pour intégrer les personnes handicapées - Groupe Conseil Continuum

Recommendations

Info

[SPÉCIAL] Comment aborder ces questions avec les candidats et travailler sur les attitudes des acteurs de l’organisation à l’égard de la différence ? Savoir accommoder les personnes handicapées est une compétence essentielle à développer! LA PLACE DES PERSONNES HANDICAPÉES : UNE QUESTION DE SOCIÉTÉ ET DE VALEURS Partout dans le monde, et le Québec n’y échappe pas, les entreprises sont aux prises avec un contexte d’affaires en rapide transformation et à une économie plus ouverte à l’échelle internationale. Demeurer dans la concurrence exige une forte capacité d’adap - tation et d’attraction de candidats provenant d’univers diversifiés. C’est une question d’affaires et de réussite de l’entreprise. 24 EFFECTIF – AVRIL / MAI 2007 En contrepartie, la main-d’œuvre handicapée vit une situation socioéconomique précaire : revenu peu élevé, faible proportion de personnes en emploi et scolarité moins élevée. Seulement 27,7 % des personnes de quinze ans et plus avec incapacité occupent un emploi. À titre de comparaison, le taux d’emploi chez les personnes sans incapacité est de 58,3 %. Pourtant, 28 % des personnes avec incapacité inactives considèrent être en mesure de travailler. Il y a un arrimage gagnant à faire entre les besoins de main-d’œuvre des entreprises et la volonté de certaines personnes handicapées d’intégrer le marché du travail. AU-DELÀ DES DIFFÉRENCES, LA COMPÉTENCE Grandes ou petites, les entreprises performantes doivent embaucher les personnes les plus compétentes. Elles s’efforcent d’éliminer les barrières d’accès à l’emploi pour tous les types de candidats et se donnent ainsi accès aux compétences qui corres pondent à leurs besoins. Les personnes ayant un handicap sont d’abord des personnes compétentes avant d’avoir certaines limitations. Différent ne veut pas dire incompétent. Les employeurs qui embauchent des personnes handicapées gagnent des salariés de grande valeur qui, souvent du fait de leur handicap, ont l’habitude de pla - nifier leur travail et de communiquer de manière créative. Quand les dirigeants d’entreprise puisent dans ce bassin de compétences, ils ne ra mènent pas la diversité à une simple ques tion de différences physiques. Ils y voient plutôt une possibilité réelle de mettre à profit des expériences, des capacités et des regards diversifiés pour atteindre leurs objectifs d’affaires. Par conséquent, en valorisant la différence basée sur le respect des uns et des autres, ils forment des équipes efficaces et performantes. LES ÉLÉMENTS À ADAPTER DANS L’ORGANISATION D’abord, l’intégration en milieu de travail des personnes handicapées ne peut se faire sans analyser le système d’emploi. Il est important d’identifier les obstacles à l’embauche, à l’intégration et au maintien en emploi de ces personnes, comme on le fait pour différents groupes minoritaires dans l’organisation (femmes, minorités visibles, etc.). Une fois le diagnostic posé, l’entreprise doit se doter d’un plan d’action pour supprimer les obstacles à l’intégration en emploi des personnes handicapées. Certaines pratiques, même en toute vraisemblance exemptes de préjugés, peuvent nuire aux possibilités des personnes handicapées sur le marché du travail. www.orhri.org/effectif
Il est utile de repenser les normes et les exigences requises pour un poste. Elles ne doivent pas ériger des barrières injustifiées à l’embauche de certains types de travail - leurs. La limitation de la personne handicapée peut être rédhibitoire dans le cadre d’un poste et pas dans un autre. Ainsi, il est important d’établir les besoins particuliers de l’entreprise et de recueillir l’information pertinente à l’élaboration de la descrip tion de postes (les normes d’exécution et l’impor - tance accordée à chacune d’elles, les compétences requises, les critères d’appréciation du rendement, etc.). Il faut s’assurer qu’on ne retrouve pas dans les descriptions de poste et les profils de compétences des exigences qui élimineraient des chances d’emploi. Il est également impératif de se poser la question suivante : « Nos sources de recrutement visent-elles à atteindre des personnes handicapées ou permettent-elles de le faire adéquatement? » Il importe de faire l’analyse de la situation actuelle et de cibler les sources internes et externes de recrutement qui sont utilisées par l’organisation et de mesurer si elles génèrent le type de candidatures recherchées. On peut dans ce but explorer les services d’Emploi-Québec, le CAMO personnes handicapées, les associations et groupes communautaires d’aide aux personnes handicapées et repérer les médias consultés par les personnes handicapées afin d’afficher un poste. Il est important aussi de repenser ses outils de sélection afin d’en assurer la justesse et d’éviter qu’ils ne soient une cause de pratique de discrimination. Il peut s’agir de rendre accessible l’information écrite et orale en simplifiant le texte ou d’utiliser des technologies qui compensent certaines limitations fonctionnelles. Afin de s’assurer que l’entrevue est impar tiale et équitable, l’entreprise doit formaliser ce segment du processus de sélection. Il faut mettre au point une grille d’évaluation, préparer les questions à partir des compétences requises, des responsa - bilités et des tâches, prêter attention aux www.orhri.org/effectif Pour être bien outillé, voici des étapes nécessaires à parcourir : comprendre l’étendue de l’obligation d’accommodement ; se questionner sur le droit à l’égalité et à la non-discrimination ; prendre en considération les mesures d’accommodement demandées ; démontrer les limites à l’obligation d’accommodement ; former les gestionnaires à la notion d’accommodement raisonnable. préjugés favorables et défavorables, ne pas considérer ce qui est différent comme étant incorrect et ne pas abandonner l’objectivité durant l’entrevue. Il faut avoir conscience des stéréotypes et préjugés. Plusieurs facteurs subjectifs influencent plus l’opinion que les réelles compétences du candidat. Le fait, pour un interviewer, d’identifier les stéréotypes qui l’influencent et de nommer les préjugés qui l’habitent le met en meilleure position pour ne pas les laisser l’in flu encer dans le processus de sélection. Au mo - ment de l’entrevue, on doit procéder de la même façon avec la personne handicapée qu’avec celle qui ne l’est pas. À moins que EFFECTIF – AVRIL / MAI 2007 25
Page 1: [SPÉCIAL - ACCOMMODEMENT RAISONNAB
Page 5: Quelques exemples de pratiques d’

pour intégrer les personnes handicapées - Groupe Conseil Continuum

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?