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l’exécution, accentué par l’absence d’une nomenclature commune des métiers et professions. La
carte de la formation professionnelle, devant être assimilée à l’origine à un contrat-programme
entre les intervenants, se trouve dans certains cas, réduite à un cadre général de programmation
des actions.
2.6 Lacunes au niveau de la gestion des ressources
Au niveau de la gestion des ressources humaines et formatives, le caractère différencié du système
de formation entraîne des situations de duplication et de manque de cohérence entre les
opérateurs, des disparités de qualification et de statut des formateurs et une multiplication
d’approches des programmes de formation.
En effet, malgré les efforts entrepris depuis 1984 en matière de formation des formateurs et
d’harmonisation du statut dans un cadre commun adopté en 1990, la mise à niveau des ressources
humaines continues de constituer l’une des préoccupations majeures du système. Hormis les
disparités des niveaux de qualification et des expériences des formateurs et des managers des
établissements de formation, les insuffisances des ressources humaines concernent pour
l’essentiel le vécu professionnel en entreprise, la préparation préalable à l’exercice du métier de
formateur et le perfectionnement pédagogique et technique lié à l’évolution de la fonction.
Or, comme il a été relevé dans plusieurs études, « l’on ne pourra faire de saut qualitatif si les
formateurs n’ont pas un passé professionnel en entreprise et en production, s’ils démontrent peu
d’intérêt par rapport à cette réalité et s’ils ne savent pas maintenir et développer des compétences
propres à la formation professionnelle » 19 .
Comme pour les ressources humaines, la gestion des ressources formatives a souffert de
l’absence d’une approche commune pour l’élaboration et la révision des programmes de
formation, basée sur une véritable ingénierie nationale de formation. Cette gestion a souffert
également de l’inexistence de référentiels de compétence et de formation pouvant assurer une
certaine cohérence entre contenu, appellation et niveau de formation. Les bilans diagnostics
établis font état, à cet effet, d’une diversité de conceptions et de procédures de programmation et
d’une absence d’évaluation systématique des programmes. Cette évaluation est nécessaire à la
régulation et à l’actualisation des programmes en fonction des exigences du marché de travail 20 .
Pour atténuer les difficultés qu’engendre cette diversité d’approche, de contenu et d’appellation
des programmes, à la fois pour les employeurs lors de l’évaluation de la pertinence des formations
offertes et pour les candidats dans le choix des carrières, des commissions sectorielles de
validation des programmes ont été mis en place à partir de 1996. Animées par des professionnels
et composées des formateurs et des opérateurs de formation, ces commissions ont pu combler
partiellement le déficit relevé en matière d’élaboration des programmes à travers un appui
méthodologique et technique aux opérateurs de formation. Cependant leur action reste limitée
dans le temps et dans l’espace.
Par ailleurs, la restructuration des programmes selon l’approche par compétence et la
modularisation des programmes de formation retenues comme choix pédagogique n’est encore
qu’à ses débuts.
19
Ministère du développement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle. Projet de réforme du système
d’éducation et de formation-composante F.P. Décembre 1998 ; P. 20
20
Cf. notamment ; « actes des colloques nationaux sur la formation professionnelle organisés en 1991, 1993, 1997 ». « Étude des
méthodologies d’élaboration des programmes », « Étude des structures pédagogiques de la formation professionnelle privée »,
Direction de l’enseignement professionnel 1989 ; travaux de la COSEF, Août 2000
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