Être transgenre en Belgique (PDF, 1.84 MB) - igvm - Belgium

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EtrE transgEnrE En BElgiquE
8.1.3. Nécessité d’une législation anti-discrimination adaptée
La présente étude et celle de Whittle et al. indiquent qu’un grand nombre de personnes transgenres tombent
en dehors du cadre légal de protection, étant donné qu’elles ne subissent pas de changement de sexe. 333 Dans
notre étude, seuls 30,2% ont changé de prénom et 19,8% de sexe. Nous avons également découvert que 56,1%
des répondants qui envisagent une transition en sont empêchés par leur situation de travail (peur de perdre
leur emploi et leurs opportunités de carrière). La famille (49,6%) et l’opinion des autres (43,1%) sont souvent
évoquées également. Cela signifie que la plupart des répondants ne vivent pas à plein temps dans le rôle de
genre souhaité. Il nous semble insuffisant qu’ils soient protégés uniquement sur la base du changement de
sexe et non sur la base de l’expression de genre et de l’identité de genre.
Les répondants qui ont porté plainte pour discrimination ou traitement inégal sur la base de l’identité de
genre (17,3%) sont à 48,6% des femmes trans et à 21,6% des hommes trans. La différence h/f est également
importante dans le type d’identité transgenre : 18,9% d’hommes transgenres ont porté plainte, contre 10,8% de
femmes transgenres. Le fait qu’aussi peu de répondants portent plainte s’explique selon nous parce que seuls
44,3% des répondant savent que la « loi de lutte contre la discrimination entre les femmes et les hommes »
règle également les discriminations basées sur le changement de sexe. Seuls 42,7% savent qu’ils peuvent déposer
plainte auprès de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Le fait que davantage de répondants
s’adressent en première instance au Centre pour l’égalité des chances et de la lutte contre le racisme montre
la confusion des répondants concernant la mission précise des deux instances, auxquelles réfèrent également
les syndicats.
Les bases discriminatoires prévues, mentionnées dans la loi anti-discrimination, doivent être revues pour qu’elles
ne soient plus exclusives et que davantage de personnes transgenres soient protégées – également celles qui
ont subi une gender reassignment surgery (GRS)- notamment en intégrant les motifs « identité de genre » et
« expression de genre » en plus du « genre ».
8.2. Formation et emploi
Malgré que leur niveau de formation soit un peu plus élevé que la moyenne (voir plus haut), nous constatons
chez les répondants de cette étude un taux de chômage élevé. En outre, ils sont très souvent victimes de harcèlement
dû à leur expression de genre, rencontrent des difficultés dans leur recherche d’emploi et suite à un
coming-out (contraint) vis-à-vis des supérieurs, des collègues, de clients ou d’élèves. Dans notre groupe d’étude,
15,6% sont sans emploi et 26,6% ont changé de travail à cause de leur statut transgenre, suite à des problèmes
ou pour éviter des problèmes.
En moyenne, 25,3% sont totalement ouverts sur leur lieu de travail en ce qui concerne leur identité de genre,
20,6% sont partiellement ouverts et 54,1% se cachent totalement au travail. L’ouverture est la plus grande
(32%) par rapport au dirigeant direct, ce qui est dû au coming-out « forcé ». La fermeture est la plus grande
(65%) par rapport aux clients, élèves ou patients. Dans un contexte d’ouverture, les réactions les plus négatives
proviennent des collègues.
Dans 37,7% des cas s’applique une politique d’égalité des chances ou de diversité au travail, dont 9,5% seulement
accordent de l’importance à la thématique trans, ce qui montre que le transgenre est souvent une catégorie
« oubliée » par la politique d’égalité des chances ou que l’on n’a pas conscience que la politique d’égalité
des chances s’applique également au changement de sexe.