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Afin de collecter les données nécessaires au diagnostic, quatre méthodes peuvent être
utilisées: l'observation, une revue des documents écrits, l'entrevue et le sondage. Elles
permettent de voir les contradictions entre le système formel et le système informel
d'une organisation, entre ce que devrait être l'organisation et ce qu 'elle est. D'ailleurs,
ce qui ressort de la collecte des données est prioritaire à la façon dont elle est réalisée.
(Weisbord, 1976)
Le modèle de Weisbord est plus détaillé que celui proposé par Leavitt. Il permet de
décrire une situation, de comprendre plus en profondeur la relation dynamique entre les
variables, tient compte à la fois des facteurs formels et informels et surtout, il vise à
mettre en place des mesures correctives.
Certains auteurs, tel que Burke (1994), émettent quelques critiques face à ce modèle.
D'abord, ce modèle accorde un rôle central au leader qui doit maintenir l'équilibre de
l' ensemble du système. La présence d'un bon leader est alors nécessaire, ce qui n'est pas
toujours le cas en milieu organisationnel. Cela est particulièrement problématique en
contexte de PME où le leader est l'entrepreneur et que ce dernier, comme il a été précisé
précédemment, occupe une place centrale dans toutes les décisions. Dans plusieurs cas,
sans l'entrepreneur, l'entreprise n'existe pas.
De plus, selon Burke (1994) une organisation est en réalité plus complexe que les
quelques catégories présentes dans le modèle de Weisbord. Ce modèle ne permettrait
donc pas une analyse en profondeur du système organisationnel. À ces critiques, il faut
ajouter que le modèle de Weisbord tient compte de l' influence mutuelle entre
l'environnement externe et l'organisation, mais n' indique aucune précision sur ce qui
permet d'évaluer l'alignement des deux variables.
1.1.2.3 Le design organisationnel
Plusieurs auteurs considèrent l'organisation telle une « entité sociale », ou une « unité
sociale », parlant notamment de nécessité de la participation des individus, de
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