RAPPORT RESSOURCES HUMAINES 2007 RESS

RAPPORT
RESS
RESSOURCES HUMAINES
2007

SOMMAIRE
01 ÉDITO
sodexo.com
PROFIL DU GROUPE
VIVRE NOS VALEURS 02
SODEXO EN BREF 04
OFFRIR À NOS COLLABORATEURS
UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
L’ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA DIVERSITÉ 06
DES CARRIÈRES ÉVOLUTIVES 12
ÉCOUTE ET DIALOGUE 15
SÉCURITÉ ET BIEN-ÊTRE 19
CONSTRUIRE AVEC NOS COLLABORATEURS
UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS
UNE ENTREPRISE D’EXPERTS 24
UNE ENTREPRISE PERFORMANTE 29
UNE ENTREPRISE INTERACTIVE 32
L’ENTREPRISE DE DEMAIN 35
38 REPÈRES

ÉDITO
«
La richesse de nos talents et de nos
différences est notre principal atout.
«
Depuis la création de Sodexo, les femmes et les hommes sont au cœur de
la philosophie de l’entreprise. La plupart de nos collaborateurs sont en
contact, direct et quotidien, avec nos clients et nos consommateurs dans
80 pays. Leur engagement, leur expertise, leur diversité et leur
capacité à grandir avec l’entreprise font le succès du Groupe depuis
quarante ans. La richesse de nos talents et de nos différences est notre
principal atout.
Pour « devenir l’expert mondial des services qui améliorent la Qualité
de Vie au Quotidien », Sodexo a lancé le projet « Ambition 2015 ».
Pour doubler, à cet horizon, le chiffre d’affaires du Groupe et servir
100 millions de consommateurs, nous devons faire de nos ressources
humaines un réel avantage concurrentiel en devenant une entreprise
reconnue pour sa capacité à attirer, développer, motiver et fi déliser
les talents, comme pour son engagement en faveur de la diversité
et de l’intégration.
De nombreuses initiatives globales et locales sont développées au sein
du Groupe : la richesse des réalisations présentées dans ce rapport
en est l’illustration. Elle démontre la mobilisation de tous au service
de notre ambition. Elle refl ète également notre volonté d’offrir
à chacun de nos collaborateurs la possibilité de s’épanouir dans
sa vie professionnelle et d’améliorer sa qualité de vie. Elle traduit,
enfi n, notre volonté : faire de Sodexo une entreprise reconnue parmi
les « meilleurs employeurs » partout dans le monde.
Élisabeth Carpentier
DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES
GROUPE
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007 01

02
> PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> Vivre nos valeurs
nos
VIVRE
valeurs
Notre philosophie est le fondement de notre réussite passée et de notre réussite à venir.
Elle repose sur six piliers : nos fi nalités, notre choix de croissance interne, notre vocation, notre vision,
nos valeurs et nos principes éthiques.
> NOTRE PHILOSOPHIE
NOS FINALITÉS
Notre entreprise est
la communauté de ses clients,
de ses consommateurs,
de ses collaborateurs
et de ses actionnaires.
Notre raison d’être : satisfaire
leurs attentes.
NOTRE CHOIX
DE CROISSANCE INTERNE
Pour atteindre ces fi nalités,
nous avons choisi la croissance
interne de notre chiffre d’affaires
et de nos résultats en contribuant
au développement des pays
dans lesquels nous exerçons
notre activité.
NOTRE VOCATION
Améliorer la Qualité de Vie
au Quotidien.
NOTRE VISION
Devenir l’expert mondial
des services qui améliorent
la Qualité de Vie.
sodexo.com
NOS VALEURS
> L’esprit de service
- Le client et les consommateurs
sont l’objet de toutes
nos attentions.
- Pour bien les servir, il nous
faut chaque jour, à tous
les niveaux, démontrer notre
disponibilité, notre capacité
d’écoute, notre faculté
à anticiper leurs attentes,
notre sens de la convivialité,
notre rapidité à réagir à
leurs remarques, notre fi erté
à les satisfaire.
- Sodexo est devenu une grande
entreprise mondiale,
tout en restant une entreprise
de proximité où chaque
responsable sur le terrain est
un véritable chef d’entreprise,
proche de ses clients
et autonome dans ses décisions.
> L’esprit d’équipe
- Il doit exister dans toutes
nos exploitations, nos entités
opérationnelles et fonctionnelles,
comme dans nos Comités
de Direction.
- Les compétences des uns
s’allient aux savoir-faire
des autres et contribuent
ainsi à assurer le succès
de Sodexo. L’organisation
de l’équipe est fondée sur
le respect des règles suivantes :
l’écoute, la transparence,
le respect des autres, la diversité,
la solidarité dans la mise en
œuvre des décisions majeures,
le respect des règles et le soutien
mutuel, particulièrement
dans la diffi culté.
> L’esprit de progrès
Il se matérialise par :
- la volonté, mais aussi
la croyance profonde que
l’on peut toujours améliorer
la situation présente ;
- l’acceptation de l’évaluation
de ses performances et de la
comparaison avec ses collègues
à l’intérieur de l’entreprise,
ou avec ses concurrents ;
- le refus des a priori et des faux
alibis pour ne pas évoluer ;
- la remise en cause, car l’analyse
des succès comme celle
des échecs est la base
d’une réussite durable ;
- l’équilibre entre ambition
et humilité ;
- l’optimisme, la certitude que
pour tout problème il existe
une solution, une innovation,
un progrès à réaliser.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
NOS PRINCIPES ÉTHIQUES
> La loyauté
C’est la confi ance partagée
entre Sodexo et ses clients,
ses collaborateurs,
ses actionnaires qui garantit
des rapports loyaux entre eux.
La confi ance est un élément
fondamental du fonctionnement
de notre organisation.
> Le respect de la personne
L’être humain est au cœur
de notre entreprise.
Quels que soient leur race,
leur origine, leur âge, leur sexe,
leurs croyances, leur religion,
leur choix de vie, tous les
collaborateurs de Sodexo
ont une égalité de chances à
compétences égales. Améliorer
la Qualité de Vie, c’est accorder
à chacun respect, dignité
et considération.
> La transparence
C’est un principe majeur
de Sodexo et un comportement
constant de tous vis-à-vis
des parties prenantes
de l’entreprise : clients
et consommateurs,
collaborateurs et actionnaires.
> La lutte contre la corruption
et la concurrence déloyale
Présents dans le monde entier,
nous condamnons toutes
les pratiques qui ne reposent
pas sur l’honnêteté, l’intégrité
et l’équité.
Nos clients, nos fournisseurs,
nos collaborateurs sont
d’ailleurs sensibilisés et
encouragés à adopter avec
nous cette attitude de lutte
contre la corruption
et la concurrence déloyale.
L’ensemble de nos collaborateurs à tous les niveaux adhère
à notre philosophie et ces six piliers de progrès guident
chacun de nous dans notre travail quotidien.
> NOTRE AMBITION SODEXO 2015
Nous avons pour ambition de doubler le chiffre d’affaires
de l’exercice 2004-2005 et de tripler le résultat opérationnel.
Pour y parvenir, la stratégie est claire :
• renforcer notre leadership dans les services de Restauration ;
• accélérer notre développement dans les services
de Facilities Management ;
• nous imposer comme le leader mondial des Chèques
et Cartes de Services.
Le Comité Exécutif du Groupe
a proposé au Conseil
d’Administration d’adopter,
en novembre 2006, un Code
baptisé « Principes d’intégrité
dans la conduite des affaires ».
Ce code formalise les convictions
et les pratiques de Sodexo dans
ce domaine afi n que chaque
collaborateur comprenne
et partage cet engagement
dans la lutte contre la corruption
et la concurrence déloyale.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
03

04
> PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> Sodexo en bref
SODEXO
en bref
CHIFFRES CLÉS 2006-2007
13,4
milliards d’euros
de chiffre d’affaires
consolidé
Sodexo est coté à la Bourse de Paris.
22 e
employeur
dans le monde (1)
(1) Fortune 500, 2007
(2) Les Mille de L’Expansion, 2007
SERVICES DE RESTAURATION
ET DE FACILITIES MANAGEMENT
97 %
DU CHIFFRE
D’AFFAIRES DU GROUPE
Entreprises
et Administrations
Loisirs
Défense
Établissements
pénitentiaires
sodexo.com
342 000
collaborateurs
de 132 nationalités
Santé
Seniors
Éducation
Bases-Vie
6 e
employeur européen
dans le monde (1)
80
pays
CHÈQUES
ET CARTES DE SERVICES
3 %
DU CHIFFRE
D’AFFAIRES GROUPE
29 000
sites
2 e
employeur français
dans le monde (2)
2 ACTIVITÉS AU SERVICE DE LA QUALITÉ DE VIE
7,5
MILLIARDS D’EUROS
DE VOLUME D’ÉMISSION
p Source : Sodexo

UNE UN UNE UN NE EN E EN ENTREPRISE TRE TR TRE TREPRI R PRI PR PRI SE S DE E PRO PR PROGRÈ PROGRÈS RO GRÈ GRR S
REPÈRES
OFFRIR À NOS COLLABORATEURS
UNE VIE
PROFESSIONNELLE
ÉPANOUIE
L’ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA DIVERSITÉ 06
DES CARRIÈRES ÉVOLUTIVES 12
ÉCOUTE ET DIALOGUE 15
SÉCURITÉ ET BIEN-ÊTRE 19
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
05

06 6
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
iversité
LE RESPECT DE LA PERSONNE EST AU CŒUR DE NOTRE ENTREPRISE ET LA DIVERSITÉ
FAIT PARTIE INTÉGRANTE DE NOTRE VOCATION, DE NOS VALEURS ET DE NOS PRINCIPES
ÉTHIQUES. SODEXO S’EST ENGAGÉ À CRÉER UN ENVIRONNEMENT QUI RESPECTE
LA DIVERSITÉ DE SES COLLABORATEURS, DE SES CONSOMMATEURS, DE SES FOURNISSEURS
ET DE SES PARTENAIRES. QUELS QUE SOIENT LEUR ORIGINE, LEUR RACE, LEUR ÂGE,
LEUR SEXE, LEURS CAPACITÉS PHYSIQUES OU MENTALES, LEURS CROYANCES
OU LEUR CHOIX DE VIE, TOUS NOS COLLABORATEURS ONT UNE ÉGALITÉ DE CHANCES
À COMPÉTENCES ÉGALES. CETTE DIVERSITÉ DE TALENTS, QUI NOUS PERMET DE MIEUX SERVIR NOS
CLIENTS ET LA COMMUNAUTÉ, EST AUSSI UN FACTEUR CLÉ DE CROISSANCE POUR NOTRE GROUPE.
L’ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA
«
Rohini Anand, Directeur de la Diversité Groupe.
STRATÉGIE ET OBJECTIFS DU GROUPE
Le dynamisme et la réussite du Groupe reposent
sur sa capacité à créer un environnement qui facilite
l’intégration et valorise la richesse des expériences
de ses 342 000 collaborateurs issus
de plus de 130 pays. La complexité des enjeux
et l’importance des opportunités liés à la diversité
et à l’intégration appellent des solutions sur mesure
tenant compte des spécifi cités locales des 80 pays
dans lesquels le Groupe est implanté.
C’est la raison pour laquelle Rohini Anand
a été nommée Directeur de la Diversité Groupe
en septembre 2006.
Pour mettre en œuvre la stratégie du Groupe
en matière de diversité et d’intégration,
le Global Diversity Taskforce, créé en 2005, réunit
régulièrement les représentants des principaux pays.
Il a identifi é quatre priorités : la représentation
Femmes/Hommes, la représentation des différentes
générations, les minorités ethniques et les personnes
handicapées.
* Catalyst (catalyst.org) est un groupe d’études à but non lucratif travaillant
avec les entreprises et les associations afi n de créer un changement durable
pour les femmes et de construire un environnement de travail basé
sur l’intégration.
sodexo.com
En février 2007, les Comités Exécutif
et Opérationnel du Groupe et plus de 50 femmes
dirigeantes ont participé, à Paris, au premier Sodexo
Global Women’s Summit. Michel Landel, Rohini
Anand et Eleanor Tabi Haller-Jorden, Directeur
Général de Catalyst Europe AG* ont partagé
leur vision de la diversité et les participants se sont
exprimés sur la place des femmes au sein du Groupe
et les moyens de la renforcer. Chaleureusement
accueillie, cette initiative va être reconduite
en janvier 2008.
Pour soutenir la promotion de la diversité dans
les entités et favoriser le partage d’informations,
plusieurs outils ont été développés. La Direction
Générale explique dans une vidéo sa vision, sa stratégie
et son engagement en faveur de la diversité. Sodexo
Inclusion News est diffusée tous les deux mois,
une section « Diversité » a été ouverte sur l’intranet
Groupe en septembre 2007 et des conférences
Internet sont régulièrement organisées.
»

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
INDICATEURS 2007
Enquête d’Engagement des salariés
Lors de l’Enquête d’Engagement Sodexo réalisée en 2005-2006,
79 % des salariés interrogés ont estimé qu’ils sont appréciés pour la diversité
qu’ils apportent sur leur lieu de travail, du fait, par exemple, de leur âge,
de leur sexe ou de leur origine.
(voir aussi « Repères » p. 40)
Diversité des salariés
Sodexo emploie dans 80 pays des salariés de 132 nationalités différentes.
S’ENGAGER EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ
p Sodexo s’attache à ce que tous ses collaborateurs mesurent l’importance que revêt la diversité
au sein du Groupe.
Belgique
Après la signature, en 2005,
de la Charte de la Diversité
proposée par le ministre
de l’Économie et de l’Emploi,
un plan d’action a été mis en place
avec la constitution d’un groupe
de travail et d’un groupe de suivi,
la création d’un outil de mesure
des progrès réalisés, l’élaboration
d’offres commerciales
différenciées, une réfl exion
sur la création d’une formation
à la non-discrimination
et une incitation des opérationnels
à engager des personnes fragilisées.
Un clip sur la diversité, disponible
sur le site intranet de la Société,
a été présenté à l’ensemble
du personnel.
Cet engagement en faveur
de l’égalité des chances,
de la diversité et de l’intégration
a été récompensé par le « Label
Égalité Diversité » attribué
par le Gouvernement fédéral
en mars 2007.
États-Unis
• Le Diversity Leadership Council
défi nit les axes stratégiques.
Des Conseils de la Diversité
organisés au sein de chaque
segment ainsi que cinq réseaux
de salariés les mettent
en œuvre localement.
• Les prix « Champions
de la Diversité » sont décernés
chaque année aux collaborateurs
reconnus pour leur engagement
quotidien en faveur de la diversité
et de l’intégration (voir aussi p. 31).
• Tout l’encadrement suit
une journée de sensibilisation
à « L’Esprit de Diversité »
(Diversity Spirit), dans le but
de créer un environnement
propice à l’intégration.
• Plus de 7 000 managers ont
participé aux nombreux modules
de formation proposés
sur des thèmes variés tels
que la cohabitation des différentes
générations au travail,
la réduction des inégalités
entre hommes et femmes,
la communication interculturelle
ou l’intégration de personnes
handicapées.
Royaume-Uni et Irlande
La Direction a engagé un plan
d’action en faveur de la diversité
à horizon 2010. Il inclut la création
d’un Conseil de la Diversité
représentatif des activités
opérationnelles et fonctionnelles
de la Société.
Une enquête sur la Diversité
et l’Égalité a été menée auprès
des utilisateurs du courrier
électronique de Sodexo
au Royaume-Uni et en Irlande.
Ses résultats permettront
d’étayer et de détailler un plan
d’action ambitieux.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007 07

08 8
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> L'égalité des chances dans la diversité
entre nous
«
Sodexo m’a fait confi ance. Je suis fi ère d’avoir réussi à m’imposer dans un monde
d’hommes et d’avoir gagné le respect de mes collaborateurs et de mes clients, grâce
aux conseils et à l’appui de mes parrains de l’industrie locale et de mon équipe
dirigeante. J’exerce un métier passionnant qui me donne l’occasion de découvrir
les plus beaux endroits du monde. Si j’avais un conseil à donner, je dirais
simplement : il n’existe pas d’autres limites que celles que vous vous fi xez ;
osez les défi s et vous découvrirez que Sodexo et le monde vous sont ouverts.
Marit Teigland, Vice-President Golfe du Mexique, Sodexo Bases-Vie.
p Femme de caractère, Marit Teigland incarne l’esprit Sodexo. Volontaire et engagée,
elle sait saisir toutes les opportunités. Recrutée pour implanter une nouvelle entité spécialisée
dans les services sur les bases-vie en Norvège, Marit commence sa carrière en 1997 en tant
que Managing Director. Les six premiers mois sont consacrés à la prospection auprès
des industries pétrolières et gazières. En août 1998, l’équipe remporte un premier contrat pour trois
plates-formes offshore d’Exxon Mobil. Marit poursuit le développement de l’activité qui réalise,
deux ans plus tard, un chiffre d’affaires de 40 millions d’euros avec 600 collaborateurs
sur 20 sites offshore en Norvège. Après s’être vue confi er la direction du développement
de la zone Asie-Pacifi que en 2005, Marit a pris la direction des activités Bases-Vie
dans le Golfe du Mexique et est devenue, à ce titre, membre du Comité de Direction de l’entité.
PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ CULTURELLE
p Partout, Sodexo agit pour faciliter l’intégration de ses collaborateurs de cultures et d’origines diverses,
dans l’entreprise comme dans la société.
Premier rang : Lesley, Gary
Mickler, Ryan Clifton, Mick
Deuxième rang: Rachael, Lee
(instructeur), Jodie, Brenda, Stacey,
Eric, David, Jim (instructeur),
Vienne, Jacinta.
sodexo.com
Australie
Sodexo, qui développe une politique
d’emploi des populations aborigènes
(Indigenous Employment Strategy)
dans tout le pays, s’est notamment
associé avec une organisation
communautaire, Bengala Corporation,
pour recruter et former aux services
sur les Bases-Vie des candidats
aborigènes en Australie du Sud.
Pays-Bas
Un projet pilote a été lancé pour
faciliter l’intégration des salariés
étrangers. Cette formation propose
l’apprentissage de la langue
et des coutumes du pays.
Singapour
«
Sodexo a recruté ses premiers
stagiaires philippins en mars 2006.
La qualité de leur travail, saluée
par les clients comme
par les responsables de site, a conduit
Sodexo à rééditer l’expérience
au mois de novembre suivant
et à envisager son extension
à d’autres pays voisins comme
le Bengladesh, l’Inde, le Népal
et le Pakistan. Sodexo permet
à ces stagiaires d’acquérir en six mois
des savoir-faire et une expérience
qu’ils pourront mettre ensuite à profi t
dans leur pays.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
FAVORISER L’ÉGALITÉ DES CHANCES
p De nombreuses initiatives sont prises au sein du Groupe pour promouvoir la mixité.
Australie
En 2007, Sodexo a mis en place un Women
in Leadership Mentoring Program qui propose
aux femmes, identifi ées pour leur potentiel
d’évolution, un plan de développement personnel
sous la houlette d’une femme dirigeante et formée
à tenir ce rôle. Kim Moore, Coordinatrice Qualité
et Préservation de l’environnement, suit ce programme
« qui va lui permettre de développer ses compétences
pour saisir de futures opportunités ». Elle apprécie
« d’être guidée par une femme membre du Comité
Exécutif avec laquelle elle peut échanger et partager ».
« Une grande idée ! », affi rme-t-elle.
p Sodexo s’attache également à assurer la représentation de toutes les générations.
Argentine
Sodexo développe un programme de formation en
faveur de l’emploi des jeunes sans ressources, baptisé
« Ensemble avec les jeunes ». Le salarié qui sera
en contact direct avec ces jeunes au moment de leur
intégration suit une session de formation sur l’importance
de la diversité. Les autres collaborateurs participent,
sur la base du volontariat, à des réunions organisées
dans le même but.
France
« Pour faire une place à toutes
les compétences », Sodexo a signé
avec les organisations syndicales
un accord sur le handicap agréé
par le ministère de l’Emploi.
En s’engageant à embaucher,
d’ici à 2009, 200 collaborateurs,
50 apprentis et 150 stagiaires
handicapés, Sodexo veut doubler
son taux d’emploi de personnes
handicapées. Un fi lm de sensibilisation
a été présenté à l’encadrement
et mis à la disposition de tous sur
l’intranet. Dès la première semaine
de mise en ligne, 550 collaborateurs
se sont connectés et un réseau
de 70 volontaires s’est constitué.
Italie
Espagne
Belgique
Sodexo collabore depuis
douze ans avec des institutions
et des associations pour faciliter
l’intégration des personnes
handicapées dans la société.
Plus de 200 employés handicapés
travaillent aujourd’hui dans
l’entreprise, 120 personnes
ont été accueillies en stage
au cours de l’exercice 2006-2007
et 30 ont été embauchées.
SURT une association d’aide à l’insertion
des femmes par le travail et Sodexo unissent leurs
forces pour ouvrir les portes de l’entreprise aux
femmes dont l’âge, les origines
ou la situation personnelle constituent
des handicaps dans le monde du travail. SURT
évalue leurs compétences et les aide dans leurs
recherches. Sodexo leur propose des formations
et des stages pratiques débouchant sur
des opportunités d’emploi.
Un groupe de travail composé de membres
du personnel d’exploitation, de délégués syndicaux
et d’un représentant de la Direction
des Ressources Humaines étudie la problématique
des travailleurs seniors, point de départ
d’une démarche à long terme. Un plan d’action
et de communication sera ensuite défi ni.
p Améliorer la Qualité de Vie des personnes handicapées, c’est d’abord créer un environnement adapté
à leurs besoins et propice à leur intégration.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
09

10
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> L'égalité des chances dans la diversité
entre nous
Colombie
«
Les personnes handicapées doivent pouvoir travailler, faire du sport et conquérir
leur place dans la société. Une personne handicapée est exactement comme vous :
elle existe, elle vit, elle est heureuse ou triste... Elle a simplement besoin d’attentions
particulières pour apprécier la valeur du présent.
Guilherme Rocha Leite, Affi liates Administrative Support,
Sodexo Chèques et Cartes de Services, Brésil.
p Entré il y a six ans, à l’âge de 16 ans, au Département juridique de Sodexo, Guilherme
est victime, début 2002, d’un terrible accident. Un plongeon dans une piscine le laisse
tétraplégique. Suivent deux ans de rééducation, d’incertitude et d’inquiétude pour lui
et sa famille. Sodexo le réintègre au service « Participations », l’aide dans son traitement
et l’encourage à développer ses compétences. Aujourd’hui, à 22 ans, Guilherme termine
sa dernière année de Communication sociale, spécialisation Publicité.
Il témoigne de la nécessité d’améliorer la qualité de vie des personnes handicapées
et de leur offrir un environnement adapté à leurs besoins qui facilite leur intégration.
Au Brésil, Sodexo développe depuis 2005, un programme baptisé PNE – Pessoas
com Necessidades Especiais (Personnes avec des besoins particuliers).
p Sodexo contribue à la réinsertion des personnes en diffi culté. Qu’il s’agisse de chômeurs de longue
durée, de personnes démunies ou de personnes détenues, le Groupe agit pour améliorer
leurs conditions de vie et faciliter leur réinsertion dans la société.
En partenariat avec le Service
national de l’Apprentissage
(SENA), Sodexo développe,
depuis 2004, un plan de tutorat
dans le domaine des services
de Restauration et de nettoyage.
Plus de 400 étudiants ont déjà
bénéfi cié de ce programme
auquel participent 60 sites
dans tout le pays. Cette initiative
a pour but de promouvoir
l’intégration des plus défavorisés
dans le monde du travail en leur
offrant un emploi durable, quels
que soient leur âge et leur origine.
sodexo.com
France
Dans le cadre de son partenariat
avec les Restaurants du Cœur,
Sodexo a embauché 30 personnes
qui s’étaient éloignées de la vie
professionnelle. La fi liale SIGES,
qui gère des établissements
pénitentiaires, a contribué
à ce que 90 détenus retrouvent
un emploi. Elle a mis en place
20 fi lières de formation
professionnelle (cuisine, peinture,
plomberie, métiers du bâtiment, etc.)
et a formé 1 200 détenus.
300 ont notamment obtenu un CAP.
«
Maroc
Sodexo a conclu un partenariat
avec l’INSAF, une association
de mères célibataires, pour
former les femmes au métier
de cuisinière. Mansour Kaoutar,
recrutée à l’issue de sa formation,
témoigne : « Le fait d’intégrer
Sodexo est une grande chance.
J’ai appris énormément
en cuisine et je suis très contente
de ce que je fais aujourd’hui.
Ce travail me permet aussi
de trouver le temps de m’occuper
de mon enfant. »

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
RÉCOMPENSES 2006-2007 :
• Belgique
Sodexo reçoit le label « Égalité Diversité »
attribué par les ministères fédéraux
de l’Emploi et de l’Égalité des chances.
• Canada
- Sodexo obtient, pour la troisième fois,
l’accréditation Or du PAR (Progressive
Aboriginal Relations program :
Stratégie progressive de développement
autochtone) décernée par le Conseil
canadien des entreprises autochtones
qui reconnaît ainsi son engagement,
depuis vingt ans, en faveur
des communautés aborigènes.
- À l’occasion de son sixième gala annuel,
le Réseau des femmes d’affaires du Québec
a remis à Marie Line Beauchamp,
Vice President of Operations,
le prix « Femmes d’affaires du Québec
2006 » dans la catégorie « Cadres »
ou « professionnelles » des entreprises
privées.
Jean Paul Gagné, Rédacteur en chef du journal
Les Affaires et Marie Line Beauchamp lors
de la remise du prix « Femmes d’affaires
du Québec 2006 ».
• États-Unis
- Sodexo est retenu par :
• HRC – Human Rights Campaign –
dans son indice 2008 Corporate
Equality and Best Places to Work
avec le score parfait de 100 ;
• Profi les in Diversity Journal
dans le Top 10 2007 Innovations
in Diversity Award ;
• DiversityInc, pour la troisième fois,
comme l’une des 50 entreprises
les plus impliquées dans
la promotion de la diversité ;
• Latina Style Magazine,
pour la cinquième fois, parmi
les 50 entreprises offrant
les meilleures opportunités
aux Hispaniques et dans le « Top 60 »
d’Hispanic Business Magazine
pour son engagement en faveur
de cette communauté ;
• Hispanic Trends parmi
les groupes favorisant la diversité
des fournisseurs ;
• Black Enterprise Magazine comme
l’une des 15 meilleures entreprises
en matière de diversité
pour ses collaborateurs ;
• Asian Enterprises Magazine,
pour la troisième année consécutive,
dans le « Top 20 » des groupes
les plus engagés en faveur de
la communauté américaine originaire
de la zone Asie-Pacifi que ;
• Working Mother Media
dans le « Top 20 » des meilleures
entreprises en matière de
multiculturalité pour les femmes.
- ERE Media. Inc, décerne à Sodexo
son Prix « Meilleur programme
de recrutement en faveur de la
diversité » pour l’engagement de
ses dirigeants dans des initiatives de
promotion de la diversité, le caractère
innovant de sa stratégie, de ses outils
et de ses techniques, et pour ses résultats.
• France
À l’occasion du « Grand Prix de la Diversité
2006 en entreprise », Sodexo remporte
le « Prix de l’Innovation » pour son
engagement dans la promotion
de la diversité au sein de ses équipes.
Cette récompense lui a été remise
par le ministre délégué à la Promotion
de l’Égalité des chances,
lors de la cérémonie de clôture
du « Tour de France de la Diversité ».
Lancée en octobre 2006 dans 18 villes
étapes, cette manifestation avait pour
objectif de sensibiliser les entreprises
aux enjeux de la diversité et d’en démontrer
la richesse par des exemples concrets
et des bonnes pratiques.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
11

12
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
DES CARRIÈRES
évolutives
DEPUIS SA CRÉATION, SODEXO EST, POUR SES COLLABORATEURS, UN VÉRITABLE
«
« ASCENSEUR SOCIAL ». À COMPÉTENCES ÉQUIVALENTES, LA PROMOTION INTERNE
EST TOUJOURS PRIVILÉGIÉE. CHAQUE SALARIÉ A LA POSSIBILITÉ D’ÉLARGIR
SES COMPÉTENCES ET SES RESPONSABILITÉS, TOUT EN ASSURANT SON DÉVELOPPEMENT
PERSONNEL, QUELS QUE SOIENT SON NIVEAU DE RESPONSABILITÉ, SA QUALIFICATION
AU MOMENT DE L’INTÉGRATION, SON LIEU DE TRAVAIL ET D’ORIGINE. SATISFAIRE
LES ATTENTES DE NOS COLLABORATEURS EST UNE DE NOS FINALITÉS.
Christian Lurson, Directeur des Ressources Humaines,
Sodexo Services de Restauration et de Facilities Management, France.
INDICATEURS 2007
La promotion interne en chiffres
Pour l’exercice 2006-2007, dans un contexte
de croissance interne soutenue très consommatrice
de ressources, 20 % des postes de responsables
de site ont été pourvus par la promotion d’employés
et 28 % des postes de cadres par la promotion
de responsables de site ou équivalents.
(Périmètre de consolidation : 100 % des effectifs
Groupe à la fi n de l’exercice 2006-2007*).
* au 31 août 2007 en France et au 31 juillet 2007 dans les autres pays
entre nous
«
sodexo.com
»
En France, sont issus de la promotion interne :
• 100 % des Directeurs régionaux ;
• 80 % des Responsables de développement
et 67 % des Responsables de secteur.
Dès mon arrivée, en 2001, mon supérieur m’a fait confi ance. Il m’a offert
l’opportunité d’élargir mes compétences et mes responsabilités. Grâce à lui,
j’ai pu suivre plusieurs formations de développement personnel proposées par Sodexo.
J’ai puisé dans cet accompagnement et dans la reconnaissance de mes efforts
une motivation qui m’a permis de progresser rapidement et d’accéder, en six ans,
au poste de Responsable de secteur.
«
Ralph Schubjé, District Manager, Services de Restauration et de Facilities Management, Allemagne.
p La carrière de Ralph Schubjé témoigne de son talent, de sa motivation et de son engagement.
D’abord cuisinier sur un site géré par Sodexo, il se perfectionne à l’École culinaire de Sodexo
et devient Chef de cuisine sur l’un des sites de PricewaterhouseCoopers (PwC) à Francfort.
Il suit le Manager Development Program, est promu responsable de ce site, puis de tous
les sites PwC de la région. En 2007, il est nommé Responsable de secteur.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
COMMUNIQUER LES OPPORTUNITÉS
p Les postes à pourvoir sont proposés en interne par voie d’affi chage, par courrier électronique
ou sur les sites intranet et Internet du Groupe ou des fi liales opérationnelles.
États-Unis
La publication hebdomadaire des postes à pourvoir
et le processus de recrutement sont gérés
en ligne par un Centre des carrières (Career Center)
accessible via le site intranet de la Société. Les salariés
ont la possibilité de créer un agent de recherche
multicritère qui les alerte dès qu’un poste répondant
à leurs attentes est mis en ligne. Ils peuvent
également postuler et mettre leur curriculum vitæ
en ligne. Toutes les procédures et les politiques
de recrutement sont disponibles sur le site Internet.
International
CONSTRUIRE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
États-Unis
L’initiative stratégique Spirit of Mentoring s’adresse
à tous les salariés. Elle leur offre l’opportunité
de choisir une expérience de tutorat formelle
ou informelle pour développer leurs compétences
en bénéfi ciant du parrainage d’un manager expérimenté.
France
Sodexo a mis en place quatre parcours
de formations qualifi antes : « Devenir Employé
Technique de Restauration », « Devenir Employé
Qualifi é de Restauration », « Devenir Cuisinier »,
« Devenir Responsable de site », auxquels près
de 500 personnes se sont inscrites cette année.
Ces « Périodes de professionnalisation » permettent
aux salariés d’obtenir le Certifi cat de Qualifi cation
Professionnelle (CQP), un diplôme reconnu par
la branche professionnelle. Sodexo Formation
est le seul organisme du secteur de la restauration
collective accrédité pour délivrer cette formation.
Les activités Bases-Vie ont lancé en 2007, Your
Move, un bulletin recensant les postes à pourvoir
dans le monde. Conçu pour encourager
la mobilité qui fait partie intégrante de cette activité,
ce bulletin mensuel est adressé aux Directeurs
des pays et aux Directeurs des Ressources Humaines,
et mis en ligne sur le site intranet du Groupe.
p Élément clé de motivation pour nos collaborateurs et moteur du développement et de la cohésion du Groupe,
la promotion interne passe par l’identifi cation des potentiels et des programmes de formation individualisés.
Claudine Hale (tutrice Sodexo)
et Thierry Jupiter
(cuisinier fraîchement diplômé).
Pays-Bas
Le programme Career Aspiration Registration-system
(système de gestion des aspirations de carrière),
a été lancé en 2004 pour recenser les aspirations
professionnelles des salariés, du Responsable de site
au Directeur régional. Les questionnaires remplis
par les postulants identifi és sont discutés avec
le Responsable des Ressources Humaines qui valide
leur évaluation personnelle et l’adéquation entre
leurs compétences et leurs ambitions. Elle est suivie,
si nécessaire d’un plan d’action personnalisé.
La première session a permis d’identifi er
et de promouvoir les meilleurs candidats aux postes
vacants tout en renforçant leur motivation.
Un succès qui s’est confi rmé en 2006.
Pérou
La fi liale a lancé un « Passeport du Développement »
et des plans de formation pour encourager
le salarié qui souhaite élargir ses compétences
et ses responsabilités, à participer à toutes les étapes
nécessaires pour occuper le poste auquel il postule
et pour lequel Sodexo privilégiera sa candidature.
Preuve de l’engagement de Sodexo en faveur
la promotion interne : les 85 postes à pourvoir entre
mai 2006 et mai 2007, l’ont été par promotion interne.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
13

14
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> Des carrières évolutives
ENCOURAGER LA FORMATION « DIPLÔMANTE »
p Chaque collaborateur a la possibilité d’élargir ses compétences en suivant un cursus diplômant.
Sodexo recherche et développe des partenariats avec de nombreuses écoles et universités.
Australie
En collaboration avec l’Institut
de Technologie William Angliss,
Sodexo a conçu un parcours
baptisé Business Leadership
(conduite des affaires), pour
permettre à ses collaborateurs
de développer leurs compétences
en management et en communication.
Ce programme d’un an,
sanctionné par un diplôme
national, a déjà été suivi
par 50 Responsables de site, dont
26 femmes, qui ont été promues
Responsables des opérations
à l’issue de leur formation.
Une opportunité que Darren
Lacey a saisie : « En apprenant
à mieux communiquer et à mieux
gérer une équipe, j’ai acquis
les compétences qui m’ont permis
de progresser ». 60 collaborateurs
du Groupe sont d’ores et déjà
inscrits à la prochaine session.
RÉCOMPENSES 2006-2007 :
sodexo.com
Canada
• Allemagne
Sodexo est classé dans le « Top 10 » des « Employeurs 2007 »,
à la suite d’une étude menée par l’Institut Geva sur la stratégie
de gestion des Ressources Humaines, l’organisation et les conditions
de travail.
• États-Unis
- Le prix du « Meilleur concept de gestion d’entreprise »
est attribué par Food Management Magazine pour COCE
(Circle of Customer Excellence), un programme de formation
des employés qui améliore la qualité de service, augmente
les ventes et accroît la satisfaction des consommateurs. Ainsi,
le taux de satisfaction des étudiants dans les établissements
où ce programme a été implanté a augmenté de plus de 15 %.
Sodexo a récompensé cinq
boursiers de la Fondation pour
les jeunes aborigènes (Foundation
for Advancement of the Aboriginal
Youth). Cette fondation
du Conseil canadien des entreprises
autochtones encourage les jeunes
à poursuivre des études
supérieures en leur démontrant
que les diffi cultés auxquelles
ils sont confrontés ne sont pas
une fatalité. Ce prix fait partie
des initiatives menées par Sodexo
pour soutenir le PAR (Progressive
Aboriginal Relations program),
stratégie de développement
des populations autochtones du
Conseil canadien des entreprises
autochtones (voir aussi page 11).
Mexique
79 % des jeunes mexicains
n’achèvent pas leurs études
secondaires et seuls 11 %
poursuivent des études supérieures.
Pour combler le fossé économique
et social creusé par le manque
d’éducation, Sodexo développe
deux programmes de formation
« diplômante » pour adultes,
approuvés par le ministère
de l’Éducation. Depuis février 2006,
les collaborateurs de Sodexo
peuvent suivre un cursus scolaire
d’un an sanctionné par le certifi cat
d’études élémentaires national.
Une quinzaine de personnes ont
déjà obtenu leur diplôme. Un succès
qui a incité la fi liale à lancer un
programme d’études secondaires.
30 collaborateurs font partie de la
promotion 2009 sélectionnée pour
suivre ce cursus de 18 mois.
- International Quality and Productivity Center, une entreprise
internationale de formation des dirigeants, décerne à Sodexo
le prix du « Meilleur programme de recrutement » pour l’excellence
de ses pratiques managériales dans quatre domaines : la résolution
de problèmes, l’innovation, la force de la marque et le retour
sur investissement.
• France
À l’occasion des premiers Trophées du Droit individuel
à la Formation (DIF) décernés en mars 2007 par le groupe Demos,
l’un des leaders européens de la formation continue, Sodexo
remporte le « Trophée d’argent ». Ces trophées récompensent
les entreprises qui ont le mieux intégré le DIF et qui offrent
au plus grand nombre un accès à la formation et des perspectives
d’évolution professionnelle. Dans ce cadre, 2 000 collaborateurs
de Sodexo ont pu bénéfi cier d’une action de formation en 2006.
Ils seront 4 000 en 2007.

UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE REPÈRES
ÉCOUTE ET
«
ia ogue
PARCE QUE LE RESPECT EST UN ÉLÉMENT INDISSOCIABLE DE NOTRE ENGAGEMENT
POUR LA QUALITÉ DE VIE, NOUS SOMMES FORTEMENT ATTACHÉS À LA DIGNITÉ
DE LA PERSONNE. NOUS NE CONCEVONS PAS LA VIE DANS NOTRE ENTREPRISE
SANS UNE CONFIANCE PARTAGÉE, UNE CONSIDÉRATION MUTUELLE
ET UNE TRANSPARENCE RÉCIPROQUE. C’EST POURQUOI LA LOYAUTÉ, LE RESPECT
DE LA PERSONNE ET LA TRANSPARENCE SONT INSCRITS DANS NOS PRINCIPES
ÉTHIQUES.
Andrew Patrick, Directeur des Ressources Humaines,
Sodexo Services de Restauration et de Facilities Management, Europe.
MESURER L’ENGAGEMENT
DES COLLABORATEURS DU GROUPE
»
Tous les deux ans, Sodexo mène une enquête
auprès de ses collaborateurs pour mesurer leur
satisfaction et leur engagement envers l’entreprise.
Les collaborateurs du Groupe sont invités
à s’exprimer librement sur la Direction Générale,
leur supérieur hiérarchique direct, le contenu
de leur travail, leur salaire, l’équilibre entre leurs vies
professionnelle et personnelle, la reconnaissance,
les opportunités de développement, la diversité, etc.
L’analyse des résultats permet d’identifi er des axes
de progrès et de mettre en œuvre les plans d’action
adéquats. Cette Enquête d’Engagement Sodexo
implique toutes les activités du Groupe.
Elle a été conduite en deux vagues (octobre 2005
et avril 2006), dans 35 pays. Au total, les pays
concernés par cette enquête emploient 87 %
des salariés du Groupe. Elle couvrira, à terme,
la totalité des effectifs. (voir « Repères » p. 40)
Les résultats sont communiqués et partagés
avec les collaborateurs et des plans d’action
sont mis en place afi n d’améliorer le niveau
d’engagement des salariés.
En Australie et en Nouvelle-Zélande, des groupes
d’études ont ainsi réuni plus de 150 collaborateurs
pour réfl échir aux meilleures façons d’augmenter
l’engagement des salariés. Les propositions de ces
groupes de travail ont été intégrées dans un plan
d’action.
En Belgique, le projet BEST (Best Employer for
the Sodexo Teams) prévoit une série d’actions
sur trois ans. Elles portent sur les points de progrès.
Dix sessions d’information ont déjà été organisées,
au cours desquelles Michel Croisé, Directeur
Général et Guy Callebaut, Directeur des Ressources
Humaines, ont expliqué le projet et répondu
aux questions de près de 1 200 collaborateurs.
Une enquête conduite en mai 2007 montre que 79 %
des salariés consultés sont satisfaits ou très satisfaits
de ce plan d’action.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
15

16
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> Écoute et dialogue
entre nous
«
L’Enquête d’Engagement Sodexo nous donne l’occasion d’analyser l’impact
de nos politiques et de nos pratiques, et de mettre ensuite en œuvre un plan d’action
pour améliorer la Qualité de Vie de nos collaborateurs. Nous avons donc fortement
encouragé tous nos salariés à y répondre sur notre site intranet. Mails, réunions,
panneaux d’affi chage ont convaincu 88 % d’entre eux !
Les dirigeants se sont ensuite engagés personnellement pour présenter les résultats
dans chaque secteur et j’ai moi-même pris part à toutes ces réunions.
D’autres réunions ont ensuite été organisées pour discuter des pistes de progrès
et des plans d’action à mettre en œuvre, notamment pour favoriser l’intégration
des collaborateurs de Ticket Total, une société récemment acquise par Sodexo.
Nous organiserons, d’ailleurs, une enquête d’engagement locale pour nous assurer
qu’une fois la fusion réalisée, nos nouveaux collaborateurs adhèrent à nos valeurs.
Et nous allons continuer à rechercher et à adapter les meilleures pratiques pour
améliorer la Qualité de Vie de tous.
Gustavo Pistone, Directeur Général, Sodexo Chèques et Cartes de Services, Argentine.
COMPRENDRE LES ASPIRATIONS
p Les parcours professionnels sont construits grâce à un dialogue permanent qui permet de cerner
les attentes des salariés et de les faire coïncider plus effi cacement avec les postes à pourvoir dans le Groupe.
sodexo.com
France
«
Sodexo octroie à ses salariés
réservistes des facilités pour effectuer,
pendant leur temps de travail,
les activités militaires découlant
de leur engagement à servir dans
la réserve opérationnelle.
Une Convention Partenariat Entreprise
Défense (PED) a ainsi été signée entre
Sodexo et le ministère de la Défense.
Elle matérialise l’adhésion de l’entreprise
à la politique des Réserves Militaires.
Pays-Bas
Fin 2006, Sodexo remporte l’appel
d’offres lancé par KLM pour les Services
de Restauration et de Facilities
Management de ses 90 immeubles
de la région de Schiphol. Avec 255
collaborateurs directement concernés
par cette externalisation, l’aspect
humain de cette décision était, pour
KLM, une préoccupation majeure.
L’expérience du Groupe dans le transfert
et la gestion d’équipes est pour beaucoup
dans ce succès. Un groupe de projet
commun a permis de réussir la transition
en douceur. Chaque collaborateur
de KLM transféré dans les équipes
de Sodexo bénéfi cie d’un plan personnel
de développement initié par une rencontre
d’information et d’échanges avec
un représentant des Ressources
Humaines.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
ENTENDRE LES PRÉOCCUPATIONS
p Sodexo multiplie les occasions d’écouter ses collaborateurs. Leurs avis et leurs idées sont autant
de pierres apportées à la construction d’une entreprise de progrès. Leurs réclamations sont également
traitées dans le respect et l’équité.
Argentine
Une « boîte à suggestions » est
mise à la disposition des salariés
sur le site intranet de la fi liale.
Ils peuvent l’utiliser pour partager
leurs points de vue avec l’équipe
des Ressources Humaines, ou y laisser
simplement leur avis, anonyme ou non.
Espagne
L’Espagne s’est dotée d’un Code
de Conduite et de procédures,
et a mené une campagne
de sensibilisation pour lutter contre
la violence au travail. Un numéro
d’appel permet de bénéfi cier de
PRIVILÉGIER LA PROXIMITÉ
p Sodexo croit aux vertus de la proximité et de la spontanéité. Les rencontres sont partout encouragées
dans un esprit d’écoute, d’ouverture et de décloisonnement.
Amérique du Nord
Deux initiatives témoignent de la
volonté de dialogue du management.
- Des « Forums ouverts »,
organisés environ huit fois par an
dans une métropole, réunissent
l’encadrement de la région autour
du Directeur Général et de quelques
dirigeants. La présentation
des performances de l’entreprise
est suivie d’une discussion ouverte
avec les participants. Questions
et réponses sont ensuite mises
en ligne sur le site intranet.
- La « Conférence annuelle du
Management » au cours de laquelle
le Directeur Général analyse
les progrès réalisés durant l’exercice
et fi xe les objectifs pour le suivant,
est aussi une occasion de rencontre
et de partage pour le Senior
Management.
l’assistance de personnes expertes
en psychologie appliquée, habilitées
à prendre toute mesure nécessaire.
États-Unis
Un système complet assure
le respect et le traitement équitable
de tous les collaborateurs.
Il comprend divers dispositifs parmi
lesquels l’Offi ce of Employment
Rights (Bureau des droits
de l’emploi). Ouvert en 2003,
il a autorité pour traiter les plaintes
des salariés éligibles concernant
la discrimination, le harcèlement
et/ou les représailles sur le lieu
de travail.
International
Dans de nombreuses fi liales,
les cadres nouvellement recrutés
rédigent un rapport d’étonnement
à l’issue de leur stage d’intégration.
En Russie, par exemple,
le Responsable de la Formation
et Développement reçoit tous
les cadres embauchés depuis deux
mois pour écouter leur opinion sur
le processus d’intégration et mieux
comprendre leurs aspirations.
Ce regard neuf sur l’entreprise
est, pour le management,
une source précieuse de réfl exion.
Mexique
Sodexo Chèques et Cartes
de Services a lancé des petits
déjeuners mensuels pour alimenter
un courant de communication entre
les salariés et la direction.
Maroc
Sodexo a créé en 2006 une adresse
e-mail pour que les salariés puissent
adresser au département des
Ressources Humaines réclamations,
suggestions, demandes de changement
de poste, de site ou de ville.
Deux heures par jour, l’équipe RH
reçoit également tout collaborateur
confronté à des diffi cultés.
Une quinzaine de salariés échangent
avec le Directeur de la fi liale avis
et suggestions, doutes et sujets
de satisfaction. Toute décision
prise dans ces réunions est
communiquée à l’ensemble
du personnel et son application fait
l’objet d’un suivi qui renforce le climat
de confi ance dans l’entreprise.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
17

18
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> Écoute et dialogue
DIALOGUER AVEC LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
p Dans le cadre législatif propre à chaque pays, Sodexo entretient également un dialogue constructif
et fructueux avec les représentants de ses collaborateurs. Depuis sa création, Sodexo a toujours
reconnu et respecté le droit syndical.
Argentine
Au cours de l’exercice 2006-2007, la direction
a renforcé ses relations avec les représentants
des principales organisations syndicales du pays.
Un responsable a été nommé pour prendre en charge
ces relations ainsi que les affaires juridiques
relatives au droit du travail. Cette initiative
est très appréciée des Responsables de site
qui peuvent désormais s’appuyer sur les conseils
d’un spécialiste pour prévenir et résoudre les confl its
éventuels, et bénéfi cier d’une formation adaptée.
Une nouvelle procédure a été mise en place
par la Direction des Ressources Humaines
pour permettre aux salariés d’obtenir facilement
des réponses à leurs questions.
Belgique
Le principe de la table ronde a été adopté sur
les sites importants. Les représentants du personnel
et la hiérarchie locale se rencontrent régulièrement
pour discuter des divers sujets relatifs à l'exploitation
du site. Si nécessaire, les permanents syndicaux
et des membres du département des Ressources
Humaines participent également à ces tables rondes.
sodexo.com
Europe
Mis en place en 1998, le Comité d’Entreprise
européen s’est élargi en 2004 et en 2007 aux
nouveaux pays ayant rejoint l’Union européenne.
Il rassemble 25 représentants des pays dans lesquels
le Groupe est présent. Les réunions du Comité
et de son Bureau ont notamment permis de répondre
aux interrogations des représentants du personnel
sur les résultats et les perspectives de l’entreprise,
et d’élaborer un tableau de bord en matière
d’emploi, de sécurité et d’égalité professionnelle
Femmes/Hommes. Les échanges de vue ont plus
particulièrement porté, cette année, sur les principaux
plans d’action du Groupe pour renforcer la sécurité
et la santé au travail, mais aussi sur ses initiatives
citoyennes, comme le programme international
de lutte contre la malnutrition, STOP Hunger.
États-Unis
Dans le respect du droit de ses collaborateurs
d’adhérer ou non à un syndicat, Sodexo entretient
des relations constructives avec nombre
d’organisations syndicales.
Plus de 300 conventions collectives ont ainsi été
signées avec 35 syndicats. Sodexo poursuit
les négociations collectives avec les représentants
syndicaux dans un climat de confi ance et n’a pas
connu d’interruption de travail depuis longtemps.
Les rencontres régulières avec les organisations
qui avaient exprimé des revendications, ont permis
de renforcer les relations avec les syndicats tout
en œuvrant de façon constructive à la résolution
des différends. En 2006, Sodexo n’a enregistré
aucune plainte ou décision défavorable du Bureau
national des Relations du Travail (National Labor
Relations Board) à son encontre.

UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE REPÈRES
bien-être
SÉCURITÉ ET
PROMOUVOIR UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE, C’EST AUSSI AMÉLIORER
«
LA QUALITÉ DE VIE QUOTIDIENNE DE NOS COLLABORATEURS. SODEXO S’EMPLOIE
NON SEULEMENT À LEUR FOURNIR UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL SÛR
ET AGRÉABLE, MAIS AUSSI À AMÉLIORER LEURS CONDITIONS DE VIE
ET À LES AIDER À CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE.
Laurence Martin-Armangau, Directeur des Ressources Humaines,
Services de Restauration et de Facilities Management, Europe continentale.
LE GROUPE D'ÉTUDES DU COMITÉ D’ENTREPRISE EUROPÉEN
Le Comité d'Entreprise européen réunit, sous la présidence de la Direction de Sodexo, les représentants
des collaborateurs des pays de l’Union européenne et de l’Espace Économique européen. Cette instance a constitué
un groupe d’études qui a pour mission d’analyser les principales causes d’accident de travail et, en s’appuyant sur
les meilleures pratiques des différents pays, de recommander des actions pour réduire
la fréquence et la gravité des accidents, et améliorer ainsi la sécurité au travail.
INDICATEURS 2007
Taux de fi délisation
Pour l’exercice 2006-2007, le taux de fi délisation
pour l’ensemble du personnel est de 64,2 %, stable
par rapport à l’exercice précédent.
Enquête d’Engagement des salariés
Selon l’Enquête d’Engagement (1) Sodexo menée
en octobre 2005 et en avril 2006 dans l’activité
des Services de Restauration et de Facilities Management,
87 % des collaborateurs interrogés déclarent
apprécier leur travail quotidien, 85 % ont le sentiment
de s’épanouir dans leur travail et 77 % estiment
bénéfi cier d’un bon équilibre entre leur vie privée
et leur vie professionnelle.
(1) voir « Repères » p. 40
»
J'apprécie vraiment mon travail au quotidien.
13 %
J'ai l'impression de m'épanouir dans mon travail.
15 %
L'équilibre entre ma vie privée
et ma vie professionnelle me convient.
23 %
87 %
85 %
77 %
Pas du tout d'accord, pas d'accord et plutôt pas d'accord
Tout à fait d'accord, plutôt d'accord, d'accord
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
19

20
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> Sécurité et bien-être
entre nous
Australie
Un livre de poche Think Safety (Penser Sécurité) a été
remis à tous les collaborateurs. Matrice des risques,
liste des dangers potentiels, etc. il a été conçu pour
renforcer leur vigilance et prévenir les dangers
inhérents à leur activité. La fi liale décerne également
un prix pour la sécurité Safety Sleuth (Détective Sécurité)
aux collaborateurs qui ont mis en place une innovation
ou pris une mesure qui améliore la sécurité sur le site.
Amérique latine
« Avec des effectifs accrus de 18 % en 2006, c’est désormais une équipe d’environ
80 managers HSE, coordinateurs et hygiénistes qui font vivre notre politique
Santé et Sécurité au travail dans les 36 pays où le Groupe exerce ses activités
Bases-Vie. La mise en place d’un plan d’amélioration annuel dans chaque pays
et entité a permis de mieux défi nir les priorités en matière de prévention
et de formation, et d’améliorer nos résultats : en 2006, le nombre d’heures travaillées
a augmenté de 14 % et le taux de fréquence des accidents du travail a baissé
à 1 sur 1 million d’heures travaillées. Disposant d’une fl otte d’environ 930 véhicules,
nous avons aussi porté nos efforts sur la prévention routière et mis en place
des indicateurs de performance. Nos manuels de référence et un protocole d’audit
commun en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire, de santé et de sécurité
au travail, témoignent de notre exigence dans ces domaines fondamentaux
pour nos équipes comme clients.«
pour nos
Pierre-Edouard Raskin, Directeur Qualité, Hygiène, Santé et Environnement (QHSE),
Sodexo Bases-Vie.
ASSURER LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL
p Sodexo veille, partout, à prévenir les risques pour assurer la sécurité de ses collaborateurs
sur leur lieu de travail.
En Colombie, le programme Safe Steps
(principes de base de la sécurité) a été développé
pour réduire les risques sur les sites de restauration.
La campagne 2005-2006, menée sur les 15 principaux
sites, comportait une série d’activités conçues pour
rappeler les normes de sécurité, identifi er les zones
les plus dangereuses et insister sur l’importance
de la prévention des risques.
Au Pérou, tous les collaborateurs reçoivent une
formation à la gestion des risques et à la protection
de l’environnement. Dans les Bases-Vie du secteur
minier, le système Safe Start s’attaque aux types
de comportements à l’origine de 80 % des accidents.
Il devrait être étendu aux autres segments.
sodexo.com
États-Unis
- Pour assurer la sécurité de ses collaborateurs sur
leur lieu de travail, la fi liale développe un programme
complet incluant formation, motivation et audits.
- Le respect des normes de sécurité alimentaire
et physique est audité tous les ans pour chaque client.
Le Gold Award récompense les sites ayant réalisé
le score parfait de 100 % de conformité avec les normes
HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points :
analyse des dangers et des points critiques).
Europe continentale
En Espagne, une formation en ligne à la santé
et à la sécurité a été mise en place pour permettre
aux employés de se former sans quitter leur lieu
de travail. 70 % ont déjà suivi ce programme.
Tous les Responsables de site ont également suivi
une formation spécifi quement adaptée.
En France, une rubrique dédiée aux formations
à la Sécurité a été ouverte sur le site intranet
de la fi liale. Les descriptifs, les cibles et les modalités
d'inscription d'une dizaine de formations à destination
des équipes opérationnelles sont ainsi accessibles au plus
grand nombre.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
Pour prévenir les accidents du travail, les Pays-Bas
ont développé un CD-ROM, « Le mouvement et la santé »,
en coopération avec l’association VeNeCa
(association nationale des entreprises de restauration).
Chaque Responsable Qualité a été chargé
de commenter à son Responsable de site ce CD-ROM.
Royaume-Uni et Irlande
D’octobre 2006 à avril 2007, 900 collaborateurs
de Sodexo ont suivi une formation à la santé
et la sécurité, à la sécurité alimentaire et aux premiers
secours. Les étudiants Sodexo ont obtenu deux des trois
meilleurs résultats aux examens du Royal Institute of
Public Health (Institut Royal de Santé publique).
CULTIVER L’HYGIÈNE DE VIE
Australie
Les Bases-Vie ont lancé un programme « Santé
et Bien-être » sur tous les sites du pays
avec un « Challenge Marche » ouvert à tous
les salariés. Après un check-up de base et le calcul
de leur indice de masse corporelle, ils sont invités
à enregistrer, sur un podomètre offert par Sodexo,
les distances journalières parcourues à leur travail
comme à leur domicile. Chaque site établit
un rapport hebdomadaire à son Coordinateur
Bien-être et des prix récompensent les meilleures
performances individuelles et collectives.
Le rapport des coordinateurs sur les bénéfi ces
santé de ces kilomètres parcourus est publié
dans le journal interne national.
Mexique
En 2006, la fi liale a organisé sa première
« Journée Santé ». Les salariés et leur famille,
invités à y participer, ont pu bénéfi cier
des consultations gratuites d’un ophtalmologiste,
d’un dentiste et d’un nutritionniste. Cette initiative,
qui a remporté un vif succès, sera désormais
reconduite chaque année.
Les délégués santé et sécurité. (Sodexo Royaume-Uni et Irlande).
p Acteur majeur de la restauration collective impliqué dans la lutte contre la malnutrition,
Sodexo prend de nombreuses initiatives pour inciter ses collaborateurs à préserver leur santé
en adoptant une alimentation équilibrée et une bonne hygiène de vie.
Singapour
Une carte de membre du Conseil des Sports
de Singapour a été remise aux collaborateurs
de la Société pour les encourager à pratiquer
une activité physique. Elle leur donne accès,
à des conditions privilégiées, à une quinzaine de clubs
de gymnastique et de fi tness dans toute l’île.
Suède
Dans le cadre du programme
Feel good in Sodexo
(Se sentir bien à Sodexo) lancé
en 2003, une fi che « Se sentir
bien » a été distribuée dans toutes
les réunions qui se sont tenues
au cours de l’exercice 2006-2007.
Les participants devaient
répondre à la question suivante:
que puis-je faire ainsi que mon
équipe et la Société pour que je me sente bien?
L’objectif : identifi er les facteurs qui affectent
la santé dans la vie professionnelle et mettre en place
des plans d’action pour améliorer le bien-être
des salariés et renforcer les relations humaines.
Le programme Feel good in Sodexo est en voie
d’atteindre ses objectifs si l’on en juge par le taux
d’absentéisme pour maladie qui a chuté de près
de 50 % entre 2003 et janvier 2007.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
21

22
PROFIL DU GROUPE > UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
> Sécurité et bien-être
FAVORISER L’ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE
p Les fi liales du Groupe sont nombreuses à mettre en place, lorsque l’activité le permet, des dispositifs en
matière d’aménagement ou de réduction du temps de travail, de travail à domicile, de congé spécial, mais
aussi à proposer des services qui permettent à leurs collaborateurs de mieux concilier famille et carrière.
Canada
Un programme pilote a été
mis en place à l’été 2007 pour
favoriser l’équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée.
Il donne aux salariés la possibilité
de prendre du temps pour s’occuper
de leur famille ou pour assumer
d’autres responsabilités
personnelles.
Colombie
Un U Un rrecensement
des 7 600 salariés
de lla
fi liale a été lancé en 2007
dan dans le cadre du « Plan Bien-
Êtr Être ».Baptisée Por que tu
ccu cuentas (Pour que tu comptes),
cette ce initiative a pour objectif
d’identifi d’ er les caractéristiques
socioprofessionnelles
so
des d collaborateurs et de
mieux i
cerner leurs attentes.
L’analyse des résultats permettra
d’adapter le « Plan Bien-Être »
2007-2009 pour répondre aux
besoins exprimés et ainsi
améliorer la Qualité de Vie de tous.
sodexo.com
États-Unis
Chaque fois que c’est possible,
la Société privilégie l’innovation
et la fl exibilité dans le travail
pour créer un environnement non
discriminatoire, attirer et retenir
ses collaborateurs. Le Work Life
Effectiveness Taskforce
(un groupe de travail pour
une vie professionnelle effi cace)
se focalise sur la mise
en œuvre de politiques
et de programmes qui améliorent
la Qualité de Vie au travail.
Les 26 membres du Comité
de Direction concentrent leurs
efforts sur les aménagements
du travail, le conseil
et l'accompagnement
pour les personnes à charge
des collaborateurs, les réductions
sur les frais de crèche
et de garderie, la population senior
active, le bien-être, les offres
de formation on-line sur des thèmes
variés tels que le management
du stress.
RÉCOMPENSES 2006-2007 :
Royaume-Uni
Flexible Benefi ts a été développé
pour différentes populations,
des dirigeants aux responsables
de site. Ce dispositif laisse
aux collaborateurs le libre choix
entre différentes formes
d’avantages tels que jours
de congé, assurance médicale,
assurance voyage ou voiture
d’entreprise. Une helpline est à leur
disposition 24 heures sur 24 pour
faciliter leur choix. Chacun peut
ainsi profi ter des avantages
les mieux adaptés à sa situation.
La politique de travail à domicile
ou à distance est, elle aussi,
très populaire car elle permet
de réduire considérablement
le temps de déplacement entre
le domicile, le lieu de travail
et les bureaux des clients.
Différents outils sont proposés
aux collaborateurs, de la connexion
Internet jusqu’à l’installation
de l’équipement informatique
complet pour les salariés
qui envisagent de travailler
à domicile sur le long terme.
• Irlande
Sodexo obtient l’Excellence Through People (l’excellence par les collaborateurs),
une norme nationale de gestion des Ressources Humaines conçue pour améliorer
les performances des organisations.
• Nouvelle-Calédonie
Sodexo a été associé à la performance réalisée sur le site minier de Goro Nickel
qui a atteint 1 million d’heures travaillées sans accident.

CONSTRUIRE AVEC NOS COLLABORATEURS
UNE ENTREPRISE
DE PROGRÈS
UNE ENTREPRISE D’EXPERTS 24
UNE ENTREPRISE PERFORMANTE 29
UNE ENTREPRISE INTERACTIVE 32
L’ENTREPRISE DE DEMAIN 35
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
23

24
> UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
UNE ENTREPRISE
«
experts
Aaron Condray, Directeur des Ressources Humaines,
Sodexo Services de Restauration et de Facilities Management, Bases-Vie et Asie-Australie.
LE MONDE SODEXO
Ce séminaire du Sodexo Management Institute
s'adresse aux nouveaux managers de tous les pays
et des différentes activités, récemment promus
ou nouvellement intégrés. Les participants
approfondissent leur connaissance du Groupe
tout en partageant sa culture et ses valeurs.
FONDAMENTALEMENT SODEXO
Élaboré en partenariat avec la Graduate School
of Business de l’Université de Chicago, le programme
« Fondamentalement Sodexo » s’adresse aux dirigeants
du Groupe qui doivent adapter leur management
à un environnement en constante évolution. Pour qu’ils
s’approprient l’ambition, la stratégie, les politiques
et les principes fondamentaux de Sodexo et en accélèrent
la mise en œuvre, ce programme insiste sur la stratégie
du Groupe, la déclinaison de ses politiques et procédures,
les outils de développement des compétences,
le renforcement des capacités d’anticipation. Chaque
session de 50 personnes est parrainée par des membres
du Comité Exécutif ou du Comité Opérationnel
qui les suivent tout au long de cette formation.
Ce programme a été lancé en avril 2006.
sodexo.com
SODEXO A SEGMENTÉ SES ACTIVITÉS POUR DEVENIR L’EXPERT DES SERVICES
DE LA QUALITÉ DE VIE DANS LE MONDE DE L’ÉDUCATION, DE L’ENTREPRISE,
DE LA SANTÉ, DE LA DÉFENSE, DES GRANDS CHANTIERS À TERRE OU EN MER...
MAIS CETTE CONNAISSANCE DES MARCHÉS NE SERAIT RIEN SANS L’EXPERTISE
DE COLLABORATEURS UNIS PAR UNE CULTURE COMMUNE ET DES VALEURS
PARTAGÉES, QUI CONJUGUENT LEURS TALENTS ET LEURS COMPÉTENCES POUR
OFFRIR TOUS LES SERVICES QUI AMÉLIORENT LA QUALITÉ DE VIE.
»
Chaque session est aussi l'occasion de bénéfi cier
de l’expérience des principaux dirigeants de Sodexo :
chaque jour, un « Grand Témoin » témoigne sur les choix
stratégiques du Groupe, les enjeux communs
et les politiques. Moment fort du séminaire,
la rencontre-débat avec Pierre Bellon qui se prête
à une longue session de questions-réponses.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
> Une entreprise d'experts
entre nous
BP & SODEXO (Indonésie) - Camp côtier de Tangguh Papua
«
«
BP a été particulièrement impressionné par l’engagement de Sodexo pour mener
ce projet dans le respect des délais, du budget et des normes de qualité.
Ses performances ont dépassé nos attentes. Sodexo est un partenaire exemplaire
que je n’hésiterai pas à recommander.
Andrew J. Vincent , Drilling Team Consultant, BP Indonesia,
Jakarta Tangguh LNG Development Project.
En s’attachant à faire évoluer la cuisine de tous les jours, Sodexo poursuit
un objectif auquel je suis fi er de m’associer. Mon rôle : transmettre
mon savoir-faire aux équipes de Sodexo. En les formant à une juste préparation
de chaque plat et en sélectionnant les meilleurs produits qu’ils utiliseront,
j’ai le sentiment de contribuer à proposer au plus grand nombre des menus sains,
équilibrés et savoureux.
«
Olivier Roellinger, Les Maisons de Bricourt, Cancale, France.
p Pour faire progresser la cuisine de tous les jours, Sodexo s’est associé à cinq grands
noms de la gastronomie française : Michel Bras, Jacques Chibois, Pierre Gagnaire,
Jean-Michel Lorain et Olivier Roellinger. Ces chefs d’exception développent le talent
et l’expertise des chefs Sodexo.
«
p Pour relever le défi de l’installation en pleine jungle, du camp de Tangguh Papua, support
de ses opérations de forage en mer, BP recherchait un partenaire capable d’assurer l’intégralité
de l’opération. Le défi ne s’arrêtait pas là : coûts encadrés, normes Hygiène, Santé
et Environnement très élevées et date de livraison impérative. BP a fait appel à Sodexo
dont il apprécie depuis longtemps le professionnalisme. Livré en mars 2007
avec quatre semaines d’avance et aux normes imposées grâce à l’expertise et à l’engagement
des équipes de Sodexo, le camp de Tangguh Papua offre désormais à plus de 150 personnes
tous les services qui améliorent leur confort et leur sécurité.
OLIVIER ROELLINGER & SODEXO (France)
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
25

26
PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
RÉUSSIR L’INTÉGRATION
p Sodexo développe dans tous les pays des programmes d’intégration pour permettre à ses nouveaux
collaborateurs d’appréhender la richesse et la diversité des métiers du Groupe, et favoriser le partage
d’une culture commune.
Les participants au programme
Boarding Pass de septembre 2007.
FORMER DES EXPERTS
p Les enfants dans les écoles, les jeunes à l’université, les adultes sur leur lieu travail, les patients à l’hôpital,
les seniors en résidence ou encore les personnes détenues dans un établissement pénitentiaire,
tous requièrent des compétences spécialisées et des savoir-faire spécifi ques auxquels Sodexo
forme ses collaborateurs.
Australie et Nouvelle-Zélande
sodexo.com
International
Pour élever au meilleur niveau
les compétences en Facilities
Management de ses collaborateurs,
Sodexo et FMEdge, un organisme
de formation accrédité, ont
sélectionné deux cursus préparant
aux diplômes « Gestion des affaires »
et « Gestion des actifs immobiliers
et Facilities Management », dont ils
ont adapté les modules aux besoins
de l’entreprise. Évaluation des
compétences et formations peuvent
être effectuées en ligne. Ce diplôme
donne également la possibilité
de poursuivre des études supérieures
en bénéfi ciant d’une équivalence
de deux ans dans le cursus de licence
en Facilities Management
de l’Université de Deakin.
L’activité Chèques et Cartes de Services
a lancé Boarding Pass, un nouveau
programme international élaboré pour
accompagner l’intégration des membres
des Comités de Direction et managers
du siège social, nouvellement promus
ou recrutés. Son objectif : leur faire
partager les valeurs du Groupe
et leur permettre d’échanger
sur l’organisation, la stratégie
et les orientations des fonctions clés
de l’activité. La première session
s’est déroulée en septembre 2007
dans la région parisienne.
Danemark
Sodexo a développé un programme
de tutorat de trois semaines
pour répondre aux exigences
particulières du secteur hospitalier
dans le domaine vital du nettoyage
et de l’hygiène. Toute nouvelle
recrue suit ce programme
de formation collégiale conçu
pour renforcer son expertise
professionnelle, faciliter
son intégration et prévenir les risques
d’un travail physiquement diffi cile.
Ce programme a obtenu le soutien
fi nancier des autorités locales.
Royaume-Uni et Irlande
Un nouveau programme de deux jours
a été développé pour compléter
le processus d’intégration des managers.
Chaque nouveau collaborateur peut
découvrir ainsi, peu de temps après
son arrivée, les stratégies du Groupe
et de la fi liale, et bénéfi cier d’un plan
de formation spécifi quement conçu
pour faciliter son intégration.
Espagne
Les collaborateurs ont suivi
une formation baptisée « Le souci
du consommateur ». Conçue pour
que chacun prenne conscience
de l’importance de son comportement
face au consommateur, elle a aussi
permis d’approfondir leur
connaissance de l’entreprise.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
> Une entreprise d'experts
États-Unis
Sodexo University dispense toute
une panoplie de formations
pour assurer le développement
des compétences de ses
collaborateurs. Elles couvrent des
secteurs très spécialisés comme
celui de la vente au détail (School
Management Retail), et des
domaines plus larges tels que
la fi délisation des clients, les ventes
ou les capacités relationnelles.
Le programme Action Learning
et des partenariats avec des
universités offrent la possibilité
de suivre des cursus diplômants.
Sodexo a également accru
ses capacités de formation
en développant des programmes
en ligne. Sur l’exercice, 19 800
formations en ligne ont été
dispensées, notamment sur la gestion
du personnel, l’égalité des chances
dans l’emploi, la prévention
du harcèlement au travail
et l’égalité des chances.
CHINE
International
Un programme de formation
et de développement ambitieux
En janvier 2006, Sodexo en Chine a lancé l’Académie
du Management avec pour objectifs de renforcer
la qualité du management et de faciliter la progression
des salariés dans l’entreprise. Depuis, l’équipe a
défi ni ses priorités et commencé leur mise en œuvre.
- Une formation aux « Incontournables de nos métiers »
a été mise en place. Les modules « Clients »,
« Finance » et « Hygiène » ont été déployés :
près de 650 participants les ont déjà suivis.
- Le module « Ressources Humaines » a été fi nalisé
fi n août 2007. Un plan de formation à la communication
et au leadership a été lancé pour renforcer
les compétences managériales de l’encadrement.
- Des formations à la logistique et à la lutte
contre le feu sont dispensées au personnel des sites.
- Les cuisiniers peuvent exercer leur talent
et développer leur savoir-faire grâce aux échanges
avec des organismes spécialisés et des formations
culinaires.
Dans chaque métier, les collaborateurs peuvent
bénéfi cier de formations adaptées.
À l’école de la gastronomie,
Sodexo développe des partenariats
avec des chefs de renommée
mondiale tels que Yves Mattagne
en Belgique, Alex Atala au Brésil,
Suvir Saran aux États-Unis
ou Alain Ducasse en France.
Ces chefs prestigieux transmettent
leur créativité, leur respect
des produits et leur passion des
saveurs aux chefs Sodexo désireux
d’approfondir leur savoir-faire
et de renouveler leur inspiration.
Turquie
Sodexo a conclu un partenariat
avec l’Université du Bosphore
pour développer une formation
à la gestion des Services
de Restauration et de Facilities
Management. Les Responsables
de site peuvent également élargir
leurs compétences managériales
en suivant des formations
à la communication, au management
d’équipes, à la santé et la sécurité,
aux responsabilités environnementales
ou à l’importance de la marque.
Les gagnants de l’École des Chefs,
Michel Croisé, Directeur Général Sodexo
Services de Restauration et de Facilities
Management, Belgique et Adrienne Axler,
Directeur Général Sodexo Chèques
et Cartes de Services, Belgique entourent
le Chef Yves Mattagne.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
27

28
PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
ENSEIGNER NOS SAVOIR-FAIRE
p Sodexo, reconnu pour ses savoir-faire, est devenu un partenaire privilégié des écoles
et des universités dans le monde.
France
Des actions de partenariat sont menées avec
une vingtaine d'universités, d’écoles supérieures
de commerce ou d’ingénieurs, ainsi qu’avec
40 établissements d’enseignement hôtelier. Sodexo
participe aux forums d’emplois, assure
des formations et participe aux jurys d’examen.
En 2007, une convention a ainsi été signée
avec l’École de Management Euromed de Marseille.
Italie
Sodexo développe plusieurs partenariats
avec des écoles et des universités spécialisées.
La Société collabore ainsi, depuis deux ans, avec
l’Université de Milan (Département des Sciences et
Technologies de l’Alimentation et de la Restauration)
pour proposer un stage de trois mois aux jeunes
diplômés qui ont le profi l et les compétences
d’un Responsable de site. Depuis dix ans, Sodexo
participe également à la défi nition des programmes
de l’École Hôtelière « Carlo Porta » de Milan,
y dispense des formations et accueille des stagiaires.
L’Université Frédéric II de Naples (Département
des Sciences Alimentaires) a créé une spécialisation
diplômante sur les services de Restauration, dont
les cours, travaux pratiques et stages sont assurés
par Sodexo.
DES EXPERTISES MULTIPLES
sodexo.com
Maroc
Pour réaliser son objectif « un stagiaire au minimum
dans chaque site » et recruter les meilleurs,
Sodexo a signé des partenariats avec cinq écoles
hôtelières, l’école de Gestion et d’Informatique
et une association de formation professionnelle.
La Société accueille ainsi une soixantaine
de stagiaires tout au long de leur cursus scolaire
et en recrute une trentaine. C’est le cas d’Hasna
Bourhil, commis de cuisine : « Durant mon
apprentissage en cuisine, j’ai énormément appris
et Sodexo m’a embauchée. Depuis, je continue
à apprendre tous les jours ».
Royaume-Uni et Irlande
Sodexo est l’un des rares employeurs
subventionnés et habilités par le gouvernement
à donner une qualifi cation professionnelle
nationale à ses collaborateurs (National Vocational
Qualifi cations ou Modern Apprenticeships)
en matière d’hospitalité, de gestion et de service
au client. La Société a déjà assuré la formation
de plus de 1 000 salariés. Le taux de fi délisation
de ces collaborateurs est de 10 % supérieur à celui
des salariés qui n’ont pas suivi ces formations.
Chefs de cuisine, maîtres d’hôtel, sommeliers, intendants, blanchisseurs, diététiciens, ergonomes,
nutritionnistes, paysagistes, logisticiens, mécaniciens, électroniciens, thermiciens, éco-conseillers,
biohygiénistes, tuteurs, formateurs, animateurs, informaticiens, qualiticiens, acheteur, etc. tous conjuguent
leur expertise pour offrir, chaque jour, tous les services qui facilitent la vie.
RÉCOMPENSES 2006-2007 :
• Chine
Sodexo remporte le prix « Entreprise d’excellence
de restauration en Chine » décerné par l’Association des
Cuisines de Chine (CCA) à l’occasion de son 20e anniversaire.
Sodexo est la seule société de services de Restauration
à capitaux étrangers à obtenir ce prix décerné pour ses
pratiques professionnelles honnêtes et loyales, la croissance
de ses résultats, son engagement, depuis son implantation
sur le territoire chinois en 1995, à promouvoir l’emploi
et le développement durable de l’économie locale.
• Corée du Sud
Le superintendant Sodexo de l’hôtel Jeju Shilla remporte
le « Prix hôtelier 2007 » pour son implication dans la formation
de ses collaborateurs et la construction d’un véritable esprit d’équipe.
• Pérou
Sodexo a été nommé, pour la troisième année consécutive,
« Entreprise de l’année 2006 » (Empresa Peruana del Año
2006) dans la catégorie « Services » par une association
créée pour promouvoir l’esprit entrepreneurial et la qualité
de service.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
per
UNE ENTREPRISE
ormante
AIDER NOS COLLABORATEURS À ÉVALUER LEURS PERFORMANCES
«
EN LES ENCOURAGEANT À CONSTRUIRE LEUR PROJET PROFESSIONNEL
EST LA CLÉ D’UNE GESTION EFFICACE DE LEUR CARRIÈRE. LA RECONNAISSANCE
DE CES PERFORMANCES EST AUSSI UN FACTEUR IMPORTANT DE FIDÉLISATION QUI,
EN NOUS PERMETTANT DE MIEUX SERVIR NOS CLIENTS ET NOS CONSOMMATEURS,
CONTRIBUE DIRECTEMENT À LA RÉUSSITE DU GROUPE.
Peri Bridger, Directeur des Ressources Humaines,
Sodexo Services de Restauration et de Facilities Management, Amérique du Nord.
GÉRER LA PERFORMANCE
La gestion de la performance fait partie intégrante de la politique des ressources
humaines du Groupe.
L’entretien d’Appréciation et de Développement des Cadres est un processus annuel
appliqué dans toutes les fi liales du Groupe. Il permet à chaque collaborateur
d’échanger avec son supérieur hiérarchique sur une base pédagogique formalisée
et préparée en amont. Son avis, ses attentes et ses aspirations sur les différents
aspects de son travail sont discutés lors de l’entretien et pris en compte
dans son plan d’évolution de carrière.
Un processus complémentaire d’évaluations croisées a été lancé en novembre 2005
pour les dirigeants du Groupe. L’objectif est d’aider les managers à mieux se connaître
et à progresser en leur donnant une vision globale des appréciations portées par leur
équipe et pour les responsables fonctionnels, par leurs pairs opérationnels. À terme,
ce processus d’évaluation concernera un millier de managers.
»
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
29

30
PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
entre nous
«
Belgique
Tous les collaborateurs susceptibles d’évoluer
vers une fonction de direction passent
par un Assessment Center (Centre d’Évaluation)
et bénéfi cient d’un plan de développement sur mesure.
France
Je travaille pour Sodexo depuis trois ans. La possibilité d’être associé au lancement
d’un projet tel que la mise en place du système SAP et de son module « Gestion d’articles »
m’a enthousiasmé. Sodexo m’a fait confi ance et j’ai pu laisser libre cours à mon « envie
de faire » en disposant de l’autonomie nécessaire. Me voir décerner le prix « Créer de
la valeur » a été une surprise émouvante. Mais cette reconnaissance est aussi une
responsabilité ! Je me dois maintenant d’obtenir des résultats encore plus satisfaisants
pour moi comme pour les Responsables de site avec lesquels je travaille.
Agostino Ausilio, Comptable, Sodexo Services de Restauration et de Facilities Management,
Division Écoles, Italie.
p Le concours Generare Valore (Créer de la Valeur), lancé dans le segment Éducation en 2004-2005,
récompense les collaborateurs les plus performants qui se sont distingués par des actions
et des comportements remarquables illustrant l’Esprit de service, l’Esprit d’équipe et l’Esprit
de progrès. Élus par un jury interne, les vainqueurs des catégories « Employés de site »,
« Chefs de cuisine », « Responsables de site » et « Administration-Support » ont reçu leur prix
lors de la Convention de la Division et leur interview a été publiée dans Conoscersi, le journal interne
de la fi liale.
SUSCITER LA PERFORMANCE
p De nombreux programmes sont développés sur le terrain pour encourager la performance individuelle
et collective au service de nos clients et de nos consommateurs.
Des Centres d’Évaluation valident le potentiel
d’évolution des Responsables de site vers
un poste de responsable de secteur. Cette démarche
comporte trois étapes. Tout d’abord, l’inscription
motivée et argumentée par le Directeur Régional
du collaborateur qu’il souhaite promouvoir. Ensuite,
une charte entre le candidat et le Directeur
des Ressources Humaines précise les droits
et les devoirs de l’entreprise et du collaborateur.
Enfi n, une journée d’évaluation au cours de laquelle
le candidat expose ses motivations à un Directeur
Régional et à un Responsable des Ressources
Humaines, et travaille sur une étude de cas.
Au cours des deux derniers exercices, 36 sessions
ont permis la promotion de 95 % des participants.
sodexo.com
Royaume-Uni et Irlande
«
Sodexo a adapté son processus d’évaluation
des compétences et son programme de formation
à ses nouveaux besoins. Plus de 900 managers ont
suivi une formation à l’évaluation des performances
de leurs collaborateurs selon ce processus.
La fi liale va également lancer une formation aux
entretiens de recrutement basée sur les compétences.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
> Une entreprise performante
RECONNAÎTRE LA PERFORMANCE
p La mesure des performances s’accompagne le plus souvent de l’élection des meilleurs par leurs pairs
et leur hiérarchie. Les lauréats sont mis à l’honneur et récompensés pour l’exemple qu’ils donnent et la valeur
qu’ils apportent à l’entreprise.
Amérique du Nord
- Les prix « Champions de la diversité » mettent
à l’honneur les collaborateurs qui se dépassent
pour faire progresser la diversité et l’intégration
au service de leurs clients, de leurs consommateurs
et au sein de la communauté. Tous les trimestres,
chaque division élit son « Champion », un collaborateur
ou une équipe méritoire, dont les pratiques ont
contribué à renforcer la diversité au sein du Groupe.
- Avec les Kudo Cards, imprimées ou électroniques,
chacun peut féliciter un collègue pour la qualité
de son travail ou tout simplement lui dire « merci ».
Australie
Le nouveau programme « Récompense
et Reconnaissance » offre à chaque salarié
la possibilité de nominer un collègue pour
ses performances professionnelles ou pour son
engagement à faire vivre les valeurs de la Société.
Plus de 200 questionnaires, disponibles sur le site
intranet de la fi liale, ont déjà été adressés aux
Responsables des Ressources Humaines durant
l’exercice. Chaque nominé reçoit un cadeau
RÉPUBLIQUE TCHÈQUE
« Chacun peut être une étoile. »
L’activité Chèques et Cartes
de Services a lancé en 2007
un programme baptisé Allstars,
sous le slogan « Chacun peut être
une étoile. ». Tous les salariés ont
les mêmes chances de voir leurs
mérites reconnus. L’étoile, symbole
de Sodexo, leur est décernée
pour leurs performances,
leur comportement, la valeur
ajoutée de leur travail ou leur
créativité, etc. Un collègue ou
un partenaire externe peut être
à l’origine de la nomination
qui est adressée par mail
et un certifi cat signé du Directeur Général
qui lui adresse personnellement ses félicitations
par téléphone ou au cours d’une visite de site.
Sa nomination est également saluée dans
le magazine interne.
Koweït
Dans les Bases-Vie, le prix « Employé du mois »
récompense les performances des collaborateurs
dans les domaines de la préparation et du service
des repas, ainsi que dans les services de Facilities
Management. Les élus reçoivent un certifi cat
et un prix, et leurs performances sont reprises
dans la Lettre d’information de la Société.
Royaume-Uni
au supérieur hiérarchique, puis
approuvée par le Responsable
du département. Les employés
accumulent ainsi des étoiles
dont la valeur augmente
progressivement. Ils peuvent
les échanger contre des cadeaux
qui vont du T-shirt au week-end
à Paris pour deux personnes,
en passant par des Chèques
Cadeaux ou des Chèques Aventure.
À l’occasion de la réunion annuelle
de la Société, le « Top 10 »
des collaborateurs qui ont remporté
le plus d’étoiles est mis à l’honneur.
Les Stars Awards récompensent chaque année
le talent, l’engagement et la loyauté des collaborateurs
dont les succès individuels et collectifs contribuent
à la prospérité de la Société. Les Stars Awards 2006
ont été décernés dans six catégories : Go for Growth
(En route pour la croissance), Employee
Recognition, les Craft Awards (Prix du Savoir-Faire)
pour les chefs cuisiniers et les Special Awards,
dont le Corporate Responsability Award
(prix de la Responsabilité sociale).
Les 2 000 étoiles attribuées
au cours des deux dernières années
témoignent des performances
quotidiennes des salariés
de Sodexo en République tchèque.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
31

32
> UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
interactive
UNE ENTREPRISE
LA DIMENSION INTERNATIONALE DU GROUPE EST UN FORMIDABLE ATOUT.
«
RICHE DE LA DIVERSITÉ DES CULTURES, DES EXPÉRIENCES ET DES TALENTS
DE SES 342 000 COLLABORATEURS DANS LE MONDE, SODEXO ENCOURAGE
L’ÉCHANGE ET LE PARTAGE DES EXPERTISES POUR FAIRE JOUER LES SYNERGIES
ET AINSI MIEUX RÉPONDRE AUX ATTENTES DE SES CLIENTS ET DE SES
Henri Fauquenois, Directeur des Ressources Humaines, Sodexo Chèques et Cartes de Services.
SODEXO MANAGEMENT INSTITUTE (SMI)
Une plate-forme de formation au service des échanges
Les séminaires du « Monde de Sodexo » permettent
chaque année à des managers issus de toutes
les activités et de toutes les régions géographiques du monde
de se réunir par groupe de 30 personnes, durant quatre
jours, pour approfondir leur connaissance du Groupe,
partager les meilleures pratiques et créer des réseaux
d’échanges informels.
entre nous
«
sodexo.com
CONSOMMATEURS.
Avec « Fondamentalement Sodexo » (cf. page 24),
l’essentiel du temps de formation est consacré
à l’analyse de situations et d'exemples concrets
avec des témoignages de dirigeants du Groupe
afi n de partager les meilleures pratiques ou bien de tirer
les enseignements collectifs de situations qui n’ont pas
donné les résultats escomptés.
Il est très important de ne pas perdre de vue l’activité quotidienne des équipes
de terrain lorsque nous travaillons au siège et le stage « Parcourir nos Métiers »
est une excellente façon d’y parvenir. J’ai effectué ce parcours à Marseille,
dans le segment Entreprises. Mes interlocuteurs m’ont fait participer à leur travail
au quotidien et c’était vraiment très enrichissant de découvrir le rôle de chacun.
Mon expérience et celle de mes collègues qui ont également participé à ces stages,
confi rment que « Parcourir nos Métiers » est une excellente initiative qui mérite
d’être poursuivie.
«
»
Lesley Sander, Directeur Projets Achats Europe,
Sodexo Services de Restauration et de Facilities Management.
p « Parcourir nos Métiers » est un stage de quatre jours proposé aux collaborateurs du siège social
de Sodexo. Il a pour objectifs de leur faire découvrir les métiers, les services et les méthodes
de travail des équipes opérationnelles. Chaque stagiaire rencontre, dans la mesure du possible,
un Responsable de site, un Responsable régional, un Responsable développement et enfi n
le Directeur régional d’un même segment.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
> Une entreprise interactive
S’ENRICHIR DE TOUTES LES DIFFÉRENCES
p La mobilité est encouragée avec un triple objectif : transférer les savoir-faire, échanger les meilleures
pratiques et enrichir et développer les compétences des collaborateurs du Groupe en leur permettant
de se confronter à des cultures et à des environnements différents.
France
La diffusion des postes ouverts à l'international s'intensifi e.
L’activité Services de Restauration et de Facilities Management s’enrichit
des échanges avec les pays d’Europe, d’Amérique latine et d’Asie, mais aussi
avec les Bases-Vie et l’activité Chèques et Cartes de Services.
Ainsi, Henri de Visme, Responsable de Développement en France, a pris un poste
de Directeur Régional en Chine. Antoine de Dortan, Responsable du secteur
Paris-Île-de-France pour les services Seniors, a rejoint les Bases-Vie comme
Responsable des opérations en Arabie saoudite. Jean-Sébastien Mulliez,
Responsable régional pour les Personnes handicapées, a été nommé Directeur
opérationnel pour l’Île de La Réunion. François-Xavier Violette, directeur d’un
établissement médico-social aux Antilles a pris le poste de Responsable régional
des achats à Lyon.
Groupe
Témoignage de la volonté d’ouverture internationale, sur les 317 collaborateurs
travaillant dans les directions internationales du siège de Montigny-le-Bretonneux
en France, 52 ont une nationalité autre que française et représentent
19 nationalités différentes. (mai 2007).
International
Dans les Bases-Vie, la mobilité fait partie intégrante de l’activité.
Elle permet aux pays d’accueil de bénéfi cier des expertises indispensables et aux
collaborateurs d’enrichir leur expérience et d’élargir leur champ de compétences
dans des postes opérationnels et fonctionnels. Le parcours d’Éric Jouane
en est l’illustration. Entré dans le Groupe en 1998, comme Responsable des opérations
au Gabon, il prend ensuite la direction de l’Algérie. Il rentre en France pour occuper,
durant cinq ans, le poste de Chef de Projet au sein de l’équipe Développement
commercial au siège social. En 2006, Éric a rejoint le sultanat d’Oman en tant
que Directeur Pays.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
33

34
PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
MULTIPLIER LES SYNERGIES
p La diversité des talents et des cultures est une source de richesse que Sodexo valorise en privilégiant les
échanges d’expériences et le partage des savoir-faire. Groupes de travail transversaux, équipes projets
internationales, voyages d’études, etc., les initiatives se multiplient pour renforcer les synergies.
Allemagne
Les Responsables des Ressources Humaines
échangent régulièrement avec leurs collègues
européens. Le Responsable de la formation
Marin Sasse a ainsi étudié avec son homologue belge
Marc Bontemps la possibilité d’adapter son programme
de formation des Responsables de site et celui
des employés de service aux besoins de la Belgique.
La nouvelle Directrice des Ressources Humaines
de la Russie, Olga Vechtomova, a passé les trois jours
de son stage d’intégration internationale en Allemagne
pour étudier notamment, les programmes de formation,
les processus de recrutement et d’analyse
des performances du management.
Amérique latine
Les pays d’Amérique latine entretiennent un courant
d’échanges permanent. Les dirigeants du Chili,
par exemple, se sont rendus dans de nombreux pays
d’Amérique latine pour des missions spécifi ques.
Ils ont aussi reçu le Directeur Général du Pérou,
les Directeurs des Ressources Humaines d’Argentine,
du Pérou et du Venezuela, le Responsable de la Formation
en Argentine, le responsable des services Bases-Vie
et le Coordinateur Développement et Formation du Brésil,
le Responsable des relations avec les salariés
du Venezuela.
sodexo.com
Participants à la conférence des Ressources
Humaines de septembre 2006.
États-Unis
Le lancement, en mai 2007, du Metropolitan Business
Group Strategy à Atlanta (Géorgie) témoigne
de l’importance que la fi liale attache
au partage des meilleures pratiques entre toutes
les divisions d’une même région. Ce premier groupe
de travail transversal répond à une stratégie
de développement centrée sur les activités
de l’entreprise dans une région spécifi que, sur son
intégration au sein d’une communauté particulière
et sur ses relations avec les autorités locales.
D’autres suivront dans les mois à venir.
Europe
En Belgique, les activités Services de Restauration
et de Facilities Management et Chèques et Cartes
de Services échangent leurs postes vacants via leur site
intranet.
Au Royaume-Uni et en Irlande, Sodexo Prestige
People, une banque des talents pour le recrutement
temporaire, est alimentée et utilisée par
les trois divisions du segment Prestige. Elle constitue
un vivier de savoir-faire spécialisés dans les services
hôteliers pour répondre aux besoins ponctuels,
nombreux dans cette activité.
International
Les Bases-Vie ont organisé leur première
« Conférence des Ressources Humaines » à Paris,
en septembre 2006. Elle a réuni les représentants
de toutes les zones géographiques avec pour
objectifs de faciliter le partage d’information,
de présenter la stratégie de Ressources Humaines
aux responsables chargés de la déployer
localement, de discuter des challenges communs
et d’échanger les meilleures pratiques.

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
e emain
AUJOURD’HUI, SODEXO S’EST LARGEMENT INTERNATIONALISÉ DANS UN ENVIRONNEMENT
ET SUR DES MARCHÉS DE PLUS EN PLUS COMPLEXES ET EXIGEANTS.
LES PROFILS ET LES COMPÉTENCES DES FEMMES ET DES HOMMES DOIVENT, EUX AUSSI,
ÉVOLUER. LE GROUPE ANTICIPE ET S’ATTACHE À INTÉGRER ET PRÉPARER
LES FEMMES ET LES HOMMES DONT LE GROUPE AURA BESOIN DEMAIN.
L’ ENTREPRISE
«
Thiagarajan Padmanabhan, Directeur des Ressources Humaines,
Sodexo Services de Restauration et de Facilities Management, Inde.
PRÉPARER LA SUCCESSION DES DIRIGEANTS ET DES MANAGERS
ET FAVORISER L’ÉMERGENCE DES LEADERS À TOUS LES NIVEAUX
Le Groupe veut réaliser un « véritable saut qualitatif »
en matière de préparation de plans de succession, recruter
et intégrer les meilleurs tout en fi délisant les managers
loyaux, motivés et engagés.
Pour y parvenir, le Groupe s’est doté, en 2005, d’une
Direction de la Gestion Prévisionnelle de Dirigeants.
Parmi les actions prioritaires entreprises et pilotées
avec les Directions des Ressources Humaines des
entités, cette Direction réalise notamment des entretiens
de développement de carrière hors hiérarchie pour mieux
ACCOMPAGNER LES ÉVOLUTIONS DE NOS MÉTIERS
»
prendre en compte les aspirations des dirigeants
et des futurs leaders, et favoriser la mobilité professionnelle
et géographique au sein du Groupe.
Les Revues RH permettent de s’assurer que les dirigeants
et les managers ont des successeurs identifi és, de
vérifi er la validité des propositions et de décider des plans
d’action en cas de besoin. Elles réunissent, au moins une
fois par an, les Directeurs Généraux et les Directeurs des
Ressources Humaines de deux niveaux hiérarchiques.
p Nos marchés et donc nos métiers évoluent de plus en plus rapidement. Adaptation des programmes
de recrutement, d’intégration et de formation, etc. tout est mis en œuvre pour que nos collaborateurs
soient en mesure de satisfaire ces nouvelles attentes.
Ainsi, pour accompagner
la stratégie de développement
du Groupe dans les services
de Facilities Management,
les pays mènent
de nombreuses initiatives.
Allemagne
La Convention numéro deux baptisée
« Conquérir des océans bleus »
a réuni plus de 500 participants
en septembre 2006. Son objectif :
renforcer l’adhésion de l’encadrement
au projet d’entreprise « Ambition
2015 » et, plus particulièrement,
à la stratégie de développement
du Groupe dans les services
de Facilities Management.
Après l’exposé de cette stratégie,
les participants ont travaillé
en ateliers sur sa mise en œuvre
dans trois segments : Entreprises,
Santé et Éducation. Chacun a pu
ensuite mesurer les progrès
accomplis lors de la Convention
suivante, en février 2007.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
35

36
PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
France
Un groupe de travail a été constitué
pour préciser les rôles et les missions
des Responsables de site offrant
des services de Facilities
Management. Une description
de poste et une grille de profi ls
ont été élaborées ; un référentiel
de compétences est à l’étude
pour développer, en partenariat
avec les écoles de commerce
ou d’ingénieurs, une formation
destinée à former les futurs
directeurs de site.
entre nous
«
J’ai rejoint Sodexo en mai 2006 avec un contrat de Volontariat international
en Entreprise (VIE) pour travailler sur un projet de chaîne logistique pour
approvisionner une mine d’or au Laos, au sein de l’équipe de Julien Pescheux.
Sa connaissance des opérations et ses conseils m’ont permis de comprendre les
problématiques d’achats. J'ai alors recherché des solutions pour accroître l’effi cacité
des achats globaux, exposé mon projet et obtenu le feu vert pour tester des sources
d’approvisionnement en Chine. Les premiers achats d’équipements, notamment
pour Goro Nickel en Nouvelle-Calédonie, ont permis de réaliser de substantielles
économies. J’ai donc élargi mon étude à l’ensemble de la zone. Une structure de
centralisation des achats en Chine a été créée et en moins de six mois, nous avons
monté le projet. Validé par le Comité Exécutif Asie-Pacifi que, il a été réalisé,
en moins de quinze mois. Sodexo m’a fait confi ance et je suis heureux de travailler
pour une société qui écoute ses collaborateurs et leur offre de telles opportunités.
Tim Franco, Volontaire International en Entreprise, Sodexo Bases-Vie, Singapour.
p Le Volontariat international en Entreprise (VIE) est un dispositif légal qui permet de confi er à un jeune
de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, une mission professionnelle,
commerciale ou technique, à l’étranger durant une période modulable de six à vingt-quatre mois.
Le Groupe Sodexo fait appel au VIE qui lui permet de recruter des candidats de haut niveau, de les former
et d’évaluer leurs compétences et leur potentiel dans l’optique d’une éventuelle embauche.
sodexo.com
International
Sur le marché des Bases-Vie,
les clients recherchent
un partenaire global capable
de leur offrir tous les services dont
ils ont besoin. Sodexo a défi ni
ses axes stratégiques majeurs
de développement : le Facilities
Management et la construction
de camps. Une gestion prévisionnelle
des ressources a été élaborée
pour soutenir cette ambition.
Elle comprend le recrutement
de profi ls adaptés, les formations
adéquates et un suivi de carrière
individuel. Julien Prida, par exemple,
est un jeune ingénieur de production
des techniques du bâtiment
et des travaux publics, recruté
en janvier 2006. Julien a travaillé
en mission dans plusieurs pays
en commençant par l’Indonésie
où il a géré avec succès un contrat
de construction pendant quinze mois.
Il est ensuite intervenu sur des missions
en France, au Congo et en Turquie,
apportant son expérience du terrain
aux équipes opérationnelles
et commerciales de Sodexo.
Pologne
L’évolution de la technologie
infl uence fortement l'activité
Chèques et Cartes de Services
avec, en particulier, le développement
des cartes à puce. La fi liale projette
donc d’évaluer l’adaptation des
compétences à ce nouveau modèle
économique pour ensuite adapter
l’organisation de la Société, recruter
les spécialistes possédant
les compétences identifi ées
et développer les programmes
de formation nécessaires.
Royaume-Uni et Irlande
Sodexo a développé un séminaire
« Introduction à l’offre IFM »
(Integrated Facilities Management:
Services de Restauration
et de Facilities Management).
Deux sessions pilotes ont généré
un énorme intérêt. Ce programme
va être développé au cours
du prochain exercice.
«

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS REPÈRES
> L'entreprise de demain
INTÉGRER LES RESSOURCES DE DEMAIN
p Pour recruter les femmes et les hommes de talent qui construiront son avenir, Sodexo recourt
aux moyens les plus innovants pour attirer des populations très diverses, aux compétences variées.
Australie
Pour construire l’entreprise de demain, Sodexo
recherche des collaborateurs aux talents très divers,
mais qui partagent une même philosophie.
Pour mieux évaluer leur adhésion aux valeurs
qui fondent la réussite de Sodexo : - l’Esprit de service,
l’Esprit d’équipe et l’Esprit de progrès -, la fi liale
australienne a défi ni, avec un partenaire extérieur,
un test psychométrique destiné au recrutement
des Responsables de site et de l’encadrement
en général.
International
Le Groupe est déterminé à renforcer la place
des femmes dans l’entreprise (voir « L’égalité
des chances dans la diversité » p. 09), en particulier
dans les postes de responsabilité. C’est dans
cet objectif que Sodexo a engagé plusieurs actions
pour attirer des femmes de talent. L’entreprise s’est
ainsi associée au premier Forum international des
Femmes qui s’est déroulé à Deauville en octobre
2007. À cette occasion, elle a également sponsorisé
la délégation des femmes dirigeantes chinoises
présentes au forum.
ÉTATS-UNIS
ArieB Nikolaidis, avatar chargé de recrutement
au premier Forum virtuel de l’emploi Sodexo
en Amérique du Nord
Avec cinq autres grandes entreprises mondiales,
Sodexo a participé, en mai 2007, au premier salon
virtuel de l’emploi sur Second Life, événement
largement relayé par le Wall Street Journal,
le Washington Post et de nombreux autres journaux
et médias. La fi liale a vu dans cette initiative originale
l’opportunité d’attirer des candidats innovants
et créatifs. Plus de cent « avatars », intéressés
par les postes proposés, ont participé aux entretiens
virtuels. Particulièrement attractif pour les candidats
de la Génération Y (nés entre 1978 et 1994)
à la recherche d’un premier emploi, ce salon virtuel
a également été visité par de nombreux candidats
déjà expérimentés.
Pays-Bas
Sodexo intensifi e sa coopération avec
les associations de Facilities Managers
et les Grandes Écoles pour mieux faire connaître
ses métiers et attirer les talents. La fi liale sponsorise
l’association professionnelle FMN (Facilities
Management Nederland). Un de ses dirigeants
est membre de l’équipe éditoriale du magazine
de cette association et Sodexo fait partie du jury
qui décerne aux étudiants le prix de l’Académie FM.
Ces initiatives portent leurs fruits puisque Sodexo
commence à être reconnu comme un expert
des services de Facilities Management : l’Université
Saxion (sciences appliquées) et l’Université
de La Haye (éducation professionnelle) ont ainsi
demandé à la fi liale d’assurer des interventions
sur le Facilities Management.
Pologne
La fi liale a mis en œuvre un « Programme
de développement des jeunes » pour élargir
les compétences des jeunes diplômés et les préparer
à renforcer l’organisation dans les fonctions
dont l’entreprise va avoir besoin. Six étudiants suivent
actuellement cette formation de douze mois.
Anthony1 Dagostino (alias Anthony Scarpino), ArieB Nikolaidis
(alias Arie Ball), Lexus Mertel (alias Reggie Stewart).
Arie Ball et son avatar, ArieB Nikolaidis. Anthony Scarpino et son avatar,
Anthony1 Dagostino.
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
37

38
PROFIL DU GROUPE UNE VIE PROFESSIONNELLE ÉPANOUIE
REPÈRES
EFFECTIFS
Évolution des effectifs
sodexo.com
Employés Encadrement Total
2002-2003 269 075 39 310 308 385
2003-2004 274 189 38 786 312 975
2004-2005 285 296 39 150 324 446
2005-2006 290 500 41 596 332 096
2006-2007 297 761 44 619 342 380
Évolution de la répartition des effectifs par zone géographique
Zone géographique 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Amérique du Nord 120 157 121 981 119 242
Europe continentale 87 593 89 374 90 705
Royaume-Uni et Irlande 47 515 39 079 42 972
Afrique, Asie et Océanie 36 403 41 592 46 481
Amérique latine 32 778 40 070 42 980
Total 324 446 332 096 342 380
Évolution de la répartition des effectifs par activité
Activités / Segments 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Entreprises
et Administrations
137 296 136 232 135 982
Établissements
pénitentiaires
2 895 3 400 3 022
Défense 12 165 12 758 13 482
Éducation 84 303 87 587 86 150
Santé 46 355 45 817 51 109
Seniors 10 929 10 762 13 954
Bases-Vie 21 784 25 998 27 366
Structures partagées 5 649 6 113 7 625
Services de Restauration
et de Facilitites Management
Chèques
et Cartes de Services
321 376 328 667
338 690
2 776 3 148 3 348
Siège 294 281 342
Total 324 446 332 096 342 380
2002-03
2003-04
2004-05
2005-06
2006-07
12 %
AMÉRIQUE LATINE
14 %
AFRIQUE, ASIE
ET OCÉANIE
12 %
ROYAUME-UNI
ET IRLANDE
25 %
ÉDUCATION
8 %
BASES-VIE
4 %
SENIORS
27 %
EUROPE CONTINENTALE
15 %
SANTÉ
2 %
STRUCTURES PARTAGÉES
4 %
1 % DÉFENSE
ÉTABLISSEMENTS
PÉNITENTIAIRES
99 % SERVICES DE RESTAURATION
ET DE FACILITIES MANAGEMENT
1 % CHÈQUES ET CARTES DE SERVICES
308 385
312 975
324 446
332 096
342 380
35 %
AMÉRIQUE
DU NORD
40 %
ENTREPRISES
ET ADMINISTRATIONS

UNE ENTREPRISE DE PROGRÈS > REPÈRES
Évolution de la répartition des effectifs par genre et par catégorie
RECRUTEMENT
Évolution du nombre d’embauches en contrat à durée indeterminée
(hors reprise de personnel) par catégorie (1)
Évolution du taux d’embauches locales (1)
PROMOTION INTERNE
2004-2005 2005-2006 2006-2007
Encadrement Employés Tout personnel Encadrement Employés Tout personnel Encadrement Employés Tout personnel
Femmes 16 988 167 016 184 004 18 247 170 873 189 120 19 646 173 340 192 986
Hommes 22 162 118 280 140 442 23 349 119 627 142 976 24 973 124 421 149 394
Tout personnel 39 150 285 296 324 446 41 596 290 500 332 096 44 619 297 761 342 380
Encadrement
Employés
Total
4 772
118 684
123 456
122 904
Embauches locales 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Taux d’embauches locales 97,06 % 96,92 % 96,70 %
Évolution du nombre de postes pourvus par promotion (avec changement de catégorie) (1)
Promotion interne 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Cadres 324 518 375
Responsables de site 1 545 1 681 2 470
9 325
132 229
10 960
149 925
160 885
2004-2005 2005-2006 2006-2007
(1) Périmètre = 100 % des effectifs Groupe en fi n d’exercice 2006-2007*
* au 31 août 2007 en France et au 31 juillet 2007 dans les autres pays
Sodexo_Rapport Ressources Humaines 2007
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> REPÈRES
FORMATION
Évolution du nombre de personnes ayant suivi une formation par catégorie (1)
Encadrement
Employés
Total
SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Évolution du pourcentage d'accidents du travail par rapport aux effectifs moyens (2)
sodexo.com
28 630
157 980
186 610
2004-2005 2005-2006 2006-2007
% AT/effectifs moyens 3,1 % 2,5 % 2,7 %
ACTIONNARIAT DES SALARIÉS
Évolution du nombre de salariés actionnaires
Nombre de salariés actionnaires 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Salariés actionnaires 28 270 25 508 27 284
ENQUÊTE D’ENGAGEMENT DES SALARIÉS
L’Enquête d’Engagement Sodexo (3) 2005-2006 a été conduite en octobre 2005 et en avril 2006 dans 35 pays.
Le taux d’engagement global est de 50 % pour les Services de Restauration et Facilities Management
et de 56 % pour l’activité Chèques et Cartes de Services.
La prochaine Enquête d’Engagement Sodexo aura lieu en avril-mai 2008 et couvrira une plus large population.
(3) Cette enquête est conduite auprès du personnel pour mesurer leur niveau d’engagement vis-à-vis de l’entreprise. Un collaborateur engagé est un salarié
qui dit du bien de l’entreprise (Say), souhaite rester dans l’entreprise (Stay) et est prêt à s’investir pour le succès de l’entreprise (Strive).
FIDÉLISATION DES SALARIÉS
Évolution de taux de fi délité des salariés
35 333
162 467
197 800
Taux de fi délité 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Ensemble du personnel 65,3 % 65,1 % 64,2 %
Responsables de site 87,9 % 87,4 % 87,2 %
37 531
177 543
215 074
2004-2005 2005-2006 2006-2007
(1) Périmètre = 100 % des effectifs Groupe en fi n d’exercice 2006-2007*
* au 31 août 2007 en France et au 31 juillet 2007 dans les autres pays
(2) Périmètre = 97 % des effectifs Groupe en fi n d’exercice 2006-2007*
* au 31 août 2007 en France et au 31 juillet 2007 dans les autres pays

RAPPORT
RESS RESSOURCES HUMAINES
2007
Édition : Direction des Ressources Humaines Groupe, Sodexo
Réalisation : Direction de la Communication et du Développement Durable Groupe, Sodexo
Conception, Création, Production :
Coordination générale : Xplicite
Crédits photos : Corbis, Médiathèque Groupe Sodexo, X