_09 HDR Giboreau - Institut Paul Bocuse
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- Perspective centrée « Produits » -<br />
120 cm de large pour autoriser la manipulation de pièces automobiles de grande taille<br />
(panneaux de porte par exemple) ; Le un plan de travail est en bois recouvert d’une<br />
peinture mate de couleur grise afin de minimiser le contraste visuel entre un plan de<br />
travail blanc et des pièces automobiles souvent noires. Dans l’objectif de mener<br />
spécifiquement des études portant uniquement sur les sensations tactiles, un rideau est<br />
installé au devant de la cabine afin que les sujets glissent une main dessous pour explorer<br />
tactilement l’objet étudié sans le voir. Une tablette latérale permet de disposer une souris<br />
et un écran pour l’acquisition des données, au moyen du logiciel Fizz (Biosystèmes,<br />
France). Le laboratoire visio-tactile climatisé est conçu et réalisé avec 6 cabines, une<br />
zone de préparation et de codage des échantillons et une zone de stockage.<br />
Concernant la sélection des sujets, le recrutement de volontaires extérieurs à<br />
l’entreprise est avalisé une fois faite la démonstration de la pertinence technique et du<br />
gain économique et temporel d’un panel externe comparativement à un panel interne.<br />
Bien que les normes internationales (ISO, 2003) recommandent de procéder à une large<br />
panoplie de tests de sélection intégrant une évaluation de la reconnaissance de goût et<br />
d’odeur, des tests de mémorisation, des tests d’acuité sensorielle, j’ai choisi, en retour de<br />
mes expériences précédentes, de mettre l’accent sur la motivation et le comportement<br />
afin d’assurer une assiduité aux séances tout au long de l’année et une participation active<br />
et constructive au travail collaboratif qu’est celui d’un panel sensoriel. Un cahier des<br />
charges précis est rédigé et transmis à des prestataires de service pour le recrutement, la<br />
sélection et le suivi administratif des panels. Le principe de recrutement est de diffuser<br />
une offre d’emploi dans les journaux locaux et à l’agence nationale pour l’emploi. Le<br />
profil des candidats est vérifié par téléphone : disponibilité sur l’année aux horaires de<br />
travail souhaités et niveau d’expression (français et communication orale). Les candidats<br />
recrutés sont ensuite reçus en groupe pour des tests de sélection : capacité à verbaliser<br />
leurs sensations tactiles (à partir de l’exploration simple de quelques échantillons),<br />
comportement en groupe lors de discussions communes (partage de son propre point de<br />
vue tout en laissant place à l’expression de chacun), aptitude à utiliser une échelle de<br />
réponse estimant la quantité de noir présente dans des formes simples<br />
(c.f. Meilgaard et al. 2007). Un entretien individuel est enfin conduit pour cerner la<br />
motivation des candidats et estimer leur potentiel d’intégration et d’assiduité au travail.<br />
Douze personnes sont retenues par panel. Nous concevons alors un manuel pour les<br />
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