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outils, portent sur un thème organisationnel précis (Meier, 2011 ; Nelson, 1988;
Rondeau, 1990; St-Pierre, 2007).
Selon (Burke, 1994), il est probable que 100 intervenants différents utilisent 100
modèles différents. Cependant, 99 % de ceux-ci ne sont pas publiés, demeurant
uniquement dans la tête de ces intervenants. Ces résultats confirment que le diagnostic
organisationnel relève davantage de l'art que de la science. Certains intervenants se
servent d' une approche empirique basée sur leur expérience de terrain en utilisant un
modèle qu ' ils ont eux-mêmes créé, en modifiant un modèle existant ou en n'en utilisent
tout simplement pas (Burke, 1994; Postma et Kok, 1999). D'ailleurs, Lescarbeau,
Payette et Saint-Arnaud (2003) conseillent à l'intervenant de personnaliser le modèle
utilisé au fur et à mesure qu'il acquiert de l'expérience afin d'arriver à créer son propre
modèle qui reflètera ses valeurs et sa personnalité.
Afin de comprendre l'évolution du diagnostic organisationnel et les différentes
approches existantes, différents thèmes du diagnostic seront maintenant présentés. Les
modèles et les thèmes abordés ont été regroupés en plusieurs sous-sections:
l'alignement des composantes du système organisationnel, le design organisationnel,
l'approche psychanalytique, l'aspect relationnel, la gestion du changement et la
complémentarité des angles.
1.1.2 L'alignement des composantes organisationnelles
Plusieurs chercheurs, notamment Leavitt (1965), Weisbord (1976), Walton et Nadler
(1994) et Burton et Obel (2004), se sont davantage intéressés à l'alignement ou au « fit »
entre les différentes composantes du système organisationnel. Ces auteurs adoptent
davantage une approche expert puisqu' ils s'attardent à un contenu spécifique.
1.1.2.1 Le modèle en diamant de Leavitt
Le modèle de Leavitt (1965), présenté à la Figure 4, met en relation quatre variables
interdépendantes, soit les tâches, la structure, la technologie et les gens. Un changement
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