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approches. D'abord, le conseiller expert utilise le problème tel qu'il est identifié par le client tandis que le conseiller facilitateur utilise le problème formulé par le client comme point de départ pour son propre diagnostic du problème. Ensuite, la relation avec le client est davantage prise en compte par le conseiller facilitateur. En fait, le conseiller expert utilise l'aspect relationnel pour accéder aux informations nécessaires à la réalisation de son mandat alors que le conseiller facilitateur base son intervention sur la relation qu'il bâtit avec son client. Enfin, le conseiller expert tient pour acquis que sa rigueur scientifique assurera l'adhésion de son client à ses conclusions tandis que le conseiller facilitateur s'attend à une certaine résistance de la part du client. (Gouldner, 1956) La typologie de Gouldner a été reprise par plusieurs auteurs qui y ont ajouté des rôles intermédiaires (Bordeleau, 1998; Lescarbeau, Payette et Saint-Arnaud, 2003 ; Lippitt et Lippitt, 1986; Margulies et Raia, 1972; Schein, 1969; Tessier, 1973, 1992a). Selon Tessier (1973 , 1992a), la pratique démontre d'ailleurs que la relation entre le client et l' intervenant se situe davantage entre les deux extrêmes proposés par Gouldner. De plus, Bordeleau (1998) et Lescarbeau, Payette et Saint-Arnaud (2003) estiment que l' intervenant devra alterner plusieurs rôles au cours d'une même intervention. Les différents rôles de l' intervenant seront discutés plus en profondeur dans la revue de la littérature. Dans la littérature anglophone et francophone, le terme « consultant» est utilisé pour désigner des rôles parfois paradoxaux. En fait, les mots « consultant », « intervenant », « conseiller », « praticien » ou encore, « agent de changement », sont utilisés en parlant du professionnel engagé pour réaliser un diagnostic par une organisation. Par exemple, Cummings et Worley (2005) définissent le terme consultant comme l'agent de changement qui assiste le système client afin de lui permettre de devenir plus efficace. Stern et Tutoy (2001) utilisent le terme consultant pour un intervenant utilisant une approche facilitateur. 11 en va de même pour Lescarbeau, Payette et Saint-Arnaud (2003) 9
qui considèrent que le processus permettant de trouver une solution est aussi important que la solution. Mais, d'autres auteurs, tels que Watennan, Peters et Phillips (1980), emploient aussi le terme consultant alors qu'ils adoptent une approche s'orientant davantage vers le rôle d'expert de Gouldner. Le dictionnaire Le Petit Larousse définit le verbe consulter comme suit: « solliciter d' un spécialiste un avis circonstancié, autorisé» et le verbe intervenir comme suit: « agir, prendre part à une action pour régler un problème, faire cesser un phénomène néfaste, enrayer une situation dangereuse, etc. ». Ainsi, le tenne « consultation» semble être davantage approprié à une approche de type expert, où l' intervenant est engagé pour son expertise sur un sujet afin de fournir une solution à l'organisation. La définition du terme « intervenir », quant à elle, semble convenir à la fois à l' approche facilitateur et à l'approche expelt. En effet, le terme « agir» concorde davantage à l'approche expert. Mais, prendre part à une action sous-entend également une collaboration entre l' intervenant et son client, tel est le cas dans l'approche facilitateur. Aux fins du présent mémoire, le terme intervenant sera donc utilisé afin de représenter la personne, ou le groupe de personnes, qui a été mandaté par les membres de l'organisation pour réaliser un diagnostic organisationnel et ce, qu' il utilise une approche expert, une approche facilitateur ou une approche intermédiaire. L'absence de consensus se perçoit par la multitude de modèles proposés. Les modèles de diagnostic organisationnel se sont complexifiés au fil du temps. Ainsi, alors que modèle proposé par Leavitt en 1965 présentait quatre variables interdépendantes, le modèle conçu par Burton et Obel en 2004 nécessite l'utilisation d'un logiciel tant les variables et les relations entre ces dernières sont nombreuses. Cette complexification va de pair avec la compréhension grandissante de l'organisation. Selon Raymond, Blili et El Alami (2004) et Filion (2007b), la plupart des connaissances en management proviennent de recherches sur la grande entreprise ou de pratiques ayant 10
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qui considèrent que le processus permettant de trouver une solution est aussi important<br />
que la solution. Mais, d'autres auteurs, tels que Watennan, Peters et Phillips (1980),<br />
emploient aussi le terme consultant alors qu'ils adoptent une approche s'orientant<br />
davantage vers le rôle d'expert de Gouldner.<br />
Le dictionnaire Le Petit Larousse définit le verbe consulter comme suit: « solliciter d' un<br />
spécialiste un avis circonstancié, autorisé» et le verbe intervenir comme suit: « agir,<br />
prendre part <strong>à</strong> une action pour régler un problème, faire cesser un phénomène néfaste,<br />
enrayer une situation dangereuse, etc. ». Ainsi, le tenne « consultation» semble être<br />
davantage approprié <strong>à</strong> une approche de type expert, où l' intervenant est engagé pour son<br />
expertise sur un sujet afin de fournir une solution <strong>à</strong> l'organisation. La définition <strong>du</strong> terme<br />
« intervenir », quant <strong>à</strong> elle, semble convenir <strong>à</strong> la fois <strong>à</strong> l' approche facilitateur et <strong>à</strong><br />
l'approche expelt. En effet, le terme « agir» concorde davantage <strong>à</strong> l'approche expert.<br />
Mais, prendre part <strong>à</strong> une action sous-entend également une collaboration entre<br />
l' intervenant et son client, tel est le cas dans l'approche facilitateur.<br />
Aux fins <strong>du</strong> présent mémoire, le terme intervenant sera donc utilisé afin de représenter la<br />
personne, ou le groupe de personnes, qui a été mandaté par les membres de<br />
l'organisation pour réaliser un diagnostic organisationnel et ce, qu' il utilise une<br />
approche expert, une approche facilitateur ou une approche intermédiaire.<br />
L'absence de consensus se perçoit par la multitude de modèles proposés. Les modèles de<br />
diagnostic organisationnel se sont complexifiés au fil <strong>du</strong> temps. Ainsi, alors que modèle<br />
proposé par Leavitt en 1965 présentait quatre variables interdépendantes, le modèle<br />
conçu par Burton et Obel en 2004 nécessite l'utilisation d'un logiciel tant les variables et<br />
les relations entre ces dernières sont nombreuses. Cette complexification va de pair avec<br />
la compréhension grandissante de l'organisation.<br />
Selon Raymond, Blili et El Alami (2004) et Filion (2007b), la plupart des connaissances<br />
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