pour intégrer les personnes handicapées - Groupe Conseil Continuum

Quelques exemples
de pratiques d’excellence
Mandy Oei, fille d’immigrants indonésiens,
a grandi au Texas. Profondément
sourde, elle est actuellement rédactrice
technique chez Microsoft. En incluant
les personnes handicapées dans sa
procédure de recrutement, Microsoft a
accès à un plus grand nombre de candidats
et accroît d’autant ses chances de
découvrir quelqu’un qui a beaucoup de
talent et qui sera un atout pour l’entreprise.
La présence d’employés issus de
milieux divers favorise la diversité des
perspectives et la créativité.
Sacha Klein dit avoir beaucoup appris
chez Booz Allen en ce qui concerne le
travail d’équipe et les communications.
Au début, lui-même avait donné à ses
collègues des conseils pour ce qui est de
la communication, leur demandant de
parler un à la fois au cours des réunions
et, lorsqu’ils s’adressent à lui, de le
regarder lui et non pas son interprète en
langage gestuel. « Les gens apprennent
vite dès qu’on les éduque un peu », faitil
valoir.
François, journalier chez Geneka Bio -
technologie, a une déficience intellectuelle.
Muni d’une liste détaillée de
ses tâches quotidiennes, il fonctionne
de manière complètement autonome,
ce qui est très valorisant pour lui.
L’entreprise est très satisfaite et signale
que son rendement est impeccable.
(Cité par CAMO personnes handicapées)
Le Conseil québécois des entreprises
adaptées (CQEA) fait la promotion
et défend les intérêts écono miques,
sociaux et professionnels de ses
membres : les 44 entreprises adaptées
du Québec. En 2005, ces entreprises
ont cumulé des revenus de 137 millions
de dollars. Le CQEA est le porte-parole
de ses membres auprès des différents
organismes gouvernementaux. Pour le
public, il constitue une source précieuse
de renseignements sur le travail en
entreprise adaptée.
www.orhri.org/effectif
gestion de la diversité et bien évidemment
touchent aux demandes faites par les personnes
handicapées.
Si une entreprise établit des exigences
professionnelles ou des politiques d’embauche
et de promotion qui provoquent une
discrimination à l’égard d’une personne,
elle a l’obligation de faire preuve d’accommodement
si cela n’a pas de conséquences
déraisonnables sur son fonctionnement.
Si un employé se trouve dans une
situation où il ne peut pas faire son travail
en raison d’une incapacité physique,
l’obligation d’accommodement s’impose
donc. L’employeur doit faire ce qui est
raisonnablement possible pour permettre
au travailleur d’obtenir un emploi et de le
conserver malgré son incapacité à accomplir
certaines tâches.
Plusieurs formes de mesures d’adaptation
ou d’accommodement peuvent être
considérées par les employeurs selon leurs
moyens ou les besoins de leur personnel
ayant des limitations fonctionnelles :
installer un ascenseur et ajouter
des rampes pour les fauteuils roulants;
effectuer un aménagement
ergonomique des postes de travail;
installer des portes automatiques;
donner un accès facile aux toilettes;
installer des appareils audio ou
des lecteurs braille électroniques;
fournir des services d’interprétation
à une personne ayant
une déficience auditive;
réaménager les tâches ou donner
d’autres tâches (pourvu quelles
soient utilitaires);
permettre une reprise du travail graduel.
Tant pour ce qui relève de la Charte
canadienne des droits et libertés que de la
Charte des droits et libertés de la personne
du Québec, de nombreux sites officiels, tel
celui de la Commission des droits de la personne,
donnent accès à de l’information
très utile pour faciliter l’élaboration du plan
d’action.