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Savoie, 2003). En fait, l'appartenance à un groupe influence l' interprétation de la réalité de ses membres. Le membre entretient donc une relation avec l'administration en tant que membre du groupe plutôt qu'en tant qu' individu. (Brunet et Savoie, 2003) Il s'engagera donc à l'atteinte des objectifs organisationnels en s'affairant à l'atteinte des objectifs de son groupe (Brassard, 1996). Ainsi, une véritable structure parallèle se développe à travers les groupes informels (Brunet et Savoie, 2003; Scott, 1981). Selon Brunet et Savoie (2003), les groupes informels peuvent sembler nuisibles pour une organisation, à premier abord. Les normes informelles entrant en compétition avec les normes formelles peuvent effectivement avoir des conséquences négatives. Cependant, les groupes informels peuvent également permettre un soutien social, politique et instrumental. L'omission aux règles formelles peut aussi encourager l' innovation au sein de l'organisation. Enfin, étant très structurés, les groupes informels peuvent combler les lacunes du système formel, notamment au niveau de la communication ou en facilitant la confiance. Bien que certains Strapoli (1975a) ou Farris (1979) privilégient l'assimilation des groupes informels, leur caractère inévitable incite Baker (1981) et Savoie (1993) à catalyser leur force au bénéfice de l'organisation et ainsi, à contrôler leur influence. Le phénomène décrit par Bertrand (1991) et Brunet et Savoie (2003) quant aux comportements des membres de groupes informels se rapporte au concept d' habitus de Bourdieu (1980). Cet auteur décrit l' habitus comme: Systèmes de dispositions durables et transposables, structures structurées prédisposées à fonctionner comme structures structurantes, c'est-à-dire en tant que principes générateurs et organisateurs de pratiques et de représentations [ ... ] Bref, étant le produit d'une classe déterminée de régularités objectives, l' habitus tend à engendrer toutes les conduites « raisonnables », de « sens commun », qui sont possibles dans les limites de ces régularités, et celles-là seulement, et qui ont toutes les chances d'être positivement sanctionnées parce qu 'elles sont objectivement ajustées à la logique caractéristique d' un champ déterminé, dont elles anticipent l'avenir objectif; il tend du même coup à exclure « sans violence, sans art, sans argument », toutes les « folies» (( ce n'est pas pour nous »), c'est-à- 45
dire toutes les conduites vouées à être négativement sanctionnées parce qu' incompatibles avec les conditions objectives. (Bourdieu, 1980, pp. 88; 93-94) En outre, selon le Grand dictionnaire terminologique de la langue française, habitus signifie le « système de représentations et de pratiques élaboré par un ensemble social qu'il reproduit sur une longue durée, sans qu'interviennent directement la conscience et la volonté des personnes. » Bissell et Keim (2008) abondent dans le même sens en parlant des groupes de contagion. Ils expliquent d'ailleurs que le diagnostic doit non seulement permettre de cibler les groupes de contagion, mais, surtout, de les comprendre. Identifier les groupes de contagion permet d' identifier les symptômes d' un dysfonctionnement organisationnel. Mais, comprendre l'origine de ces groupes permet de trouver les causes du dysfonctionnement organisationnel. La formation d'un groupe de contagion n'est en fait qu'une conséquence, relativement facilement perceptible, d'une dysfonction plus profonde. Mais, l'organisation n'est pas consciente de leur présence. En fait, l'observateur externe pourra les percevoir puisqu'il n'est pas impliqué émotivement dans l'organ isation. Dans toutes entreprises existent des tensions entre les scripts des individus qui la composent et les siens. Les scripts guident les comportements des individus en fonction de la situation qui se présente. En fait, pour Bissell et Keim (2008), chaque acteur organisationnel base ses décisions sur ses expériences personnelles. Dans un même ordre d'idée, Kisfalvi (2010) indique « toute personne est le fruit d' une histoire et d' une culture » et que cette individualité propre « définit les priorités et les stratégies d'affaires ». Mais, lorsque les scripts d' un individu divergent de ceux de l'organisation à laquelle il appartient, cet individu aura à décider s' il répond à ses propres besoins ou à ceux de l'organisation. La nature humaine pousse évidemment l' individu à répondre 46
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Selon Brunet et Savoie (2003), les groupes informels peuvent sembler nuisibles pour une<br />
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