satisfaisant si l’on se fie aux 

points de vue des responsables des ressources humaines confirmés la plupart du temps par ceux des 

représentants du personnel. En effet, on peut observer : 

• le respect par les entreprises des normes de retenue prévues par la législation (quotité 

saisissable et cessible) en matière d’endettement (opinion de 87% des responsables du 

personnel et 63% des représentants du personnel). 

• La pratique systématique du repos hebdomadaire 

• L’affiliation à l’IPRES et à la Caisse de Sécurité Sociale 

• Le versement à jour des cotisations à l’IPRES 




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130. Presque tous les acteurs ne se souviennent pas de la date de la dernière visite de l’Inspection 

du Travail, pour manifester la rareté de ces visites. En effet, les visites de l’inspection destinées à 

vérifier le respect des normes internationales du travail ratifiées par le Sénégal n’ont pas lieu. Pour 

cette raison, environ le quart des responsables des ressources humaines et le tiers des représentant du 

personnel apprécient l’action de l’inspection du travail par rapport aux normes comme n’étant pas 

efficace. 




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49

4.7. Promotion du dialogue social 

131. Les résultats de l’enquête ont révélé que les dispositions de la Charte Nationale sur le 

Dialogue Social ne sont pas encore mises en œuvre dans la grande majorité des entreprises. La Charte, 

signée par l’essentiel des organisations professionnelles en novembre 2002, entrée en vigueur en mars 

2003, est un outil fondamental dans la prévention et la résolution des conflits du travail. Ses 

dispositions prévoient l’installation d’un Comité National du Dialogue Social qui est effectif, et des 

Comités de branches et d’entreprise du Dialogue Social, comités qui n’existent presque pas. 




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132. L’absence de ramification du Comité National du Dialogue Social dans les entreprises et de 

manière générale, les obstacles et contraintes à la mise en œuvre de la Charte Nationale sur le 

Dialogue Social relèvent de divers ordres. Certes, le Comité National de Dialogue Social a tardé à 

jouer son rôle faute de moyens, mais la promotion du dialogue social exige aussi le fonctionnement 

d’autres structures de concertation complémentaires comme le Conseil Consultatif National du Travail 

et de la Sécurité Sociale, les Inspections du Travail et de la Sécurité Sociale. Ces organismes sont 

paralysés, essentiellement par faute de moyens. Par ailleurs, le fonctionnement du dialogue social 

passera par une ferme volonté des acteurs de transformer leurs relations traditionnelles méfiantes en 

des relations de confiance. Ainsi, la relance du dialogue social exige d’une part une implication active 

de l’Etat (en termes d’octroi de moyens aux différentes structures pertinentes) et d’autre part, une 

remise en cause des comportements d’acteurs. Pour atteindre ce dernier objectif, il est attendu du 

CNDS un vaste travail d’éducation et de formation des différents partenaires sociaux (Etat, 

employeurs et syndicalistes). 




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50

5. PRECONISATIONS 

5.1. Observations Générales 

133. Nous avons déterminé les niveaux de connaissance des normes selon les différentes 

catégories socioprofessionnelles, selon la taille des structures enquêtées et selon le niveau 

hiérarchique. Nous avons également pu remarquer que dans le contexte national, ce n’est pas la 

volonté politique qui fait défaut. En effet le Sénégal continue de connaître une évolution positive de 

son cadre juridique et institutionnel. Toutefois, la volonté politique à elle seule ne suffit pas pour 

atteindre les résultats escomptés. Il s’agit de voir la meilleure façon pour faire davantage introduire 

l’application des normes fondamentales dans les entreprises à travers des mesures facilitatrices et un 

programme d’actions soutenues. Le repérage des meilleures pratiques dans le domaine semble être un 

préalable à la mise en œuvre d’un tel plan. 




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5.2. Les meilleures pratiques 

134. Ce point vise à une analyse des tendances observées au niveau des entreprises qui ont le mieux 

réussi dans le cadre de la sensibilisation et de la mobilisation autour des normes fondamentales de 

l’OIT. En effet, l’on a pu noter que dans la plupart des grandes entreprises enquêtées, la Direction 

Générale fait de son credo l’application de la législation et de la réglementation dans toute sa rigueur 

et que cette attitude est érigée en principe éthique de travail et constitue la base de la philosophie de 

management. 




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+ 1.27 cm 

135. On y considère que cette application de la réglementation constitue un gain de temps précieux 

et installe une relation de confiance avec les partenaires sociaux où sans verser dans la co-gestion, les 

avis nécessaires des représentants des travailleurs sont requis avant toute grande décision ayant des 

implications précises dans le management des ressources humaines. L’employeur prend l’initiative 

d’améliorer la formation des délégués du personnel pour améliorer le niveau de compréhension des 

objectifs et buts de la structure et cherche à trouver des consensus sans intervention extérieure sur les 

méthodologies de mise en œuvre des normes qui régissent les relations de travail. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

136. Le postulat qui se dégage de telles attitudes confirme que la méthode de management est un 

élément essentiel de paix sociale ; qu’en s’inscrivant dans le respect du salaire et de la valeur ajoutée 

qu’il peut apporter à son employeur, l’on crée forcément les conditions d’une productivité optimale de 

celui-ci. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

51

5.3. Démarche permettant de mesurer l’impact des NFT sur la productivité du travail Commentez 

Le tableau 2 présente les principaux éléments d’une démarche permettant de mesurer l’impact des NFT sur la productivité du travail. 

Objectifs / Action Thèmes ciblés Acteurs ciblés Indicateurs clés Outils de vérification 

1. Evaluer le niveau de 

connaissance : 

des NFT 

Convention n° 87,98, 29, 105, 

138, 182, 100 et 111 

Employeurs 

Délégués du Personnel et 

syndical 

Salariés toutes catégories 

100% des employeurs et des 

délégués connaissent les NFT 

50% des salariés connaissent les 

NFT 

Questionnaire employeur 

Questionnaire Délégués 

Questionnaire salarié 

des autres NIT ratifiées par le 

Sénégal 

2 Evaluer le niveau de 

respect et d’application 

des NFT 

des NIT ratifiées par le 

Sénégal 

3 Identifier les contraintes au 

respect et à la mise en œuvre 

des NFT et autres NIT 

4 Analyser les tendances de 

l’évolution des performances 

Convention n°14, 81, 95, 102, 

117,121, 144. 

Mêmes conventions que dans 

action 1 

Mêmes conventions que dans 

action 1 

Productivité 

Rentabilité financière 

Rentabilité financière 

Croissance du résultat 

Capacité d’autofinancement 

------Idem ---------------- 

Même acteurs ciblés dans action 

1 

Employeurs 

Délégués 

Administration 

75% des employeurs et des 

délégués et 50% des salariés 

connaissent les autres NIT 

ratifiées par le Sénégal 

100% des entreprises appliquent 

les 8 NFT 

au moins 75% des entreprises 

appliquent les autres NIT 

ratifiées par le Sénégal 

-------Idem ------------------- 

Questionnaire employeur 

Questionnaire Délégués 

Questionnaire salarié 

Guide entretien employeur 

Guide d’entretien délégué 

Guide d’entretien administration 

Employeur Guide d’entretien 

Grille d’analyse de document 

52

137. Cette démarche tient compte d’autres normes internationales du travail ratifiées par le Sénégal 

et qui ont aussi un impact sur la productivité du travail dans les entreprises sénégalaises. La démarche 

comprend les étapes suivantes : 

• l’évaluation du niveau de connaissance des NFT qui sont les thèmes ciblés. Tous les acteurs de 

l’entreprise sont concernés par cette évaluation ; 

• l’évaluation du niveau de respect et d’application des NFT. Cette évaluation concerne les 

mêmes thèmes et les mêmes acteurs ; 

• l’identification des contraintes au respect et à la mise en œuvre des NFT. Ici, les acteurs 

concernés sont l’employeur, les délégués et l’administration du travail ; 

• l’analyse des tendances de l’évolution des performances. La comparaison est essentielle pour 

évaluer l’impact de l’application des NFT sur la productivité. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

Dans les deux premières étapes, l’élaboration d’indicateurs clés est indispensable à la mesure 

d’impact. Enfin, les outils de vérification seront essentiellement les questionnaires et les guides 

d’entretien. 

5.4. Plan d’information et de communication 

138. Il s’agit de bien étudier le fond et la forme de la communication et utiliser des supports 

adaptés aux différentes cibles. 

5.4.1. En ce qui concerne les organisations professionnelles d’employeurs et 

de travailleurs 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

139. L’objectif visé pourrait être de disposer d’éléments d’informations sur leurs effectifs récents et 

fiables permettant de fournir de manière périodique et régulière des statistiques générales et 

sectorielles sur divers points. Les élections générales de représentativité en vue au Sénégal constituent 

un point de départ précieux pour cette activité. Le suivi de tels indicateurs permettrait d’améliorer 

sensiblement le plan et le contenu de la formation en direction de ces cibles. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

140. En termes d’actions de formation notamment en direction des travailleurs, plusieurs pistes 

peuvent être explorées : 

• la traduction et la publicité en langues nationales des conventions fondamentales ; 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

53

• l’organisation d’émissions radio ou télé pour assurer la promotion des conventions 

fondamentales qui réuniraient les inspecteurs du travail, les magistrats des juridictions sociales, 

les responsables syndicaux ; 

• la création au sein des inspections régionales du travail de zones spécifiques de renseignement 

propres aux normes fondamentales (dans des formats à étudier (bibliothèque, salle de lecture, 

etc.). 

141. Il est également important de disposer d’analyses précises sur les tendances de la négociation 

collective, son contenu et sa portée à l’effet de fournir régulièrement aux partenaires sociaux des 

informations élaborées leur permettant de mieux orienter les sujets de négociation en comblant les 

vides repérés. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

5.4.2. En ce qui concerne les magistrats et les parlementaires 

142. Il est extrêmement utile de sensibiliser ces autorités à l’effet d’assurer une meilleure 

orientation de l’application des normes permettant de mieux saisir la portée des accords collectifs de 

travail et leur positionnement dans l’ordre juridique interne. 

5.4.3. En ce qui concerne l’administration du travail 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

143. A ce niveau le problème se pose surtout en terme de renforcement des capacités pour 

l’administration du travail (notamment l’inspection du travail) pour davantage servir l’application des 

normes. Cette administration doit pouvoir jouer un rôle moteur dans l’élaboration d’une 

réglementation détaillée (arrêté, circulaires interprétatives, notes de synthèse), d’une fourniture de 

conseils et de services pour la promotion de la négociation collective, la prévention des cas d’atteinte à 

la liberté d’association, la lutte contre les violations des droits des enfants et la prévention des 

pratiques de discrimination 

144. La dotation de moyens humains et logistiques et le renforcement des capacités par une 

formation appropriée sont des conditions minimales de l’efficacité de l’administration du travail. 

5.4.4. En ce qui concerne les acteurs du secteur non structuré 

145. Il nous semble important de se préoccuper des personnes non protégées et non syndiquées 

notamment ceux qui travaillent dans l’économie informelle. Cette population constitue un terreau 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

54

fertile pour la promotion des normes fondamentales par son effectif, sa faible préparation à 

l’application des normes et à sa variété. Cette population peut constituer dans les années à venir une 

cible privilégiée tant pour les administrations que pour les bailleurs de fonds. 

5.5. Programme pilote de mise en œuvre par dix (10) entreprises des principes 

et droits fondamentaux du travail en vue d’une meilleure productivité. 

146. La figure 14 présente les différentes étapes d’un programme pilote de mise en œuvre par 

certaines entreprises des principes et droits fondamentaux du travail en vue d’une meilleure 

productivité. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





55

Figure 14 : Etapes d’un programme pilote de promotion des NFT 

I 

N 

F 

O 

R 

M 

A 

T 

I 

O 

N 

C 

O 

M 

M 

U 

N 

I 

C 

A 

T 

I 

O 

N 

1. Actions spécifiques de formation 

Thèmes : Connaissance des NFT et autres NIT 

Bénéficiaires : 10 entreprises : 2GE, 4ME, 4PME 

Employeurs, Délégués du 

Personnel et syndicaux 

2. Faire une enquête de référence dans ces entreprises 

concernant les NFT (connaissance et application) 

3. Définition par chaque entreprise d’un plan de mise en 

œuvre des NFT et autres NIT ratifiées par le Sénégal 

4. Suivi et accompagnement dans la mise en œuvre des NFT 

et autres NIT ratifiées par le Sénégal 

5. Evaluation du niveau d’application des NFT et autres 

NIT et identification des contraintes 

6. Mise en œuvre d’actions pour lever des contraintes. Suivi 

et accompagnement des ajustements. 

I 

N 

F 

O 

R 

M 

A 

T 

I 

O 

N 

C 

O 

M 

M 

U 

N 

I 

C 

A 

T 

I 

O 

N 

56

6. RESULTATS ET CONCLUSION GENERALE 

147. Les principaux résultats de l’étude de l’impact des Normes Fondamentales du Travail sur la 

Productivité des Entreprises peuvent être résumés dans les lignes qui suivent. Concernant la 

connaissance des NFT dans les entreprises sénégalaise, l’enquête a établi trois éléments essentiels: 

• Une connaissance relativement faible des NFT par les travailleurs salariés. En partant de la 

catégorie socioprofessionnelle, les cadres connaissent mieux les normes que les agents de 

maîtrise et les ouvriers et employés 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

• Une bonne connaissance des NFT par les Responsables RH d’une part, et les Responsable du 

Personnel d’autre part. 

• Les acteurs des grandes entreprises (Responsables RH et Représentants du personnel) 

connaissent mieux les NFT que les ceux des moyennes entreprises et PME. La connaissance 

des NFT dans les PME est relativement faible. 

148. Concernant le respect et l’application des NFT, l’enquête a mis en évidence des acquis et des 

insuffisances. Du point de vue des acquis, on peut noter : 

• La garantie de la liberté d’expression et d’association dans les entreprises 

sénégalaise (constitution régulière de syndicats, droit d’adhésion à un syndicat de son choix, 

exercice libre par les délégués du personnel de leur mandat) ; 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

• Des mécanismes de recours et de négociation collective existent dans la plupart des entreprises 

(reconnaissance du droit à la réclamation individuelle, acception des revendications collectives 

relatives à la modification des conditions d’emploi, acception du recours à l’arbitrage de 

l’autorité compétente, existence de cadres de dialogue social). 

149. Du point de vue des insuffisances, l’enquête révèle une application mitigée des dispositions 

concernant les Délégués du Personnel (non respect du calendrier d’organisation des élections, 

fréquence relative de rupture de contrat de délégués du personnel, non régularité des réunions 

mensuelles Direction/Délégués). 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

57

150. Par ailleurs, toujours concernant le respect et l’application des NFT, l’enquête montre les 

points suivants : 

• L’absence de pratiques de travail forcé ; 

• L’abolition effective du travail des enfants dans les entreprises ; 

• Une forte volonté d’éliminer la discrimination en matière d’emploi et de profession (forte 

opinion reconnaissant l’absence de discrimination liée au sexe et à l’appartenance syndicale) 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

151. La législation et la réglementation ont intégré les NFT dans le dispositif juridique interne. Le 

Sénégal a ratifié la totalité des NFT et mis en œuvre un cadre juridique et administratif nécessaire à 

l’application de ces normes. Donc, la conformité du droit sénégalais fait qu’il n’y a pas d’obstacles au 

plan du droit s’agissant de la mise en œuvre des normes. Cependant, le faible encadrement des 

travailleurs du point de vue de la formation sur les NFT, contrairement à l’intérêt porté sur les 

employeurs et les délégués, explique le taux de maîtrise très bas des normes dans cette catégorie 

d’acteurs. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

152. Le cas de la Sonatel que l’étude a présenté comme une bonne pratique en matière de 

connaissance et d’application des NFT, montre que le respect et l’application des NFT peut contribuer 

à améliorer les performances de l’entreprises. 

153. Du point de vue des préconisations, les résultats de l’étude ont permis d’esquisser : 

• une démarche permettant de mesurer l’impact des NFT sur la productivité du travail ; 

• un plan d’information et de communication concernant différents acteurs des relations 

professionnelles (employeurs, travailleurs, magistrats, parlementaires, administrateurs du 

travail et secteur non structuré) ; 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

• un programme pilote de mise en œuvre par les entreprises des principes et droits fondamentaux 

du travail en vue d’une meilleure productivité. 

154. Cette étude a pour objectif de parvenir à une meilleure compréhension de la relation entre les 

NFT, la productivité et le développement de l’entreprise. Elle a cherché à mesurer l’impact de 

l’application des NFT sur le fonctionnement des entreprises en donnant des indications sur le niveau 

de connaissance, de respect et d’application des NFT, les contraintes à la mise en œuvre des NFT, 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

58

l’impact de l’application des NFT sur les performances et des stratégies efficaces de promotion des 

NFT. 

155. Du point de vue méthodologique, il s’est agi de collecter les données quantitatives et 

qualitatives auprès de 3 catégories d’acteurs de l’entreprise (Responsables RH, Représentants du 

personnel, et salariés simples). L’enquête a concerné 25 entreprises, 234 travailleurs et 35 Délégués du 

personnel. Les données d’observation sur le terrain ont été complétées par une étude documentaire sur 

la législation et les politiques concernant le travail au Sénégal. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

156. L’examen des différents points a permis d’aboutir à des résultats significatifs. D’une part, les 

NFT sont certes bien connues et leur application effective, mais ces faits concernant principalement 

les grandes entreprises. Par ailleurs, la connaissance des normes est faible auprès des salariés simples. 

Ainsi, le plan de sensibilisation et d’information et le programme de politique de promotion des 

normes doit d’abord cibler les PME et les entreprises de taille moyenne d’une part, les salariés simples 

d’autre part. 




1, 2, 3, … + Start at: 1 + 





+ 1.27 cm 

59

7. REFERENCES CONSULTEES 

Charte Nationale sur le Dialogue Social du 22 novembre 2002 

Convention Collective nationale interprofessionnelle du Sénégal du 27 mai 1982. 

Loi n° 97-17 du 1 er décembre 1997 portant code du travail de la République du Sénégal. 

Loi n° 61-34 du 15 janvier 1961 portant Code du travail de la République du Sénégal 

Une mondialisation juste. Créer des opportunités pour tous. Rapport de la Commission 

mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation (2004). 

S’Affranchir de la pauvreté par le travail. Rapport du Directeur Général à la 91 ème session de 

la Conférence Internationale du travail (Juin 2003). 

Joseph Prokopenko : Gérer la productivité. Manuel pratique. BIT Genève, 1990. 

Joseph Prokopenko : Les Organismes de promotion de la productivité : évolution et 

perspectives, BIT, Genève, 1999. 

Hakim Hassenmamode, Développement d’une politique nationale de productivité : une 

approche tripartite. Manuel de formation. Centre International de Formation de Turin, OIT, 

1999. 

60

8. ANNEXES 

8.1. Entreprises contactées et entreprises ayant accepté de 

participer à l’étude ) 

N° ENTREPRISES CONTACT TEL EMAIL 

1 SGBS 

A. 

DIAKHOUMPA 

635.20.00 abdou-fouta.diaxoumpa@socgen.com 

2 1 AXA Mme Rigoulot 849.10.10 Sanou.rigoulot@axa.sn 

3 2 SONATEL Samba TRAORE 

839.12.00 

839.11.14 

Samba.traore@sonatel.sn 

4 3 ASECNA M. SANKARA 

849.66.00 

849.67.54 

sankaraman@asecna.org 

5 4 SDV Pierre Marie COLY 839.00.04 Pierre-marie.coly@sn.dti.bolloro.com 

6 5 Port Autonome de 

849.45.45 

Oumar KANE 

Dakar 

631.02.87 

Oumar.kane@portdakar.sn 

7 6 SENELEC Abdoul SECK abdoulseck@senelec.sn 

8 7 DAKARNAVE Hamid DIALLO 

849.10.01 

637.67.17 

9 8 SAR 

Babacar 

DIAKHATE 

637.65.99 bdiakhate@sar.sn 

10 9 SOCOCIM M. MBAYE 639.30.80 m.mbaye@sococim.sn 

11 10 Grands Moulins de 

Dakar 

Souleymane GAYE 637.59.44 souleymanegaye@gmd.sn 

12 FOUGEROLLE Ousmane BA 

839.73.39 

839.73.33 

ousmaneba@fougerolle.sn 

13 11 GEAUR Ame SY 865.30.00 geaur@sentoo.sn 

14 12 Société Nationale 

635.04.44 

Babacar POUYE 

d’Impression 

825.07.86 

Snisa@sentoo.sn 

15 13 SIPS Moctar ANN 879.12.12 sips@sentoo.sn 

16 COSELEC Yoro FALL (Junior) 839.02.50 coselec@sentoo.sn 

17 SAHEL GAZ Mbaye SENE 

643.63.41 

825.49.60 

sahelgaz@sentoo.sn 

18 

Pêcheries 

Frigorifiques du 

Sénégal (PFS) 

Mme Suzanne 

SENE 

849.36.00 pfs@arc.sn 

19 SOPROKA M. FALL 865.65.00 soproka@sentoo.sn 

20 SOBOA Tidiane WATT 859.28.38 

rrh@soboa.sn 

arh@soboa.sn 

21 14 SDE 839.37.37 frenaut@sde.sn 

22 Sénégal Pêche Adama POUYE 822.23.23 senpeche@sentoo.sn 

23 SOSAGRIN 832.12.08 

24 15 Compagnie Sucrière 

Louis LAMOTTE 938.23.23 

Sénégalaise 

25 Club Aldiana 

Gana GUEYE 

Mansour DIOP 

26 Bougainvilliers Babacar DIOP 

939.59.00 

957.20.99 

539.79.99 

css@sentoo.sn 

direction.rh@css.sn 

finance@aldiana-senegal.info 

agm@aldiana-senegal.info 

bougainvilliersaly@sentoo.sn 

27 16 Socère Lambert 

Mme Diadhiou 849.34.94 solamso@sentoo.sn 

Somec 

28 17 SAGA Sénégal Modou FALL 637.31.74 modou.fall@sn.dti.bolore.com 

29 18 Plastiques Marie Y. NDONG 823.01.25 yvonne@reflex.sn 

61

Elastomères du 

Sénégal 

30 19 SAGAM 

Ndeye Diaba 

MBENGUE 

865.15.15 ndeyediaba@yahoo.fr 

31 20 AGETIP Abdou DIALLO 839.02.02 adiallo@agetip.sn 

32 21 CED N. Aidara 

33 SODEFITEX Ahmed DIOP 889.79.50 dg@sodefitex.sn 

34 SONES Amadou NDIAYE 

35 22 SOGETREQ A.B. Guèye 

36 23 Sénégalaise d’Etude et 

M. Diakité 

d’Aménagement 

37 24 API M. Frenandez 

25 EST Béllasé 

8.2. Profil des Salariés et Représentants du personnel interrogés 

Figure 15: Répartition des salariés et représentants du personnel interrogés selon le sexe 

(%) 

Formatted: Indent: Left: 0.42 

cm, Numbered + Level: 2 + 

Numbering Style: 1, 2, 3, … + 

Start at: 1 + Alignment: Left + 

Aligned at: 1.27 cm + Tab 

after: 2.54 cm + Indent at: 

2.54 cm 

100 

80 

91 

50 

0 

Homme 

Salariés/RP 

Femme 

Salariés/RP 

20 

9 

Figure 16: Répartition des salariés et représentants du personnel interrogés 

selon l'âge (%) 

80 

66 

60 

40 

20 

0 

2 

0 

18-24 ans 

Salariés/RP 

22 

0 

25-34 ans 

Salariés/RP 

35 

26 

35-44 ans 

Salariés/RP 

38 

45-54 ans 

Salariés/RP 

3 

8 

55 ans et + 

salariés/RP 

62

Figure 17: Répartition des salariés et représentants du personnel selon le statut et la 

situation matrimoniale (%) 

100 

80 

80 

60 

40 

20 

0 

97 

Marié 

Salarié/RP 

15 

3 5 0 

79 

60 

Célibataire 

Salariés/RP 

Divorcé Monogame 

Salarié/RP Salarié/RP 

14 26 3 3 4 

11 

2 épouses 3 épouses 4 épouses 

Salariés/RP Salariés/RP Salariés/RP 


selon la taille de la famille (nombre d'enfants) (%) 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

89 

68 

26 5 3 

0 

3 

3 

1 

2 

0 enfant [1-5 enfants] [6-10 enfants] [11-15 enfants] Supérieur à 15 

Salariés 

Représentant Personnel 


selon le niveau d'instruction (%) 

80 

60 

40 

20 

0 

58 

40 

28 20 

24 

5 

0 

6 12 

3 

2 

Non scolarisé Primaire Secondaire 1 Secondaire 2 Supérieur Autres 

Salariés 

Représentant Personnel 

63

Figure 20 : Répartition des salariés et représentants du personnel interrogés 

selon la catégorie socioprofessionnelle (%) 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

43 

39 

32 

35 

29 

22 

Cadres Techniciens Employés et Ouvriers 

Salariés 

Représentants du Personnel 

Figure 21 : Répartition des salariés et représentants du personnel interrogés selon 

l'ancienneté (%) 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

65 

34 

40 

35 

17 

0 

90 

moins de 10 ans 10-19 ans 20-29 ans 30 ans et Plus 

Salariés 

Représentants personnel 

Figure 22 : Répartition des salariés et des représentants du personnel interrogés selon 

l'appartenance syndicale (%) 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

65 

100 

OUI 

35 

NON 

0 

64

8.3. Lettre d’introduction du PAMODEC 

65

8.4. Questionnaire Employeur 

BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL 

PAMODEC 

Etude sur l’impact des Normes Fondamentales du Travail sur la Productivité des Entreprises 

Sénégalaises 

QUESTIONNAIRE EMPLOYEUR 

(A administrer au Responsable ou au Directeur des Ressources Humaines de Chaque entreprise ciblée) 

Introduction et Consentement 

A la demande du BIT, et avec la collaboration du PAMODEC (Programme d’Appui à la Mise en Œuvre 

de la Déclaration) et des Organisations Professionnelles d’Employeurs, nous effectuons une étude sur 

« L’Impact des NFT sur la Productivité des Entreprises ». Nous souhaitons que votre entreprise participe 

à l’enquête. Votre entreprise a été échantillonnée selon des méthodes reconnues fiables pour obtenir un 

échantillon représentatif des entreprises sénégalaises. Nous souhaitons vous poser des questions sur les 

Normes Fondamentales du Travail : connaissance, application, impact dans l’entreprise et contraintes à la 

mise en œuvre. 

Les informations recueillies au cours de cette enquête seront utiles au BIT et aux Organisations 

professionnelles pour l’élaboration d’une stratégie de promotion de la Productivité des entreprises 

sénégalaises. Elles resteront aussi strictement confidentielles. 

La participation à cette enquête est volontaire et vous pouvez décider de ne pas répondre à certaines 

questions ou à toutes les questions. Cependant, nous espérons votre participation car les informations que 

vous nous fournirez sont d’un grand intérêt. 

Nous vous remercions de votre attention. 

1. L’employeur accepte d’être enquêté θ 2. L’employeur refuse d’être enquêtéθ 

Date de l’enquête _____/_____/_____/ 

Fonction du Répondant : …………………………………………………………………… 

66

0. IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE 

N° QUESTIONS REPONSES ET CATEGORIES CODES 

0.01 Nom de l’Entreprise …………………………………… I____I 

0.02 

0.03 

Secteur ou branches d’activités …………………………………………… I____I 

Taille 1. Grande entreprise 

2. Entreprise taille moyenne 

3. Pme / Pmi 

I____I 

0.04 

0.05 

Localisation de l’entreprise (région) 1. Dakar 2. Diourbel 3. Fatick 

4. Kaolack 5. Kolda 6. Louga 

7. Matam 8. Saint-Louis 

9. Tamba 10. Thiès 

11. Ziguinchor 12. Toutes régions 

Evolution du Chiffre d’affaires pendant les 

5 dernières années 

(1999 : Année de Référence) 

(Facultatif) 

1.1999-2000 : 

……………….……….……% 

2. 2000-2001 : 

……………….…………….% 

3. 2001-2002 : 

……………………………..% 

4. 2002-2003 : 

……………………………..% 

5. 2003-2004 : 

……………………………..% 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

0.06 DENTIFICATION DU PERSONNEL 

Catégories socio 

Sexe 

Statut 

professionnelles Femmes Hommes Permanents Temporaires 

Cadres supérieurs 

Nombre de 

cotisants au 

Check Off 

Cadres intermédiaires 

et techniciens 

supérieurs 

Techniciens et agents 

de maîtrise 

Employés et ouvriers 

Sous total 

TOTAL 

67

1. LA CONNAISSANCE DES NORMES FONDAMENTALES DU TRAVAIL 

N° QUESTIONS 

2.01 Connaissez-vous les Normes Fondamentales de l’OIT ? 

N° Conventions Très 

Bonne 

2.011 Liberté syndicale, Négociation Collective 

et Relations Professionnelles. Conventions 

n°87, 98. . 

Niveau de connaissance 

Bonne Assez 

Bonne 

Ne 

connaît 

pas 

Codes 

I____I 

2.012 Travail forcé. Conventions n° 29,105 I____I 

2.013 Elimination du travail des enfants et 

protection des enfants et des adolescents. 

Conventions n° 138, 182. 

2.014 Egalité des chances et de traitement. 


I____I 

I____I 


Bonne 

2.015 Consultations tripartites. Convention 

n°144. 


Bonne Assez 

Bonne 

Ne 

connaît 

pas 

Codes 

I____I 

2.016 Inspection du Travail. Convention n°81. . I____I 

2.017 Politique et promotion de l’Emploi. 

Convention n°122, 159, 181. 

2.018 Orientation et Formation Professionnelle. 

Convention n° 140, 142. 

I____I 

I____I 

2.019 Sécurité de l’emploi. Convention n° 158. I____I 

2.020 Salaires. Convention n° 95 I____I 

68

2.021 Temps de Travail. Conventions n° 14. I____I 

2.022 Sécurité et Santé au Travail. Conventions 

n° 155, 161, 174. 

I____I 

2.023 Sécurité sociale. Conventions n° 102, 121 I____I 

2.024 Protection de la maternité. Convention n° 

183 

I____I 

2.025 Politique sociale n° 117. I____I 

3. RESPECT ET APPLICATION DES NORMES FONDAMENTALES DU TRAVAIL 

3. A : Liberté syndicale 

N° QUESTIONS REPONSES ET 

CATEGORIES 

Dans votre entreprise, le travailleur a-t-il le droit de présenter 

3.01 une réclamation individuelle ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP 

(Ne Sait Pas) 

CODES 

I____I 

3.02 

3.03 

3.04 

A-t-on noté des cas de revendications collectives tendant à : 

- la modification des conditions d’emploi ? 

- l’application d’une disposition légale ? 

- l’application d’une convention collective ? 

- le respect des usages de la branche de l’activité ? 

- Autres : 

………………………………………………… 

A-t-on eu recours à l’autorité compétente pour le 

règlement de : 

- différend individuel ? 

- différend collectif ? 

- Interprétation de normes 

- Autres 

………………………………………………………. 

Existe – il un syndicat 

- dans l’entreprise ? 

- dans la branche d’activité ? 












I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____ 

I____ 

I____ 

I____I 

I____I 

3.05 

S’il existe un syndicat d’entreprise, ce syndicat 

appartient-il : 

- à un syndicat national ? 

- à une confédération syndicale ? 



I____I 

I____I 

A quand remonte la dernière élection de délégués du 

69

3.06 personnel ? (précisez l’année) …………………….. I____I 

3.07 

3.08 

3.09 

3.10 

Durant les 5 dernières années, y a-t-il eu rupture de 

contrat avec un délégué du personnel ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Les délégués du personnel ou les représentants 

syndicaux de votre entreprise bénéficient ils : 

- d’un local ? 

- de crédit horaire ? 

- autres facilités : 

………………………………………………. 

La régularité des réunions mensuelles 




I____I 

I____I 

I____I 

Direction/Délégués du personnel est elle respectée ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

La Direction octroie t-elle une subvention aux 

organisations syndicales de travailleurs ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. B : Travail Forcé 

N° QUESTIONS REPONSES ET CODES 

CATEGORIES 

Existe il des pratiques de travail forcé dans votre entreprise ? 

3.11 (On appelle travail forcé toute prestation pour laquelle le 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

travailleur ne s’est pas offert de plein gré) 

3. C : Travail des enfants 


CATEGORIES 

3.12 

Le personnel de l’entreprise compte il des collaborateurs âgés 

de moins de 18 ans ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.13 

3.14 

Le contrat d’apprentissage est-il appliqué dans votre 

entreprise ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Si, oui, avez-vous sollicité et obtenu le visa d’approbation de 

l’Inspection du Travail ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.15 

Quelle est généralement la suite réservée à l’apprentissage ? 

1. Embauche 

2. Non Embauche 

3. Autres 

I____I 

3. D : Egalité de Rémunération 


CATEGORIES 

Comment jugez-vous la politique de rémunération de 

3.16 l’entreprise ? 

1. Equitable 

- 

2. Non Equitable 

3. Autres 

4. NSP 

CODES 

I____I 

70

3.17 

3.18 

Peut-on observer des cas de discrimination salariale 

relatifs : 

- au sexe ? 

- à l’appartenance syndicale ? 

- Autres : 

………………………………………………… 

Durant les 5 dernières années, l’autorité administrative ou 

judiciaire a-t-elle été saisie pour des cas de discrimination 

dans la rémunération notés dans votre entreprise ? 

3.19 Durant les 5 dernières, Y a-t-il eu des cas de saisine de la 

Commission de Classement prévue par la Convention 

Nationale Interprofessionnelle ? 




I____I 

I____I 

I____I 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____ 

3. E : Négociation Collective 


CATEGORIES 

Quelle est la Convention Collective d’affiliation de votre 

3.20 entreprise ? 

………………………………………………………………… 

………………… 

CODES 

I____I 

3.21 

Y a-t-il eu des accords d’établissements pour mettre en œuvre 

la Convention Collective ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.22 

Y a-t-il eu des accords non compris dans le champ 

d’application de la Convention Collective ? 

Dans quel domaine ? ……………………………………. 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.23 Existe-t-il un Comité de Dialogue Social dans votre 

entreprise ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.24 Si oui, est-il fonctionnel ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. F : Administration et Inspection du Travail 


CATEGORIES 

A quand date la dernière visite de l’Inspection du Travail ? 

3.25 

……………………… 

CODES 

I____I 

3.26 

3.27 

3.28 

Durant les 5 dernières années, votre entreprise a-t-elle été 

l’objet d’une mise en demeure de l’Inspection du Travail ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Si oui, sur quels points ? 

- I____I 

Comment appréciez-vous l’action de l’Inspection du Travail 1. Très efficace 

par rapport aux normes ? 

2. Efficace 

3. Assez efficace I____I 

4. Pas efficace 

5. NSP 

71

3. G : Politique et Promotion de l’Emploi 


CATEGORIES 

3.29 

A quand remonte la dernière Déclaration Annuelle Sur la 

Situation de l’Emploi (DASMO) dans votre entreprise ? ……………………….. I____I 

3.30 Faites vous un bilan social ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.31 

Si oui, le bilan social est-il communiqué aux représentants du 

personnel ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.32 Avez-vous recours aux Agences d’Intérim ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.33 

Si oui, pour quelles fonctions ? 

……………………………………………………………… 

…………… 

I____I 

3.34 

Avez-vous recours à un personnel handicapé pour certaines 

fonctions ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. H : Politique de Formation 


CATEGORIES 

CODES 

3.35 Avez-vous un Plan de formation ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.36 

3.37 

3.38 

Durant l’année 2004, quelle est la part de la masse salariale 

réservée à la formation ? …………………….% I____I 

Existe-t-il un service spécifique chargé de la Formation dans 

votre entreprise ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Durant l’année 2004, quel est le nombre de personnes ayant 

bénéficié d’une formation d’entreprise ? ………………………. I____I 

3. I : Sécurité de l’Emploi 


CATEGORIES 

3. 39 

Existe-il actuellement un contentieux ou des contentieux lié à 

la rupture de contrats de travail ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.40 

Durant les 5 dernières années, votre entreprise a-t-elle appliqué 

le licenciement collectif pour motif économique ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Si oui, les représentants du personnel ont-ils été consultés au 

72

3.41 préalable ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.42 

(Dans le cas du recours au licenciement collectif et consultation 

avec les représentants du personnel), quel a été le résultat des 

négociations avec lesdits partenaires ? 

1. Opposition 

2. Rupture à 

l’amiable 

3. Autres 

I____I 

3. J : Salaires 


CATEGORIES 

3.43 

Durant les 5 dernières années, avez-vous eu des cas de retards 

dans le paiement des salaires ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.44 

3.45 

3.46 

Si, oui, pour quels motifs ? 

- …………………………………………………. I____I 

Avez-vous une politique d’endettement au profit du 

personnel ? 

- Acompte sur salaire ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

- Prêts divers ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Respectez vous les normes de retenue prévus par la législation 

(Quotité cessible et saisissable) ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. K : Temps de Travail 


CATEGORIES 

3.47 

Quelle est la durée moyenne hebdomadaire de travail dans 

votre entreprise ? ……………….heures I____I 

3.48 Avez-vous un régime d’équivalence ? 

Si oui, pour quelle catégorie de personnel ? …………….. 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.49 Avez-vous recours aux heures supplémentaires ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.50 Avez-vous recours au travail flexible ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.51 Pratiquez vous le repos hebdomadaire ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Si oui, quel type de repos hebdomadaire : 

3.52 - Repos dominical ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

- Autre jour : 

…………………………………………………. 

3.53 Pratiquez vous l’annualité des congés payés ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.54 Vous arrive t-il de recourir au report des congés payés ? 

1. Fréquemment 

2. Parfois 

3. Jamais 

I____I 

73

3. L : Sécurité et Santé au Travail 


CATEGORIES 

3.55 

Votre entreprise a-t-elle un Comité d’Hygiène, de Sécurité 

et de Condition du Travail (CHSCT) ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.56 Si oui, le CHSCT est-il fonctionnel ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.57 

3.58 

Quelle est la périodicité des réunions du CHSCT ? 

En 2004, quel est le taux : 

- de fréquence des accidents de travail ? 

- de gravité des accidents de travail ? 

…………………………. 

………………………….. 

………………………….. 

I____I 

I____I 

3.59 

3.60 

Avez-vous un ou des médecins d’entreprise ? 

1. Oui, à temps plein 

2. oui, à temps partiel I____I 

3. Non 

En 2004, quel est le pourcentage de la masse salariale 

réservé à la sécurité et à la santé ? ………………………..% I____I 

3.61 Durant l’année 2004, combien de jours de travail ont été 

perdus du fait d’accidents de travail ? ……………………………. I____ 

3. M : Sécurité sociale 


CATEGORIES 

CODES 

3.62 Avez-vous une IPM ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.63 

Avez-vous une autre formule pour gérer la maladie ordinaire ? 

- Assurance de type privé ? 

- Organisation interne dans l’entreprise ? 

- Autres : 

…………………………………………………….. 




I____I 

I____I 

I____I 

3.64 Etes vous affilié à l’IPRES ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.65 Etes vous à jour de vos cotisations à l’IPRES ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.66 

Avez-vous un système de gestion du risque vieillesse autre 

que l’IPRES ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.67 Si, oui, lequel ? 

……………………………………………………………… 

………………….. 

I____I 

3.68 Etes vous affilié à la caisse de Sécurité sociale ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.69 

Quel est votre taux de cotisation pour la branche Accident du 

Travail ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

74

3. N : Politique sociale 


CATEGORIES 

CODES 

3. 70 Avez-vous un service social ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.71 

Quels sont les éléments de politique sociale existants dans 

votre entreprise ? 

- Prêt Habitat ………………………………………… 

- Prêt Equipement …………………………………… 

- Colonie de vacances ……………………………… 

- Arbre de Noël ……………………………………… 

- Frais de scolarité ………………………………… 

- Avance fêtes religieuses …………………………… 

- Pèlerinage aux lieux saints ……………………… 

- Assurances sociales ………………………………… 

- Participation employeur aux événements familiaux … 

- Avance sur salaire ……………………… 

- Autres ……………………………………………… 












I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

Avez vous un commentaire général à faire sur les Normes Fondamentales du Travail, leur 

connaissance et leur application dans les entreprises sénégalaise, ainsi que leur impact dans la 

fonctionnement des entreprises? 

75

8.5. Questionnaire Représentant du Personnel 

QUESTIONNAIRE REPRESENTANT DU PERSONNEL 

(A administrer aux Représentants syndicaux ou Délégués du Personnel de Chaque entreprise ciblée) 


A la demande du BIT, et avec la collaboration du PAMODEC (Programme d’Appui à la Mise en Œuvre 

de la Déclaration) et des Organisations Professionnelles d’Employeurs, nous effectuons une étude sur 

« L’Impact des NFT sur la Productivité des Entreprises ». Votre entreprise a accepté de participer à 

l’enquête. Nous souhaitons recueillir le point de vue des représentants du personnel. Les questions 

portent sur les Normes Fondamentales du Travail : connaissance, application, impact dans l’entreprise et 

contraintes à la mise en œuvre. 

Les informations recueillies au cours de cette enquête seront utiles au BIT et aux Organisations 

professionnelles pour l’élaboration d’une stratégie de promotion de la Productivité des entreprises 

sénégalaises. Elles resteront aussi strictement confidentielles. 

La participation à cette enquête est volontaire et vous pouvez décider de ne pas répondre à certaines 

questions ou à toutes les questions. Cependant, nous espérons votre participation car les informations que 

vous nous fournirez sont d’un grand intérêt. 


1. Acceptation du représentant 2. Refus du représentant /_____/ 


Statut du représentant : 1 Délégué du personnel 2 Représentant syndical /____/ 

Nom de l’Entreprise : 

…………………………………………………………………………………… /_____/ 

1. IDENTIFICATION SOCIO - PROFESSIONNELLE 


1.01 Sexe du salarié 1. Homme 2. Femme I____I 

1.02 Quel âge avez – vous ? 0. Moins de 18 ans 

1. (18 – 24 ans) 

2. (25 – 34 ans) 

3. (35 – 44 ans) 

I____I 

76

4. (45 – 54 ans) 

5. 55 ans et plus 

1.03 Quelle est votre situation matrimoniale ? 1. Célibataire 2.Marié 

3. Divorcé 4. Veuf 

I____I 

1.04 Si vous êtes marié, quel est votre statut ? 1. Monogame 2. Deux épouses 

3. trois épouses 4. Quatre épouses I____I 

1.05 Avez vous des enfants ? 1. Non 2. Oui, entre 1 et 5 enfants 

3. Oui, entre 6 et 10 enfants 


5. Oui, plus de 15 enfants 

1.06 Quel votre niveau d’instruction ? 1. Non scolarisé 

2. Scolarisé primaire 

3. Scolarisé secondaire 1(Collège) 

4. Scolarisé secondaire 2 (Lycée) 

5. Scolarisé supérieur 

6. Autres 

I____I 

I____I 

1.07 Quelle est votre catégorie 

socioprofessionnelle ? 

1. Cadres 

2. Techniciens et agents de maîtrise 

3. Employés et ouvriers I____I 

1.08 Quel est votre statut professionnel 1. Travailleurs permanents 

2. Travailleurs temporaires 

1.09 Quelle est votre ancienneté ? 1. Moins de 10 ans 

2. (10 –19 ans) 

3. (20 – 29 ans) 


I____I 

I____I 

1.10 Etes vous syndiqué ? 1. Oui 2. Non I____I 


N° QUESTIONS 

2.01 Connaissez-vous les Normes Fondamentales de l’OIT ? 


Bonne 

2.011 Liberté syndicale, Négociation Collective 

et Relations Professionnelles. Conventions 

n°87, 98 


Bonne Assez 

Bonne 

Ne 

connaît 

pas 

Codes 

I____I 

2.012 Travail forcé. Conventions n° 29,105 I____I 

77

2.013 Elimination du travail des enfants et 

protection des enfants et des adolescents. 


2.014 Egalité des chances et de traitement. 


I____I 

I____I 


Bonne 

2.015 Consultations tripartites. Convention 

n°144. 

2.016 Administration et Inspection du Travail. 

Convention n°81. 

2.017 Politique et promotion de l’Emploi. 

Convention n°122. 

2.018 Orientation et Formation Professionnelle. 

Convention n° 140, 142. 


Bonne Assez 

Bonne 

Ne 

connaît 

pas 

Codes 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

2.019 Sécurité de l’emploi. Convention n° 158. I____I 

2.020 Salaires. Convention n°95 I____I 

2.021 Temps de Travail. Conventions n° 14 I____I 

2.022 Sécurité et Santé au Travail. Conventions 

n° 155, 161, 174. 

I____I 

2.023 Sécurité sociale. Conventions n° 102, 

n°121 

I____I 

2.024 Protection de la maternité. Convention 

n°183 

I____I 

2.025 Politique sociale. Convention n° 117. I____I 

78


3. A : Liberté syndicale 


CATEGORIES 




(Ne Sait Pas) 

CODES 

I____I 

3.02 

3.03 

A-t-on noté des cas de revendications collectives tendant à : 

- la modification des conditions d’emploi ? 

- l’application d’une disposition légale ? 

- l’application d’une convention collective ? 

- le respect des usages de la branche de l’activité ? 

A-t-on eu recours à l’autorité compétente pour le 

règlement de : 

- différend individuel ? 

- différend collectif ? 







I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____ 

3.04 

3.05 

Existe – il un syndicat 

- dans l’entreprise ? 

- dans la branche d’activité ? 

S’il existe un syndicat d’entreprise, ce syndicat 

appartient-elle : 

- à un syndicat national ? 

- à une confédération syndicale ? 





I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

3.06 

3.07 

3.08 

3.09 

3.10 

A quand remonte la dernière élection de délégués du 

personnel ? (précisez l’année) …………………….. I____I 

Durant les 5 dernières années, y a-t-il eu rupture de 

contrat avec un délégué du personnel ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Les délégués du personnel ou les représentants 

syndicaux de votre entreprise bénéficient ils : 

- d’un local ? 

- de crédit horaire ? 

- autres facilités : 

………………………………………………. 

La régularité des réunions mensuelles 




I____I 

I____I 

I____I 

Direction/Délégués du personnel est elle respectée ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

La Direction octroie t-elle une subvention aux 

organisations syndicales de travailleurs ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

79

3. B : Travail Forcé 


CATEGORIES 

Existe il des pratiques de travail forcé dans votre entreprise ? 

3.11 (On appelle travail forcé toute prestation pour laquelle le 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

travailleur ne s’est pas offert de plein gré) 

3. C : Travail des enfants 


CATEGORIES 

3.12 

Le personnel de l’entreprise compte il des collaborateurs 

âgés de moins de 18 ans ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

- 

3.13 



3.14 

Si, oui, la Direction a t- elle sollicité et obtenu le visa 

d’approbation de l’Inspection du Travail ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.15 Quelle est généralement la suite réservée à 

l’apprentissage dans votre entreprise? 

1. Embauche 

2. Non Embauche 

3. Autres 

I____I 

I 

3. D : Egalité de Rémunération 


CATEGORIES 


l’entreprise ? 

3.16 

3.17 

Peut-on observer des cas de discrimination salariale relatifs : 

- au sexe ? 


- Autres : 

……………………………………………………… 

1 Equitable 

2 Non Equitable 

3 Autres ……………. 




CODES 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

3.18 

Durant les 5 dernières années, l’autorité administrative ou 

judiciaire a-t-elle été saisie pour des cas de discrimination dans 

la rémunération notés dans votre entreprise ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. E : Négociation Collective 


CATEGORIES 

Quelle est la Convention Collective d’affiliation de votre 

3.19 entreprise ? 

CODES 

80

3.20 

…………………………………………………………. 

I____I 

Y a-t-il eu des accords d’établissements pour mettre en place la 

Convention Collective ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.21 

Y a-t-il eu des accords non compris dans le champ 

d’application de la Convention Collective ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.22 

Dans quel domaine ? 

…………………………………………………… 

… 

Existe-t-il un Comité de Dialogue Social dans votre 


3.23 

Si oui, est-il fonctionnel ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. F : Administration et Inspection du Travail 


CATEGORIES 

A quand date la dernière visite de l’Inspection du Travail ? 

3.24 

……………………… 

….. 

CODES 

I____I 

3.25 

Durant les 5 dernières années, votre entreprise a-t-elle été 

l’objet d’une mise en demeure de l’Inspection du Travail ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.26 

3.27 

Si oui, sur quels points ? 

- ……………………………………………………… 

…………………… 

Comment appréciez-vous l’action de l’Inspection du Travail 

par rapport aux normes ? 

1. Très efficace 

2. Efficace 

3. Assez efficace 

4. Pas efficace 

5. 3. NSP 

I____I 

I____I 

3. G : Politique et Promotion de l’Emploi 


CATEGORIES 

3.28 

A quand remonte la dernière Déclaration Annuelle Sur la 

Situation de l’Emploi (DASMO) dans votre entreprise ? ……………………….. I____I 

3.29 Votre entreprise fait-elle un bilan social ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.30 

Si oui, le bilan social est-il communiqué aux représentants du 

personnel ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.31 Votre entreprise a-t-elle recours aux Agences d’Intérim ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.32 

Si oui, pour quelles fonctions ? 

……………………………………………………………… 

81

…………… 

I____I 

3.33 

Votre entreprise a-t-elle recours à un personnel handicapé pour 

certaines fonctions ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. H : Politique de Formation 


CATEGORIES 

CODES 

3.34 Votre entreprise a-t-elle un Plan de formation ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.35 

Existe-t-il un service spécifique chargé de la Formation dans 

votre entreprise ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. I : Sécurité de l’Emploi 


CATEGORIES 

3. 36 

Existe-il actuellement un contentieux ou des contentieux 

lié à la rupture de contrats de travail ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.37 

Durant les 5 dernières années, votre entreprise a-t-elle 

appliqué le licenciement collectif pour motif 

économique ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.38 

Si oui, les représentants du personnel ont-ils été consultés 

au préalable ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.39 

(Dans le cas du recours au licenciement collectif et 

consultation avec les représentants du personnel), quel a 

été le résultat des négociations avec lesdits partenaires ? 

1. Opposition 

2. Rupture à l’amiable 

3. Autres 

I____I 

3. J : Salaires 


CATEGORIES 

3.40 

Durant les 5 dernières années, avez-vous eu des retards dans le 

paiement des salaires ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.41 

3.42 

3.43 

Si, oui, pour quels motifs ? 

- …………………………………………………… I____I 

Avez-vous une politique d’endettement au profit du 

personnel ? 


1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 


1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

Respectez vous les normes de retenue prévus par la législation 

(Quotité cessible et saisissable) en matière d’endettement ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

82

3. K : Temps de Travail 


CATEGORIES 

3.44 



3.45 Votre entreprise a-t-elle un régime d’équivalence ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.46 Votre entreprise a-t-elle recours aux heures 

supplémentaires ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.47 Votre entreprise a-t-elle recours au travail flexible ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. 48 Votre entreprise pratique-t-elle le repos 

hebdomadaire ? 


3. 49 

1. Oui 2. Non I____I 

1. Repos dominical 

2. Autres jours 

I____I 

3. 50 Votre entreprise pratique-t-elle l’annualité des congés 

payés ? 

3.51 Vous arrive t-il de reporter vos congés payés ? 

1. Oui 2. Non I____I 


2. Parfois 

3. Jamais 

I____I 

3. L : Sécurité et Santé au Travail 


CATEGORIES 

3.52 

Votre entreprise a-t-elle un Comité d’Hygiène, de 

Sécurité et de Condition du Travail (CHSCT) ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.53 Si oui, le CHSCT est-il fonctionnel ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.54 Avez-vous un ou des médecins d’entreprise ? 

1. Oui, à temps plein 

2. oui, à temps partiel 

3. Non I____I 

3. M : Sécurité sociale 


CATEGORIES 

CODES 

3.55 Avez-vous une IPM ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.56 

Avez-vous une autre formule pour gérer la maladie ordinaire ? 

- Assurance de type privé ? 

83

- Organisation interne dans l’entreprise ? 

- Autres : …………………………………………… 




I____I 

I____I 

I____I 

3.57 Votre entreprise est-elle affiliée à l’IPRES ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. 58 Est-elle à jour de ses cotisations à l’IPRES ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.59 

Avez-vous un système de gestion du risque vieillesse autre 

que l’IPRES ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.60 Si, oui, lequel ? 

……………………………………………………………… 

I____I 

3.61 Etes vous affilié à la caisse de Sécurité sociale ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.62 

Quel est votre taux de cotisation pour la branche Accident du 

Travail ? ……………………..% I____I 

3. N : Politique sociale 


CATEGORIES 

CODES 

3.63 Avez-vous un service social ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3. 64 



- Habitat ……………………………………………… 

Equipement ……………………………………………… 


- Arbre de Noël …………………………………… 


- Avance fêtes religieuses ………………………… 


- Assurances sociales ………………………………… 


- Avance sur salaire ……………………………… 

- Autres …………………………………………… 












I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

Avez vous un commentaire général à faire sur les Normes Fondamentales du Travail, leur 

connaissance et leur application dans les entreprises sénégalaise, ainsi que leur impact dans 

la fonctionnement des entreprises? 

84

8.6. Questionnaire salarié 


QUESTIONNAIRE SALARIES 

(A administrer aux travailleurs échantillonnés de Chaque entreprise ciblée) 

A la demande du BIT, et avec la collaboration du PAMODEC (Programme d’Appui à la Mise en Œuvre de la 

Déclaration) et des Organisations Professionnelles d’Employeurs, nous effectuons une étude sur « L’Impact des 

NFT sur la Productivité des Entreprises ». Votre entreprise a accepté de participer à l’enquête. 

Vous avez été échantillonné(e) selon des méthodes reconnues fiables pour obtenir un échantillon représentatif du 

personnel. Nous souhaitons vous poser des questions sur les Normes Fondamentales du Travail : connaissance, 

application, impact dans l’entreprise et contraintes à la mise en œuvre. 

Les informations recueillies au cours de cette enquête seront utiles au BIT et aux Organisations professionnelles 

pour l’élaboration d’une stratégie de promotion de la Productivité des entreprises sénégalaises. Elles resteront aussi 

strictement confidentielles. 

La participation à cette enquête est volontaire et vous pouvez décider de ne pas répondre à certaines questions ou à 

toutes les questions. Cependant, nous espérons votre participation car les informations que vous nous fournirez 

sont d’un grand intérêt. 


1. L’employé accepte d’être enquêté θ 2. L’employé refuse d’être enquêtéθ 


5.01. Nom de l’Entreprise …………………………………………… 

5.02. Service d’appartenance (Direction, Département ou autres) 

…………………………………………………………………………………………………………… 

…………. 

1. IDENTIFICATION SOCIO - PROFESSIONNELLE 


1.01 Sexe du salarié 1. Homme 2. Femme I____I 

1.02 Quel âge avez – vous ? 

6. Moins de 18 ans 

7. (18 – 24 ans) 

8. (25 – 34 ans) I____I 

85

9. (35 – 44 ans) 

10. (45 – 54 ans) 


1.03 Quelle est votre situation matrimoniale ? 1. Célibataire 2.Marié 

3. Divorcé 4. Veuf 

I____I 

1.04 Si vous êtes marié, quel est votre statut ? 1. Monogame 2. Deux épouses 

3. trois épouses 4. Quatre épouses I____I 

1.05 Avez vous des enfants ? 

1.06 Quel votre niveau d’instruction ? 

1. Non 2. Oui, entre 1 et 5 enfants 



5. Oui, plus de 15 enfants 

7. Non scolarisé 

8. Scolarisé primaire 

9. Scolarisé secondaire 1 

10. Scolarisé secondaire 2 

11. Scolarisé supérieur 

12. Autres 

I____I 

I____I 

1.07 Quelle est votre catégorie 

socioprofessionnelle ? 

4. Cadres 

5. Techniciens et agents de maîtrise 

6. Employés et ouvriers I____I 

1.08 Quel est votre statut professionnel 3. Travailleurs permanents 

4. Travailleurs temporaires 

1.09 Quelle est votre ancienneté ? 5. Moins de 10 ans 

6. (10 –19 ans)< 

7. (20 – 29 ans) 


I____I 

I____I 

1.10 Etes vous syndiqué ? 1. Oui 2. Non I____I 



CATEGORIES 

CODES 

2.01 Connaissez vous les Normes Fondamentales de l’OIT ? 1. Oui 2. Non I____I 

2.02 

Si oui, Citez les 5 normes Fondamentales du Travail que vous 

connaissez? 

- 

86



CATEGORIES 




(Ne Sait Pas) 

CODES 

I____I 

3.02 

Existe – il un syndicat dans votre entreprise ? 

1. Un syndicat 

2. Plusieurs 

3. Pas de syndicat 

I____I 

I____I 

3.03 

3.04 

3.05 

- 

- Le travailleur a-t-il le droit d’adhérer à un syndicat de 

son choix ? 

Est-il arrivé, au moins une fois, durant les 5 dernières 

années, qu’un travailleur soit inquiété par l’employeur 

du fait de son appartenance syndicale ? 

A votre avis, dans votre entreprise, les délégués du 

personnel ou les représentants syndicaux exercent-ils 

librement leur mandat de représentant du personnel ? 


I____I 

I____I 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 


CATEGORIES 

3.06 

Le personnel de l’entreprise compte il des collaborateurs âgés 

de moins de 18 ans ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.07 




CATEGORIES 


3.08 l’entreprise ? 

1 Equitable 

2 Non équitable 

3 Autres ………….. 

3.09 

Peut-on observer des cas de discrimination salariale relatifs : 

- au sexe ? 


- Autres : 

…………………………………………………… 




CODES 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

87


CATEGORIES 

3.10 

Existe-t-il un Comité de Dialogue Social dans votre 


3.11 

Si oui, est-il fonctionnel ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 


CATEGORIES 

CODES 

3.12 Avez-vous bénéficié durant les 5 dernières années d’une 

formation offerte par l’entreprise ? 

3.13 Avez-vous déjà sollicité votre entreprise pour bénéficier d’une 

formation ? 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 


CATEGORIES 

3.14 

Durant les 5 dernières années, avez-vous eu des retards dans le 

paiement des salaires ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.15 

3.16 

Si, oui, quels sont les motifs avancés alors par l’employeur ? 

- I____I 

Votre entreprise vous accorde t-elle : 


1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 


1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 


CATEGORIES 

3.17 



3.18 Effectuez vous des heures supplémentaires ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.19 Pratiquez vous le repos hebdomadaire ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.20 


- Repos dominical ? 

- Autre jour : 

…………………………………………………. 

1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.21 Pratiquez vous l’annualité des congés payés ? 1. Oui 2. Non 3. NSP I____I 

3.22 Vous arrive t-il de reporter vos des congés payés ? 

3.23 

Si, oui, pour quelles raisons ? 


2. Parfois 

3. Jamais 

I____I 

88


CATEGORIES 

3.24 

Votre entreprise a-t-elle un Comité d’Hygiène, de Sécurité et 

de Condition du Travail (CHSCT) ? 1. Oui 2. Non I____I 

3.25 Si oui, le CHSCT est-il fonctionnel ? 1. Oui 2. Non I____I 

3.26 

Comment appréciez vous les conditions d’hygiène et de 

sécurité dans votre entreprise ? 

3.27 Dans votre entreprise y a-t-il eu durant ces 5 dernières années 

des cas d’accidents du travail 

- Mortel ……………………………………………… 

- Grave ………………………………………………. 

- Non mortel ………………………………………… 

- Bénin ……………………………………………… 

1. Très bonnes 

2. Bonnes 

3. Assez Bonnes 

4. Passables 

5. Mauvaises 

I____I 


CATEGORIES 

CODES 

3.28 Avez-vous une IPM ? 1. Oui 2. Non I____I 

3.29 Avez-vous un service médical d’entreprise ? 

1. Oui 2. Non I____I 


CATEGORIES 

CODES 

3.30 Avez-vous un service social ? 1. Oui 2. Non I____I 

3.31 



- Prêt Habitat ………………………………………… 

- Prêt Equipement …………………………………… 


- Arbre de Noël …………………………………… 


- Avance fêtes religieuses ………………………… 


- Assurances sociales ……………………………… 


- Avance sur salaire 

………………………………………… 

- Autres 

……………………………………………………… 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

1. Oui 2. Non 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

I____I 

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