pour intégrer les personnes handicapées - Groupe Conseil Continuum
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[SPÉCIAL – ACCOMMODEMENT RAISONNABLE]<br />
PAR MANON FULLUM, CRHA, CONSULTANTE, MANAGEMENT ET RESSOURCES HUMAINES,<br />
ET ROBERT VYNCKE, PRÉSIDENT, GROUPE CONSEIL CONTINUUM<br />
POUR<br />
INTÉGRER<br />
LES PERSONNES<br />
www.orhri.org/effectif<br />
HANDICAPÉES<br />
Les <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong><br />
peuvent-el<strong>les</strong> <strong>intégrer</strong> avec succès<br />
un milieu de travail? Comment<br />
en apprendre plus sur<br />
<strong>les</strong> mesures à prendre <strong>pour</strong><br />
adapter l’entreprise à<br />
leurs besoins?<br />
EFFECTIF – AVRIL / MAI 2007<br />
23
[SPÉCIAL]<br />
Comment aborder ces questions avec<br />
<strong>les</strong> candidats et travailler sur <strong>les</strong><br />
attitudes des acteurs de l’organisation<br />
à l’égard de la différence ? Savoir<br />
accommoder <strong>les</strong> <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong> est<br />
une compétence essentielle à développer!<br />
LA PLACE DES PERSONNES<br />
HANDICAPÉES : UNE QUESTION<br />
DE SOCIÉTÉ ET DE VALEURS<br />
Partout dans le monde, et le Québec n’y<br />
échappe pas, <strong>les</strong> entreprises sont aux prises<br />
avec un contexte d’affaires en rapide transformation<br />
et à une économie plus ouverte à<br />
l’échelle internationale. Demeurer dans la<br />
concurrence exige une forte capacité d’adap -<br />
tation et d’attraction de candidats provenant<br />
d’univers diversifiés. C’est une question<br />
d’affaires et de réussite de l’entreprise.<br />
24 EFFECTIF – AVRIL / MAI 2007<br />
En contrepartie, la main-d’œuvre handicapée<br />
vit une situation socioéconomique<br />
précaire : revenu peu élevé, faible proportion<br />
de <strong>personnes</strong> en emploi et scolarité moins<br />
élevée. Seulement 27,7 % des <strong>personnes</strong> de<br />
quinze ans et plus avec incapacité occupent<br />
un emploi. À titre de comparaison, le taux<br />
d’emploi chez <strong>les</strong> <strong>personnes</strong> sans incapacité<br />
est de 58,3 %. Pourtant, 28 % des <strong>personnes</strong><br />
avec incapacité inactives considèrent être<br />
en mesure de travailler.<br />
Il y a un arrimage gagnant à faire entre<br />
<strong>les</strong> besoins de main-d’œuvre des entreprises<br />
et la volonté de certaines <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong><br />
d’<strong>intégrer</strong> le marché du travail.<br />
AU-DELÀ DES DIFFÉRENCES,<br />
LA COMPÉTENCE<br />
Grandes ou petites, <strong>les</strong> entreprises performantes<br />
doivent embaucher <strong>les</strong> <strong>personnes</strong> <strong>les</strong><br />
plus compétentes. El<strong>les</strong> s’efforcent d’éliminer<br />
<strong>les</strong> barrières d’accès à l’emploi <strong>pour</strong> tous <strong>les</strong><br />
types de candidats et se donnent ainsi accès<br />
aux compétences qui corres pondent à leurs<br />
besoins. Les <strong>personnes</strong> ayant un handicap<br />
sont d’abord des <strong>personnes</strong> compétentes<br />
avant d’avoir certaines limitations. Différent<br />
ne veut pas dire incompétent.<br />
Les employeurs qui embauchent des<br />
<strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong> gagnent des salariés<br />
de grande valeur qui, souvent du fait<br />
de leur handicap, ont l’habitude de pla -<br />
nifier leur travail et de communiquer de<br />
manière créative.<br />
Quand <strong>les</strong> dirigeants d’entreprise puisent<br />
dans ce bassin de compétences, ils ne<br />
ra mènent pas la diversité à une simple<br />
ques tion de différences physiques. Ils y<br />
voient plutôt une possibilité réelle de mettre<br />
à profit des expériences, des capacités et<br />
des regards diversifiés <strong>pour</strong> atteindre leurs<br />
objectifs d’affaires. Par conséquent, en<br />
valorisant la différence basée sur le respect<br />
des uns et des autres, ils forment des<br />
équipes efficaces et performantes.<br />
LES ÉLÉMENTS À ADAPTER<br />
DANS L’ORGANISATION<br />
D’abord, l’intégration en milieu de travail<br />
des <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong> ne peut se faire<br />
sans analyser le système d’emploi. Il est<br />
important d’identifier <strong>les</strong> obstac<strong>les</strong> à l’embauche,<br />
à l’intégration et au maintien en<br />
emploi de ces <strong>personnes</strong>, comme on le fait<br />
<strong>pour</strong> différents groupes minoritaires dans<br />
l’organisation (femmes, minorités visib<strong>les</strong>,<br />
etc.). Une fois le diagnostic posé, l’entreprise<br />
doit se doter d’un plan d’action <strong>pour</strong><br />
supprimer <strong>les</strong> obstac<strong>les</strong> à l’intégration en<br />
emploi des <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong>. Certaines<br />
pratiques, même en toute vraisemblance<br />
exemptes de préjugés, peuvent nuire aux<br />
possibilités des <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong> sur<br />
le marché du travail.<br />
www.orhri.org/effectif
Il est utile de repenser <strong>les</strong> normes et <strong>les</strong><br />
exigences requises <strong>pour</strong> un poste. El<strong>les</strong> ne<br />
doivent pas ériger des barrières injustifiées<br />
à l’embauche de certains types de travail -<br />
leurs. La limitation de la personne handicapée<br />
peut être rédhibitoire dans le cadre<br />
d’un poste et pas dans un autre. Ainsi, il est<br />
important d’établir <strong>les</strong> besoins particuliers<br />
de l’entreprise et de recueillir l’information<br />
pertinente à l’élaboration de la descrip tion<br />
de postes (<strong>les</strong> normes d’exécution et l’impor -<br />
tance accordée à chacune d’el<strong>les</strong>, <strong>les</strong> compétences<br />
requises, <strong>les</strong> critères d’appréciation<br />
du rendement, etc.). Il faut s’assurer qu’on ne<br />
retrouve pas dans <strong>les</strong> descriptions de poste et<br />
<strong>les</strong> profils de compétences des exigences qui<br />
élimineraient des chances d’emploi.<br />
Il est également impératif de se poser la<br />
question suivante : « Nos sources de recrutement<br />
visent-el<strong>les</strong> à atteindre des <strong>personnes</strong><br />
<strong>handicapées</strong> ou permettent-el<strong>les</strong> de le faire<br />
adéquatement? » Il importe de faire l’analyse<br />
de la situation actuelle et de cibler <strong>les</strong><br />
sources internes et externes de recrutement<br />
qui sont utilisées par l’organisation et de<br />
mesurer si el<strong>les</strong> génèrent le type de candidatures<br />
recherchées. On peut dans ce<br />
but explorer <strong>les</strong> services d’Emploi-Québec,<br />
le CAMO <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong>, <strong>les</strong> associations<br />
et groupes communautaires d’aide<br />
aux <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong> et repérer <strong>les</strong><br />
médias consultés par <strong>les</strong> <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong><br />
afin d’afficher un poste.<br />
Il est important aussi de repenser ses<br />
outils de sélection afin d’en assurer la justesse<br />
et d’éviter qu’ils ne soient une cause<br />
de pratique de discrimination. Il peut s’agir<br />
de rendre accessible l’information écrite et<br />
orale en simplifiant le texte ou d’utiliser des<br />
technologies qui compensent certaines<br />
limitations fonctionnel<strong>les</strong>.<br />
Afin de s’assurer que l’entrevue est<br />
impar tiale et équitable, l’entreprise doit<br />
formaliser ce segment du processus de<br />
sélection. Il faut mettre au point une grille<br />
d’évaluation, préparer <strong>les</strong> questions à partir<br />
des compétences requises, des responsa -<br />
bilités et des tâches, prêter attention aux<br />
www.orhri.org/effectif<br />
Pour être bien outillé, voici des étapes nécessaires à parcourir :<br />
comprendre l’étendue de l’obligation d’accommodement ;<br />
se questionner sur le droit à l’égalité et à la non-discrimination ;<br />
prendre en considération <strong>les</strong> mesures d’accommodement demandées ;<br />
démontrer <strong>les</strong> limites à l’obligation d’accommodement ;<br />
former <strong>les</strong> gestionnaires à la notion d’accommodement raisonnable.<br />
préjugés favorab<strong>les</strong> et défavorab<strong>les</strong>, ne pas<br />
considérer ce qui est différent comme étant<br />
incorrect et ne pas abandonner l’objectivité<br />
durant l’entrevue.<br />
Il faut avoir conscience des stéréotypes<br />
et préjugés. Plusieurs facteurs subjectifs<br />
influencent plus l’opinion que <strong>les</strong> réel<strong>les</strong><br />
compétences du candidat. Le fait, <strong>pour</strong><br />
un interviewer, d’identifier <strong>les</strong> stéréotypes<br />
qui l’influencent et de nommer <strong>les</strong> préjugés<br />
qui l’habitent le met en meilleure<br />
position <strong>pour</strong> ne pas <strong>les</strong> laisser l’in flu encer<br />
dans le processus de sélection. Au mo -<br />
ment de l’entrevue, on doit procéder de la<br />
même façon avec la personne handicapée<br />
qu’avec celle qui ne l’est pas. À moins que<br />
EFFECTIF – AVRIL / MAI 2007<br />
25
[SPÉCIAL]<br />
la personne ne soulève la question ellemême,<br />
ce n’est pas le moment de discuter<br />
de ses limitations.<br />
Une fois l’offre d’emploi proposée, c’est<br />
le moment de s’informer si la personne<br />
handicapée a besoin de mesures d’adap -<br />
tation spécifiques. En discutant de ces<br />
mesures, on doit s’exprimer de manière<br />
à mettre l’accent sur <strong>les</strong> capacités et non<br />
sur la déficience. Par exemple, au lieu de<br />
demander : « Pouvez-vous exécuter cette<br />
tâche? », demander plutôt : « Faut-il prendre<br />
des mesures d’adaptation <strong>pour</strong> vous permettre<br />
d’exécuter cette tâche ? »<br />
Dans la plupart des cas, le coût des<br />
mesures d’adaptation est raisonnable.<br />
En effet, dans 95 % des situations d’adap -<br />
tation de l’environnement du travail,<br />
il n’en coûte en moyenne que 500 $.<br />
Lorsqu’un employé a une déficience,<br />
il importe avant tout de faire preuve<br />
d’ouverture d’esprit.<br />
L’INTÉGRATION ET<br />
LE MAINTIEN EN EMPLOI<br />
La personne handicapée n’a pas besoin<br />
d’un traitement préférentiel lorsqu’elle<br />
entre en fonction. Toutefois, il faut s’assurer<br />
que <strong>les</strong> employés concernés ont la<br />
chance d’exprimer leurs appréhensions ou<br />
leurs inconforts.<br />
Chacun sait combien <strong>les</strong> obstac<strong>les</strong><br />
d’intégration sont omniprésents dans la vie<br />
des <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong>. Le superviseur<br />
accompagnateur jouera donc un rôle essentiel<br />
dans l’atténuation de ces barrières. Il<br />
veillera à élargir son approche de supervision<br />
en y incluant <strong>les</strong> dimensions de conseil,<br />
la transmission d’expérience et le soutien<br />
sur le plan émotionnel. Le style de gestion<br />
et le soutien offert aux <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong><br />
sont des éléments déterminants dans le<br />
maintien en emploi de ces <strong>personnes</strong> et<br />
dans leur admissibilité future aux promotions.<br />
Le respect des différences imprégnera<br />
donc la manière d’exercer la supervision.<br />
Au même titre que l’entrevue d’embauche,<br />
l’évaluation du rendement est un<br />
processus qualitatif pouvant paraître subjectif<br />
et inéquitable aux yeux du personnel.<br />
Une intervention du service des ressources<br />
humaines dans ce processus <strong>pour</strong>rait favoriser<br />
la conservation et le maintien en emploi<br />
des <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong>.<br />
Une grille d’évaluation devrait être mise<br />
en place avec la collaboration du personnel.<br />
Elle permettrait d’éviter <strong>les</strong> interprétations<br />
trop subjectives et <strong>les</strong> préjugés concernant<br />
<strong>les</strong> <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong>. Idéalement, il<br />
faudrait convenir des attentes ainsi que des<br />
indicateurs de rendement avec la personne<br />
Les <strong>personnes</strong> ayant un handicap<br />
sont d’abord des <strong>personnes</strong> compétentes<br />
avant d’avoir certaines limitations.<br />
qui est évaluée. Ceux-ci doivent être mesurab<strong>les</strong><br />
et vérifiab<strong>les</strong> dans <strong>les</strong> faits. Il faut<br />
également penser au soutien et à la for -<br />
mation des gestionnaires <strong>pour</strong> diriger des<br />
entretiens d’évaluation reflétant l’ensemble<br />
des principes contenus dans l’approche de<br />
la gestion de la diversité.<br />
LE DEVOIR D’ACCOMMODEMENT<br />
ET LES PERSONNES HANDICAPÉES<br />
Au-delà des paramètres juridiques, l’accommodement<br />
raisonnable est une question<br />
de valeurs de base de notre société qui<br />
s’appliquent directement dans le contexte<br />
d’une entreprise. Ces valeurs d’accommodement<br />
s’incorporent dans la politique de<br />
www.orhri.org/effectif
Quelques exemp<strong>les</strong><br />
de pratiques d’excellence<br />
Mandy Oei, fille d’immigrants indonésiens,<br />
a grandi au Texas. Profondément<br />
sourde, elle est actuellement rédactrice<br />
technique chez Microsoft. En incluant<br />
<strong>les</strong> <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong> dans sa<br />
procédure de recrutement, Microsoft a<br />
accès à un plus grand nombre de candidats<br />
et accroît d’autant ses chances de<br />
découvrir quelqu’un qui a beaucoup de<br />
talent et qui sera un atout <strong>pour</strong> l’entreprise.<br />
La présence d’employés issus de<br />
milieux divers favorise la diversité des<br />
perspectives et la créativité.<br />
Sacha Klein dit avoir beaucoup appris<br />
chez Booz Allen en ce qui concerne le<br />
travail d’équipe et <strong>les</strong> communications.<br />
Au début, lui-même avait donné à ses<br />
collègues des conseils <strong>pour</strong> ce qui est de<br />
la communication, leur demandant de<br />
parler un à la fois au cours des réunions<br />
et, lorsqu’ils s’adressent à lui, de le<br />
regarder lui et non pas son interprète en<br />
langage gestuel. « Les gens apprennent<br />
vite dès qu’on <strong>les</strong> éduque un peu », faitil<br />
valoir.<br />
François, journalier chez Geneka Bio -<br />
technologie, a une déficience intellectuelle.<br />
Muni d’une liste détaillée de<br />
ses tâches quotidiennes, il fonctionne<br />
de manière complètement autonome,<br />
ce qui est très valorisant <strong>pour</strong> lui.<br />
L’entreprise est très satisfaite et signale<br />
que son rendement est impeccable.<br />
(Cité par CAMO <strong>personnes</strong> <strong>handicapées</strong>)<br />
Le <strong>Conseil</strong> québécois des entreprises<br />
adaptées (CQEA) fait la promotion<br />
et défend <strong>les</strong> intérêts écono miques,<br />
sociaux et professionnels de ses<br />
membres : <strong>les</strong> 44 entreprises adaptées<br />
du Québec. En 2005, ces entreprises<br />
ont cumulé des revenus de 137 millions<br />
de dollars. Le CQEA est le porte-parole<br />
de ses membres auprès des différents<br />
organismes gouvernementaux. Pour le<br />
public, il constitue une source précieuse<br />
de renseignements sur le travail en<br />
entreprise adaptée.<br />
www.orhri.org/effectif<br />
gestion de la diversité et bien évidemment<br />
touchent aux demandes faites par <strong>les</strong> <strong>personnes</strong><br />
<strong>handicapées</strong>.<br />
Si une entreprise établit des exigences<br />
professionnel<strong>les</strong> ou des politiques d’embauche<br />
et de promotion qui provoquent une<br />
discrimination à l’égard d’une personne,<br />
elle a l’obligation de faire preuve d’accommodement<br />
si cela n’a pas de conséquences<br />
déraisonnab<strong>les</strong> sur son fonctionnement.<br />
Si un employé se trouve dans une<br />
situation où il ne peut pas faire son travail<br />
en raison d’une incapacité physique,<br />
l’obligation d’accommodement s’impose<br />
donc. L’employeur doit faire ce qui est<br />
raisonnablement possible <strong>pour</strong> permettre<br />
au travailleur d’obtenir un emploi et de le<br />
conserver malgré son incapacité à accomplir<br />
certaines tâches.<br />
Plusieurs formes de mesures d’adaptation<br />
ou d’accommodement peuvent être<br />
considérées par <strong>les</strong> employeurs selon leurs<br />
moyens ou <strong>les</strong> besoins de leur personnel<br />
ayant des limitations fonctionnel<strong>les</strong> :<br />
installer un ascenseur et ajouter<br />
des rampes <strong>pour</strong> <strong>les</strong> fauteuils roulants;<br />
effectuer un aménagement<br />
ergonomique des postes de travail;<br />
installer des portes automatiques;<br />
donner un accès facile aux toilettes;<br />
installer des appareils audio ou<br />
des lecteurs braille électroniques;<br />
fournir des services d’interprétation<br />
à une personne ayant<br />
une déficience auditive;<br />
réaménager <strong>les</strong> tâches ou donner<br />
d’autres tâches (<strong>pour</strong>vu quel<strong>les</strong><br />
soient utilitaires);<br />
permettre une reprise du travail graduel.<br />
Tant <strong>pour</strong> ce qui relève de la Charte<br />
canadienne des droits et libertés que de la<br />
Charte des droits et libertés de la personne<br />
du Québec, de nombreux sites officiels, tel<br />
celui de la Commission des droits de la personne,<br />
donnent accès à de l’information<br />
très utile <strong>pour</strong> faciliter l’élaboration du plan<br />
d’action.