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d' influences et les coalitions, ainsi que leurs normes informelles et leurs idéologies.
L'aspect informel comprend aussi les leaders informels, les communications informelles
et le discours qui y est utilisé ainsi que l' intelligence émotionnelle (Chanlat, 2003;
Goleman, 1998; Goleman, Boyatzis et McKee, 2002) ou la compétence émotionnelle
des acteurs (Kisfalvi, 2010).
L'aspect affectif, quant à lui, s'intéresse aux comportements et aux actions ainsi qu'à la
cognition expliquant ces derniers. L'intervenant tentera donc de comprendre les
comportements perceptibles d'un acteur à travers des éléments plus difficilement
observables et parfois inconscients, tels que le discours non verbal, l'extralinguistique,
les scripts (Gioia, Donnellon et Sims, 1989; Gioia et Poole, 1984), les représentations
mentales, les émotions, les valeurs, les croyances, les besoins, les objectifs, les
expériences passées, la culture ... Bref, il s'agit du contexte avec lequel l' individu
interprète une situation. (Bourion, 2005, 2008a, 2008b; Creplet et Mehmanpazir, 2008;
Filion, 2008; Filion et Ananou, 2010)
Enfin, un autre élément doit être souligné. Dans le cadre de ce mémoire, le diagnostic
organisationnel est considéré dans une perspective de changement. Cependant, pour que
le plan d'action soit mis en place, un sentiment d' urgence doit être créé, comme
l'indique Kotter (1995) et le rappellent Cyr et Molina (2011). Évidemment, le diagnostic
peut inciter la mise en place d' un processus de changement à part entière, organisé et
bien orchestré, comme le modèle de Cyr le conçoit. Ces derniers considèrent d'ailleurs
que l' intervenant doit retourner à l'étape de définition du problème si l'entreprise
n'accepte pas, par un large consensus, les conclusions qui lui sont présentées.
Cependant, il peut arriver qu ' une entreprise décide de mettre un terme au processus de
diagnostic après une première validation du problème. Puisque la réalité
organisationnelle est une construction partagée par le discours, la seule présence de
l' intervenant au sein de l'organisation aura contribué à faire évoluer cette représentation.
Ainsi, l'entreprise aura nécessairement changé à la suite d' un diagnostic organisationnel,
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