pour intégrer les personnes handicapées - Groupe Conseil Continuum

[SPÉCIAL]
la personne ne soulève la question ellemême,
ce n’est pas le moment de discuter
de ses limitations.
Une fois l’offre d’emploi proposée, c’est
le moment de s’informer si la personne
handicapée a besoin de mesures d’adap -
tation spécifiques. En discutant de ces
mesures, on doit s’exprimer de manière
à mettre l’accent sur les capacités et non
sur la déficience. Par exemple, au lieu de
demander : « Pouvez-vous exécuter cette
tâche? », demander plutôt : « Faut-il prendre
des mesures d’adaptation pour vous permettre
d’exécuter cette tâche ? »
Dans la plupart des cas, le coût des
mesures d’adaptation est raisonnable.
En effet, dans 95 % des situations d’adap -
tation de l’environnement du travail,
il n’en coûte en moyenne que 500 $.
Lorsqu’un employé a une déficience,
il importe avant tout de faire preuve
d’ouverture d’esprit.
L’INTÉGRATION ET
LE MAINTIEN EN EMPLOI
La personne handicapée n’a pas besoin
d’un traitement préférentiel lorsqu’elle
entre en fonction. Toutefois, il faut s’assurer
que les employés concernés ont la
chance d’exprimer leurs appréhensions ou
leurs inconforts.
Chacun sait combien les obstacles
d’intégration sont omniprésents dans la vie
des personnes handicapées. Le superviseur
accompagnateur jouera donc un rôle essentiel
dans l’atténuation de ces barrières. Il
veillera à élargir son approche de supervision
en y incluant les dimensions de conseil,
la transmission d’expérience et le soutien
sur le plan émotionnel. Le style de gestion
et le soutien offert aux personnes handicapées
sont des éléments déterminants dans le
maintien en emploi de ces personnes et
dans leur admissibilité future aux promotions.
Le respect des différences imprégnera
donc la manière d’exercer la supervision.
Au même titre que l’entrevue d’embauche,
l’évaluation du rendement est un
processus qualitatif pouvant paraître subjectif
et inéquitable aux yeux du personnel.
Une intervention du service des ressources
humaines dans ce processus pourrait favoriser
la conservation et le maintien en emploi
des personnes handicapées.
Une grille d’évaluation devrait être mise
en place avec la collaboration du personnel.
Elle permettrait d’éviter les interprétations
trop subjectives et les préjugés concernant
les personnes handicapées. Idéalement, il
faudrait convenir des attentes ainsi que des
indicateurs de rendement avec la personne
Les personnes ayant un handicap
sont d’abord des personnes compétentes
avant d’avoir certaines limitations.
qui est évaluée. Ceux-ci doivent être mesurables
et vérifiables dans les faits. Il faut
également penser au soutien et à la for -
mation des gestionnaires pour diriger des
entretiens d’évaluation reflétant l’ensemble
des principes contenus dans l’approche de
la gestion de la diversité.
LE DEVOIR D’ACCOMMODEMENT
ET LES PERSONNES HANDICAPÉES
Au-delà des paramètres juridiques, l’accommodement
raisonnable est une question
de valeurs de base de notre société qui
s’appliquent directement dans le contexte
d’une entreprise. Ces valeurs d’accommodement
s’incorporent dans la politique de
www.orhri.org/effectif