L'activation au sein des CPAS Belges - Enquête de parcours ...

L’ACTIVATION AU SEIN DES
CPAS BELGES
En quête de parcours durables et de bonnes pratiques
Peter Raeymaeckers
Laurent Nisen
Danielle Dierckx
Dounia Chaoui Mezabi
Jan Vranken
Marie Thérèse Casman
Novembre 2009
Étude commanditée par le SPP Intégration Sociale

INTRODUCTION ET QUESTIONS D’ÉTUDE
Depuis les années nonante, l’activation semble avoir pénétré tous les niveaux de
pouvoir en tant qu’outil par excellence de lutte contre la pauvreté. Au niveau de la
politique fédérale, nous devons au Droit à l’Intégration Sociale d’avoir rendu ses lettres de
noblesse à l’activation du bénéficiaire du revenu d’intégration. La Loi relative au DIS a
quant à elle eu d’importantes conséquences au niveau local et plus spécifiquement sur la
mission des CPAS. Tandis que l’ancienne Loi sur le Minimex prêtait déjà attention à la
volonté réelle de travailler du bénéficiaire, la Loi relative au DIS a mis les CPAS davantage
sous pression afin qu’ils fournissent une trajectoire ayant pour objectif l’activation du
bénéficiaire.
Le sens du terme activation semble toutefois être sujet aux changements. Il peut de
manière variable, revêtir une idée de rigueur, de discipline à l’égard du bénéficiaire ou
d’émancipation de celui-ci. Les premières notions placent les devoirs du bénéficiaire au
centre. La dernière notion reporte la responsabilité de l’individu sur la société prise dans
son ensemble. Au niveau européen, la Commission européenne semble dans le cadre de
l’inclusion active approuver la deuxième visée émancipatrice. Le système de la Méthode
ouverte de Coordination est en effet exploité pour inciter les États membres à concrétiser
l’inclusion active des groupes à risques sur le marché du travail. Le système Peer Review
permet effectivement d’évaluer les États membres quant à leurs efforts à réaliser
l’inclusion (ou insertion) active des personnes qui sont très à l’écart du marché du travail
(Commission européenne, 2009). De même, la Loi relative au DIS repose plutôt sur la
deuxième visée émancipatrice. Cela signifie que le bénéficiaire n’est pas le seul à devoir
fournir des efforts. Les CPAS ont l’obligation de stimuler l’activation du bénéficiaire du
revenu d’intégration.
Au cours de ce projet d’étude, nous abordons le rôle des CPAS belges dans l’une de
leurs principales missions, à savoir promouvoir l’activation durable du bénéficiaire du
revenu d’intégration. Tel que nous le décrirons dans le présent rapport, les Centres Publics
d’Action Sociale (abrégé : CPAS) disposent de différents outils pour activer les
bénéficiaires. Hermans (2005) démontre toutefois que les CPAS les exploitent de manière
diverse. Il développe une typologie des CPAS que nous aborderons plus loin dans le cadre
théorique de ce rapport. Il nous restera à découvrir quelles bonnes pratiques permettent
d’effectuer l’activation d’une manière durable.
Dans une première question d’étude, nous examinons de quelle manière les experts
belges, tant au nord qu’au sud du pays, définissent l’activation aux différents niveaux de
pouvoir et face à une grande diversité d’organismes. Nous relions leur définition à la
littérature disponible et nous examinons s’ils sont unanimes quant au contenu de
l’activation. La question d’étude se pose donc en ces termes : quelle définition les experts
belges appliquent-ils pour définir l’activation ?
Dans une seconde étape, nous abordons l’activation durable et la manière de rendre ce
concept opérationnel. Nous utilisons les données de la Banque Carrefour (la
datawarehouse marché du travail et protection sociale) et nous reconstituons les carrières
des bénéficiaires du CPAS à l’issue d’une mesure d’activation. Nous déterminons à notre
tour une typologie des carrières. Quels modèles professionnels caractérisent les
bénéficiaires activés des CPAS belges ?
Enfin, nous identifions les bonnes pratiques au sein des CPAS belges. Nous effectuons
une sélection de CPAS en nous basant sur la typologie des carrières et nous examinons au
niveau des CPAS, les bonnes pratiques capables de favoriser l’activation durable du
2

énéficiaire. Deux questions s’imposent à nous. De quelle manière les CPAS belges
organisent-ils leur politique d’activation ? Quelles actions stratégiques sont présentées
comme bonnes pratiques ?
Nous procédons comme suit. Dans la première partie, nous examinons le contexte
politique des CPAS. Plus concrètement, nous abordons brièvement l’historique des CPAS et
l’aide financière octroyée par le CPAS (DIS et aide sociale). Nous nous focalisons en outre
sur les conditions d’activation, les différentes définitions de l’activation et le point de vue
de nos experts. Ensuite, nous nous penchons sur la trajectoire d’activation. Nous analysons
la datawarehouse marché du travail et protection sociale, et nous identifions une typologie
des carrières. Sur base de celle-ci, nous proposons une sélection des CPAS dont, dans une
dernière phase qualitative, nous décrivons la politique d’activation. Dans un dernier
chapitre, nous abordons les résultats de cette réflexion. Nous clôturons par une conclusion
et quelques recommandations aux politiques.
3

Dans cette première partie, nous commençons par passer en revue le contexte politique
des CPAS. Nous nous intéressons à l’historique de la Loi relative au DIS et nous examinons
différentes définitions et visions relatives à l’activation. Par ailleurs, nous examinons le
point de vue de quelques experts belges en la matière. Dans un dernier chapitre, nous
traitons quelques notions sociologiques au sujet du fonctionnement des organisations en
général et nous appliquons celles-ci au fonctionnement des CPAS.
1.1 Historique
PARTIE 1 : CONTEXTE
POLITIQUE, CADRE
THÉORIQUE ET
INTERVIEWS
D’EXPERTS
L’organisation, la structure et la mission des CPAS tels que nous les connaissons
actuellement sont le fruit d’une évolution historique. Nous pouvons considérer les Hospices
civils et les Bureaux de Bienfaisance du dix-huitième siècle comme des précurseurs,
chacun dans leur genre. Bien que les autorités communales de cette époque jouissent
d’une certaine forme de liberté pour organiser ou non ces prestations, l’assistance publique
ne revêtira toutefois un caractère obligatoire pour la toute première fois qu’à partir de
l’introduction de la Loi communale du 30 mars 1836. Cette loi prévoyait dans chaque
commune, la création d’un Bureau de Bienfaisance et donnait à ce dernier un pouvoir très
large tout en interdisant à l’administration communale de se mêler directement de
l’assistance publique (Luyten, 2008). Environ un siècle plus tard, le 10 mars 1925, les
Hospices civils et les Bureaux de Bienfaisance furent remplacés par les CAP (Commission
d’Assistance Publique). La mission de ces CAP était stipulée légalement en ces termes :
toute assistance est octroyée sous la forme et dans la mesure qui conviennent le mieux à
remettre la personne indigente en état de pourvoir à son entretien et à celui de sa
famille (W.O.O, art 68, alinéa 2). Cette disposition a eu deux conséquences importantes.
La première étant de faire clairement référence à l’obligation de travailler des personnes
précarisées (Vranken, 2005). On insistait effectivement sur l’obligation du bénéficiaire à
pourvoir à son propre entretien. La deuxième conséquence de cette loi étant que les CAP
disposent d’une grande liberté d’action pour accomplir cette mission. La légitimité du
bénéficiaire et la mesure dans laquelle il pouvait faire appel aux services des CAP
dépendaient en effet de l’offre et de la manière selon laquelle les commissions évaluaient
la situation du bénéficiaire.
La décision de créer des Centres Publics d’Action Sociale a été prise en 1976 par la Loi
du 8 juillet. Elle repose sur la description des tâches souvent citée et telle que stipulée à
l’article 1 : toute personne a droit à l’aide sociale. Celle-ci a pour but de permettre à
chacun de mener une vie conforme à la dignité humaine. Les Centres Publics d’Action
Sociale sont créés avec pour mission, aux conditions stipulées par cette loi, d’assurer ce
service. Selon Hermans (2005), cette loi représentait un triple changement. Tout d’abord,
4

le service était considéré du point de vue du CPAS, comme un droit exigible. Secundo,
cette loi élargissait la mission du CPAS de la lutte traditionnelle contre la pauvreté à la
promotion du bien-être de l’ensemble de la population. Enfin, le service s’est
professionnalisé puisque les CPAS ont été obligés d’engager au moins un travailleur social.
Par ailleurs, le législateur a investi les CPAS d’une mission exécutive concernant la Loi sur
le Minimex. Le minimex, instauré deux ans avant la création des CPAS, prévoit, pour la
première fois, la garantie d’un revenu minimum pour chacun.
Comme l’avait fait la Loi relative au CPAS, la Loi de 1974 sur le Minimex marquait selon
Geldof et autres (1998) aussi un tournant historique crucial dans la lutte contre la
pauvreté. Tandis que la création du CPAS représentait un aboutissement important des
réformes de l’assistance publique, la Loi sur le Minimex quant à elle était une étape
importante prise en matière de finalisation de la sécurité sociale. Pour la première fois, en
effet, un revenu minimum était prévu pour chaque citoyen.
L’instauration du minimex exerçait une importante influence sur l’autonomie du CPAS.
Tandis que la Loi relative au CPAS accordait une grande liberté aux CPAS, ceux-ci l’ont vue
se restreindre fameusement lors de l’introduction de la Loi sur le Minimex. Ainsi, les
montants, les conditions et les groupes-cibles étaient désormais stipulés légalement. Le
rôle du CPAS se limitant dès lors à une fonction simplement exécutive. La Loi relative au
CPAS octroyait aux centres (à l’instar des CAP) la compétence de fournir à leurs
bénéficiaires d’autres formes de service encore. Ce service peut adopter différentes formes
: aide financière complémentaire (aide sociale), aide en nature (mazout, charbon,
nourriture, …), ou la fourniture d’un service ou prestation (repas chauds, service de
nettoyage, garde d’enfant et aide familiale). Ces dernières formes de service reposent sur
le principe de la subsidiarité. Chaque CPAS peut en effet déterminer lui-même les
conditions d’octroi de ce service.
Outre les changements sur le plan de l’autonomie des CPAS, une deuxième évolution
importante se met en place concernant les devoirs du bénéficiaire. Associer le droit à l’aide
financière au droit d’activation devient en effet une pratique prioritaire. Ce faisant, la thèse
proposée notamment par le sociologue français Pierre Rosanvallon (1995), est celle
prétendant que le système actuel de la sécurité sociale favorise l’exclusion de certains
groupes en contribuant trop peu à une activation des personnes intéressées. Pour
satisfaire à cette obligation d’activation, les CPAS ont à leur disposition de plus en plus
d’outils. Geldof et autres (1998) mentionnent à ce sujet l’importance du programme
d’urgence pour une société plus solidaire et des contrats d’intégration sociale pour jeunes
minimexés (entre 18 et 25 ans) qui en découlent. Il s’agit à chaque fois de tenter de
prévenir ledit comportement de complaisance. On souhaite effectivement inciter les
minimexés à s’intégrer à la société, l’acquisition d’une position sur le marché du travail
étant désormais prioritaire.
Est-ce que l’introduction de la Loi sur le Minimex et la Loi organique sur la création du
CPAS représentaient l’aboutissement d’une évolution caractérisée par une régulation
toujours plus poussée de l’assistance publique ? Au contraire, au cours de ces dernières
années, les différents niveaux de pouvoir ont en effet réexaminé la formule du CPAS.
L’évolution la plus récente a été mise en place par l’introduction de la Loi sur le Droit à
l’Intégration Sociale. Au paragraphe suivant, nous nous penchons sur cette loi. Nous
poursuivons ensuite par la plus importante évolution que cette loi ait engendrée, à savoir
l’objectif d’activation.
5

1.2 Droit à l’Intégration Sociale et autre aide
financière
La Loi sur le Droit à l’Intégration Sociale (abrégé : DIS) remplace depuis 2002
l’ancienne Loi sur le Minimex. Le DIS comprend le revenu d’intégration ou un emploi en
vertu de l’article 60§7 ou de l’article 61 de la Loi relative au CPAS ou par le biais d’une
autre mesure d’activation. Les conditions pour y faire appel sont restées en grande partie
les mêmes que celles de la Loi sur le Minimex. À savoir, la condition de séjour (habiter en
Belgique), une condition d’âge (être majeur ou y être assimilé) et une condition
d’indigence. Cette dernière condition est constatée par une enquête sociale sur les sources
de revenus. En outre, le demandeur doit être soit Belge, soit ressortissant de l’UE, ou jouir
du statut d’étranger inscrit au registre de la population, ou être apatride ou réfugié.
L’ayant-droit doit également avoir épuisé ses droits à d’autres allocations dont il peut
bénéficier selon la législation sociale belge ou étrangère. Enfin, la condition d’emploi est
aussi accentuée. Ainsi, le bénéficiaire du revenu d’intégration doit être prêt à travailler à
moins que cela ne lui soit impossible pour des raisons de santé ou d’équité (De Boyser,
2006). Ce qui diffère toutefois comparé à la Loi initiale sur le Minimex, c’est l’insistance sur
l’obligation de travailler dans le chef du jeune de moins de 25 ans. Pour les jeunes de
moins de 25 ans, l’accent est mis sur l’insertion par l’emploi. Le CPAS doit en effet après
trois mois présenter un contrat de travail au jeune. Si cela s’avère impossible, alors le
jeune a droit à un revenu d’intégration qui est associé à un projet individuel d’intégration
sociale. Cela signifie que pour le jeune en question, un emploi est réglé selon l’article 60§7
et l’article 61 de la Loi relative au CPAS ou dans le cadre de la resociabilisation par une
mise au travail dans l’économie sociale (voir plus loin) 1 . Il est clair qu’avec l’introduction
du Droit à l’Intégration Sociale, les CPAS ont subi une grosse pression afin qu’ils activent
leurs bénéficiaires dans les plus brefs délais. Au paragraphe suivant, nous abordons plus
en détail les définitions de l’activation.
1.3 Activation
Dans ce paragraphe, en nous basant sur la littérature, nous présentons les différentes
définitions de l’activation. Nous comparons ces définitions aux avis des experts et en nous
basant sur cette comparaison, nous donnons un contenu propre à l’activation.
Dans les paragraphes précédents, nous avons insisté sur l’importance du discours relatif
à l’activation qui sous-tendait déjà celui des anciens CAP. À partir des années nonante, le
discours relatif à l’activation était regroupé sous le dénominateur d’état social actif ou
d’État-Providence actif. Cette attention renouvelée à l’égard de l’activation des allocataires
est apparue en réaction à la sécurité sociale et à l’aide sociale classiques qui selon
1 Outre le DIS, le CPAS fournit encore d’autres aides sociales. Une première forme qui s’apparente le plus au DIS est l’aide
sociale équivalente. Cette aide financière est octroyée aux bénéficiaires qui ne satisfont pas à une ou plusieurs des conditions de la
Loi sur le DIS, mais qui sont bel et bien nécessiteux. Dans ces cas, le montant octroyé est aussi élevé que celui du revenu
d’intégration. Cette forme d’aide financière est déterminée par la Loi du 2 avril 1965. Par ailleurs, le CPAS est chargé de fournir
une aide complémentaire dans le but principal d’aider les bénéficiaires ayant une allocation trop faible (revenu d’intégration,
garantie de revenus pour les personnes âgées etc…). Les CPAS octroient une large gamme diversifiée de services qui peuvent
être tant financiers que matériels, ponctuels (garanties locatives), systématiques (prime du fonds carburant) ou temporaires
(hausse des loyers). Il faut mentionner que ces services ne représentent pas un droit exigible, mais dépendent toujours des
possibilités financières de la politique locale. Les CPAS disposent en d’autres mots d’une grande flexibilité dans la détermination
des conditions d’octroi, l’importance et le niveau du service (De Boyser, 2006).
6

Rosanvallon (1995) engendraient surtout une dépendance ultérieure du bénéficiaire. Dans
ce paragraphe, nous examinons différentes définitions de l’activation. Nous nous appuyons
sur une étude de la littérature d’Hermans (2005). Il distingue quatre manières de légitimer
le discours relatif à l’activation. Tout d’abord, l’activation est perçue comme un remède à la
dépendance à l’allocation. Ce contenu est mieux connu aux États-Unis sous le nom de
workfare et concerne un discours disciplinaire sur l’activation. Cette approche a en grande
partie été influencée par Murray (1984) qui par la notion the culture of
dependency dénonçait ledit fonctionnement d’autorenforcement de la dépendance à
l’allocation. Selon Murray les services sociaux favorisent la culture de dépendance des
bénéficiaires du CPAS en veillant à ce que les allocataires sociaux se complaisent dans leur
situation. Selon lui, il ne faut plus mettre l’accent sur les droits sociaux, mais sur les
obligations qui relèvent de la citoyenneté, à savoir le travail en échange de l’obtention
d’aide. La solution à la culture de dépendance doit selon Murray être cherchée dans la
stimulation de la participation au marché du travail par un discours impérativement
disciplinaire concernant l’activation. Le chômeur est incité, de manière restrictive, à fournir
des efforts pour obtenir un emploi professionnel.
Ces efforts du bénéficiaire dans le cadre d’un discours disciplinaire peuvent être
interprétés tant au sens étroit qu’au sens large (Hermans, 2005). La variante étroite
concerne le travail communautaire, le bénévolat et d’autres activités utiles au niveau de la
communauté. Si l’allocataire refuse de les prester, il perd une partie ou l’entièreté de son
allocation. Les efforts au sens large concernent des initiatives de formation, des formations
sur le lieu de travail et un accompagnement lors de la recherche d’un emploi. Selon
Hermans, la pauvreté est individualisée dans cette conception des choses. On s’attend à ce
que tout le monde puisse atteindre l’indépendance économique par le biais du marché.
Ceux qui ne satisfont pas à cette condition sont jugés personnellement responsables de
leur situation. Dans les propos de Vranken et autres (1997-2008), nous pouvons affirmer
que le modèle de culpabilité individuelle sous-tend, en tant qu’explication de pauvreté,
cette définition de l’activation.
Une deuxième définition considère l’activation comme une partie d’une politique macroéconomique
plus large. Cette idée provient de l’OCDE et s’intègre à l’image de l’homo
œconomicus. L’individu recherche sans cesse la maximalisation de ses propres intérêts et
évalue quelle opération est la plus avantageuse. Cette conception des choses considère
qu’un milieu entrepreneurial favorable est une priorité absolue. Il se crée au détriment de
la qualité des emplois, de la rupture de la pauvreté, des limites de la flexibilisation et
d’autres considérations sociales (Hermans, 2005). Nous sommes aussi face à un modèle de
culpabilité individuelle (Vranken et autres 1997) jugeant l’individu personnellement
responsable de ses échecs sur le marché du travail.
Selon une troisième approche, l’activation contribue au renforcement de la cohésion
sociale. Trouver un emploi rémunéré équivaut, selon cette définition, à l’intégration
sociale. Si une personne est touchée par le chômage, alors la participation sociale est
garantie par l’octroi d’une allocation. Si quelqu’un est encore en mesure de travailler, alors
une formation peut être proposée afin de garantir la réinsertion de la personne en
question. Nous pouvons affirmer que selon cette définition la réussite de l’activation
dépend du taux de participation sociale atteint.
Une dernière définition définit l’activation comme un projet émancipateur permettant de
réaliser les droits sociaux fondamentaux de chaque individu. Selon cette vision des choses,
chaque individu éprouvant des difficultés à se maintenir sur le marché du travail doit
pouvoir bénéficier d’un accompagnement individualisé pour obtenir une place dans la
société. Nous distinguons deux importantes différences par rapport aux définitions
précédentes. La première se situe au niveau du processus qui précède l’activation finale.
La deuxième concerne l’objectif final : l’activation durable.
7

1.3.1 Processus : la trajectoire d’activation
Selon les partisans de l’approche émancipatrice, la société se charge de la réinsertion
de l’individu. Ces trajectoires d’activation doivent correspondre aux besoins, aux capacités
et aux souhaits de l’individu. En raison de sa considération plus structurelle de la pauvreté
et de sa mise en évidence de la trajectoire individuelle personnalisée du bénéficiaire, la
définition émancipatrice contraste énormément avec les deux premières définitions de
l’activation. Ces définitions partent du principe que l’individu doit veiller lui-même à une
solution. Dans la plupart des cas, on souhaite inciter l’individu en imposant des sanctions
(voir aussi : Dalrymple, 2001). Toute une série d’études empiriques, partant surtout de la
perspective économique, telles que celles de Meyer (1995), Van den Berg et al. (2004) et
Graversen et Ours (2008) arrivent au constat que l’on peut, en sanctionnant les
bénéficiaires, obtenir des résultats plus concrets qu’avec un accompagnement intensif. Ou
comme Graversen et Ours (2008 : 2032) le formulent : from this we conclude that the
effectiveness of the activation programs is driven more by the stick than by the carrot.
La définition émancipatrice s’y oppose. La tension entre d’une part une vision
émancipatrice et d’autre part un discours disciplinaire sur l’activation, est décrit en ces
termes par Matthijssen (2008 : 273):
La prudence est de mise lorsque les mesures d’activation s’adressent uniquement aux
allocataires et partent du modèle de culpabilité individuelle. Ainsi, l’exclusion est attribuée
au dysfonctionnement personnel, tandis que les obstacles structurels ne sont pas
considérés comme problématiques. Les problèmes sociaux de pauvreté et de chômage
sont ainsi réduits à des problèmes individuels d’inadaptation qui peuvent être résolus par
un changement de comportement et de mentalité ainsi que par la formation.
Selon les partisans de cette approche, la création de trajectoires d’activation
personnalisées utiles relève de la responsabilité de la société et non de celle de l’individu.
Par ailleurs, elle insiste sur le fait que l’individu doit fournir des efforts pour faire réussir
son projet d’intégration. Les efforts sont cependant intégrés à cette trajectoire
individualisée et ils doivent dès lors aussi être déterminés en fonction des capacités de
l’individu. Il y a donc une différence par rapport à la troisième approche qui insiste sur la
cohésion sociale en tant qu’objectif d’activation. La définition de l’activation qui insiste sur
l’importance de la cohésion sociale, insiste par contre moins sur la trajectoire qui doit
précéder l’activation et consacre moins d’attention à faire correspondre les trajectoires aux
possibilités de l’individu.
Cette définition de la trajectoire personnalisée est aussi soulignée par Vandermeerschen
(2007) dans un rapport du réseau flamand des associations (Vlaams Netwerk van
Verenigingen) qui donne la parole aux pauvres. L’auteur insiste sur le fait qu’une
trajectoire d’activation doit avant tout s’atteler à motiver l’individu en question. Tandis que
les deux premières définitions mettent l’accent sur l’individu qui doit fournir lui-même des
efforts pour (vouloir) améliorer sa situation, Vandermeerschen affirme quant à lui qu’avant
de pouvoir parler de la volonté du bénéficiaire, certaines conditions fondamentales doivent
être satisfaites afin de stimuler la motivation de la personne. Cela doit s’opérer de manière
personnalisée en renforçant la confiance en soi, en sortant de l’isolement, en résolvant
d’autres problèmes liés au bien-être, en proposant des perspectives et en supprimant les
risques et d’autres mécanismes pénalisants. Il s’agit là de la création d’un premier terreau
fertile pour renforcer le pouvoir vouloir.
La définition émancipatrice de la trajectoire d’activation est résumée par Steenssens et
autres (2008), W² Werk- en Welzijnsparcoursen op maat. Les auteurs de ce rapport
8

développent un concept global sur l’allure que doivent avoir la trajectoire professionnelle et
la trajectoire sur le plan du bien-être. Ils aboutissent à la définition suivante :
W² est un concept global de trajectoires d’insertion professionnelle largement
soutenues, tant sur le plan du travail que du bien-être. Cette trajectoire d’insertion
professionnelle s’effectue de manière personnalisée et vise, à long terme, la
participation (professionnelle) active. Ce concept fonctionne sur six principes de base. Il
s’agit d’une trajectoire d’insertion professionnelle inclusive, intégrale, axée sur le
renforcement, participatif, structuré et coordonné. (Steenssens et autres 2008:127)
Ces trajectoires W² sont inclusives. On ne peut se focaliser sur un nombre restreint de
catégories. Les trajectoires sociale et professionnelle doivent s’adresser à ceux qui sont
fortement écartés du marché du travail. Par ailleurs, tous les acteurs imaginables pouvant
jouer un rôle dans la réalisation de la participation au marché du travail du groupe-cible
doivent être impliqués. Ces trajectoires sont aussi globales, axées sur le renforcement et
participatives car outre l’activation de l’intéressé, elles doivent aussi atteindre son bienêtre
général. Cela en lui proposant support et accompagnement dans les différents
domaines de la vie, en veillant au développent de la confiance en soi et en stimulant une
relation de confiance. Par ailleurs, ces trajectoires ne sont pas linéaires, mais dynamiques
car les coups durs de la vie doivent aussi être pris en compte. Il est indispensable de
donner plusieurs chances en cas d’échecs successifs. Les trajectoires W² proposent par
ailleurs une perspective à long terme qui attache toute son importance à une participation
qualitative au marché du travail. De plus les W² sont structurées car outre l’activation,
elles doivent aussi répondre aux autres besoins sociaux. Il convient de procéder d’une
manière structurée par la prise d’une fonction tant de confiance, de coach,
d’accompagnateur que de médiateur. Une dernière caractéristique de ces trajectoires est la
collaboration coordonnée avec d’autres organisations.
La façon dont Steenssens et al. (2008) perçoivent les trajectoires d’activation coïncide
avec ce que Matthijssen (2008) définit comme étant l’attitude d’accompagnement
réfléchie. Cette attitude implique que les agents d’insertion transmettent d’une manière
habile les valeurs, les normes et les compétences qui sont nécessaires pour participer au
marché du travail. Simultanément, ils doivent tenir compte du monde complexe dans
lequel vivent les personnes précarisées, dont le chômage n’est qu’un seul des aspects. Les
personnes précarisées sont en effet confrontées à une foule de problèmes à multiples
facettes. Les agents d’insertion doivent dès lors avoir l’œil sur de nombreux problèmes
personnels, sociaux, émotionnels et matériels qui déterminent la trajectoire d’une
activation durable et ils ne peuvent s’arrêter uniquement à l’aspect isolé pour lequel ils
sont en mesure de proposer des solutions concrètes. C’est aussi ce qu’affirme Lacourt
(2007) dans une enquête sur les CPAS bruxellois. Une partie cruciale de la trajectoire
d’insertion professionnelle consiste à accompagner les bénéficiaires durant leur projet
individuel. Il ne s’agit pas uniquement de fournir des informations administratives, mais
d’une évaluation continue afin de vérifier si la trajectoire à suivre correspond encore aux
besoins du bénéficiaire : c’est évaluer la consistance d’un projet, c’est rechercher les
écoles de formation, c’est aider le bénéficiaire à rédiger des lettres de motivation, et ainsi
de suite (Lacourt, 2007:14). Lacourt complète en disant que le besoin de reconstituer le
récit de vie de l’individu peut avoir pour conséquence que le bénéficiaire amplifiera ou
reformulera son récit afin d’obtenir l’accompagnement nécessaire.
Dans la pratique, il semble difficile d’endosser un rôle d’accompagnateur au sein des
CPAS belges. Peeters et autres (2007) écrivent dans une enquête sur le travail qualitatif
des CPAS belges que les travailleurs sociaux d’un CPAS jugent cruciale une relation de
confiance accompagnatrice. Toutefois, il semble simultanément qu’eux-mêmes adoptent
un rôle d’assistant en tant que sauveteur ou en tant que ritualiste. Ils ont le sentiment de
surtout travailler à court terme et en situations de crise. Une grande partie de leur tâche
9

consiste en outre à proposer une aide matérielle et à octroyer des dispositions minimales.
Les auteurs affirment qu’à cause de cela, ils s’investissent peu dans la réintégration et
l’autonomie du bénéficiaire (voir aussi : van Dijck, 2009). On retrouve une cause
importante dans leur charge de travail élevée due en grande partie aux tâches
administratives. C’est pour cette raison que de nombreux travailleurs sociaux disent avoir
trop peu de temps dans un CPAS pour faire leur travail à savoir, proposer une aide sociale
de qualité. Les premières activités à disparaître à cause de cela sont l’accompagnement
des problèmes psychosociaux et l’écoute des demandeurs d’aide.
1.3.2 L’objectif : l’activation durable
La visée émancipatrice de l’activation présente un contenu très large de ce qui peut être
atteint grâce à la trajectoire d’activation. Tandis que les autres approches considèrent
toujours qu’obtenir un emploi sur le marché du travail régulier est le sommet, en revanche
les partisans de la quatrième approche pensent qu’une activation durable s’obtient aussi en
dehors du marché du travail régulier. Vandermeerschen (2007) affirme tout d’abord qu’une
activation durable doit être faisable pour la personne en question. Cela signifie que son
contenu doit être personnalisé avec et pour les personnes précarisées. Toute forme
d’activité peut être perçue comme une activation, tant que celle-ci tient compte des
capacités et des besoins de la personne en question. Par ailleurs, l’auteur affirme que des
revenus suffisants sont indispensables pour représenter une solution à la pauvreté.
Steenssens et al. (2008) assimilent une activation durable à une participation sociale
utile dans laquelle un emploi qualitatif est un moyen puissant pour l’intégration sociale.
Ceci est aussi confirmé par Lemaître (2002) à l’issue d’une enquête auprès des
bénéficiaires des CPAS wallons. Il affirme que les répondants estiment que leur retour sur
le marché du travail n’est pas la seule chose importante. L’activation représente aussi pour
la plupart d’entre eux une large intégration dans la société. Une condition cruciale pour
obtenir l’activation durable consiste, selon Steenssens et autres (2008), à mettre l’accent
durant la trajectoire tant sur le suivi que sur l’apprentissage permanent. Ensuite, il faut
selon les auteurs de la place pour la mobilité durant la carrière. Steenssens et autres
(2008) distinguent différentes formes d’activation durable.
La forme la plus courante que chaque approche relie à l’activation durable concerne un
emploi rémunéré dans le circuit économique régulier (Steenssens et autres (2008). Les
emplois dans ce circuit peuvent varier tant en fonction du contrat de travail (temps
partiel/temps plein, durée déterminée/durée indéterminée) qu’en fonction du statut
professionnel (emploi salarié ou travail indépendant).
Par ailleurs, un emploi rémunéré dans l’économie sociale peut aussi représenter une
activation durable. On entend par là tant un emploi dans des ateliers protégés, sociaux ou
de quartier, dans des services de proximité qu’un emploi auprès des agences locales pour
l’emploi (ALE). De même, l’emploi dans le cadre de toutes sortes de mesures d’emploi
telles que l’article 60§7 est placé sous ce dénominateur. Il semble pourtant selon
Vandermeerschen (2007) que l’économie sociale ne semble pas toujours avoir un impact
positif dans tous les secteurs. Il affirme ainsi que dans certains cas la charge de travail
dans les ateliers protégés peut être élevée et que le travail est parfois perçu comme peu
valorisant. De même, l’emploi dans les services de quartier et de proximité est parfois
vécu négativement. Ainsi, quelques répondants signalent qu’il y a peu de différence avec le
travail dans le secteur régulier et que la qualité des emplois laisse parfois à désirer.
Une troisième forme d’activation durable est un emploi non-rémunéré dans le cadre de
l’insertion par le travail. Ce secteur peut au départ de différents secteurs (soins de santé
psychologique, personnes ayant un handicap, le travail social en général et les ateliers
10

sociaux) proposer une perspective aux demandeurs d’emploi qui ne peuvent pas (encore)
exercer un emploi rémunéré officiellement (voir aussi : Vranken et Frans (2000).
Une dernière forme d’emploi durable est définie par Steenssens et autres (2008) en
tant que connexion et développement sociaux. Selon l’approche W², cette forme
d’activation durable peut être remplie dans le cadre d’un équilibre entre ressources et
charges. Cela signifie que l’on doit tenir compte des capacités et des besoins de la
personne en question. Les auteurs mentionnent différentes formes de bénévolat, les
activités dans les centres de jour, l’affiliation à une ou plusieurs associations. Par ailleurs,
ils classent aussi sous ce dénominateur le fait d’effectuer des fonctions sanitaires dans leur
propre contexte social. Après avoir questionné les bénéficiaires des CPAS de Wallonie,
Lemaître (2002) constate une grande demande d’offre diversifiée d’activités telles que
réunions d’information, activités socioculturelles, rencontres et autres formes d’expression.
Par ailleurs, s’occuper de plusieurs enfants en bas âge, d’un enfant handicapé ou de
parents nécessitant des soins sont des formes importantes de l’activation durable
(Steenssens et autres, 2008). Cette dernière forme d’activation semble toutefois selon
Lemaître (2002) avoir une valeur sociale restreinte. Les bénéficiaires qui pour des motifs
psychologiques ou physiques ne peuvent exercer un emploi sur le marché du travail
régulier ou social, semblent en revanche apprécier ces activités comme une occupation
utile. Simultanément, ils éprouvent des sentiments de frustration car ils ne peuvent
exercer un véritable emploi.
1.4 Que disent les experts ?
Dans ce paragraphe, nous examinons les définitions de l’activation durable données par
les experts. Nous avons interviewé douze experts, six en Flandre et six en Wallonie. Nous
débutons par les définitions qu’ils appliquent à l’activation durable et nous poursuivons par
le sens qu’ils donnent à l’emploi durable. Pour conclure, nous abordons le rôle du CPAS.
Globalement, nous ne remarquons que peu de différences entre les experts flamands et les
experts wallons. Lorsque c’est le cas, nous le mentionnons clairement dans le texte.
1.4.1 Définitions de l’activation durable
Dans une première partie, nous avons interviewé les experts flamands et wallons quant
à leur manière de définir et/ou de délimiter l’activation durable. Bien que les experts
interrogés soient liés aux différents niveaux de pouvoir et/ou aux organisations, il est
toutefois possible sur base des interviews de constituer une définition commune de
l’activation. Notons tout d’abord que les experts sont tous d’accord pour dire que
l’activation doit être définie au sens large. L’activation n’est selon eux pas uniquement une
affaire d’emploi dans le circuit professionnel régulier, mais concerne différents domaines
de la vie en société. Quelques experts wallons signalent que l’activation doit contribuer à
réaliser les droits fondamentaux de l’individu.
Selon cette perception des choses, l’activation est assimilée à l’intégration sociale. Cela
signifie que l’activation doit contribuer à l’inclusion sociale de l’individu, et ce dans
plusieurs domaines tels que la promotion de la participation culturelle, une participation à
la vie associative, le bénévolat et la construction de réseaux sociaux. Par ailleurs, l’un des
répondants flamands a également souligné le fait que l’activation doit en outre cicatriser la
blessure intérieure de l’individu. Ce répondant affirme qu’avant de pouvoir parler d’une
activation réussie, il convient de travailler à une confiance en soi forte, une image de soi
positive et au bien-être émotionnel.
R1 : l’activation signifie pour nous que les gens participent activement à la société. Il
peut s’agir d’emploi, il peut aussi s’agir de différentes formes. Je pense que l’emploi,
11

parce qu’en dépendent forcément des revenus un peu plus élevés, est aussi considéré
pratiquement par tout le monde comme une finalité en soi. C’est pour cela que tout le
monde souhaite inciter à en faire les démarches. Mais il s’agit en premier lieu de partir
de la blessure intérieure des personnes, celle qui fait que des personnes éprouvent
tant de difficultés à trouver une connexion au reste de la société. Et par conséquent
pour pouvoir activer ou aider des personnes, faire en sorte qu’elles s’activent ellesmêmes,
c’est à cela qu’il faut prioritairement travailler. I : Que voulez-vous dire par
renforcer ? R1 : Il n’y a pas que cela qui fait le lien avec l’activation, il ne s’agit pas de
renforcer uniquement un certain nombre d’aspects orientés sur le marché du travail,
car je pense si nous activons durablement qu’il est aussi très important d’accorder de
l’attention tant au bien-être émotionnel, bien entendu aussi à la confiance en soi, qu’à
l’image de soi des personnes. Nous devons aussi renforcer ces aspects.
R3 : l’activation porte sur les éléments qui organisent la vie, qui organisent la vie dans
une société, qui doivent assurer une base financière suffisante, et par conséquent elle
porte aussi sur les terrains sociaux où les gens se rassemblent et collaborent. Que ce
soit par la culture ou par l’énergie, que ce soit par le sport. Les aspects qui permettent
non seulement de donner des moyens aux gens et de les faire évoluer, mais aussi de
s’intégrer dans la collectivité. Les droits sociaux fondamentaux sont très directeurs
pour nous. Et elle porte aussi sur des domaines où la dépendance est plutôt élevée. Le
secteur médical par exemple, la santé, où l’on est dépendant de l’expertise technique
en présence. Mais même dans ces domaines, nous estimons qu’il faut travailler d’une
manière activatrice et émancipatrice.
L’un des répondants affirme que tout ce qui renforce les gens peut être rangé sous le
dénominateur de l’activation :
I : je pense que face à quelqu’un, prenons les clichés, quelqu’un qui se trouve dans
une grave situation de pauvreté, je pense qu’il y a de très nombreuses trajectoires
possibles, mais qu’il y a surtout, disons la participation active à toutes les formes de la
société. Tout ce qui renforce les gens.
R5 : l’activation va pour nous bien au-delà de l’emploi proprement dit. Pour nous,
l’activation représente en fait tout ce qui peut y mener, qu’il s’agisse de quelqu’un qui
se trouve dans une situation de pauvreté, qui s’en sorte et cela ne signifie pas
uniquement avoir un emploi et un revenu convenable, mais cela peut aussi déjà se
produire à un niveau très bas. Simplement déjà en essayant de nouer des contacts
avec les autres. Il ne doit pas s’agir nécessairement d’un emploi rémunéré. Ou du
moins pas directement. Cela doit en revanche rester le but, mais lorsqu’on voit d’où les
gens doivent venir, à quel point ils sont écartés du marché du travail, il y a souvent
tout un chemin à parcourir avant qu’ils puissent effectivement aboutir à un emploi
rémunéré. Pour nous, toutes les étapes intermédiaires qui peuvent mener à un emploi,
et même si nous savons à la limite que celles-ci ne mèneront pour certaines personnes
jamais à un emploi, mais qui cependant contribuent à poursuivre le développement et
l’épanouissement de la personne, tout cela pour nous c’est OK.
L’activation reste malgré ce point de départ large aussi défini par les experts en termes
d’une finalité définitive, à savoir l’emploi.
R6 : l’activation durable mène à un emploi qui est adapté aux possibilités, aux
capacités et aux intérêts de l’intéressé, qui de plus offre des chances d’émancipation,
et de développement, et qui est durable dans le temps et garantit une certaine
stabilité. Donc, un emploi qualitatif assorti d’un salaire raisonnable.
Les experts wallons ajoutent à cela que l’activation doit contribuer au dynamisme d’un
individu. Ils veulent dire par là qu’en cas d’apparition de coups durs de la vie, l’on dispose
de compétences suffisantes pour se (ré)orienter soi-même sur le marché du travail. Une
activation durable doit contribuer au développement de compétences que l’on puisse
utiliser pour après un échec pouvoir s’engager dans une nouvelle direction.
12

Outre un contenu large de l’activation, nous trouvons aussi chez les experts une
unanimité au sujet de la thèse affirmant que la trajectoire d’activation doit correspondre à
la situation du bénéficiaire. Chez les experts wallons, nous ne trouvons pas de consensus
au sujet de l’importance de l’aide personnalisée. Certains d’entre eux affirment que le point
final d’une trajectoire doit toujours être l’insertion professionnelle du bénéficiaire. Les
autres répondants wallons insistent sur l’importance d’une trajectoire d’activation
personnalisée. Ils estiment qu’il est important que l’activation contribue à un projet de vie
qui tient compte des attentes et des besoins de l’individu.
Pour les partisans flamands et wallons d’une activation personnalisée, la trajectoire doit
tenir compte des capacités, compétences, besoins spécifiques du bénéficiaire. Une
première étape de cette trajectoire est de travailler aux conditions fondamentales. Les
personnes précarisées affrontent souvent des obstacles qui entravent largement
l’activation. Évacuer ces obstacles est donc une première condition pour créer les
possibilités qui peuvent rendre possible une activation durable. Il importe dans ce cas
d’obtenir une vue détaillée de ce que certains répondants appellent le contexte du
bénéficiaire. Avant de travailler aux obstacles, on doit en effet analyser de manière
approfondie quels sont ces obstacles et de quelle manière pouvoir les écarter. Le contenu
exact de ces obstacles dépend de l’individu en question. La plupart des répondants citent
les problèmes de logement, mais aussi les problèmes familiaux, la présence d’enfants et
enfin, les problèmes médicaux et/ou psychologiques. L’un des répondants flamands définit
cela comme un angle d’incidence holistique sur l’activation :
R3 : c’est une approche assez holistique, lorsqu’une problématique est la situation
familiale, alors la santé y est entièrement intégrée. Si cela mène à un emploi, avec
qualité et satisfaction garantie. Ensuite, pour progresser, dans nos mesures nous
accordons aussi beaucoup d’attention à l’encadrement, pour les choses qui préparent
l’accès à cette activation. Si on a simplement un revenu d’intégration et que l’on doit
travailler après un certain temps et alors le cordon est coupé. Alors il s’avère que le
résultat est moins durable, que lorsque la trajectoire est intégrée d’une manière
presque de rapprochement. S’il y a des enfants, il faut les insérer dans un schéma.
Ces conditions fondamentales sont considérées par certains répondants comme
conditions instrumentales auxquelles il faut satisfaire pour rendre l’activation possible. Par
ailleurs, on insiste aussi sur la composante expressive. Celle-ci concerne ce qui est plutôt
défini comme étant la blessure intérieure. Outre le travail aux conditions fondamentales, il
est en effet crucial de favoriser le bien-être émotionnel du bénéficiaire. L’ensemble formé
par cette composante expressive et instrumentale, a selon quelques répondants pour
conséquence de renforcer le pouvoir vouloir du bénéficiaire.
R1 : nous sommes aussi très durement confrontés à des personnes qui sont dans une
situation très difficile, dans une extrême pauvreté ou certainement dans une pauvreté
générationnelle. Le pouvoir vouloir est très difficile. Il est évident que vous devez faire
des choix, par exemple pouvoir rêver d’un emploi, cela ne concerne pas uniquement
des compétences, cela concerne l’espace que des personnes n’ont pas. Avoir une
perspective. Il n’y a pas d’options, ne pas voir d’options, vous devez d’abord pouvoir
les voir. C’est la première étape d’une activation durable.
L’un des répondants flamands évoque à ce sujet une ancienne expérience
professionnelle en tant qu’agent d’insertion professionnelle dans un CPAS. Il pense que la
discussion sur les bénéficiaires qui souhaitent/peuvent ou non s’activer, est révolue. La
motivation du bénéficiaire dépend avant tout de son contexte social. Lorsque les obstacles
de ce contexte sont écartés, alors seulement le vouloir ou le pouvoir du bénéficiaire peut
être favorisé.
13

R2 : je suis en revanche convaincu que de très nombreuses personnes et j’ai
personnellement aussi travaillé comme travailleur d’insertion. Je suis convaincu que les
personnes que j’ai reçues au cours de ces quatre dernières années dans mon bureau,
le nombre de personnes qui disent « je ne veux pas travailler et je ne veux pas faire
d’effort pour améliorer la situation ». Je pense que comme ça, je peux en énumérer un
certain nombre, elles sont si limitées, on arrive vite dans cette discussion, celle des
droits et des devoirs qui y sont aussi associés. Je pense qu’on tient trop peu compte du
fait de : vous savez, il y a de nombreuses personnes qui sont venues me dire « je ne
veux pas travailler », c’est vrai mais alors si vous écoutez leur récit, il en ressort que le
fait d’avoir peu de contacts sociaux, le fait de ne pas vouloir travailler, n’ont souvent
rien avoir avec ne pas vouloir, mais plutôt avec ne pas pouvoir. Je trouve aussi que
dans les CPAS, je l’ai souvent entendu des collègues, on fait souvent une distinction
entre vouloir et ne pas vouloir et pouvoir et ne pas pouvoir. Mais j’ai toujours en
pratique su qu’il s’agissait en fait d’une distinction qui dépasse le bénéficiaire
proprement dit et qu’il ne peut dépasser. La ligne entre penser que quelqu’un ne
souhaite pas et ne peut pas est si mince, et difficile à évaluer qu’il est à vrai dire
impossible de la franchir.
Nous en concluons que concernant les définitions de l’activation, nos experts appliquent
l’approche émancipatrice de l’activation. Bien que selon les répondants wallons cela soit le
contenu idéal de l’activation, certains affirment que dans la pratique l’activation prend vite
la forme d’un emploi professionnel. Ils pensent que l’activation devient un but en soi, sans
tenir compte des autres domaines problématiques de l’individu. Dans le pire des cas,
quelqu’un est activé par le CPAS pour satisfaire au quota statistique concernant le départ
des bénéficiaires vers le marché du travail.
L’approche émancipatrice à laquelle nos répondants souscrivent va à l’encontre de ce
développement. Tel que décrit dans les paragraphes précédents, cette définition met
l’accent sur la responsabilité de la société. Il faut constituer une trajectoire individuelle
personnalisée qui corresponde à la situation spécifique de l’individu. On doit tenir compte
tant des composantes instrumentales qu’expressives (logement, enfants, problèmes
familiaux, etc.). L’un des experts résume encore en ces termes :
R7 : il est important de vérifier l’équilibre entre bien-être et travail. Et le bien-être doit
être interprété au sens très large. Il s’agit tant du logement, que des revenus, ainsi que
de la santé etc. Et le travail concerne tant l’emploi régulier que d’autres formes
d’activité humaine.
L’activation est prise comme un large concept qui concerne différents domaines de la
vie en société.
Nous poursuivons par un domaine important de l’activation, à savoir l’emploi durable.
1.4.2 Emploi durable
Les experts flamands et wallons conviennent que, bien que l’activation soit perçue
comme un concept vaste, trouver un emploi rémunéré y occupe une place importante. L’un
des experts flamands affirme à ce sujet qu’un emploi rémunéré, en supposant que celui-ci
puisse être considéré comme durable, combine tant la fonction instrumentale que la
fonction expressive d’une activation durable.
R3 : instrumentale non seulement sur différents terrains, mais aussi la manière selon
laquelle le travail permet de s’intégrer socialement. Et donc aussi de contribuer par le
contact au développement personnel et de développer au maximum les possibilités que
l’on a en soi. Il (l’emploi) permet donc de réaliser différents objectifs. Primo, vous
14

prenez part à la société et vous entrez en contact avec d’autres personnes. Par
ailleurs, vous créez des revenus. L’emploi crée des chances et vous permet de
concrétiser ces opportunités. Vous créez une plus-value en acquérant des revenus et
vous produisez aussi quelque chose qui est une plus-value pour vous et pour les
autres. L’emploi durable est donc un pilier très important de l’activation durable. Car
par lui vous entrez dans la société et vous vous développez personnellement ainsi que
vos possibilités. Par ailleurs, il est durable car il vous propose aussi une perspective
dans le temps. Car il permet de planifier et d’organiser votre avenir.
Une question importante que nous pouvons poser concerne les caractéristiques
durables d’un emploi. Les experts mentionnent d’abord qu’une expérience positive
subjective est surtout cruciale.
R3 : l’expérience subjective est importante, car la réussite ou la non-réussite en
dépendent quand même fortement. Car si la qualité est mauvaise, alors l’activation
risque d’être peu durable. Et vous pouvez alors intégrer la juridiction du travail et la
sécurité au travail. Mais en dépend aussi la connotation critique du réussi et du non
réussi.
R5 : ce qui prime pour moi c’est ce que l’intéressé en pense lui-même. Pour un parent
isolé avec deux enfants par exemple, un emploi à temps partiel peut être plus
intéressant, car dans cette période de sa vie il est plus simple et plus facile à combiner
avec la famille. Tout cela revient à ce que la plus-value représente pour la personne
intéressée et vous ne pouvez déterminer cela de manière linéaire.
Un autre expert appelle cela les fonctions latentes du travail.
R7 : nous devons aussi étendre le concept de l’objectif de l’emploi en un concept plus
large d’activité humaine. Il faut pour cela donner plus de poids aux fonctions latentes
du travail, au lieu de le donner aux fonctions directes de celui-ci.
I : pouvez-vous spécifier ce que vous entendez par ces fonctions latentes ?
R7 : il s’agit par exemple de rompre l’isolement social, estime de soi, bien-être
psychique, ce genre d’aspects.
Un emploi qualitatif doit contribuer au bien-être émotionnel et permet une combinaison
avec la sphère privée. Un emploi durable contribue en outre au développement des
compétences. Les personnes doivent bénéficier de possibilités de progresser dans leur
emploi. Ensuite, certains experts soulignent qu’un bon emploi tient compte des limites des
personnes. Celles-ci peuvent être tant physiques, psychiques qu’intellectuelles. Les experts
wallons mettent l’accent sur la promotion des compétences afin de renforcer le dynamisme
des personnes face à un marché du travail incertain.
Une deuxième caractéristique importante d’un emploi durable, ce sont les conditions de
travail. Les experts sont d’accord pour dire qu’un emploi à temps plein avec un contrat à
durée indéterminée est une caractéristique importante de la carrière idéale. Il semble
toutefois selon les experts wallons que dans certains cas des exceptions doivent être
faites. Pour certaines personnes, un emploi à temps plein n’est en effet par atteignable en
raison de problèmes liés à la situation privée. Pour ce groupe, il est dès lors important
qu’elles puissent durant une certaine période réduire leur régime de travail ou insérer une
période d’inactivité limitée dans le temps. Pourtant, même les contrats à temps partiel font
face à d’importants désavantages. Il est établi qu’un emploi à temps partiel ne peut
procurer à quelqu’un les moyens financiers suffisants pour se construire une existence
digne de ce nom.
R2 : je pense que travailler à temps partiel est une bonne chose et est intéressant
pour de nombreuses personnes. Mais nous faisons face également aux aspects de
personnes qui se trouvent dans le bas de l’échelle sociale. L’emploi à temps partiel est
fantastique, mais à la fin du mois elles doivent quand même s’en sortir. Si l’on crée
15

des conditions fondamentales pour promouvoir l’emploi à temps partiel et s’il y a un
équilibre entre travail et vie privée, alors cette forme d’emploi est importante dans le
cadre de cette durabilité. Mais à ce jour, il est toutefois difficile concernant l’emploi à
temps partiel de parler de durabilité.
R3 : le système idéal est le contrat à durée indéterminée et à temps plein. C’est l’idéal.
Il faut, je crois, nuancer en fonction de la situation et de la phase de vie de cette
personne, et même l’emploi à temps partiel peut être une solution. Surtout aussi la
situation familiale. La présence d’enfants sera alors subjectivement idéale pour cette
personne. Mais il faut donc aussi des revenus complets pour garantir une vie
humainement digne. Le contrat doit alors offrir des garanties afin d’y parvenir.
R6 : dans le contexte de l’activation durable, je trouve qu’un contrat à durée
indéterminée est essentiel. Il vous suffit d’examiner ce qui s’est passé au cours de ces
derniers mois : les personnes souhaitent un peu de sécurité et un contrat à durée
indéterminée est une sorte de sécurité. La crise le démontre : qui prend la porte ?
Tous les intérimaires sont supprimés, les personnes qui ont un contrat à durée
déterminée qui n’est pas prolongé et seulement enfin les personnes ayant un contrat à
durée indéterminée. Cela ne procure pas une sécurité absolue, mais quand même un
plus de stabilité et de perspective.
Par ailleurs, la plupart des experts flamands et wallons s’accordent pour dire que les
contrats flexibles sous la forme d’emploi intérimaire ou d’autres statuts à durée déterminée
ne constituent pas un véritable emploi durable car ils ne proposent aucune perspective à
court terme. On les considère souvent comme un but ou une étape intermédiaire, dont
l’objectif final est plus idéalement une forme plus régulière d’emploi.
R7 : je ferai une distinction entre but final et buts intermédiaires. Lorsque vous
l’examinez du point de vue des personnes précarisées, le but final est, neuf chances
sur dix, un emploi régulier. (…) Nous savons bien qu’à court terme ce n’est pas faisable
pour de nombreuses personnes. C’est pourquoi, il faut prendre en considération toute
forme de citoyenneté active ou d’inclusion active – il peut s’agir de bénévolat formel ou
informel, sous la forme par exemple de soins médico-sociaux, voire même dans le cas
extrême lorsque quelqu’un participe à l’un ou l’autre réseau.
L’un des experts flamands pense que ces contrats à durée déterminée représentent de
courtes vacances en dehors de la pauvreté. On se construit un certain niveau de vie durant
une certaine période, mais à l’issue de cette période on retombe dans une situation
d’incertitude.
Une dernière caractéristique d’un emploi durable relève du type d’emploi. Tout d’abord,
les experts affirment qu’un emploi durable peut être réalisé dans plusieurs secteurs. Ainsi,
l’on trouve outre les emplois sur le marché du travail régulier, également l’emploi social
dans le cadre de l’économie sociale (atelier protégé, emploi social et intégration par le
travail). Par ailleurs, les services de quartier et de proximité semblent aussi remplir
d’importantes fonctions. Le travail intérimaire obtient une connotation plutôt négative.
Bien que ces emplois puissent selon certains experts flamands représenter une solution
temporaire généralement pour les jeunes et leur assurer l’acquisition d’expérience, ils
affirment que ce type d’emploi ne peut créer de durabilité à long terme. Quelques experts
wallons mentionnent à ce sujet que certains secteurs doivent être évités. Ainsi, il semble
qu’un emploi dans le secteur de l’horeca ne peut représenter une activation durable.
I : où vous situez-vous par rapport au travail intérimaire ?
R3 : comme première étape, je pense qu’il peut avoir son utilité. Si vous êtes jeune et
vous envisagez d’avoir votre diplôme, alors ce type d’emploi vous permet de gagner
quelques années d’expérience. Mais si vous avez déjà quarante ans et que vous avez
16

trois enfants. Et si vous êtes isolé, mais dépendant de l’intérim, alors les options sont
beaucoup plus limitées. Alors il ne s’agit certainement pas d’un emploi durable. Nous
devons examiner cela de manière plus nuancée que le travail intérimaire. Ce secteur
ne coïncide certainement pas à une activation durable ou un emploi durable.
R6 : pour moi, l’activation durable ne peut se clôturer par un travail intérimaire. Il
pourrait en revanche représenter une halte intermédiaire destinée à acquérir de
l’expérience, et cela ne me dérange pas à condition qu’il soit bien encadré.
Sur base des interviews, nous concluons qu’un emploi durable peut être perçu comme
une activité à long terme tant sur le marché du travail social que régulier. Une importante
condition étant que cet emploi remplisse tant une fonction expressive qu’instrumentale. La
composante expressive concerne une expérience positive subjective. Quant à la
composante instrumentale, un emploi durable doit procurer des revenus suffisants pour
garantir une existence humaine digne de ce nom. La carrière la plus idéale est un emploi à
temps plein avec un contrat à durée indéterminée, mais uniquement si celle-ci propose
aussi à l’intéressé le scénario idéal compte tenu de sa situation.
1.4.3 Rôle du CPAS
Le rôle et la mission du CPAS en termes d’activation peuvent d’abord être considérés en
termes de mission de base, à savoir la réalisation de la dignité humaine et des droits
sociaux fondamentaux qui s’y rapportent.
R6 : en premier lieu, la mission du CPAS est d’aider à réaliser les droits sociaux
fondamentaux. Cela implique aussi le droit à l’emploi et à une trajectoire en vue
d’obtenir un emploi. C’est le cœur de la mission des CPAS.
Les experts flamands et wallons s’accordent pour dire que le CPAS peut jouer un rôle
important dans l’accompagnement vers l’activation durable. Ils le justifient par le fait que
le CPAS peut, davantage encore que les services régionaux pour l’emploi
(VDAB/FOREM/ACTIRIS), proposer un accompagnement qui concerne plusieurs domaines
de la vie.
R7 : ce que les CPAS peuvent faire mieux qu’un organisme de placement classique,
comme le VDAB par exemple, c’est de proposer une aide intégrale à l’individu. Le
VDAB n’en a ni l’expertise, ni le temps. Vous remarquez qu’un bénéficiaire moyen est
plus aidé au CPAS qu’au VDAB. Cette aide intégrale est l’une des conditions
essentielles d’une bonne trajectoire.
Selon les experts, les mesures d’activation disponibles aux CPAS constituent un premier
outil pour garantir l’activation durable. Pourtant les trajectoires proposées par le CPAS
semblent, selon la plupart des experts, introduire d’une manière insatisfaisante le passage
à un emploi sur le marché du travail régulier. Le bénéficiaire doit avant tout être
accompagné avant la fin d’une mesure d’activation afin de faire le pas vers un emploi
ultérieur. Certains répondants plaident en l’occurrence pour proposer des stages
permettant au bénéficiaire d’essayer différentes possibilités :
R3 : et sans oublier, cet article 60, certaines personnes semblent après un temps être
prêtes pour le marché du travail régulier. Et cet article 60, n’offre aucune possibilité de
passer temporairement dans une autre entreprise afin d’y effectuer éventuellement un
stage pouvant augmenter ses chances de réussite.
R7 : il y a surtout la problématique du passage de l’article 60 vers un statut plus
définitif ou de transition. Je pense que le point sensible numéro un réside dans
l’ensemble de la problématique de l’activation des bénéficiaires du CPAS.
17

Secundo, l’un des experts flamands affirme que la trajectoire proposée par les CPAS
n’admet aucun échec. Dans le cas où un emploi dans le cadre de l’article 60, d’une autre
mesure d’activation ou sur le marché du travail régulier échoue, il est important que le
bénéficiaire n’ait pas l’impression qu’il doit tout recommencer depuis le début. La personne
en question ne peut aboutir à une situation d’inactivité l’obligeant à redemander un revenu
d’intégration ou une allocation de chômage. Dans le meilleur des cas, elle revient chez
l’accompagnateur professionnel qui peut débuter une trajectoire de (ré)orientation.
R1 : il faut un accompagnement plus intensif, qui varie d’une personne à l’autre et
dépend des compétences, mais bien avant que le contrat n’expire, je le dis à titre
personnel, on pourrait imaginer un article 60 avec des prolongations jusqu’à ce qu’il y
ait une autre perspective. Cela ne fonctionne pourtant pas dans certains cas. Un
accompagnement intensif, une réorientation, il faut que les personnes n’aient pas le
sentiment une fois tombées au fond du puits, de devoir recommencer à zéro. Il faut
que les personnes puissent toujours continuer à construire, ça c’est une chose. Cette
aide doit dépendre d’un emploi et de l’individu. Il faut que cet article 60 fasse partie de
la trajectoire que les personnes ont développée, mais il peut s’agir d’une aide sur le
plan personnel, émotionnel et psychologique, mais aussi de cours à suivre, et si les
personnes découvrent qu’elles s’intéressent à quelque chose, alors il faut y travailler,
donc en réalité il faut vraiment personnaliser.
Troisièmement, quelques experts affirment que si le bénéficiaire trouve quand même un
emploi sur le marché du travail régulier, alors certains incitants financiers tels qu’un loyer
réduit ou une hausse des allocations familiales sont supprimés du jour au lendemain. L’un
des experts plaide en faveur d’un scénario d’extinction progressive :
R2 : ce qui, je pense, est aussi important, c’est de laisser nombre de ces mesures se
dérouler dans une sorte de scénario d’extinction. Car actuellement, il y a de véritables
cloisons. À partir du moment où vous vous retrouvez face à une nouvelle mesure, alors
vous ne pouvez plus revenir à la précédente. Les avantages de l’article 60 s’arrêtent
les uns après les autres, par exemple les garanties locatives etc., qui s’arrêtent lorsque
les personnes entrent sur le marché du travail régulier. Il n’est dès lors plus
avantageux de chercher un véritable emploi.
Outre la présentation de mesures d’activation, les experts flamands et wallons sont
convaincus que les réseaux et les structures de coopération des CPAS sont d’importants
outils. Pour les travailleurs sociaux du CPAS, il est impossible d’accompagner
intégralement les bénéficiaires caractérisés par une problématique multidimensionnelle. En
créant des réseaux avec d’autres organismes, il est possible, en collaboration avec les
travailleurs sociaux concernés, de favoriser le bien-être général du bénéficiaire dans
différents domaines de la vie. Cela permet de poser les premières fondations pour
atteindre l’activation d’une manière durable. Les experts wallons insistent à ce sujet sur
l’importance de la possibilité de pouvoir confier la trajectoire d’insertion professionnelle
aux ASBL locales.
Rx : Il est important que les acteurs qui s’occupent de bien-être s’alignent les uns sur
les autres. Cela ressemble parfois à une boutade et le virage est serré. Mais il est
logique que dans une même commune un CSS prévoit un accompagnement de budget,
tandis que le CPAS s’en occupe aussi. D’autre part, je le constate aussi au niveau du
bénéficiaire, selon moi il s’agit de créer des partenariats pour mieux répondre aux
problèmes qui se présentent au bénéficiaire. (…)
Certains experts affirment aussi que les trajectoires d’activation ne s’arrêtent pas dès
l’instant que quelqu’un se met à travailler.
R5 : vous avez aussi les CPAS qui se chargent de l’encadrement, assurent la
formation, l’accompagnement et le coaching individuel, et qui disent le faire en outre
18

sur le lieu de travail et essayer de tenir le coup à le faire durant au moins six mois. Et
c’est selon moi, pour le groupe-cible dont nous parlons, absolument nécessaire.
L’enquête européenne le révèle également : dès que les personnes quittent ce cocon
protecteur et bien encadré, alors elles se retrouvent confrontées entièrement seules au
monde du travail exigeant et souvent menaçant.
Quelques experts soulignent à ce sujet que le CPAS ne doit pas automatiquement endosser
la fonction de régisseur de ces réseaux. Il faut qu’il soit possible d’attribuer le rôle de
personne de confiance à un assistant social d’un autre organisme.
Outre les réseaux avec d’autres organismes, quelques experts mentionnent que conclure
également des structures de coopération avec d’autres CPAS peut être un outil important.
Ainsi, les CPAS concernés peuvent unir leurs moyens financiers et le développement d’une
vision commune peut être stimulé. Quelques experts wallons trouvent que les CPAS plus
petits, en raison de leurs moyens limités, en profitent lors de la formation de clusters avec
les CPAS voisins.
La plupart des répondants conviennent enfin pour dire que les CPAS exercent leur mission
d’activation de différentes manières. En nous basant sur les études disponibles, nous
poursuivrons cette question dans un prochain paragraphe.
R5 : on voit que les CPAS dépendent de celui qui se trouve à l’administration, de la
vision qu’ils ont, à court ou à long terme, fondée oui plutôt que non, sinon agissent
autrement. Il reste toujours de nombreux CPAS qui se servent des mesures
d’activation de manière très fonctionnelle et restrictive, au sens où utiliser une mesure
permet de se débarrasser des personnes qui se retrouvent alors au chômage. Donc, ils
s’en servent plutôt en fonction de l’accès au système de la sécurité sociale et ça n’a
rien avoir avec de l’aide. Cela n’a jamais été le but.
R7 : il existe de grandes différences entre les visions des membres du conseil, des
présidents et aussi des personnes du service social. On a besoin de vision et
d’expertise. Si ces deux éléments font défaut, alors ça ne fonctionne pas.
1.5 Entre organisation et stratégie
Dans la littérature sociologique, différentes conceptions et définitions circulent au sujet
des organismes. Depuis les toutes premières études sur les organismes datant des années
60, on convenait toutefois que les organismes sociaux ont en vue un certain objectif.
Lammers et autres adoptent, après une étude de la littérature, la définition suivante :
Les organismes sociaux ayant un caractère plus ou moins hiérarchique fonctionnent sur
base d’un concept formel-rationnel quant à leurs processus de fonctionnalisation, de
coordination et de finalisation. (Lammers, et al.,1997:35)
Selon cette définition, un organisme social hiérarchisé se concentre sur la coordination
et la finalisation d’un ou de plusieurs objectifs. Tandis que la sociologie de l’organisme des
années 60 souhaitait étudier de l’extérieur le fonctionnement de l’organisme, les études
plus récentes quant à elles se concentrent sur le caractère contingent des organismes.
Cela signifie qu’elles partent du fait que le fonctionnement des organismes dépend en
grande partie de l’environnement (voir Ansoff, 1988). L’institutionnalisme offre à cet égard
un angle d’incidence important. Les fondateurs de ce paradigme tels que Dimaggio et
Powell (1983) affirment que les organismes sont surtout structurés par leur contexte
institutionnel, définis comme valeurs dominantes qui sont imposées par l’ensemble des
lois, règles et classifications par l’État ou sont transmises par le biais d’autres organismes
(voir aussi : Hasenfeld, 1992; 2000). Dans le cas d’un CPAS, nous pouvons en nous
19

appuyant sur ces auteurs affirmer que son fonctionnement et son objectif sont en grande
partie stipulés par la Loi sur le DIS et par la Loi sur la création des CPAS.
Les fondateurs de ce courant ont pour point de départ le fait que les institutions
peuvent réaliser une certaine homogénéité des organismes. Cela signifie que les
organismes qui se trouvent sous l’influence du même contexte institutionnel présentent les
mêmes caractéristiques. Une importante critique à l’encontre de l’institutionnalisme est
toutefois que ces auteurs ne tiennent pas compte de l’interaction entre l’institution et
l’acteur (l’organisme). La mesure dans laquelle les institutions ont un effet homogénéisant
sur les organismes dépend en effet de la mesure dans laquelle ces institutions sont
acceptées par la collectivité (Barley et Tolbert, 1997 ; Hasenfeld, 1992;2000). Ainsi, Barley
et Tolbert (1997) soulignent l’importance d’une approche qui tienne compte du fait que les
organismes diffèrent les uns des autres concernant la manière selon laquelle les
institutions sont réparties ou remplies.
Ces notions ont été appliquées et vérifiées par Hasenfeld (200) auprès des organismes
sociaux ou plus communément définis comme Human Service Organisations. Il arrive à la
conclusion que les institutions peuvent, en matière d’aide et de valeur attribuée au
bénéficiaire, être déterminées et influencées à quatre niveaux. Le premier niveau se
compose de groupes d’intérêt et d’élites politiques qui développent les mesures politiques
composant la politique sociale. Le deuxième niveau est celui de la politique locale qui est
caractérisée par différents plans de bien-être ou de pauvreté. Ensuite, Hasenfeld (2000)
affirme que l’organisme développe à son niveau des méthodologies et des procédures qui
peuvent introduire des jugements de valeur et influencer de ce fait l’exécution d’une
mesure politique introduite par les niveaux supérieurs (voir aussi : Hermans, 2005). Le
quatrième et dernier niveau concerne les travailleurs sociaux exécutants. Selon Hasenfeld
(2000), ce dernier niveau exerce aussi une importante influence sur les institutions et les
systèmes moraux des niveaux supérieurs. Étant donné qu’ils sont directement en contact
avec le véritable groupe-cible, l’exécution de la politique dépend aussi de la manière selon
laquelle les travailleurs sociaux interprètent et appliquent les règles de l’organisme à la
situation problématique du bénéficiaire (voir aussi : Lipsky, 1980). Ou dans les termes
d’Hasenfeld : no matter how many rules the organisation promulgates, it is left to the line
staff to gather and interpret the information about their clients (Hasenfeld, 2000).
Ces conclusions d’Hasenfeld démontrent que les différents niveaux hiérarchiques de
pouvoir exercent chacun leur propre influence sur la promulgation (outcome) d’une mesure
politique développée aux niveaux supérieurs. Appliqué à notre étude, cela veut dire que la
condition d’activation aux différents niveaux peut avoir un autre contenu. Cette étude
place en son centre le niveau organisationnel du CPAS. Au paragraphe suivant, nous
approfondissons cet aspect.
1.6 Comment l’activation est-elle exécutée par les
CPAS ?
Dans le paragraphe précédent, nous avons vu que les organismes sociaux et les
travailleurs sociaux peuvent disposer d’un important pouvoir discrétionnaire. Ces acteurs
développent des stratégies opérationnelles tant au niveau méso qu’au micro niveau afin de
faire face aux difficultés auxquelles ils sont confrontés au cours de leurs activités
quotidiennes (Lipsky, 1980). Différentes études ont examiné ces stratégies et essaient
d’en décrire les variantes en développant des typologies. Nous distinguons grosso modo
deux approches. Une première approche se focalise sur les travailleurs sociaux individuels
et décrit les différentes manières selon lesquelles ils exécutent leur rôle d’assistants. Un
20

exemple de cette approche est l’étude de Driessens (2003). Elle place sous la loupe le
niveau micro de la relation d’aide et examine les modèles de rôle que développent tant les
travailleurs sociaux que les demandeurs d’aide. L’étude de Casman et al. (2007) se
focalise également sur les perceptions individuelles des travailleurs sociaux attachés à un
CPAS concernant le travail social de qualité. D’autres études évaluent la relation entre
l’assistant social et l’organisme et examinent comment les travailleurs sociaux utilisent leur
pouvoir discrétionnaire afin de donner leur propre interprétation aux prescriptions et aux
règles de l’organisme. L’étude d’Engbersen (2006) en est un exemple important. Cet
auteur examine les différentes cultures d’organisme que développent les travailleurs
sociaux lorsqu’ils sont confrontés à la tension entre la réalité du bénéficiaire d’une part et
la réalité de l’organisme d’autre part. Raeymaeckers et Vranken (2009) expliquent cette
typologie et l’appliquent au CPAS d’Anvers. Un deuxième angle d’incidence se focalise sur
le niveau méso. Ces auteurs examinent les variantes de choix stratégique au niveau de
l’organisme social (voir Hasenfeld, 1992;2000). L’étude d’Hermans (2005) peut également
être rangée sous ce dénominateur. Il examine la manière dont les CPAS flamands donnent
forme au discours de l’État-Providence actif. Étant donné que dans la présente enquête,
nous souhaitons expliquer les variantes dans les modèles professionnels des bénéficiaires
du CPAS en nous basant sur le contexte politique au niveau du CPAS, nous utilisons dès
lors les notions d’Hermans afin de signaler les différences entre les CPAS. Mais entrons à
présent plus en détail dans l’étude d’Hermans (2005).
Hermans (2005) distingue sept dimensions sur base desquelles il décrit la politique
d’activation des CPAS flamands. Nous utilisons ces dimensions pour décrire dans cette
étude la situation des CPAS belges. La première dimension est la vision que les CPAS se
font de l’activation de leurs bénéficiaires. Hermans (2005) distingue à cet égard six
objectifs possibles au sujet de l’activation : l’insertion sur le marché du travail régulier, un
emploi adapté sur un marché du travail pris au sens large, augmenter l’intégration sociale
et l’autonomie, l’accélération du flux sortant des bénéficiaires, la création d’emploi bon
marché et discipliner les bénéficiaires. Une deuxième dimension est la spécialisation des
tâches au sein du CPAS qui s’opère avec pour objectif l’activation d’un bénéficiaire. Une
autre dimension est l’ampleur de l’uniformité. Hermans la définit comme étant la mesure
dans laquelle au sein du CPAS des mécanismes de coordination sont développés pour
veiller à ce que les travailleurs sociaux appliquent une interprétation uniforme des lois et
des règles. Il en distingue quatre : les règles internes, règles écrites, le chef de service du
service social et la concertation d’équipe. La quatrième dimension est définie comme étant
la manière selon laquelle les CPAS appréhendent la durée de l’octroi et les conditions de
l’allocation. La durée de l’allocation dépend de l’interprétation du CPAS. Plus le CPAS
estime que la chance du bénéficiaire à échapper au minimum vital est petite, plus longue
sera la durée de l’octroi (Hermans, 2005). Par ailleurs, l’utilisation des mesures
d’activation peut aussi varier d’un CPAS à l’autre. Bien que les centres puissent disposer
d’un grand nombre de mesures 2 , Hermans constate qu’ils peuvent les appliquer de
2 Nous expliquons ces mesures brièvement. Tout d’abord, un emploi sous l’article 60§7 de la Loi
organique du 8 juillet 1976 relative aux Centres Publics d’Assistance Sociale. Cette mesure a pour
objectif de réintégrer les personnes sorties du marché du travail, dans un système de sécurité sociale
et dans le processus du travail. Le CPAS permet à la personne d’acquérir une expérience
professionnelle et / ou veille à ce qu’elle puisse refaire appel à une allocation sociale. Une seconde
mesure est la contribution accrue du gouvernement fédéral aux CPAS pour l’emploi en
application de l’article 60§7 de la Loi organique du 8 juillet 1976. C’est comparable au simple
emploi sous l’article 60§7 avec pour seule différence que le CPAS peut obtenir une contribution accrue
de l’État si la personne est mise à disposition d’une initiative d’économie sociale. La troisième mesure
est un article 61 de la même Loi organique. Elle assure une contribution au CPAS si le bénéficiaire
trouve un emploi dans le secteur privé. Il s’agit d’un programme de promotion de l’emploi des
demandeurs d’emploi de longue durée. Outre un programme Activa, le CPAS peut disposer des dites
Initiatives d’Économie Sociale pour réintégrer les demandeurs d’emploi difficilement employables sur
le marché du travail et les programmes d’activation qui répondent aux besoins de la société dans le
secteur socioculturel, du sport et des loisirs. Une dernière trajectoire d’activation est une collaboration
avec le secteur intérimaire permettant à l’agence d’intérim d’engager un temps plein légal sous
21

différentes façons. Une avant-dernière dimension se concentre sur l’opposition demandeoffre
de l’emploi social. Une stratégie axée sur la demande part des emplois existants en
interne ou en externe. Ce qui prime c’est l’importance des besoins de l’employeur et des
besoins du bénéficiaire. Une stratégie axée sur l’offre tient compte des besoins et des
souhaits du bénéficiaire et essaie tant que possible d’y faire correspondre le contenu de
l’emploi. Une dernière dimension est la collaboration avec les partenaires externes. En se
basant sur ces diverses dimensions, Hermans identifie trois types de CPAS : le type inertie,
le type discipline et le type intégration. Dans le type inertie, les conditions d’activation sont
écartées et l’on met l’accent sur une stratégie d’allocation plutôt passive. Dans ces CPAS,
ce qui prime, c’est le droit à une allocation et le bénéficiaire est à peine interpelé quant à
ses devoirs. Ces CPAS n’ont aucune offre structurelle d’aides à l’emploi et/ou d’emploi, et il
y est peu question de spécialisation des tâches. Hermans (2005: 253) affirme en outre que
dans ces CPAS, ce qui prime surtout, c’est la réalité sur papier permettant de tester la
volonté réelle de travailler. La collaboration avec d’autres organismes s’effectue
uniquement à l’initiative du travailleur social.
Les CPAS caractérisés par une activation disciplinaire utilisent surtout la mesure de
l’article 60§7. L’importance de cette mesure est toujours définie dans ces CPAS comme un
emploi bon marché qui peut servir à tester la volonté réelle de travailler et peut surtout
constituer un important service de retour à la société. Pour ces CPAS, ce qui prime c’est le
flux sortant des bénéficiaires et non pas l’insertion durable. Hermans souligne en outre que
dans ces CPAS, les intérêts de l’employeur sont plus importants que les besoins du
bénéficiaire.
Les CPAS du type intégration sont caractérisés par une offre CPAS diversifiée. Ces CPAS
essayent de travailler selon une trajectoire d’insertion professionnelle du bénéficiaire
davantage personnalisée. Ils partent d’une large définition de l’activation et placent surtout
au centre la promotion de l’intégration sociale. Selon Hermans (2005), la distinction
fondamentale par rapport aux autres types se situe surtout sur le plan des droits et des
devoirs de l’allocataire. Dans le type intégration, les bénéficiaires sont en effet incités à
fournir eux-mêmes aussi des efforts. En contrepartie, l’organisme doit quant à lui aussi
fournir certains efforts pour faire réussir l’intégration du bénéficiaire. Hermans (2005)
souligne que ces CPAS correspondent à un contenu émancipateur de l’État-Providence actif
car tant les devoirs de l’individu que les devoirs de la société sont soulignés. Concernant
l’organisation entre les organismes, ces CPAS sont caractérisés par une attitude proactive
face aux acteurs locaux du marché du travail (VDAB, intérim, …) car ils prennent euxmêmes
l’initiative en main.
La présente étude va opposer les perspectives théoriques évoquées aux pratiques
relatives à l’activation durable au sein des CPAS belges.
contrat à durée indéterminée et de veiller à ce que cette personne acquière une expérience
professionnelle et garantisse dans le meilleur des cas un emploi permanent.
22

CHAPITRE 1 AU SUJET DES
TRANSITIONS, PARCOURS DE VIE ET TRAJECTOIRES
VERS LE MARCHÉ DU TRAVAIL
1.1 Introduction
PARTIE 2 :
TRAJECTOIRES APRÈS
ACTIVATION
Dans cette partie, nous nous focalisons sur notre variable indépendante, à savoir les
trajectoires des bénéficiaires de CPAS à l’issue d’une mesure d’activation. Nous optons
pour une méthode longitudinale sur base de laquelle nous reconstituons et décrivons cette
trajectoire. L’analyse longitudinale, selon les modèles de carrière, s’intègre à l’analyse
générale du parcours de vie. La sociologie considère la notion de parcours de vie comme
l’un des concepts les plus réussis des dernières décennies (Dewilde, 2004a). Tout cela
dépend grandement du point de départ de ces études. Quelques grands changements
sociaux cruciaux (individualisation, séparation entre la sphère publique et celle de la vie
privée, etc.) généralement définis comme étant le résultat du processus de modernisation,
ont transformé le parcours de vie préindustriel formaté en une vie multiple, imprévisible et
incertaine.
Il faut entendre par parcours de vie, l’ensemble des parcours interdépendants qu’une
personne suit durant sa vie ainsi que les trajectoires sociales qui y sont liées. Ces
trajectoires concernent différents domaines de la vie : la formation et la dissolution d’une
famille, le parcours pédagogique, le parcours professionnel et le parcours des revenus
(Dewilde, 2004b). Le parcours se caractérise, dans ces différents domaines, par des
changements plus ou moins soudains. Ceux-ci sont parfois considérés comme des
transitions. L’ordre du jour des études consacrées au parcours de vie se focalise surtout
sur l’explication de ces transitions (voir aussi : Kalmijn, 2002).
De même, la partie de cette analyse du parcours de vie qui est appliqué à cette étude,
à savoir celle des trajectoires sur le marché du travail, se focalise surtout sur une analyse
des transitions. Les chercheurs semblent à cet égard aussi être inspirés par l’idée que les
trajectoires sur le marché du travail ne sont pas (ne sont plus) prévisibles. Buchman
(1989) impute ce développement à trois facteurs structurels. Il constate tout d’abord une
forte baisse du nombre d’emplois dès les années septante, ce qui a conduit au chômage
structurel. Ce processus est renforcé par l’intégration croissante de l’économie mondiale.
Les grandes entreprises ou les multinationales qui sont actives sur le marché international
du travail sont en effet plus enclines à déplacer leur production dans des pays où les coûts
sont plus faibles. Buchman (1989) impute deuxièmement le développement évoqué au
développement toujours plus rapide des nouvelles technologies. C’est lui qui oblige les
salariés à mettre à niveau leurs qualifications à un rythme toujours plus rapide.
Simultanément, une spécialisation poussée est pénalisée en raison du besoin d’une main
d’œuvre qui soit à tout instant employable de manière flexible. L’appréciation de certaines
23

formations dépend en effet toujours de facteurs externes instables tels que la conjoncture
économique et la concurrence internationale. Un troisième groupe de facteurs relève des
changements sectoriels et de l’augmentation du nombre de nouveaux métiers tels que le
secteur TIC. Ces nouveaux métiers ne sont pas (encore) caractérisés par un parcours
professionnel clairement défini.
Il est évident que toute étude consacrée aux parcours professionnels doit, en raison des
développements évoqués ci-dessus, et à l’instar des autres domaines du parcours de vie,
tenir compte d’un grand nombre de transitions que les individus peuvent traverser au
cours de leur vie. Dans la présente étude, nous nous focalisons sur la situation consécutive
à une seule transition, à savoir à l’issue d’une mesure d’activation du CPAS. Étant donné la
situation très précaire de notre population sur le marché du travail et les macrocaractéristiques
générales évoquées par Buchman, nous nous attendons à ce que les
modèles de carrière présentent un canevas très instable. Au prochain paragraphe, nous
abordons quelques études consacrées à la trajectoire des bénéficiaires de l’aide sociale.
Ensuite, nous abordons les mesures d’activation que nous reprenons sous le volet
quantitatif de la présente étude.
1.2 Caractéristiques des trajectoires
En Flandre, l’étude de Dehaes (1994) représente un point de départ idéal à toute étude
longitudinale de la trajectoire des bénéficiaires de l’aide sociale. Elle prête attention à la
dimension temporelle de la dépendance à l’allocation, aux chances d’autonomie, de
rechute ou de continuation de la dépendance. Par ailleurs, elle étudie comment les
transitions du cycle de vie peuvent contribuer à la dépendance ou à l’autonomie et
comment les caractéristiques du groupe à risques peuvent influencer ces transitions. En ce
qui concerne la persistance de la dépendance à l’aide, Dehaes (1994) conclut qu’un
bénéficiaire sur deux de l’échantillon étudié présente des signes de dépendance persistante
à l’aide. Elle en conclut que plus une personne reste dépendante d’une allocation, plus ses
chances d’autonomie définitive s’amenuisent. Les constats de Dehaes (1994) démontrent
que pour une personne restée plus de trois ans en continu ou avec interruptions
bénéficiaire de l’aide sociale, la possibilité d’ascension sociale est plus petite que la
possibilité de rester ou de se retrouver une nouvelle fois dépendante de l’aide sociale.
Le fait que de nombreux bénéficiaires se voient obligés de réintroduire une demande
d’allocation après une brève période d’autonomie sans aide sociale est confirmé par de
nombreuses études internationales. Ainsi, Hofferth et autres (2005) semblent démontrer
que près de la moitié des bénéficiaires réintègrent l’aide sociale après une autonomie de
deux ans. De même, Harris (1993) conclut dans une étude sur les femmes isolées que
ledit returns into welfare est rencontré par la moitié de cette population. Gottschalk et
Moffitt (1994) plaident donc aussi pour que toute étude consacrée à la trajectoire des
bénéficiaires de l’aide sociale accorde aussi de l’attention à la possibilité que peuvent avoir
les bénéficiaires ou les ex-bénéficiaires de dépendre à nouveau de l’aide sociale après une
brève période d’autonomie. De même, Gustaffson et autres (2002) font une distinction
entre d’une part les petits et les longs épisodes de dépendance et d’autre part ladite
trajectoire interrompue.
Outre l’étude de la durée, de la persistance et de la présence ou non de trajectoire
interrompue durant la dépendance à l’aide, sont également étudiées en profondeur, les
caractéristiques démographiques et socio-économiques des bénéficiaires de l’aide sociale.
Walker et Shaw (1998) constatent à cet égard que les bénéficiaires caractérisés par une
longue trajectoire d’aide sociale présentent quelques caractéristiques augmentant le risque
de persistance de la dépendance, peu importe que l’on se trouve au début, au milieu ou à
24

la fin d’une trajectoire (voir aussi : Bane et Ellwood, 1986). Dehaes (1994) constate parmi
les nouveaux bénéficiaires de l’aide sociale une proportion élevée de divorcés et de
célibataires. Un petit nombre de ses répondants sont cohabitants ou mariés. Ce sont
surtout les personnes isolées qui présentent un risque élevé de dépendance à l’allocation.
En générale, nous pouvons affirmer que les bénéficiaires ayant des caractéristiques
démographiques et socio-économiques favorables connaissent des périodes d’aide sociale
plus courtes que les personnes présentant lesdites caractéristiques à risques. Les
principaux bénéficiaires présentant un risque élevé de dépendance sont les infrascolarisés,
les familles monoparentales, les bénéficiaires ayant des problèmes
psychologiques et physiques et les bénéficiaires d’origine étrangère (Moffitt, 1992 ;
Sandefur et Cook, 1998 ; Bane et Ellwood, 1986).
Dehaes (1994) s’interroge par ailleurs aussi sur les périodes transitoires qui peuvent
signifier un mouvement de dépendance à l’aide sociale ou d’autonomie. La perte d’emploi
est selon elle le principal risque de dépendance. Dehaes (1994) constate à cet égard que
seulement 20 % de la population réussit à trouver un emploi et échappe ainsi à une
position de dépendance. Outre cette transition professionnelle, une transition familiale
semble aussi avoir d’importantes conséquences. La séparation d’un conjoint qui apportait
un revenu au ménage est, outre la perte d’un emploi, le deuxième plus grand risque de
dépendance à l’aide. Par ailleurs, il semble pour une partie limitée de la population qu’un
nouveau conjoint apportant un revenu au ménage permette d’échapper à la dépendance à
l’aide.
Outre l’importance des caractéristiques individuelles, les caractéristiques
environnementales semblent aussi jouer un rôle important dans la prévision d’une
dépendance à l’aide. Ainsi, Garcia et Kazepov (2002) affirment que d’une part, les facteurs
liés au contexte socio-économique tels que les possibilités d’emploi et le taux de chômage,
et d’autre part, les facteurs propres à la stratégie d’aide dans une relation complexe
influencent les risques de dépendance à l’aide. Hofferth et autres (2002) constatent tout
d’abord que lorsqu’une allocation est limitée dans le temps, les chances d’autonomie
augmentent. Ils soulignent par ailleurs qu’un climat économique favorable est un facteur
crucial qui peut faciliter les chances d’échapper à l’aide. Dans un dernier article, les mêmes
auteurs constatent toutefois que ce sont surtout les circonstances économiques qui
donnent à l’aide son caractère durable. Un taux élevé de chances d’emploi garantit en effet
un faible risque de retour à la dépendance de l’aide.
Nous concluons que toute étude consacrée à la trajectoire d’aide doit refléter tant la
dépendance et l’autonomie que le retour à l’aide sociale. Bien que dans le cadre du présent
projet nous n’abordions pas les trajectoires d’aide typiques telles qu’elles sont étudiées
dans la littérature évoquée ci-dessus, nous pouvons en revanche appuyer notre étude sur
leurs résultats. Nous nous focalisons en effet sur la transition à l’issue d’une mesure
d’activation et nous examinons les carrières que développe cette population. Nous
accordons à cet égard une attention plus particulière aux personnes qui rechutent après
une mesure d’activation ou une allocation. Au paragraphe suivant, nous abordons la
méthode que nous utilisons pour reconstituer les parcours professionnels des bénéficiaires
du CPAS à l’issue d’une mesure d’activation.
25

CHAPITRE 2 MÉTHODE
Dans ce chapitre, nous abordons la méthode sur base de laquelle nous reconstituons les
parcours professionnels des bénéficiaires de CPAS. Nous commençons par les données ; la
datawarehouse marché du travail et protection sociale. Ensuite, abordons en détail
l’Optimal Matching Analyse et abordons plus brièvement l’analyse de clusters.
2.1 La datawarehouse marché du travail et
protection sociale
Nous utilisons la datawarehouse marché du travail et protection sociale. Nous disposons
de données sur quinze trimestres. Nous analysons les carrières des individus qui ont
achevé une mesure d’activation du CPAS entre le premier trimestre de 2003 et le dernier
trimestre de 2006. Les données concernent des individus qui ont achevé une mesure
d’activation du SPP IS entre 2003 et 2006. Un individu termine une mesure d’activation en
période T s’il ne fait plus l’objet d’une mesure d’activation au cours du trimestre suivant
(T+1). Dans le cas où un individu a achevé une mesure d’activation en trimestre T1, alors
nous disposons de données concernant :
1. La mesure d’activation achevée en trimestre T1. Il s’agit de données spécifiques au
sujet de la nature de la mesure d’activation.
2. Les données générales relatives au trimestre T1.
3. Les données générales (par trimestre) concernant les autres trimestres entre T1 et le
dernier trimestre de 2007.
4. Les données professionnelles (par trimestre) concernant les autres trimestres entre
T1 et le dernier trimestre de 2007.
Cela signifie plus spécifiquement que notre premier point d’observation est fixé au
deuxième trimestre de 2003. Nous en analysons les personnes qui ont achevé leur mesure
d’activation au cours du premier trimestre de 2003. Notre dernier point d’observation est
le dernier trimestre de 2006. Nous en observons les individus qui ont achevé une mesure
d’activation entre le premier trimestre de 2003 et le troisième trimestre de 2006. Au total,
nous disposons des données relatives à 28548 personnes.
Nous définissons une mesure d’activation comme étant une mesure qui souhaite insérer
sur le marché du travail social et/ou régulier, un demandeur d’emploi ou un bénéficiaire du
revenu d’intégration. Les mesures du SPP IS évoquées concernent toutes les mesures
d’activation de nos analyses. Nous basant sur les données du SPP IS, nous distinguons les
mesures d’activation suivantes : article 60§7, article 61, SINE, ACTIVA, les programmes de
transition professionnelle (PTP), les aides à l’intégration sociale et l’intérim d’insertion.
2.2 Optimal Matching Analyse
Dans la présente étude, nous utilisons l’Optimal Matching Analyse (abrégée : OMA) afin
de reconstituer une typologie des carrières. Cette typologie doit refléter conformément à la
réalité les carrières des bénéficiaires de CPAS à l’issue d’une mesure d’activation. Pourquoi
l’OMA est-elle la technique qui convient le mieux en la matière ? Cette technique d’analyse
26

nous permet en effet d’étudier la carrière dans son ensemble (Abbott, 1990). À l’aide des
études nationales mais aussi internationales, nous avons en effet démontré que les
bénéficiaires de l’aide sociale se caractérisent par un grand nombre de transitions de
dépendance et d’autonomie par rapport à l’aide sociale, d’acquisition et de perte de
différentes formes d’emploi, mais aussi de dépendance et d’autonomie par rapport à
d’autres formes d’allocation et d’inactivité. Une bonne analyse longitudinale de ces
carrières doit dès lors tenir compte des différentes transitions et de la succession de
statuts. OMA nous permet d’analyser différentes séquences par individu (in casu les
carrières). Ces séquences se composent de séries d’observations qui font l’objet de
l’analyse. Il ne s’agit donc pas d’un point d’observation isolé, mais de toute une série
d’observations par individu.
Par individu, nous déterminons une ligne du temps jalonnée de n points de mesure, t 1,
t 2, …, t n. À chaque période, nous mesurons une variable X. Cela permet de reconstituer
une série d’observations permettant pour chaque répondant en période t de mesurer une
variable X : X1, X2, …, Xn. Ce faisant, nous obtenons pour chaque individu de notre fichier
de données, une séquence comportant n éléments. Chacun de ces éléments se compose
d’une observation de variable X en période t. Pour chaque individu, cette séquence est
fixée. Nous utilisons OMA en raison de sa possibilité à reprendre dans son entièreté chaque
série temporelle par individu. Les observations sur des périodes séparées forment
ensemble une seule séquence qui est analysée en tant qu’ensemble cohérent. Le caractère
longitudinal de nos données et la succession des différentes transitions dans le temps sont
donc préservés.
Une première étape consiste donc à adapter notre fichier de données au format auquel
nous allons appliquer l’analyse OMA. Nous créons en d’autres mots un fichier au niveau de
la personne attribuant une valeur à chacun de nos individus par période et par variable.
Cela nous permet pour chacun de nos individus d’étudier la succession de positions sur la
variable retenue.
Dans une seconde étape, nous exécutons l’analyse OMA. OMA calcule un étalon qui
reflète la mesure dans laquelle les séquences se distancent l’une de l’autre ou se
rapprochent l’une de l’autre. Cette mesure peut être calculée pour chaque combinaison
possible de séquences parmi les données. Nous considérons cet étalon comme une échelle
de référence de la transformation. Plus le score obtenu sur cette échelle de transformation
est faible, plus les carrières en question sont rapprochées les unes des autres. Plus le score
est élevé, plus les séquences sont distantes les unes des autres. Le résultat est une
matrice de données dans laquelle nous comparons entre elles chaque séquence de chaque
individu.
Dans une troisième étape, nous exécutons une analyse de clusters sur cette matrice de
données nous permettant d’analyser quelles séquences sont comparables et lesquelles ne
le sont pas. Ce faisant, nous arrivons à composer une typologie des clusters selon laquelle
la distance des séquences dans un même cluster est plus petite que la distance aux
séquences d’un autre cluster.
Le choix de logiciel pour l’Optimal Matching Analyse s’est porté sur TDA 3 . Ce progiciel
offre de nombreuses possibilités pour exécuter l’OMA et pour comparer les séquences
entre elles. Il offre en d’autres mots une large gamme de techniques analytiques pour
reconstituer les carrières. Nous avons mené l’analyse de clusters à l’aide du programme
Clustan Graphics. Étant donné que nous disposions d’un gros fichier de données (n=28548
voir paragraphe 2.1.) il fut impossible d’exécuter cette analyse de clusters en SPSS.
3 Le programme peut être téléchargé gratuitement sur ce site Internet : http://steinhaus.stat.ruhr-
uni-bochum.de/tda.html
27

Clustan Graphics offre la possibilité de placer en clusters un grand nombre de cas ou
d’individus sur base de plusieurs indicateurs.
Le programme TDA présente l’important inconvénient de ne pouvoir analyser qu’un
nombre limité de comparaisons ou scores de transformation. Dans la cadre de notre étude,
dans laquelle nous devons analyser un fichier de données de 25845 individus, cela
constitue un problème important. Étant donné que tous les individus doivent être
comparés entre eux, nous obtenions une matrice de données excédant les 407.000.000 de
comparaisons. Nous avons vite constaté que ce fichier n’était plus en mesure d’être
analysé. Les concepteurs du programme étaient cependant conscients de cette
problématique et indiquaient dans leur mode d’emploi quelques conseils pour réduire le
nombre de comparaisons. L’un d’eux consiste à comparer chaque séquence à quelques
séquences stéréotypes. Ainsi, le chercheur peut opter pour comparer chaque carrière à une
ou plusieurs carrières. Nous avons décidé d’utiliser cette méthode. Au paragraphe 3, dans
lequel nous abordons nos résultats, nous détaillons aussi notre méthode de travail. Avant
cela, nous abordons brièvement la méthode d’analyse de clusters.
2.3 À propos de l’analyse de clusters
Le terme analyse de clusters comprend une large gamme de techniques et de
procédures pour classer les objets étudiés. Nous pouvons plus spécifiquement décrire
l’analyse de clusters comme une technique statistique à variables multiples que nous
utilisons pour réorganiser en catégories relativement homogènes, une série de données se
composant d’informations sur certaines entités ou objets comme des individus, organismes
ou quartiers ; dans notre cas, des catégories de CPAS présentant des caractéristiques
relativement identiques. Selon Aldenderfer et Blashfield (1984), cette méthode est la plus
fréquemment utilisée pour élaborer des typologies sur base desquelles des analyses
ultérieures sont exécutées. Comme n’importe quelle autre procédure statistique, une
analyse de clusters nous place aussi face à quelques choix importants.
Un premier choix est la sélection de variables que nous utilisons pour répartir en
clusters nos objets ou entités. Ce choix doit concerner the concept of similarity under
which the study operates (Aldenderfer et Blashfield, 1984:20). Nos variables doivent en
d’autres mots refléter le concept sur lequel repose notre étude et sur base de cela mener à
une clustérisation. Un deuxième choix concerne la mesure de la ressemblance entre les
objets. Quelle technique appliquons-nous pour évaluer la ressemblance entre les CPAS sur
base des variables sélectionnées ? Les techniques qui apparaissent le plus fréquemment en
sociologie pour mesurer le lien entre deux variables, sont les mesures de corrélation et
d’association 4 . Celles-ci présentent toutefois différents inconvénients. Un coefficient de
corrélation permet en effet de mesurer uniquement la forme ou la direction du lien, mais
pas la distance entre les variables. Les mesures d’association sont surtout utilisées pour les
variables binaires. Il s’agit de variables se composant de deux catégories. Une technique
particulièrement utile est celle des mesures qui calculent la distance entre deux objets ; la
plus utilisée est l’étalon euclidien.
Une fois que nous avons sélectionné les variables pertinentes et choisi une technique
pour mesurer la distance entre deux variables, nous devons examiner comment distinguer
les différents groupes les uns des autres. La méthode la plus diffusée et également la plus
simple est la méthode agglomérative hiérarchique. L’interprétation du dendrogramme est
importante à cet égard. Ce type de diagramme présente les clusters étape par étape dans
un graphique dans lequel au niveau le plus bas, chaque objet forme un cluster séparé et
4 Pour une explication plus détaillée des avantages et des inconvénients de ces techniques, nous vous
renvoyons à Aldenderfer et Blashfield (1984).
28

au niveau le plus haut, on retrouve tous les objets d’un même cluster. Le nombre total
d’étapes s’élève à n-1, où n est égal au nombre d’objets. La méthode selon laquelle les
objets sont à chaque étape attribués à un cluster est définie comme Average Linkage. Pour
évaluer la relation d’un objet par rapport à un cluster, on se base sur la distance moyenne
de tous les objets qui appartiennent à ce cluster 5 .
Un dernier problème concerne le choix du nombre de clusters sur lequel nous baserons
notre typologie. Il n’existe à ce jour aucune procédure statistique sur base de laquelle nous
pouvons déterminer de manière optimale le nombre de clusters. Aldenderfer et Blashfield
(1974) recommandent dès lors une méthode subjective sur base d’un diagramme
d’arborescence ou dendrogramme (voir plus loin). Plus la ligne verticale est longue, plus la
distance entre les clusters qui se forment dans une prochaine étape est grande. En
d’autres mots, nous devons en fait déterminer visuellement le nombre idéal de clusters,
sur base de la distance entre les clusters qui sont formés dans les différentes étapes.
5 Outre la méthode de l’« average linkage », il existe encore d’autres méthodes telles que la « single
linkage » et la « complete linkage ». Une classification sur base du « single linkage » groupe les objets
sur base de leur relation avec un seul autre objet appartenant à un cluster. Si nous utilisons la
méthode du « complete linkage » alors la relation entre l’objet et le cluster est évaluée sur base de la
distance entre l’objet et chaque membre du cluster. La première méthode aboutit à un petit nombre
de clusters, tandis que la seconde méthode applique des conditions plus rigoureuses et aboutit à un
nombre de clusters plus élevé. La méthode que nous appliquons dans cette étude est dès lors
idéalement à « mi-chemin » entre les deux approches (Aldenderfer et Blashfield, 1984).
29

CHAPITRE 3 RÉSULTATS
Dans ce paragraphe, nous abordons les résultats de notre analyse longitudinale. Nous
débutons par quelques analyses descriptives générales de la population de notre fichier de
données. Ensuite, nous passons aux analyses longitudinales et nous abordons la typologie
des modèles de carrière. Dans une étape ultérieure, nous abordons pour chaque type
quelques périodes importantes de la carrière et nous abordons la composition
démographique des individus caractérisés par les types de carrière distingués.
3.1 Quelques données préliminaires
Tel que déjà précisé ci-avant, nous disposons des données de l’ensemble de la
population des bénéficiaires de CPAS qui , entre 2003 à 2006 ont achevé une mesure
d’activation. Cela concerne un total de 28548 individus. Dans ce paragraphe, nous
examinons quelques données descriptives de l’ensemble de la population en période T1 qui
est le trimestre suivant directement la fin de la mesure d’activation. Nous commençons par
les données relatives aux caractéristiques individuelles. Nous avons à notre disposition, les
variables suivantes : sexe, âge, type de ménage et nationalité. Les données individuelles
sont directement suivies par les informations relatives à la carrière.
3.1.1 Caractéristiques individuelles
En ce qui concerne les caractéristiques individuelles de notre population, le sexe est une
première variable importante. Le Tableau 1 présente la proportion d’hommes et de
femmes de la population totale. Nous concluons que le nombre d’hommes et de femmes
est réparti de manière environ similaire. Le pourcentage d’hommes s’élève à 47,2 % et
celui de femmes à 52,8 %.
Tableau 1 : sexe
Sexe % du total
Homme 47,2 %
Femme 52,8 %
En ce qui concerne l’âge, nous voyons au Tableau 2 qu’une grande proportion de notre
population se trouve dans la classe d’âge 30 à 49 ans (52,6 %). Le deuxième plus grand
groupe est celui des individus de 18 à 29 ans. Une petite minorité de notre population a
plus de 50 ans ou n’a pas encore 18 ans. Nous concluons que la plus grande proportion
d’individus de notre population a entre 18 et 64 ans. Cela n’a rien d’étonnant étant donné
que cette classe d’âge concerne l’âge de la population professionnelle active.
30

Tableau 2 : classe d’âge
Âge % du total
0 à 18 ans 0,3 %
18 à 29 ans 33,0 %
30 à 49 ans 52,6 %
50 à 64 ans 13,0 %
> 64 ans 0,1 %
Inconnu 1,1 %
Une troisième caractéristique est la nationalité. Nous pouvons uniquement effectuer
une distinction entre individus belges, européens et d’une nationalité de la catégorie autre.
Les données obtenues concernant la nationalité concernent uniquement la période de 2003
à 2005. Pour les individus qui ont achevé une mesure d’activation durant les trimestres de
2006, il nous manque les informations relatives à la nationalité. Nous constatons qu’une
très grande proportion, près de 80 %, de notre population possède la nationalité belge.
Ensuite, 13 % se caractérisent par une nationalité de type autre et environ 8 % sont
originaires d’un pays de l’Union européenne.
Tableau 3 : nationalité
Nationalité % du total
Belge 79,8 %
Européen 7,7 %
Autre 12,5 %
Ces valeurs concernent uniquement les individus qui ont achevé une mesure d’activation durant les
trimestres de 2003 à 2005.
Outre l’âge, le sexe et la classe d’âge, nous disposons aussi de données concernant le
type de ménage. Au Tableau 4, nous récapitulons la répartition des types de ménage de
notre population. Nous faisons une distinction entre couple marié avec et sans enfants,
couple célibataire avec et sans enfants, famille monoparentale, ménages composés d’une
seule personne, autres et ménages collectifs. Notons que le groupe des personnes isolées
est fortement représenté dans notre population. Environ 40 % de notre population se
caractérise en effet de ménages composés d’une seule personne. Par ailleurs, nous
constatons que les parents isolés forment proportionnellement aussi un grand groupe.
Environ 30 % des individus semblent faire partie d’une famille monoparentale. Enfin, nous
voyons que les individus caractérisés comme couple marié avec enfants occupent une
proportion significative comparé à la population totale (13 %).
Tableau 4 : ménages
Ménages % du total
Couple marié avec enfants 13,2 %
Couple marié sans enfants 3,6 %
Couple non marié avec enfants 6,3 %
Couple non marié sans enfants 4,3 %
Famille monoparentale 29,2 %
Ménages composés d’une seule personne 37,7 %
Autre 5,2 %
31

Ménage collectif 0,7 %
3.1.2 Mesure d’activation achevée
Dans ce paragraphe, nous examinons les données relatives à une mesure d’activation
achevée par nos individus. Ces données concernent la période T-1, à savoir le trimestre
durant lequel notre population a arrêté une mesure d’activation. Tel que déjà précisé ciavant,
nous considérons qu’une trajectoire d’activation est achevée lorsqu’un individu
n’effectue plus de trajectoire d’activation durant un trimestre. Notre observation débute
par les individus qui au premier trimestre de 2003 ont arrêté leur trajectoire. Nous
finissons par ceux qui, au troisième et avant-dernier trimestre de 2006 ont achevé leur
activation. Comment se comporte notre population durant le trimestre d’expiration de leur
mesure d’activation ? Au Tableau 5, nous constatons que notre population est répartie de
manière quasiment similaire sur les quinze trimestres. Le plus petit nombre d’individus
achève sa mesure d’activation au premier trimestre de 2003. L’avant-dernier et troisième
trimestre de 2006 présente le plus grand nombre d’individus qui achèvent une trajectoire
d’activation d’un CPAS.
Tableau 5 : trimestre d’achèvement
Trimestre % du total
20031 5,6 %
20032 6,0 %
20033 6,4 %
20034 6,1 %
20041 6,1 %
20042 6,8 %
20043 6,9 %
20044 7,8 %
20051 6,4 %
20052 6,8 %
20053 6,8 %
20061 6,9 %
20062 6,9 %
20063 7,6 %
20064 7,0 %
20XXY avec XX=nombre et Y=trimestre
Quelles mesures d’activation sont achevées ? Nous faisons une distinction entre article
60§7, article 61, aide à l’emploi en économie sociale, partenariats et mesure d’activation
de type autre. Nous constatons que la plus grande proportion de notre population achève
un article 60§7 (80 %). En deuxième place vient une autonomie par le biais d’une aide à
l’emploi en économie sociale (10,3 %). Il s’agit d’un emploi sous article 60§7 dans une
entreprise d’économie sociale. L’activation de type autre occupe la troisième place. La
catégorie partenariats présente le plus petit nombre de bénéficiaires sortants.
32

Tableau 6 : mesure d’activation en trimestre T-1
Mesure d’activation % du total
Article 60 80,3 %
Article 61 1,0 %
Aide à l’emploi dans l’économie sociale 10,3 %
Partenariats 0,4 %
Autre
7,9 %
Si nous approfondissons la catégorie autre, nous distinguons alors l’allocation
d’embauche, les programmes de transition professionnelle (PTP), SINE, ACTIVA, postes de
travail reconnus et intérim d’insertion. Sur le nombre total d’individus qui s’en sortent par
une mesure d’activation de type autre, il s’avère que la plus grande proportion se
caractérise par un emploi ACTIVA (47,2 %). La deuxième et la troisième place sont
occupées par les programmes de transition professionnelle (31,5 %) et l’intérim d’insertion
(10,1 %). L’allocation d’embauche et les postes de travail reconnus se caractérisent par les
plus petits pourcentages (respectivement 0,1 % et 3,2 %).
Tableau 7 : catégorie autre
Type activation % du total
Allocation d’embauche 0,1 %
Programme de transition professionnelle
(PTP)
31,5 %
SINE 7,6 %
ACTIVA 47,2 %
Postes de travail reconnus 3,2 %
Intérim d’insertion 10,1 %
3.2 Résultats de l’analyse longitudinale : une
typologie des carrières
Tel que mentionné dans la méthodologie, nous avons mené une Optimal Matching
Analyse pour reconstituer une typologie des carrières. Cette typologie repose sur dix
statuts que notre population peut intégrer durant la carrière qui suit la fin d’une mesure
d’activation. Ces statuts sont :
1. emploi à temps plein
2. emploi à temps partiel
3. indépendant
4. demandeur d’emploi
33

5. intérim
6. travailleur et revenu d’intégration
7. revenu d’intégration
8. activation ONEM
9. activation CPAS
10. inactif
La catégorie inactif concerne l’interruption de carrière complète, le crédit temps
complet, pensionné sans emploi, entièrement prépensionné et invalidité.
Au Tableau 8, nous récapitulons la répartition de notre population selon le statut en
période T1 (le trimestre suivant la fin de la mesure d’activation). Nous constatons qu’une
grande proportion de la population se caractérise par un statut de demandeur d’emploi
(42,8 %). La deuxième place est occupée par les individus qui débutent par un emploi à
temps plein. 15,3 % de notre population est engagé en T1 avec un contrat à temps plein.
Le groupe ayant un statut de type autre, à savoir les inactifs caractérisés par une pension,
l’invalidité ou une interruption de carrière, occupe une proportion quasiment aussi grande
que la catégorie des emplois à temps plein (14,7 %). Les pourcentages des autres
catégories fluctuent entre 0,8 % (indépendants) et 5,7 % (emplois à temps partiel).
Tableau 8 : statut en période T1
Statut % du total
Emploi à temps plein 15,3 %
Emploi à temps partiel 5,7 %
Indépendant 0,8 %
Demandeur d’emploi 42,8 %
Intérim 2,6 %
Travailleur et revenu d’intégration 3,4 %
Revenu d’intégration 10,1 %
Activation ONEM 4,7 %
Activation CPAS 0 %
Autre 14,7 %
Outre ces dix statuts à retenir, il fallait effectuer l’étape suivante de l’OMA et sur base
de celle-ci effectuer l’analyse de clusters. Au paragraphe relatif à la méthode, nous
affirmions déjà que nous comparions les séquences de chacun de nos individus à celles de
quelques carrières-stéréotypes. Nous l’avons fait avec les individus qui sur quinze
trimestres ont été identifiés comme relevant d’une des catégories suivantes : emploi à
temps plein, emploi à temps partiel, indépendant, demandeur d’emploi, revenu
d’intégration, activation ONEM et inactif. Ces carrières constituaient sept points de
comparaison.
Ce faisant, nous pouvons former des clusters d’individus qui présentent une petite ou
une grande distance par rapport à ces carrières. Les personnes qui durant un grand
34

nombre de périodes d’observation se caractérisent par un emploi à temps plein seront
placées dans le cluster des individus ayant des carrières similaires etc.
Pour les autres catégories telles qu’intérim, travailleur et revenu d’intégration, et
activation CPAS, ce fut impossible car aucun des répondants ne se caractérise par un
statut de ce genre durant les quinze trimestres.
Le résultat de cette analyse de clusters est illustré en Figure 1. Cette figure est le
dendrogramme sur base duquel nous pourrons établir de manière optimale quelques
clusters. Nous en distinguons dix. Le contenu exact de ces clusters peut être établi en les
reliant aux données et à la succession de statuts à étudier dans chaque cluster. Sur base
de ces analyses, nous retenons une typologie de carrières se composant de sept types.
Nous répartissons la première catégorie en trois sous-catégories.
1. Carrière durable (temps plein, temps partiel, indépendant)
2. Carrière durable interrompue
3. Carrière non durable
4. Carrière non durable interrompue
5. Revenu d’intégration
6. Inactif
7. Activation ONEM
35

Figure 1 : dendrogramme sur base de l’analyse de clusters à l’aide de la matrice de
données de l’OMA
Nous constatons de manière générale que les bénéficiaires de CPAS se caractérisent par de
grandes fluctuations ou transitions durant leur carrière. Ces carrières sont loin d’être
stables et se caractérisent par plusieurs passages à différents statuts. En nous basant sur
l’Optimal Matching Analyse, il a été possible d’effectuer une distinction entre différents
types de carrière. Nous devons constater qu’une minorité des bénéficiaires se caractérise
par un seul statut durant l’ensemble de la période observée. Notre technique analytique
effectuait une distinction entre les carrières sur base d’un statut dominant, soit travailleur
(temps plein, temps partiel, indépendant), demandeur d’emploi, revenu d’intégration,
allocation, ou activation ONEM. Ces carrières furent à chaque fois caractérisées par un seul
statut dominant et un ou plusieurs statuts qui apparaissent moins dans ces clusters. Nous
qualifions ceux-ci de statuts secondaires.
Par ailleurs, nous avons constaté parmi les carrières durables et non durables que les
individus diffèrent quant au nombre de leurs transitions ou autrement dit, leurs
changements de statut. C’est pourquoi nous avons attribué une variable interruption aux
36

carrières durables et non durables. Nous avons en effet effectué une distinction ultérieure
entre les carrières durables interrompues et les carrières non durables interrompues. Dans
les prochains paragraphes, nous nous focalisons sur la typologie des modèles
professionnels et nous essayons sur base de plusieurs indicateurs de décrire la succession
de statuts dominants et secondaires. Enfin, nous abordons aussi les différences parmi les
caractéristiques individuelles des différents types de carrière.
Au Tableau 9, nous présentons la répartition de notre population sur ces sept types. Le
groupe le plus grand est celui des répondants ayant une carrière non durable. Ainsi, nous
constatons que 28 % des personnes qui ont achevé une mesure d’activation du CPAS se
caractérisent par une carrière de demandeur d’emploi. Notons toutefois que près de 20 %
des répondants sont en revanche activés d’une manière durable. Nous devons souligner
que cette activation durable concerne un emploi à temps plein, à mi-temps ou
d’indépendant. Nous constatons que 7 % de la population se caractérise par une carrière
durable interrompue. Dans les prochains paragraphes, nous examinons plus en détail les
transitions des individus caractérisés par cette carrière.
19 % des personnes qui achèvent une trajectoire d’activation du CPAS aboutissent dans
une variable interruption des carrières non durables. Cela signifie que sur la période
observée de maximum quinze trimestres, elles se caractérisent par une grande alternance
de statuts, mais que le statut dominant est défini comme étant celui du demandeur
d’emploi. Un nombre plus petit (13 %) aboutit à l’une des autres formes d’inactivité. Il
peut s’agir de pension, d’invalidité ou d’interruption de carrière.
Environ 8 % de la population se caractérise par une carrière au cours de laquelle les
personnes occupent essentiellement le statut de bénéficiaire du revenu d’intégration. Le
groupe le plus petit débouche sur une carrière dans le cadre des mesures d’activation de
l’ONEM. Environ 5 % de la population débutera, à l’issue d’une mesure d’activation du
CPAS, une activation à l’ONEM.
Tableau 9 : carrières durables
Typologie des carrières % du total
Carrière durable 19,3 %
Carrière durable interrompue 7,2 %
Carrière non durable 28,3 %
Carrière non durable interrompue 18,8 %
Revenu d’intégration 8,2 %
Allocation 12,9 %
Activation ONEM 5,3 %
Dans les prochains paragraphes, nous approfondirons ces types. Nous décrivons chaque
carrière sur base de quelques indicateurs et nous abordons enfin les différentes
composantes démographiques de la typologie des carrières. Nous commençons par les
carrières durables.
37

3.2.1 Carrières durables analysées
Tel que mentionné au paragraphe précédent, les carrières durables représentent un
premier type. Nous décrivons celles-ci comme étant les carrières durant lesquelles le statut
dominant est un emploi à temps plein, à temps partiel ou d’indépendant. Nous examinons
au Tableau 10 la répartition selon le type emploi, et nous constatons dès lors qu’une
majorité des personnes activées de manière durable exercent un emploi à temps plein.
Environ 62 % se caractérisent par une carrière sous un régime de travail à temps plein. 32
% des personnes travaillent à temps partiel et le groupe le plus petit, environ 6 %, est
indépendant.
Tableau 10 : type d’emplois durables
Type d’emplois % du total
Emploi à temps plein 62,4 %
Emploi à temps partiel 32,0 %
Emploi d’indépendant 5,7 %
Pour chacune de ces carrières, nous abordons dans les prochains paragraphes les
statuts de départ au premier trimestre, au dernier trimestre et au trimestre qui se trouve
au milieu de la période observée. Par ailleurs, nous abordons aussi la situation des
personnes qui débutent leur carrière au trimestre T1 comme travailleur et comme
demandeur d’emploi.
3.2.1.1 Carrières ayant l’emploi à temps plein comme statut
dominant
Au Tableau 11, nous présentons la répartition de la population caractérisée par une
carrière du type emploi à temps plein comme statut en période T1. Il s’avère que la plus
grande majorité, près de 72 %, se caractérise au trimestre suivant la fin d’une mesure
d’activation de carrière, par un emploi à temps plein. Notons toutefois qu’un nombre
relativement important de carrières à temps plein débute par un statut de demandeur
d’emploi (10 %). Pour les autres statuts, nous constatons que les pourcentages varient
entre 0,2 % d’indépendants et 5 % ayant comme statut de départ le type autre
(inactivité).
Tableau 11 : % d’emplois à temps plein comme statut de départ
Statut % du total
Emploi à temps plein 71,7 %
Emploi à temps partiel 2,6 %
Indépendant 0,2 %
Demandeur d’emploi 10,4 %
Intérim 3,4 %
Travailleur et revenu d’intégration 2,9 %
Revenu d’intégration 1,9 %
Activation ONEM 2,1 %
Activation CPAS 0 %
Autre 5,0 %
38

Nous nous focalisons à présent sur le milieu de la carrière observée, en période Tm,
nous constatons alors que la proportion d’emplois à temps plein monte de 71,7 % à un
pourcentage de près de 91 %. Le pourcentage de demandeurs d’emploi descend de 10,4
% à 1,7 %.
Tableau 12 : % d’emplois à temps plein comme statut Tm (au milieu de la carrière
observée)
Statut % du total
Emploi à temps plein 90,9 %
Emploi à temps partiel 1,8 %
Indépendant 0,1 %
Demandeur d’emploi 1,7 %
Intérim 1,4 %
Travailleur et revenu d’intégration 0,3 %
Revenu d’intégration 0,1 %
Activation ONEM 1,0 %
Activation CPAS 0,5 %
Autre 1,5 %
Le Tableau 13 signale la proportion d’emplois à temps plein en période Te, c’est-à-dire le
trimestre se situant à la fin de la période observée. Nous constatons que la plupart des
personnes (85 %) exercent toujours un emploi à temps plein. En comparaison au trimestre
T1, il s’avère que la proportion de demandeurs d’emploi descend à 5,2 %. En comparaison
à la période Tm, nous rencontrons une légère hausse. Les autres pourcentages fluctuent
entre 3,7 % (autre) et 0,7 % (intérim).
Tableau 13 : % d’emplois à temps plein à la fin de la carrière observée (Te)
Statut % du total
Emploi à temps plein 85,3 %
Emploi à temps partiel 2,9 %
Indépendant 0,4 %
Demandeur d’emploi 5,2 %
Intérim 0,7 %
Travailleur et revenu d’intégration 0,4 %
Revenu d’intégration 0,3 %
Activation ONEM 0,7 %
Activation CPAS 0,5 %
39

Autre 3,7 %
Nous pouvons constater que même si les individus de ce type de carrières en T1
aboutissent à un statut de demandeur d’emploi, ceux-ci présentent une grande chance
d’exécuter un emploi à temps plein durant une période ultérieure. Ces pronostics se
confirment lorsque nous examinons la situation des personnes qui débutent par un statut
de demandeur d’emploi. Des analyses complémentaires démontrent que 86,6 % de ce
dernier groupe exercent un emploi à temps plein au milieu de la carrière observée. À la fin
de la carrière observée, nous constatons une hausse montant jusqu’à 91 %.
Tableau 14 : demandeurs d’emploi en T1 comparé à la situation en Tm et Te
Statut % du total en période Tm % du total en période Te
Emploi à temps plein 86,6 % 91,3 %
Emploi à temps partiel 2,0 % 1,4 %
Indépendant 0 % 0 %
Demandeur d’emploi 2,3 % 2,8 %
Intérim 3,1 % 0,8 %
Travailleur et revenu
d’intégration
0 % 0 %
Revenu d’intégration 0 % 0 %
Activation ONEM 2,0 % 0,3 %
Activation CPAS 0 % 0 %
Autre 4,2 % 3,4 %
3.2.1.2 Carrières ayant un emploi à temps partiel comme statut
dominant
Nous examinons les statuts des individus caractérisés par une carrière ayant un emploi
à temps partiel comme statut dominant (voir Tableau 15). Nous analysons cette fois
encore la situation en T1, Tm et Te. En période T1, nous constatons qu’environ 60 % se
caractérise par un régime de travail à temps partiel. Ce pourcentage monte à 87 % en
période Tm et à 81 % en période Te. Une proportion relativement grande débute comme
demandeur d’emploi (15 %). Ce pourcentage baisse toutefois considérablement jusqu’à
3,4 % en Tm et présente à nouveau une légère hausse en période Te (5,3 %). Le nombre
d’individus qui débutent comme demandeur d’emploi à temps plein est aussi relativement
élevé (8,2 %). La proportion d’emplois à temps plein descend toutefois à 2,3 % en Tm et à
5,1 % en Te.
Tableau 15 : % d’emplois à temps partiel comme situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en
période T1
% du total en
période Tm
% du total en
période Te
40

Emploi à temps plein 8,2 % 2,3 % 5,1 %
Emploi à temps partiel 59,6 % 87,4 % 81,3 %
Indépendant 0,3 % 0,2 % 0,5 %
Demandeur d’emploi 15,5 % 3,4 % 5,3 %
Intérim 2,3 % 1,0 % 0,8 %
Travailleur et revenu
d’intégration
3,1 % 0,5 % 0,3 %
Revenu d’intégration 1,6 % 0,2 % 0,1 %
Activation ONEM 2,3 % 1,5 % 0,6 %
Activation CPAS 0 % 0,5 % 0,5 %
Autre 6,9 % 2,8 % 5,7 %
Nous nous focalisons au Tableau 16 sur les individus ayant une carrière d’emploi à
temps partiel, mais sont demandeurs d’emploi en T1, et nous constatons dès lors qu’une
grande proportion aboutissent en Tm et en Te à un emploi à temps partiel. Le taux de
chance d’aboutir à un statut de demandeur d’emploi reste faible (environ 5,1 %).
Tableau 16 : demandeurs d’emploi en T1 comparé à la situation en Tm et Te
Statut % du total en période Tm % du total en période Te
Emploi à temps plein 3,7 % 5,8 %
Emploi à temps partiel 81,0 % 80,0 %
Indépendant 0,4 % 0,4 %
Demandeur d’emploi 5,1 % 5,8 %
Intérim 1,8 % 0,7 %
Travailleur et revenu
d’intégration
0 % 0 %
Revenu d’intégration 0 % 0,4 %
Activation ONEM 3,7 % 1,1 %
Activation CPAS 0,4 % 0,0 %
Autre 4,0 % 5,1 %
3.2.1.3 Carrières ayant comme statut dominant : emploi
d’indépendant
Concernant les indépendants, nous constatons que dans ce groupe aussi, plus de la
moitié (55 %) débute comme indépendant. Ce pourcentage monte à 83 % en Tm et à 82
% en Te. Ces individus ont en T1 une chance relativement grande de débuter comme
demandeur d’emploi (17,6 %). Nous constatons toutefois que la proportion de demandeurs
d’emploi baisse fortement à 5,5 % en Tm et à 4,5 % en Te. De même, la proportion
41

d’emplois à temps plein descend de 7,7 % à 1,3 % en Tm et à 4,2 % en Te. Nous
constatons une tendance à la baisse similaire pour les autres statuts.
Tableau 17 : % d’indépendants comme situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en
période T1
% du total en
période Tm
Emploi à temps plein 7,7 % 1,3 % 4,2 %
Emploi à temps partiel 4,8 % 1,9 % 0,3 %
Indépendant 55,1 % 82,7 % 82,1 %
Demandeur d’emploi 17,6 % 5,5 % 4,5 %
Intérim 1,0 % 0,6 % 0,6 %
Travailleur et revenu
d’intégration
4,8 % 1,6 % 1,3 %
Revenu d’intégration 2,6 % 0,3 % 2,2 %
Activation ONEM 0 % 1,0 % 1,3 %
Activation CPAS 0 % 1,6 % 1,0 %
Autre 6,4 % 3,5 % 2,6 %
Tableau 18 : demandeurs d’emploi en T1 comparé à la situation en Tm et Te
% du total en
période Te
Statut % du total en période Tm % du total en période Te
Emploi à temps plein 3,6 % 1,8 %
Emploi à temps partiel 1,8 % 0 %
Indépendant 70,9 % 92,7 %
Demandeur d’emploi 21,8 % 5,5 %
Intérim 0 % 0 %
Travailleur et revenu
d’intégration
1,8 % 0 %
Revenu d’intégration 0 % 0 %
Activation ONEM 0 % 0 %
Activation CPAS 0 % 0 %
Autre 0 % 0 %
Nous nous focalisons sur la situation du demandeur d’emploi en période T1 caractérisé par
une carrière ayant un emploi d’indépendant comme statut dominant, et nous constatons
dès lors que la plus grande proportion de ce groupe en Tm possède un statut
d’indépendant. Par ailleurs, nous constatons qu’un groupe encore relativement grand (21,8
%) reste demandeur d’emploi. Ce dernier pourcentage baisse toutefois à environ 5,5 % en
Te. Le pourcentage d’indépendants en période Te augmente jusqu’à quasiment 93 %.
3.2.2 Carrières durables interrompues
42

Nous définissons les carrières durables interrompues comme des carrières qui se
caractérisent par une succession élevée de transitions ou de passages à différents statuts.
Ce sont les bénéficiaires qui durant une même période observée ne se caractérisent pas
par une succession de différents statuts. En nous basant sur l’Optimal Matching Analyse,
nous n’avons pu faire ressortir de modèles uniformes au sein de ce groupe. Le Tableau
repris ci-dessous confirme ce constat. Le Tableau 19 permet de constater que ce groupe
aboutit en T1 à différents statuts. Notons qu’une proportion élevée de ce groupe possède
un emploi soit sous statut d’emploi à temps plein (12,7 %), travail intérimaire (13,5 %),
soit combine un emploi avec un revenu d’intégration (19,1 %). Par ailleurs, nous
constatons aussi qu’un grand nombre d’individus sont demandeurs d’emploi (16,8 %) ou
se caractérisent par une forme d’inactivité. En période Tm, le pourcentage d’intérimaires
monte à 17,5 % et nous remarquons aussi un grand nombre d’individus qui retournent à
une trajectoire d’activation du CPAS (25,7 %). De même, le pourcentage de demandeurs
d’emploi reste élevé (15,5 %). À la fin de la période observée (Te), nous constatons que ce
groupe possède une grande chance d’aboutir à un statut de demandeur d’emploi (21,7 %)
ou à une trajectoire d’activation du CPAS (17,0 %). Par ailleurs, nous constatons que les
groupes se caractérisant aussi par un emploi à temps plein ou par un emploi intérimaire
restent relativement importants (11,4 %).
Nous concluons que ce type de carrières ne se caractérise pas par un seul statut
dominant. Nous constatons que la plupart débutent comme travailleurs par un emploi à
temps plein, un emploi intérimaire ou encore combiné à un revenu d’intégration, mais que
ceux-ci bénéficient d’une grande chance de changer de statut au cours des trimestres
suivants. La transition la plus fréquente de ce groupe est le retour à une trajectoire au
CPAS ou au passage à un statut de demandeur d’emploi.
Tableau 19 : % de carrières durables interrompues comme situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en
période T1
% du total en
période Tm
Emploi à temps plein 12,7 % 14,6 % 11,4 %
Emploi à temps partiel 3,9 % 2,9 % 6,0 %
Indépendant 0,3 % 0,1 % 0,8 %
Demandeur d’emploi 16,8 % 15,5 % 21,7 %
Intérim 13,5 % 17,5 % 13,7 %
Travailleur et revenu
d’intégration
19,1 % 14,6 % 7,9 %
Revenu d’intégration 19,6 % 5,4 % 3,2 %
Activation ONEM 2,6 % 3,5 % 7,7 %
Activation CPAS 0 % 25,7 % 17,0 %
Autre 11,6 % 7,7 % 10,6 %
% du total en
période Te
Nous pouvons confirmer ce constat si nous analysons en Te et Tm les statuts des
personnes ayant une carrière durable interrompue et qui en T1 travaillent dans un emploi
à temps plein, comme intérimaire ou combinent travail avec revenu d’intégration. Ainsi, il
s’avère qu’une série d’emplois à temps plein de ce groupe descend de 13,4 % en Tm à 9,2
% en Te. Le pourcentage de travailleurs intérimaires descend d’environ 27 % à 17 %. De
même, la proportion d’individus ayant un emploi combiné à un revenu d’intégration
43

descend de 26,7 % à 17,3 %. Nous constatons une hausse pour le statut de demandeur
d’emploi. Parmi les individus qui débutent comme travailleurs en T1, il s’avère que 5 %
sont inscrits en Tm comme demandeur d’emploi. Ce pourcentage monte en Te à 20 %. Le
plus grand groupe de travailleurs en T1 effectue toutefois en Tm la transition à une
trajectoire d’activation du CPAS (20 %). En Te, ce pourcentage reste relativement élevé
(15 %).
Tableau 20 : travailleurs en T1 (temps plein, intérim, combinaison travail et revenu
d’intégration) comparé à la situation en Tm et en Te
Statut % du total en période Tm % du total en période Te
Emploi à temps plein 13,4 % 9,2 %
Emploi à temps partiel 1,4 % 5,2 %
Indépendant 0 % 0,7 %
Demandeur d’emploi 5,3 % 20 %
Intérim 26,6 % 17,3 %
Travailleur et revenu
d’intégration
26,7 % 13,3 %
Revenu d’intégration 4,3 % 1,8 %
Activation ONEM 0,8 % 3,5 %
Activation CPAS 19,6 % 15,0 %
Autre 4,5 % 12,5 %
3.2.3 Carrières non durables
Un troisième type de carrières est celui des carrières non durables. Nous y distinguons
clairement un statut dominant, celui du demandeur d’emploi. En période T1, il s’avère que
91 % des personnes de ce groupe sont inscrites comme demandeurs d’emploi, tandis que
ce pourcentage monte à 96 % en Tm et effectue une légère baisse en revenant en Te à 91
%. Les pourcentages des autres statuts restent logiquement sous les 3 %. Une petite
minorité débute par un emploi à temps plein (2,8 %). Ce sous-groupe se réduit très vite
en descendant à 0,2 % en Tm et à 0,1 % en Te. Nous constatons clairement que le
pourcentage de demandeurs d’emploi reste aussi constant après T1. Une petite minorité
aboutit au cours des trois périodes d’observation à une autre forme d’inactivité. Par
ailleurs, nous constatons aussi une légère hausse de la proportion d’individus qui en Te
effectuent le passage à une trajectoire d’activation de l’ONEM (2,0 %). Nous concluons que
ce groupe dispose, à la fin d’une trajectoire d’activation du CPAS, d’une grande chance de
rester exclu d’un statut de demandeur d’emploi.
Tableau 21 : % de carrières non durables comme situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en
période T1
% du total en
période Tm
Emploi à temps plein 2,8 % 0,2 % 0,1 %
Emploi à temps partiel 0,9 % 0,8 % 1,3 %
% du total en
période Te
44

Indépendant 0,1 % 0 % 0,1 %
Demandeur d’emploi 91,0 % 96 % 91 %
Intérim 0,5 % 0,6 % 0,2 %
Travailleur et revenu
d’intégration
0,7 % 0,1 % 0,1 %
Revenu d’intégration 0,1 % 0,1 % 0,2 %
Activation ONEM 0,4 % 0,4 % 2,0 %
Activation CPAS 0 % 0 % 0,0 %
Autre 3,0 % 2,1 % 2,0 %
3.2.4 Carrières non durables interrompues
Outre les carrières durables, les carrières durables interrompues et les carrières non
durables, nous distinguons aussi les carrières non durables interrompues. Ces carrières
présentent un statut dominant évident, celui du demandeur d’emploi, mais se caractérisent
simultanément par un nombre plus grand de transitions vers d’autres statuts en
comparaison aux carrières non durables. En T1, nous constatons que plus de la moitié de
ce groupe, après une trajectoire d’activation au CPAS, aboutit à un statut de demandeur
d’emploi, environ 57 %. Ce nombre monte en Tm à 63 %, mais descend en Te à environ
49 %. Notons que sur les trois périodes d’observation, le demandeur d’emploi peut être
considéré comme le groupe le plus important. Ces pourcentages sont toutefois plus faibles
que ceux du type précédent (carrières non durables). Cela s’explique notamment par le fait
qu’outre une grande chance d’aboutir au statut de demandeur d’emploi, ces individus se
caractérisent durant leur carrière par une chance (un peu plus faible) d’effectuer une
transition vers un autre statut. En effet, nous constatons qu’il y a en T1 un pourcentage
relativement grand d’emplois à temps plein (15,2 %). Ce pourcentage descend toutefois à
5,1 % en Tm et à 8,6 % en Te. De même, le nombre d’individus qui durant l’une des trois
périodes observées, exerce un emploi à temps partiel, est relativement plus grand que
dans le groupe précédent. Ainsi, il s’avère que 3,8 % en T1 aboutissent à un emploi à
temps partiel. En Tm, le nombre monte à 15,2 %, mais redescend à 6,1 % en Te. Par
ailleurs, nous constatons qu’environ 13 % des carrières non durables interrompues en T1
se caractérisent par une forme d’inactivité. Ce pourcentage présente une hausse en Tm à
15,2 % et en Te à 22,2 %.
Tableau 22 : % des carrières non durables interrompues comme situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en
période T1
% du total en
période Tm
Emploi à temps plein 15,2 % 5,1 % 8,6 %
Emploi à temps partiel 3,8 % 15,2 % 6,1 %
Indépendant 0,3 % 0,1 % 0,9 %
Demandeur d’emploi 57,5 % 62,7 % 48,8 %
Intérim 3,4 % 4,9 % 4,8 %
Travailleur et revenu
d’intégration
2,6 % 0,3 % 0,2 %
% du total en
période Te
45

Revenu d’intégration 2,2 % 0,7 % 0,9 %
Activation ONEM 2,2 % 3,3 % 7,2 %
Activation CPAS 0 % 3,0 % 0,3 %
Autre 12,9 % 15,2 % 22,2 %
Nous concluons que bien que ces individus présentent durant leur carrière une grande
chance d’aboutir à un statut de demandeur d’emploi, ils présentent simultanément une
chance relativement grande de passer à d’autres statuts. Ainsi, une période d’emploi (à
temps partiel ou à temps plein) semble apparaître relativement fréquemment au sein de ce
groupe. Nous constatons en revanche que la chance d’aboutir à un emploi sur cette
période est certes instable et présente un parcours houleux. Nous illustrons ce parcours en
examinant l’évolution des statuts des individus caractérisés par une carrière non durable
interrompue et par un emploi en T1. Le Tableau 20 permet de conclure qu’une minorité
arrive à garder cet emploi. 68 % aboutissent à un statut de demandeur d’emploi et ce tant
en Tm qu’en Te. Par ailleurs, une proportion relativement grande de ce groupe a effectué
le passage à une trajectoire d’activation du CPAS ou se caractérise par une transition à une
forme d’inactivité.
Tableau 23 : emploi en T1 (temps plein, temps partiel) comme situation en Tm et en Te
Statut % du total en période Tm % du total en période Te
Emploi à temps plein 5,5 % 5,0 %
Emploi à temps partiel 7,3 % 4,5 %
Indépendant 0 % 0,5 %
Demandeur d’emploi 68,3 % 68,9 %
Intérim 2,4 % 3,5 %
Travailleur et revenu
d’intégration
0,1 % 0,1 %
Revenu d’intégration 0,2 % 0,7 %
Activation ONEM 1,2 % 4,8 %
Activation CPAS 8,8 % 11,7 %
Autre 6,3 % 0,7 %
3.2.5 Revenu d’intégration
Un cinquième type de carrières est celui des carrières qui se caractérisent
essentiellement par un statut de bénéficiaire du revenu d’intégration. Au tableau 24, nous
constatons que 80 % des personnes de ce groupe reçoivent un revenu d’intégration en T1.
Ce pourcentage monte en Tm à environ 87 % et redescend à 74 %. Le statut autre
indiquant l’inactivité s’avère être le deuxième plus grand groupe pour les trois périodes
observées.
Tableau 24 : % de carrières en tant que bénéficiaire du revenu d’intégration comme
situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en % du total en % du total en
46

période T1 période Tm période Te
Emploi à temps plein 1,2 % 0,5 % 1,7 %
Emploi à temps partiel 1,0 % 0,4 % 1,0 %
Indépendant 0,0 % 0,0 % 0,3 %
Demandeur d’emploi 0,2 % 0,3 % 1,0 %
Intérim 0,6 % 0,3 % 0,6 %
Travailleur et revenu
d’intégration
4,4 % 2,4 % 2,2 %
Revenu d’intégration 80,2 % 86,7 % 74,3 %
Activation ONEM 0 % 0 % 0,1 %
Activation CPAS 0 % 2,3 % 6,5 %
Autre 12,3 % 7,1 % 12,4 %
3.2.6 Inactif
Un sixième type de carrières est celui des carrières qui se caractérisent essentiellement
par un statut d’inactif. Tel que précisé précédemment, nous pouvons considérer ce groupe
comme étant celui de l’invalidité, la pension ou une interruption de carrière. Au tableau 22,
nous constatons que 63,8 % des personnes de ce groupe débutent par le statut inactif. Ce
pourcentage monte en Tm à 86,1 % et en Te à 81,4 %. En T1, nous constatons ensuite
que les demandeurs d’emploi représentent aussi un groupe relativement grand. Cette
proportion se réduit durant chaque période d’observation et finit à 4,2 % en Te. De même,
la proportion d’emplois à temps plein diminue au fil du temps. En T1, nous constatons un
pourcentage de 7,5 % et en Te, il s’avère que 3 % sont encore au travail. Nous constatons
une évolution similaire pour le statut du revenu d’intégration. Tandis que 9,3 % en T1
reçoivent un revenu d’intégration, il s’avère que ce nombre descend à 4,3 %. Bien que ce
groupe présente en T1 de nombreux changements de statut, nous constatons que la
chance d’aboutir à un statut d’inactif augment au fil du temps.
Tableau 25 : % de carrières ayant un statut d’inactif comme situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en
période T1
% du total en
période Tm
Emploi à temps plein 7,5 % 2,6 % 2,9 %
Emploi à temps partiel 2,0 % 1,4 % 2,2 %
Indépendant 0,4 % 0,1 % 0,5 %
Demandeur d’emploi 12,6 % 3,1 % 4,3 %
Intérim 1,4 % 1,7 % 2,0 %
Travailleur et revenu
d’intégration
2,3 % 0,6 % 0,3 %
% du total en
période Te
47

Revenu d’intégration 9,3 % 3,1 % 4,2 %
Activation ONEM 0,7 % 0,4 % 2,1 %
Activation CPAS 0 % 1,1 % 1,4 %
Autre 63,8 % 86,1 % 81,4 %
3.2.7 Activation ONEM
Le dernier mais aussi le plus petit des groupes est celui des individus ayant comme
statut dominant l’activation de l’ONEM. Le Tableau 23 présente la carrière des
représentants de ce groupe. Nous y constatons que le statut dominant, à savoir l’activation
ONEM, présente une proportion élevée sur les trois périodes observées. Notons toutefois
qu’il y a une grande baisse de 92 % en Tm à 64,2 % en Te. Celle-ci s’accompagne d’une
grande hausse de la proportion d’emplois à temps plein et d’emplois à temps partiel. Le
premier groupe présente une hausse de 1,9 % en Tm et de 15,4 % en Te. Les emplois à
temps partiel présentent une proportion de 1,9 % et de 0,7 % respectivement en T1 et
Tm, mais montent à 8,1 % en Te. Il s’avère simultanément que la proportion de
demandeurs d’emploi augmente entre Tm (3,0 %) et Te (7,5 %). Cette donnée se
confirme lorsque nous examinons au Tableau 26 la succession de statuts sur la période
pour les individus qui à partir de T1 aboutissent à une trajectoire d’activation de l’ONEM.
Tableau 26 : % de carrières ayant un statut d’inactif comme situation en T1, Tm et Te
Statut % du total en
période T1
% du total en
période Tm
Emploi à temps plein 7,5 % 1,9 % 15,4 %
Emploi à temps partiel 1,9 % 0,7 % 8,1 %
Indépendant 0,3 % 0,1 % 0,4 %
Demandeur d’emploi 18,5 % 3,0 % 7,5 %
Intérim 0,9 % 0,1 % 0,6 %
Travailleur et revenu
d’intégration
1,6 % 0,1 % 0 %
Revenu d’intégration 0,1 % 0,1 % 0,1 %
Activation ONEM 65,3 % 92,0 % 64,2 %
Activation CPAS 0 % 0,7 % 0 %
Autre 4,0 % 1,5 % 3,8 %
% du total en
période Te
Ce tableau démontre clairement que la proportion de travailleurs entre Tm et Te
présente une hausse élevée. Pour les emplois à temps plein de 1,2 % à 16,8 % et pour les
emplois à temps partiel de 0,5 % à 8,1 %. De même, la proportion de demandeurs
d’emploi s’avère monter de 1,9 % à 7,7 %. Nous pouvons conclure que les individus qui
débutent par une trajectoire d’activation à l’ONEM durant la période observée présentent
une chance relativement élevée d’aboutir soit à un emploi (temps plein, temps partiel),
soit à un statut de demandeur d’emploi.
Tableau 27 : activation ONEM comme situation en Tm et Te
48

Statut % du total en période Tm % du total en période Te
Emploi à temps plein 1,2 % 16,8 %
Emploi à temps partiel 0,5 % 8,1 %
Indépendant 0,1 % 0,3 %
Demandeur d’emploi 1,9 % 7,7 %
Intérim 0,1 % 0,4 %
Travailleur et revenu
d’intégration
0 % 0 %
Revenu d’intégration 0 % 0 %
Activation ONEM 95,7 % 62,4 %
Activation CPAS 0 % 0 %
Autre 0 % 0 %
3.2.8 Typologie des carrières et caractéristiques
individuelles
Quelle est la composition démographique des sept types de carrière ? Trouvons-nous plus
de femmes que d’hommes dans certains types de carrière ? Au Tableau 28, nous
examinons la répartition selon le sexe. Concernant les carrières durables, nous constatons
que les femmes (55 %) présentent un petit avantage par rapport aux hommes (45 %).
Lorsque nous effectuons une répartition selon l’emploi à temps plein, à temps partiel et
d’indépendant, nous constatons alors que ce sont surtout les emplois à temps partiel qui
présentent un pourcentage élevé de femmes. 80 % de femmes contre 20 % d’hommes
travaillent sous un régime de travail à temps partiel. Les hommes sont mieux représentés
dans l’emploi à temps plein et l’emploi d’indépendant. Il s’avère par ailleurs que les
carrières durables interrompues concernent davantage les hommes (52 %) que les
femmes (48 %). Parmi les types de carrière définis comme non durable ou non durable
interrompue, nous comptons plus de femmes que d’hommes. Les hommes semblent être
davantage présents dans les types de carrière « revenu d’intégration » et « inactif ». Dans
le dernier type de carrière, activation ONEM, les femmes sont plus nombreuses que les
hommes. La répartition selon la classe d’âge, dans le Tableau 29, démontre que dans tous
les types de carrière, les 30 à 49 ans et les 18 à 29 ans apparaissent le plus. Un
pourcentage exceptionnellement élevé de 30 à 49 ans est également présent pour l’emploi
à temps partiel (62 %) et d’indépendant (63 %).
Le Tableau 30 reprend la répartition selon le type de ménage. Les catégories les plus
grandes sont celles des familles monoparentales et des personnes isolées (ménages ne
comptant qu’une seule personne). Dans la plupart des types de carrière, les ménages ne
comptant qu’une seule personne sont les plus représentés. Une importante exception est
la catégorie de l’emploi à temps partiel. 41 % des individus ayant un emploi à temps
partiel proviennent d’un ménage ne comptant qu’une seule personne. Dans cette
catégorie, nous constatons 25 % de ménages ne comptant qu’une seule personne. Par
ailleurs, nous constatons que les types de carrière « emploi à temps plein » et
« indépendant » comptent le plus de couples mariés avec enfants, environ 18 %.
Outre le sexe, l’âge, le type de ménage, nous abordons encore une quatrième
caractéristique, à savoir la nationalité (Tableau 31). Tel que l’on pouvait s’y attendre, nous
49

constatons dans les sept typologies de carrière un pourcentage élevé de Belges. Notons
que le pourcentage d’individus ayant une nationalité européenne ou une autre nationalité
est relativement plus élevé dans la catégorie des carrières non durables. De plus, nous
constatons une proportion élevée d’individus d’une autre nationalité parmi les travailleurs
indépendants (15 %).
Dans cet avant-dernier tableau, le Tableau 32, nous examinons la répartition des types de
carrière selon la mesure d’activation achevée. Ce faisant, nous pouvons déduire de quelle
mesure d’activation les individus de chacun des sept types de carrière proviennent.
Dans tous les types de carrière, nous constatons une surreprésentation du pourcentage de
l’article 60§7. Les pourcentages varient de 72 % (revenu d’intégration) à 83,7 % (non
durable). Les types de carrière non durable, non durable interrompue et activation ONEM
se caractérisent par le pourcentage le plus élevé d’individus issus du circuit de l’article 60.
Dans les trois types, nous constatons un pourcentage d’environ 83 %. De même, les
personnes bénéficiant d’une aide à l’emploi dans l’économie sociale possèdent une
représentation élevée dans ces derniers types de carrière. Environ 10 % à 12 % des
individus provenant d’une aide à l’emploi dans l’économie sociale se caractérisent par une
carrière non durable (interrompue, non interrompue), activation ONEM ou en tant
qu’inactif. Notons que les carrières durables (temps plein, temps partiel et indépendant)
présentent le pourcentage le plus élevé de carrières du type « autre », environ 12 %. Ce
pourcentage se répartit presque uniformément sur les carrières à temps plein, à temps
partiel et indépendant. De même, dans les catégories de l’emploi durable interrompu et du
revenu d’intégration, nous constatons un pourcentage relativement élevé. Pour les
carrières de type non durable, non durable interrompu ou activation ONEM, nous
observons un pourcentage relativement plus petit d’environ 4 % à 5 %. Cette donnée se
confirme lorsque nous examinons la répartition du type de mesure d’activation depuis son
achèvement jusqu’au type de carrière. Nous remarquons dès lors que les personnes qui
achèvent une trajectoire d’activation article 60 présentent les chances les plus élevées,
environ 30 %, d’aboutir à un emploi non durable. Les chances d’aboutir à une carrière
durable sont relativement plus faibles, 19 %. En revanche, ce sont toutefois les mesures
d’activation de type autre (Allocation d’embauche, Programmes de transition
professionnelle (PTP), SINE, ACTIVA, Postes de travail reconnus ou intérim d’insertion) qui
présentent les chances les plus élevées d’aboutir à un emploi durable (30 %). Les chances
d’aboutir à un emploi non durable dans cette catégorie sont plus petites et s’élèvent à 12
%.
50

Tableau 28 : type de carrières selon le sexe
Sexe Durable Temps Temps Indépendant Durable Non
Non durable Revenu Inactif Activation
plein partiel
interrompue durable interrompue d’intégration
ONEM
Homme 45,1% 56,3% 20,1% 62,5% 51,6% 44,2% 46,9% 54,5% 53,6% 40,8
Femme 54,9% 43,7% 79,9% 37,5% 48,4% 55,8% 53,1% 45,5% 46,4% 59,2
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Tableau 29 : type de carrières selon l’âge
Âge Durable Temps Temps Indépendant Durable Non
Non durable Revenu Inactif Activation
plein partiel
interrompue durable interrompue d’intégration
ONEM
0 à 18 ans 0,1% 0,1% 0,1% 0,0% 0,3% 0,0% 0,2% 1,1% 0,7% 0,0%
18
ans
à 29 30,9% 33,9% 26,8% 21,2% 38,6% 26,9% 40,4% 42,8% 35,6% 19,0%
30
ans
à 49 56,2% 52,8% 61,5% 63,2% 48,8% 58,4% 50,4% 43,9% 42,9% 57,5%
50
ans
à 64 12,3% 12,5% 11,3% 15,1% 11,4% 14,2% 7,9% 10,2% 17,4% 23,2%
> 64 ans 0,01% 0,7% 0,1% 0,6% 0,9% 0,6% 1,0% 0,1% 0,3% 0,3%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Tableau 30 : type de carrières selon le type de ménages
Type de ménages Durable Temps Temps Indépendant Durable Non Non durable Revenu Inactif Activation
plein partiel
interrompue durable interrompue d’intégration
ONEM
Couple
enfants
marié avec 16,3% 17,7% 13,3% 17,2% 11,9% 11,8% 14,1% 7,0% 12,5% 16,2%
Couple
enfants
marié sans 4,3% 4,4% 3,8% 5,4% 2,7% 3,6% 3,8% 1,9% 3,8% 3,7%
Couple non marié avec
enfants
7,4% 6,8% 8,9% 6,3% 6,6% 5,2% 6,6% 3,3% 8,4% 4,8%
Couple non marié sans
enfants
5,3% 5,6% 5,2% 2,5% 4,5% 3,0% 4,5% 2,6% 5,6% 5,1%
Famille monoparentale 30,0% 24,8% 40,8% 24,3% 28,4% 33,9% 28,0% 28,3% 20,4% 31,5%
Ménage d’une personne 32,4% 35,5% 24,7% 41,4% 39,8% 38,4% 38,2% 48,9% 37,2% 34,9%
Autre 4,2% 5,0% 3,0% 2,9% 4,8% 3,9% 4,4% 6,2% 10,7% 3,3%
Ménage collectif 0,3% 0,3% 0,3% 0,0% 1,3% 0,3% 0,5% 1,7% 1,4% 0,5%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
51

Tableau 31 : type de carrières selon la nationalité
Nationalité Durable Temps Temps Indépendant Durable Non
Non durable Revenu Inactif Activation
plein partiel
interrompue durable interrompue d’intégration
ONEM
Belge 81,9% 80,7% 84,8% 78,7% 80,4% 79,5% 77,3% 81,5% 78,5% 83,7%
Européen 6,7% 6,8% 6,5% 6,3% 7,0% 11,9% 8,0% 6,7% 8,2% 6,5%
Autre 11,5% 12,5% 8,8% 15,1% 12,5% 12,0% 14,7% 11,9% 13,3% 9,8%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Tableau 32 : type de carrières selon la mesure d’activation en T-1
Type de ménage Durable Temps Temps Indépendant Durable Non Non durable Revenu Inactif Activation
plein partiel
interrompue durable interrompue d’intégration
ONEM
Article 60§7 78,7% 77,9% 80,8% 75,6% 73,5% 83,7% 82,8% 72,0% 79,0% 83,2%
Article 61 2,0% 2,4% 1,2% 2,2% 2,0% 0,4% 1,0% 1,0% 1,0% 0,2%
Partenariats 0,1% 0,2% 0,2% 0% 0,8% 0,3% 0,2% 2,4% 0,3% 0,1%
Aide à l’emploi dans 7,3% 7,6% 6,5% 9,0% 10,0% 10,7% 10,9% 9,8% 12,8% 12,3%
l’économie sociale
Autre 11,9% 12,1% 11,3% 13,1% 13,8% 4,9% 5,2% 14,8% 6,9% 4,2%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Tableau 33 : mesure d’activation selon le type de carrières
Type de ménage Article 60§7 Article 61 Partenariats Aide à l’emploi Autre
dans
sociale
l’économie
Durable 19,0% 36,8% 6,3% 13,7% 28,9%
Durable interrompue 6,6% 13,5% 12,6% 6,9% 12,4%
Non durable 29,6% 10,1% 19,7% 29,4% 17,4%
Non durable interrompue 19,3% 17,9% 8,7% 19,8% 12,1%
Revenu d’intégration 7,4% 7,8% 44,1% 7,8% 15,3%
Inactif 12,7% 12,8% 7,8% 16,0% 11,2%
Activation ONEM 5,5% 1,0% 0,8% 6,3% 2,8%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
52

3.3 Sélection des CPAS
Tel que mentionné, la typologie des carrières obtenue sert de base, étayée de manière
empirique, à la sélection des CPAS que nous interrogerons lors d’une phase ultérieure.
Pour cette sélection, nous utilisons (une fois encore) une analyse de clusters effectuée à
l’aide du programme Clustan Graphics. Nous procédons de cette manière car nous ne nous
basons pas uniquement sur la typologie des carrières, mais reprenons également d’autres
variables dans l’analyse. Dans l’étude de littérature évoquée ci-dessus au sujet des
trajectoires d’aide (cf. supra), nous avons effectivement constaté que la réussite d’une
trajectoire d’activation dépend en grande partie de la situation locale du CPAS. C’est
pourquoi outre la typologie des carrières, nous reprenons aussi dans notre analyse des
indicateurs relatifs au taux de chômage, au taux d’emploi et à la charge. Nous
commençons par aborder les résultats de l’analyse et ensuite nous abordons la sélection
proprement dite.
Une première étape consiste à retenir des indicateurs pour l’analyse de clusters. Nous en
utilisons cinq :
• Le pourcentage de personnes activées de manière durable, aussi dénommé
taux de durabilité, par rapport au nombre total de bénéficiaires du CPAS. Pour
cet indicateur, nous avons pris la proportion de bénéficiaires activés de manière
durable (temps plein, temps partiel et indépendant) par rapport au nombre
moyen total d’ayants-droit au DIS de la période allant de 2003 à 2007.
• Le taux de chômage : nous avons calculé la proportion du nombre total de
demandeurs d’emploi sans emploi par rapport à la population totale des actifs
(15 à 64 ans). (moyennes chiffrées de 2003 à 2006. (Source : Point d’appui
WSE, nos propres calculs).
• Taux d’emploi : nombre total d’emplois par rapport à la population totale active.
(Moyenne de 2003 à 2006) (Source : Steunpunt WSE, nos propres calculs).
• Charge moyenne : proportion du nombre total d’ayants-droit DIS par rapport à
la population totale (Source : nos propres calculs).
• Nombre d’ayants-droit au DIS.
Dans une seconde étape nous avons, sur base de ces indicateurs, effectué une analyse
des clusters. Les résultats de celle-ci sont présentés à la Figure 2 ci-dessous.
53

Figure 2 : dendrogramme sur base de l’analyse des clusters de CPAS
Sur base de cette Figure, nous pouvons identifier une solution optimale se composant
de huit clusters ou huit groupes.
Tableau 35 : valeur moyenne par indicateur selon le cluster
Durable/nombre charge Nombre Taux de chômage Taux d’emploi
total d’ayants-
moyen de
droit au DIS
bénéficiaires
Cluster 1
(2003 à 2006)
2,11 % 35,40 % 80,58 4,99 % 53,47 %
Cluster 2 4,03 % 97,41 % 208,20 10,60 % 42,65 %
Cluster 3 11,34 % 28,24 % 69,68 5,05 % 51,90 %
Cluster 4 2,79 % 47,27 % 69,10 8,64 % 41,03 %
Cluster 5 5,45 % 93,44 % 917,19 6,77 % 89,76 %
Cluster 6 3,34 % 2,47 % 6854,15 14,67 % 116,14 %
Cluster 7 2,78 % 3,28 % 2391,0 15,68 % 87,32 %
Cluster 8 10,36 % 34,57 % 62,36 7,56 % 35,72 %
Nous pouvons répartir ces huit clusters en quatre quadrants, ce qui permet de faciliter
l’interprétation. Nous effectuons une distinction entre une charge de travail élevée et
faible, et entre un taux de chômage élevé et faible. La charge de travail est mesurée par
54

l’indicateur de charge et par le nombre total d’ayants-droit au DIS. Dans le premier
quadrant, nous trouvons les CPAS caractérisés par un taux de chômage relativement
faible. Ce quadrant regroupe les clusters 1 et 3. Les CPAS du cluster 1 se caractérisent par
une proportion relativement faible du nombre de personnes activées de manière durable
par rapport au nombre total d’ayants-droit au DIS (de 2003 à 2006). Pour ces CPAS, nous
trouvons un pourcentage de 2,11 %. Notons que dans le cluster 3, bien que caractérisé
par un taux de chômage comparable, la charge et le taux d’emploi présentent une
proportion plus élevée de personnes activées de manière durable (11,34 %). Le deuxième
quadrant regroupe le cluster 4 et le cluster 5. Ces CPAS présentent une charge de travail
élevée, mais un taux de chômage relativement faible. Dans le cluster 2, nous constatons
que les CPAS présentent un taux d’activation durable de 4,03 %. Dans le cluster 5, nous
rencontrons un pourcentage plus élevé de personnes activées de manière durable, environ
6 %. Le cluster 5 (93,44 %) présente également un taux d’emploi plus élevé que le cluster
2 (42,65 %).
Le troisième quadrant comporte les clusters ayant un taux de chômage élevé, mais une
charge de travail faible. Une deuxième caractéristique de ce quadrant est le fait que le
taux d’emploi est faible. Ainsi, nous trouvons dans le cluster 4 un pourcentage de 41,03 %
et dans le cluster 8 de 35,72 %. Par ailleurs, nous constatons que le cluster 4 présente un
taux d’activation relativement faible. Environ 3 % du nombre total de bénéficiaires
présente une activation durable. Dans le cluster 8, le pourcentage est plus élevé. La
proportion du nombre de personnes activées de manière durable par rapport au nombre
total de bénéficiaires s’élève à environ 10 %. Le quadrant 4 contient les clusters ou les
CPAS ayant une charge élevée et un taux de chômage élevé voire très élevé. Dans ces
clusters, nous le taux d’emploi est également élevé voire très élevé. Dans le cluster 6,
celui-ci est de 116,74 % et dans le cluster 7 de 87,32 %. Les deux clusters présentent un
taux d’activation relativement faible. La proportion de personnes activées de manière
durable par rapport au nombre total de bénéficiaires s’élève dans le cluster 6 à 3,34 % et
dans le cluster 7 à 2,78 %.
Tableau 36 : description des clusters
Faible
Charge
Élevé
Faible Quadrant 1
Quadrant 2
Taux de chômage
Cluster1
(Durable=2,11%)
(CT=53,47%)
(N=158)
Cluster3
(Durable=11,34%)
(CT=51,90%)
(N=198)
Élevé Quadrant 3
Cluster4
(Durable= 2,79%)
(CT=41,03%)
(N=26)
Cluster8
(Durable=10,36%)
(CT=35,72%)
(N=23)
Cluster2
(Durable=4,03%)
(CT=42,65%)
(N=145)
Cluster 5
(Durable=5,45%)
(CT=93,44%)
(N=12)
Quadrant 4
Cluster6
(Durable=3,34%)
(CT=116,14%)
(N=5)
Cluster7
(Durable=2,78%)
(CT=87,32%)
(N=12)
55

Quels sont les CPAS que nous reprenons dans notre analyse qualitative ?
Tableau 37 : sélection des CPAS
Charge
Faible Élevé
Faible Quadrant 1
Quadrant 2
Taux de chômage
FL=29
WL=20
BXL=11
Cluster1
Wuustwezel (FL)
Edegem (FL)
Beersel (FL)
Walhain (WL)
Mortsel (FL)
Lasnes (WL)
Kontich (FL)
Cluster 3
Hove (FL)
Rumst (FL)
Haacht (FL)
Sprimont (WL)
Schoten (FL)
Schilde (FL)
Grez-Doiceau (WL)
Villers-la-Ville(WL)
Herk-de-Stad (FL)
Bornem (FL)
FL=12
WL=5
Élevé Quadrant 3
Cluster 4 :
Berlaar (FL)
Bever (FL)
Waremme (WL)
Phillippeville (WL)
Fleurus (WL)
Cluster 8 :
Beaumont (WL)
Vielsalm (WL)
Hulshout (FL)
Waarschoot (FL)
Zwevegem (FL)
Sint-Laureins (FL)
Ganshoren (BXL)
WL=5
FL=6
BXL=1
Cluster 2
Willebroek (FL)
Jette (BXL)
Court Saint-Etienne (WL)
Chastre (WL)
Nassogne (WL)
Ronse (FL)
Cluster 5
Courtrai (FL)
Oostende (FL)
Alost (FL)
Bruges (FL)
Hasselt (FL)
Leuven (FL)
Malines (FL)
Ottignies Louvain-la-Neuve(WL)
Woluwé Saint-Lambert (BXL)
FL=9
WL=4
BXL=2
Cluster 6
Anvers (FL)
Bruxelles (BXL)
Charleroi (WL)
Gand (FL)
Liège (WL)
Quadrant 4
Cluster 7
Anderlecht (BXL)
Ixelles (BXL)
Etterbeek (BXL)
Evère (BXL)
Huy (WL)
Mons (WL)
Namur (WL)
Schaarbeek (BXL)
Molenbeek Saint-Jean (BXL)
Saint-Joost-ten-Noode (BXL)
Verviers (WL)
FL=2
BXL=8
WL=6
56

PARTIE 3 RÉSULTATS
Dans les chapitres précédents, nous avons développé un cadre théorique et nous avons
analysé la trajectoire des bénéficiaires du CPAS à l’issue d’une mesure d’activation du
CPAS. Sur base des analyses de la datawarehouse marché du travail et protection sociale
et sur base de quelques données contextuelles telles que le taux de chômage, le
pourcentage de bénéficiaires du revenu d’intégration et le taux d’emploi, nous avons
sélectionné les CPAS dont nous approfondissons l’analyse de la politique d’activation. Nous
définissons la politique d’activation d’un CPAS au sens large. Nous nous inspirons d’une
étude de Dierckx (2007). Dans sa thèse de doctorat, elle analyse la politique flamande de
lutte contre la pauvreté en se basant sur l’approche stratégique de configuration. Cette
approche analyse comment un certain champ de la politique sociale (dans ce cas, la
politique d’activation des CPAS belges) se classe en termes de thèmes (discours politique),
d’organisation (structures de coordination) et de type d’administration (acteurs et leurs
interactions). Cette large définition de la politique est conceptualisée par les partisans de
cette approche dans le cadre du concept d’institutionnalisation. Ce concept renvoie à
l’existence de définitions relativement stables des problèmes et à des pistes de solution
dans le cadre de la politique, selon des modèles plus ou moins fixes de répartition des
tâches et d’interaction entre acteurs, selon des processus stratégiques développés
conformément à des règles plus ou moins fixes. Cette définition met l’accent sur une
analyse stratégique qui, outre la manière de percevoir et de formuler le problème, tient
aussi compte de la manière de procéder réellement sur base de cette vision des choses.
Comment la politique va-t-elle aborder certains problèmes ? Comment interagissent les
acteurs politiques avec les acteurs du terrain ? Quelles actions sont menées ?
Nous appliquons cette conception de l’analyse politique en analysant sous un angle large la
politique d’activation des CPAS belges. Nous décrivons la politique d’activation comme
étant la manière selon laquelle la vision et la définition de l’activation sont transposées au
sein du CPAS en actions concrètes sur le terrain. Nous consacrons à cet égard une
attention supplémentaire à la trajectoire que le bénéficiaire effectue au sein du CPAS. Nous
examinons cette trajectoire au départ de l’organisation interne du CPAS : la répartition
spécifique des tâches, l’utilisation de mesures d’activation et l’accompagnement. Par
ailleurs, nous nous focalisons aussi sur l’organisation externe. Les structures de
coopération avec les partenaires externes sont primordiales dans ce contexte.
Dans le premier paragraphe, nous développons un cadre d’analyse qui nous permette
d’étudier la politique d’activation des CPAS de près. Ensuite, nous appliquons le cadre
d’analyse aux CPAS sélectionnés. Nous utilisons pour cela les quatre quadrants que nous
avons développés au chapitre précédent.
CHAPITRE 1 VERS UN CADRE D’ANALYSE
Dans ce chapitre, nous développons un cadre d’analyse que nous utilisons pour décrire et
comparer la politique d’activation des CPAS belges. Nous partons de la vision qu’ont les
CPAS de l’activation et ensuite, nous abordons la manière selon laquelle cette conception
des choses est appliquée. Nous décrivons quelques principes généraux que nous
retrouvons dans tous les CPAS interrogés. Dans les chapitres suivants, nous analysons la
manière selon laquelle chaque phase de la trajectoire d’activation est concrétisée au sein
des CPAS sélectionnés. Nous utilisons ce cadre d’analyse pour décrire la politique
d’activation des CPAS sélectionnés au sein de chacun des quatre quadrants.
Dans le paragraphe ci-dessous, nous débutons par la perception de l’activation et nous
examinons ensuite la manière selon laquelle la trajectoire d’activation se concrétise au sein
des CPAS interrogés.
Dans un dernier paragraphe, nous abordons l’influence éventuelle de caractéristiques
contextuelles.
57

1.1 Vision sur l’activation
De quelle manière l’activation est-elle définie au sein des CPAS belges ? Quelle définition
ou vision de l’activation est appliquée au sein des CPAS interrogés ? Il s’agit à cet égard de
la définition et de la vision du répondant ; dans la plupart des CPAS, c’est le secrétaire.
Dans les CPAS plus grands, c’est le responsable du service insertion.
Nous en avons à chaque fois déduit la tendance ou l’ambiance dominante pour l’ensemble
du CPAS. Nous constatons dès lors à titre subsidiaire qu’il peut exister au sein d’un même
CPAS, des nuances différentes concernant la définition de l’activation (voir à ce sujet
Raeymaeckers et Vranken, 2009). Dans le paragraphe ci-dessous, nous abordons les
principes généraux que nous retrouvons dans chaque CPAS.
1.1.1 Caractéristiques de l’activation
Notons avant tout que le discours relatif à l’activation fait la part belle à l’emploi du
bénéficiaire. Presque tous les répondants soulignent que l’emploi sur le marché du travail
régulier doit être la priorité absolue de la politique d’activation. En atteste la réponse
suivante :
Nous effectuons l’activation d’abord au sens strict de l’activation c’est-à-dire sous
forme d’un emploi régulier. C’est certainement le cas pour chaque demande, mais
aussi pour les dossiers d’allocataires existants, et lorsqu’ils sont évalués en vue
d’être prolongés, alors nous examinons à chaque fois s’il existe une possibilité
d’emploi.
Le répondant du CPAS A évoqué ci-dessus affirme que l’activation est d’abord interprétée
sous sa forme la plus restrictive. L’activation est assimilée à un emploi sur le marché du
travail régulier. Selon la quasi-totalité des répondants, chaque nouveau bénéficiaire est
évalué sur base de ses capacités ou possibilités à entrer sur le marché du travail régulier.
L’objectif final étant que le bénéficiaire puisse de sa propre volonté et d’une manière
autonome pourvoir à la sécurité de ses moyens de subsistance. Nous sommes
toutefois convaincus que cet objectif n’est pas réalisable ou du moins pas directement pour
certains bénéficiaires.
C’est pourquoi nous affirmons que, outre une définition restrictive, il convient de procéder
à l’activation personnalisée du bénéficiaire. Nous retrouvons cette idée de personnalisation
dans chacun des CPAS. Il est en effet indéniable que la réussite d’une activation doit tenir
compte des souhaits, des limites et des capacités du bénéficiaire. Le répondant
suivant fait une comparaison avec ce qui se faisait avant :
Nous savons que nous sortons d’une période où seul l’article 60 servait d’activation. Et
ensuite, nous avons, quand même de manière très restrictive, considéré les limites des
travailleurs pris pour eux-mêmes. Il y a un groupe d’entre eux pour lequel un simple
emploi sur le circuit régulier de 8h à 16h est impossible et dans ce cas, nous devons
chercher d’autres solutions. Nous personnalisons vraiment dans ce cas.
À l’intérieur de cette vision plus large de l’activation, presque tous les répondants visent la
(ré)intégration sociale du bénéficiaire. Ce qui prime, c’est de garantir une existence
digne. Ces objectifs sont fortement liés à la stimulation de la confiance en soi. Elle est,
selon la plupart des répondants, cruciale pour rendre possible l’emploi ou plus
généralement, l’intégration sociale. Lorsque nous avons demandé quelles étaient les
théories qui correspondent le plus à la vision du CPAS C, le répondant de ce CPAS nous a
répondu ce qui suit :
Nous sommes plus proches de la cinquième proposition qui concerne la stimulation de
la confiance en soi du bénéficiaire. Les autres propositions comme l’intégration sociale
et la dignité humaine en font partie.
58

Un autre répondant répond ce qui suit :
Favoriser la confiance en soi est un moyen, mais pas un but en soi. C’est l’ultime
condition connexe pour favoriser l’activation du bénéficiaire. La confiance en soi est un
moyen pour aboutir au travail. Nous devons la stimuler et la gonfler à bloc, et c’est
tout un travail que d’aider les personnes à dépasser ce seuil.
1.1.2 Cinq types de demandeurs d’aide
La définition plus large de l’activation personnalisée du bénéficiaire débute en d’autres
mots en favorisant la confiance en soi. Le début d’une trajectoire personnalisée s’avère
crucial à cet égard. Chaque répondant convient qu’une trajectoire idéale est toujours
adaptée aux souhaits, aux besoins, aux possibilités et aux capacités du bénéficiaire. Bien
que nous soyons convaincus qu’il faille déterminer une trajectoire unique pour chaque
bénéficiaire, nous faisons toutefois une distinction entre cinq groupes de bénéficiaires en
fonction de leurs possibilités d’activation.
Le premier groupe est celui des bénéficiaires indépendants. Ce sont des demandeurs
d’aide qui demandent un revenu d’intégration, mais qui simultanément font tout pour
retrouver un travail dans les plus brefs délais. Ils entreprennent de manière autonome les
démarches nécessaires pour trouver une issue sur le marché du travail régulier et qui
souhaitent le moins possible être accompagnés par le CPAS. L’exemple le plus fréquent de
ce groupe est celui d’ex-indépendants qui après une faillite se voient obligés de demander
un revenu d’intégration. Ces individus possèdent suffisamment de capacités pour intégrer
le marché du travail et n’ont, selon nos répondants, besoin d’aucun accompagnement
intensif. Ils ont juste besoin d’un petit coup de pouce. Ce groupe va réussir dans les plus
brefs délais à regagner rapidement le statut d’indépendant perdu.
Un deuxième groupe est celui des bénéficiaires confrontés aux problèmes qui compliquent
temporairement l’activation. Les demandeurs d’aide confrontés à un problème de logement
en sont un exemple. Par ailleurs, les demandeurs d’aide qui souhaitent suivre une
formation relèvent aussi de ce groupe. Il s’agit généralement d’une formation destinée à
développer des compétences pratiques telles qu’une formation horeca, une formation
administrative et une formation dans le secteur de la construction. Enfin, des demandeurs
d’aide d’origine étrangère qui suivent une formation en langue semblent aussi appartenir à
ce groupe.
Ensuite, nous distinguons un troisième groupe dont l’accompagnement se déroule avec
difficulté. Il s’agit des demandeurs d’aide auxquels il manque les comportements
professionnels requis pour obtenir tant un emploi sur le marché du travail régulier qu’un
emploi social. L’objectif final est encore incertain car pour ces bénéficiaires nous pouvons
difficilement estimer l’emploi pour lequel ils entrent en considération. Ces bénéficiaires ont
besoin d’un accompagnement intensif sur le plan des attitudes telles que la ponctualité, le
comportement face à l’autorité et l’apprentissage de la collaboration avec les collègues.
Un quatrième groupe est celui des bénéficiaires ayant une problématique grave qui rend
l’activation impossible à court terme. L’exemple-type est celui des demandeurs d’aide
ayant un problème de toxicomanie. Pour ces bénéficiaires, nous mettons en place un
projet émancipateur dans le cadre duquel l’activation est assimilée à l’action
d’entreprendre activement des démarches afin d’améliorer sa propre situation. Dans le cas
du problème de toxicomanie, une visite régulière auprès d’un organisme d’assistance
spécialisé peut représenter une partie importante du projet émancipateur.
Un cinquième groupe est celui des demandeurs d’aide pour lesquels l’activation sous la
forme d’un emploi social ou d’un emploi sur le marché du travail régulier s’avère
impossible, et ce en raison de graves problèmes mentaux ou physiques. Dans la plupart
des cas, ces bénéficiaires sont dispensés juridiquement de l’obligation d’être activés et ne
solution tenant compte des problèmes spécifiques de la personne concernée est
recherchée. Il s’avère toutefois que même pour ce groupe la porte du marché du travail
reste entrouverte. En atteste le témoignage suivant :
59

Nous avons eu un bénéficiaire souffrant d’autisme, qui était très fortement écarté du
marché du travail. Nous avons tenté de l’intégrer progressivement sur le marché du
travail en lui faisant d’abord essayer un travail à temps partiel et ça a réussi.
1.1.3 Discipline
Chaque répondant semble être convaincu qu’une trajectoire d’activation doit autant que
possible être personnalisée. Cela signifie que nous tenons compte le plus possible et le
mieux possible des capacités et des problèmes du bénéficiaire. Face à l’accompagnement
du bénéficiaire, il existe toutefois aussi une composante répressive ou disciplinaire. Bien
que la plupart des répondants soient convaincus que le bénéficiaire doit se voir proposer
une trajectoire personnalisée, nous soulignons par ailleurs que le bénéficiaire doit
entreprendre les démarches nécessaires. Ainsi, le répondant du CPAS D mentionne qu’un
bénéficiaire doit avant tout vouloir l’activation. Par ailleurs, il doit fournir les efforts afin
d’améliorer sa situation. Cependant, le répondant constate qu’il y a peu de bénéficiaires
dits de mauvaise volonté.
Ce (l’activation) n’est pas souvent considéré(e) comme un test. Mais si nous
remarquons que quelqu’un n’est pas prêt à collaborer. Le bénéficiaire doit avant tout
souhaiter et vouloir faire quelque chose à sa situation et il peut s’agir de tout et de
n’importe quoi. Mais je trouve que cela arrive peu, cela dépend de ce que nous offrons.
Chacun est en fait prêt à faire quelque chose, mais nous devons l’adapter aux
possibilités. Si nous débutons par des objectifs trop élevés, alors ils vont décrocher.
Mais si nous les construisons, alors nous ne rencontrons jamais personne qui dise « ça
je n’en veux pas ».
Outre la volonté de changer quelque chose à sa situation, il importe que le bénéficiaire
respecte les dispositions requises. Dans la plupart des cas, ces dispositions font partie de
la trajectoire que le bénéficiaire doit effectuer et elles dépendent de la situation
problématique spécifique.
Nous concluons que dans le cadre du discours sur l’activation des CPAS interrogés, nous
pouvons distinguer quelques principes généraux qui sont formulés par chaque répondant.
Pour chaque répondant, le premier objectif, essentiel et prioritaire, avancé c’est l’emploi du
bénéficiaire, et ce de préférence sur le marché du travail régulier. Par ailleurs, ils semblent
convaincus que cette carte n’est pas jouable pour la plupart des bénéficiaires. C’est
pourquoi ils estiment qu’il est important de déterminer une trajectoire d’activation
personnalisée. Un composant disciplinaire évident reste toutefois présent. Chaque
bénéficiaire doit en effet être prêt à fournir un effort pour améliorer sa situation. Par
ailleurs, il faut s’en tenir aux dispositions qui sont dépendantes de la trajectoire
déterminée. Dans le prochain paragraphe, nous abordons la trajectoire d’activation qui est
mise au point dans les CPAS belges. Nous développons un cadre analytique qui nous
permet ensuite d’analyser la trajectoire dans chaque CPAS. Tel que déjà stipulé, nous
examinons les différences entre les CPAS.
1.2 Détermination d’une trajectoire d’activation
Tel que nous le mentionnions au paragraphe précédent, nous constatons que les CPAS
interrogés tentent de personnaliser dans une plus ou moins grande mesure l’activation du
bénéficiaire. Dans chaque CPAS, nous retrouvons en effet l’une ou l’autre forme de
trajectoire. Cette trajectoire se définit au mieux comme étant une succession d’étapes que
le bénéficiaire peut parcourir. Cela ne signifie pas que le bénéficiaire doit parcourir toutes
les étapes. La trajectoire dépend en effet de ses capacités, de ses problèmes, de ses
attitudes et de ses compétences.
La manière selon laquelle cette trajectoire est remplie diffère d’un CPAS à l’autre. Avant
d’aborder ces différences, nous développons un cadre analytique nous permettant
d’analyser la trajectoire proposée par les CPAS. Nous déterminons une trajectoire
d’activation et nous analysons de quelle manière les CPAS remplissent les différentes
étapes ou phases. Ci-dessous, nous abordons chaque phase ainsi que quelques questions
auxquelles nous souhaitons répondre pour chacune de ces phases.
60

Une première étape consiste à écarter les obstacles qui empêchent le bénéficiaire de
(déjà) entrer dans la trajectoire d’activation proprement dite. Quelques-unes des
conditions fondamentales les plus fréquentes sont les problèmes de logement. Nos
répondants sont convaincus qu’avant de parler de l’activation du bénéficiaire, celui-ci doit
disposer d’un logement décent. Par ailleurs, d’autres conditions fondamentales entrent
aussi en compte comme la crèche, les problèmes éducatifs, les problèmes de toxicomanie,
le manque de connaissance de la langue locale et les problèmes de nature physique ou
psychologique. Dans la plupart des CPAS, ces problèmes sont traités en détail lors des tout
premiers entretiens préliminaires. Ces premiers entretiens servent à compléter le dossier
qui est soumis à l’approbation des membres du conseil.
Une seconde étape est entreprise si les principaux obstacles à la trajectoire d’activation
ultérieure sont écartés. Lorsque le bénéficiaire peut disposer d’un logement décent, que la
situation éducative est stabilisée et/ou que la crèche nécessaire est prévue, alors la
trajectoire d’activation proprement dite débute. Dès cet instant, dans la plupart des CPAS,
une sorte de screening a lieu pour évaluer les capacités, les objectifs et les éventuels
problèmes sur le plan de l’activation.
À l’issue du screening, l’activation proprement dite débute. Nous faisons une distinction
entre activation sociale, expérience professionnelle et formation et activation
professionnelle. L’activation sociale peut signifier tant un premier pas vers un emploi à
part entière qu’un point final. De nombreux répondants mentionnent qu’ils sont confrontés
à des bénéficiaires qui ne disposent pas (encore) des comportements professionnels requis
pour intégrer un emploi social ou un emploi sur le marché du travail régulier. Une
activation sociale offre la chance de fournir au bénéficiaire un accompagnement
personnalisé lui permettant d’apprendre pas à pas les comportements professionnels
requis. Nous devons constater à cet égard que certains répondants mentionnent
explicitement que cette forme d’activation est un point final pour certains bénéficiaires.
Cela signifie que ce groupe est plutôt destiné à une activité utile au sein d’un
environnement de travail très abordable et protégé (insertion par le travail). Le
bénéficiaire n’y est pas mis sous pression pour ultérieurement intégrer un emploi ultérieur
dans le circuit social ou sur le marché du travail régulier.
La mesure dans laquelle les CPAS interrogés proposent ce type d’accompagnement dépend
fortement des moyens dont ils disposent, de l’intérêt et des structures de coopération
éventuelles. Tandis que certains des CPAS essaient à cette fin de libérer des moyens sur
leurs propres effectifs en recourant par exemple aux projets FSE, d’autres CPAS quant à
eux concluent des structures de coopération avec des centres pour l’insertion par le travail
et des Kringwinkels (boutiques d’articles de seconde main) afin de proposer ce type de
trajectoires d’activation sociale. Nous constatons par ailleurs aussi des CPAS très créatifs
qui ont créé la possibilité de personnaliser une trajectoire dans le cadre du circuit à
l’emploi existant sous l’article 60§7. Par ailleurs, nous constatons des CPAS qui ne peuvent
proposer ce type de pré-trajets, en raison d’un manque d’intérêt de la direction, d’un
manque de moyens et/ou de structures de coopération.
La quatrième étape de la trajectoire d’activation est l’offre d’expérience professionnelle
et/ou de formation. Dans cette phase, les bénéficiaires se voient proposer une première
chance d’acquérir de l’expérience professionnelle. Par ailleurs, cette phase consiste aussi à
proposer des formations destinées à développer des compétences techniques. Dans la
plupart des CPAS, les bénéficiaires occupent durant cette phase un emploi sous l’article
60§7. Cet article 60§7 est considéré par certains CPAS comme une activation abordable
dans un cadre protégé pour lequel le CPAS peut encore prévoir l’accompagnement
nécessaire. Nos répondants sont quant à eux convaincus qu’une activation personnalisée
n’est vraiment possible que dans le cadre d’une large gamme de secteurs et de possibilités
d’emploi. Nous constatons à cet égard de grandes différences entre les CPAS quant à la
diversité des emplois qu’ils peuvent proposer. Dans certains CPAS, nous constatons donc
aussi une très importante diversité d’emplois parmi une multitude de secteurs. Les emplois
peuvent être disponibles dans des services tant internes qu’externes. Certains CPAS
arrivent aussi à prévoir un accompagnement intensif, tant sur le lieu de travail qu’en
dehors. D’autres CPAS estiment qu’ils ne peuvent disposer tant en interne qu’en externe
que de trop peu d’opportunités pour créer dans leur environnement proche une offre
diversifiée d’emplois.
61

Outre un emploi dans le circuit de l’article 60§7, certains répondants estiment crucial que
des bénéficiaires obtiennent la possibilité de stimuler des compétences techniques, dans
différents secteurs (construction, horeca, service des espaces verts, etc.). Tandis que
certains CPAS font cela eux-mêmes en créant des ateliers de formation par le travail,
d’autres recourent volontiers aux ASBL situées dans les environs. Celles-ci proposent des
lieux d’insertion par le travail ainsi que des ateliers sociaux et protégés dans un grand
nombre de secteurs. Par ailleurs, ils ont une grande expertise sur le plan du screening et
de l’accompagnement sur le lieu de travail. Il ressortira toutefois des prochains chapitres
que nous rencontrons aussi un groupe de CPAS qui ne disposent pas de ces opportunités
internes et/ou externes.
Ensuite, la cinquième phase se rapproche d’un cran du marché du travail régulier et
concerne l’activation professionnelle. Dans cette phase, certains CPAS recourent à des
mesures d’activation telles que SINE, ACTIVA ou article 61.
Une sixième phase représente l’orientation proprement dite sur le marché du travail
régulier. S’avère surtout cruciale à cet égard, la collaboration avec les services régionaux
pour l’emploi (VDAB/FOREM/ACTIRIS). Par ailleurs, les CPAS peuvent prendre leurs
propres initiatives pour fournir à leurs bénéficiaires une formation aux entretiens
d’embauche et pour les accompagner dans leur recherche d’un poste vacant adapté.
Nous soulignons que ce modèle de détermination des phases n’est pas explicitement
présent dans tous les CPAS. Nous utilisons ce cadre analytique pour découvrir l’offre
d’activation de notre sélection de CPAS. Dans les prochains paragraphes, nous examinons
la manière selon laquelle ces étapes sont organisées dans les CPAS interrogés. Nous nous
basons sur les interviews que nous avons effectuées dans une soixantaine de CPAS
répartis sur la Flandre et la Wallonie. Nous débutons par les CPAS du quadrant 1.
1.3 Éléments contextuels
La politique d’action d’un CPAS et sa mise en œuvre sur le terrain ne sont pas les seuls
facteurs permettant d’expliquer des différences dans les résultats en termes d’activation
durable des différents CPAS.
Nous ne nous attarderons pas ici sur la taille de la commune, de celle de sa population de
bénéficiaires du revenu d’intégration ni sur la taille de son CPAS, éléments qui ont une
influence sur la gamme de service proposés, la diversité de ceux-ci, la taille du service ISP,
sa spécialisation et la division du travail entre agents d’insertion. Ces éléments seront
traités dans les chapitres descriptifs des différents quadrants.
Néanmoins, d’autres aspects sont liés à la densité de population, tels que l’offre de
services disponibles à une distance (et surtout une durée) raisonnables ou encore la
mobilité de la population et les possibilités locales.
Dans certaines régions, rares sont les opérateurs de formation. Il en est de même des
associations, entreprises d’économie sociale ou entreprises privées permettant d’accueillir
un bénéficiaire dans le cadre d’une mesure d’activation. Ceci joue bien entendu un rôle sur
la manière dont les agents d’insertion envisagent leur pratique.
Il est donc important de garder à l’esprit qu’en grande partie, les politiques mises en
œuvre sont développées en fonction d’un contexte spécifique offrant une variété plus ou
moins grande de possibilités d’insertion sociale, de formation et d’intégration
professionnelle.
Le contexte économique local joue très probablement également un rôle, ainsi que les
caractéristiques des personnes aidées. Néanmoins, en ce qui concerne le premier, nous ne
pouvons aller très loin dans l’analyse, ne disposant pas de détails plus fins que les deux
facteurs utilisés et permettant la répartition en quadrant.
En ce qui concerne la population concernée, certains de nos interlocuteurs, parfois à notre
demande, nous ont donné des éléments de compréhension. Néanmoins, nous n’en ferons
62

globalement pas état, dans la mesure où leur population est loin de se résumer à une ou
l’autre catégorie de bénéficiaires. Ce n’est qu’à la fin de l’analyse que nous évoquerons
certains problèmes spécifiques, rencontrés par les interlocuteurs en relation avec des
populations particulières, et pour autant que l’analyse soit partagée par différents
intervenants.
63

Cluster1
CHAPITRE 2 QUADRANT 1 FAIBLE TAUX
DE CHÔMAGE ET FAIBLE POURCENTAGE DE
BÉNÉFICIAIRES DU REVENU D’INTÉGRATION
Tel que mentionné ci-dessus, nous abordons dans ce paragraphe la trajectoire d’activation
qui est proposée dans les CPAS du cluster 1. Les CPAS de ce quadrant se caractérisent par
un taux de chômage relativement faible et par un faible % de bénéficiaires du revenu
d’intégration. Ce quadrant se compose des clusters 1 et 3, le premier ayant un score plus
faible que le troisième sur le plan de l’activation durable.
Au Tableau 38, nous présentons quelques chiffres relatifs au nombre de travailleurs
sociaux, aux agents d’insertion et au nombre de bénéficiaires qui participent à une
trajectoire d’activation. Nous constatons qu’une majorité des CPAS du quadrant 1 se
situent dans le cluster 1. Ainsi, le CPAS 1A possède douze travailleurs sociaux à temps
plein, trois agents d’insertion à temps plein et cent bénéficiaires intègrent une trajectoire
d’activation. Le CPAS C est donc un CPAS relativement grand. Quarante-sept bénéficiaires
sont accompagnés par un seul agent d’insertion. Dans le cluster 3, le nombre de
bénéficiaires en trajectoire d’activation fluctue entre six (aux CPAS 1E et 1H) et trente (au
CPAS 1J). Au CPAS 1N, nous n’avons pas pu établir le nombre de bénéficiaires dans une
trajectoire d’activation. Ce CPAS ne dispose d’aucun agent spécialisé en trajectoire
d’activation et ne fait aucune distinction entre la trajectoire d’activation et
l’accompagnement dans d’autres domaines de la vie.
Tableau 38 : données descriptives par CPAS du quadrant 1 (clusters 1 et 3)
Nombre de
travailleurs sociaux
Temps
plein
Temps
partiel
Nombre d’agents
d’insertion
Temps
plein
Temps
partiel
Autres
accompagnateurs
Temps
plein
Temps
partiel
1A 12 6 3 2 100
1B 3 3 2 25
1C 4 4 1 47
1D 8 6 1 58
1E 1 1 20
1F ? 1 35
1G 1 1 45
Cluster 3
1H 1 2 1 6
1I 3 8
1J
1K 1 6
1L 1 7 1 30
1M 4 1 30
1N 5 na
1O 11 4 1
1P -
1Q
Dans le quadrant 1, nous pouvons effectuer une distinction évidente entre d’un côté les
CPAS ayant un faible taux de durabilité (cluster 1) et de l’autre côté les CPAS ayant un
taux de durabilité élevé (cluster 3). Dans ce paragraphe, nous essayons d’expliquer ces
différences. Nous abordons à cette fin les différentes phases de détermination d’une
trajectoire d’activation (voir plus haut, 1.2). À l’issue de la description, nous pourrons
Nombre de bénéficiaires en
trajectoire d’activation
64

expliquer la différence de taux de durabilité pour les phases 3, 4, 5 et 6 de la trajectoire
d’activation. Comparativement aux CPAS ayant le taux de durabilité le plus faible, les CPAS
présentant le taux de durabilité le plus élevé (cluster 3) possèdent en effet, davantage de
possibilités pour mettre en œuvre ces phases, d’une manière créative et en les
personnalisant au bénéficiaire.
2.1 Phase 1 : travailler aux conditions
fondamentales
2.1.1 Analyse de la phase 1
La première phase de la trajectoire d’activation consiste à contrôler et à garantir les
conditions fondamentales qui doivent permettre au bénéficiaire d’être prêt à débuter la
trajectoire d’activation. Cette phase est, dans la plupart des CPAS, considérée comme un
accompagnement intensif qui comprend différents aspects. Une description complète de
cette phase d’accompagnement dépasse le but de cette enquête. Nous nous focalisons dès
lors uniquement sur la période de transition lorsque le bénéficiaire est mené à la deuxième
phase de la trajectoire d’activation, à savoir, la trajectoire d’activation proprement dite.
Nous abordons plus spécifiquement le rôle qu’endosse le travailleur social du Service Social
Général (SSG). Par ailleurs, nous abordons aussi le degré de collaboration entre l’agent
d’insertion et le travailleur social du SSG.
La première phase de la trajectoire d’activation débute par l’inscription du bénéficiaire
auprès du travailleur social compétent pour l’entretien préliminaire. Cet entretien
préliminaire est un rapide screening et son principal objectif consiste à proposer une
description la plus complète possible des domaines problématiques auxquels le nouveau
demandeur d’aide est confronté. Si le bénéficiaire a besoin d’un accompagnement à long
terme, alors il est orienté vers un seul des travailleurs sociaux. Dans la plupart des CPAS,
nous parlons des travailleurs sociaux du SSG. Ces travailleurs sociaux établissent, au
besoin, une demande d’obtention d’un revenu d’intégration et fournissent au bénéficiaire
d’autres aides sociales.
La demande d’un revenu d’intégration est inévitablement associée dans tous les CPAS aux
conditions d’activation. La signification exacte donnée au mot activation dépend du
bénéficiaire et est dans cette première phase encore indéterminée. Ce qui en revanche est
établi, c’est que les travailleurs sociaux du SSG suppriment, au cours de cette première
phase, les obstacles qui entravent l’activation du bénéficiaire et veillent à ce que les
conditions fondamentales pour un emploi puissent être garanties au sens le plus large.
La nature de ces obstacles est très diverse. Les plus fréquents sont des problèmes de
logement, des problèmes éducatifs, un manque de crèche et enfin, toute une série de
barrières de nature physique ou psychologique. Tous les répondants soulignent qu’il ne
peut être question d’une trajectoire d’activation que si tous ces obstacles ou barrières sont
résolus. Tant dans le cluster 1 que dans le cluster 3, nous constatons des différences dans
la manière qu’ont les travailleurs sociaux du Service Social Général de fournir cet
accompagnement.
Ces différences concernent surtout la rapidité à laquelle le bénéficiaire est conduit en
phase 2 où la trajectoire d’activation proprement dite est mise concrètement en place.
Dans le quadrant 1, nous constatons des différences entre deux groupes de CPAS. Dans le
premier groupe, les travailleurs sociaux du SSG se voient attribuer un rôle limité. Ce
groupe comprend les CPAS 1A et 1C (cluster 1) et le CPAS 1K (cluster 3). Dans un
deuxième groupe, nous trouvons les autres CPAS (1B, 1D, 1G, 1H, 1I, 1J, 1L, 1M, 1N, 1O,
1P et 1Q). La fonction du travailleur social est caractérisée par un contenu plus large. 1F
n’a pas de service d’activation distinct.
Aux CPAS 1A, 1C (cluster 1) et au CPAS 1K (cluster 3), les bénéficiaires aboutissent assez
rapidement en phase deux de la trajectoire d’activation. Dans ces CPAS, les répondants
65

signalent que le bénéficiaire doit être le plus vite possible transmis auprès de l’agent
d’insertion afin de faire débuter la trajectoire. La motivation en est donnée par le
secrétaire du CPAS 1A :
Oui, dans ce CPAS-ci, les bénéficiaires sont assez rapidement transférés. Dans une
situation normale, par exemple quelqu’un qui est rayé du chômage va directement à la
cellule emploi. De même pour les personnes domiciliées sur le terrain de caravanes,
les jeunes, les personnes qui sortent de l’école. De même, s’ils ont un problème
personnel, ou par exemple un problème de toxicomanie. Pas les cas les plus lourds,
mais dans le sens où par exemple s’ils ont eu un passé lourd, alors ils sont directement
transmis. Et pourquoi nous faisons cela ? Tout simplement parce que notre cellule
emploi peut accompagner ces personnes de manière plus intensive. Un travailleur
social du service social gère plusieurs dossiers. Il n’a pas toujours le temps de fournir
un accompagnement intensif.
Ce répondant signale clairement que les obstacles à l’activation ne doivent pas
entièrement être évacués avant d’orienter le bénéficiaire vers l’agent d’insertion. Ce
dernier dispose de plus de temps pour accompagner les bénéficiaires et possède souvent
une meilleure vue sur les véritables problèmes spécifiques du bénéficiaire. Nous pouvons
affirmer qu’aux CPAS 1A et 1C, les agents d’insertion travaillent de manière plus large et
disposent de plus de temps pour continuer à accompagner le bénéficiaire de manière
personnalisée. La tâche du travailleur social n’a, en raison des impératifs temporels, qu’un
contenu restreint. Il fournit au bénéficiaire un revenu d’intégration ou d’autres aides
matérielles, veille à ce que les besoins les plus importants soient comblés et le transmet à
l’agent d’insertion spécialisé. Toutefois des problèmes surviennent parfois si le travailleur
social du SSG transfère le bénéficiaire trop tôt à l’accompagnateur professionnel :
Et parfois le travailleur social du Service Social Général adopte une double attitude en
envoyant quelqu’un qui a encore pas mal de problèmes et il l’envoie parfois trop tôt.
Car alors nous ne pouvons rien en faire. Et l’objectif c’est qu’ils le retiennent un rien
plus longtemps.
Dans le deuxième groupe de CPAS (1B, 1D, 1H, 1I, 1J, 1L, 1M et 1N), nous constatons que
les travailleurs sociaux se voient confier un rôle plus grand. Avant que le bénéficiaire ne
soit guidé en deuxième phase, les travailleurs sociaux essaient tant que possible d’évacuer
les obstacles ou barrières à l’activation. Notons que dans ces CPAS, nous constatons moins
de conflits en comparaison au cluster 1. Nous en trouvons une explication dans le mode de
répartition du travail entre travailleur social et agent d’insertion.
Nous constatons en effet que dans ces CPAS, le travailleur social ne travaille pas de
manière isolée et construit une collaboration étroite avec l’agent d’insertion. Ainsi, dans les
CPAS 1B et 1D, la fonction d’accompagnateur professionnel à temps partiel est couplée à
un emploi à temps partiel en tant que travailleur social du SSG. Cela permet aux agents
d’insertion de conserver un contact avec la fonction de travailleur social.
Par ailleurs, il s’avère aussi qu’une concertation importante contribue à une ambiance de
travail moins tendue entre les deux types de travailleurs sociaux. En participant aux
réunions formelles et aux discussions informelles avec les travailleurs sociaux, les agents
d’insertion maintiennent le contact avec le Service Social Général et partage la même
vision quant à l’aide apportée au bénéficiaire. L’intérêt de cette concertation informelle se
confirme aux CPAS 1E et 1M. Les répondants mentionnent qu’étant donné leur taille
réduite, une concertation informelle se crée entre les travailleurs sociaux et les agents
d’insertion. Cela permet d’adapter l’aide à chaque bénéficiaire lorsqu’il est prêt pour
l’activation. Le répondant du 1J affirme ce qui suit :
C’est l’avantage d’être un petit CPAS, par rapport aux grands CPAS, ici tous les jours il
y a une concertation informelle, donc pas formelle. Lorsque les consultations débutent,
nous passons en revue les dossiers des bénéficiaires, et lorsque les consultations
s’achèvent, alors nous passons en revue les nouvelles informations. Et alors c’est « j’ai
eu ça et ça », « comment allons-nous régler ça au mieux ».
66

Dans le CPAS 1G (cluster 3), la question ne se pose évidemment pas, ce CPAS ne
disposant pas de travailleurs spécifiques affectés à l’activation. Par contre, dans les CPAS
1F, 1O, 1P et 1Q, les travailleurs sociaux travaillent en collaboration étroite avec les
travailleurs du service social général. Tous organisent des réunions informelles régulières.
Deux CPAS ont adopté des organisations particulières.
Dans le CPAS 1Q, il existe une confiance entre le service social et l’agente d’insertion et
une reconnaissance de l’expertise de cette dernière. Dès lors, l’évaluation du potentiel
d’insertion socioprofessionnelle des bénéficiaires est pour partie confiée à l’agente
d’insertion. Cela permet en outre de diminuer l’arbitraire que peut constituer le jugement
de la situation d’une personne par un travailleur social.
Parfois, on me les envoie d’office pour que je juge de moi-même. Et je veux, de temps
en temps, une liste des RIS, pour voir un peu, voilà, parfois, j’ai juste un contact (…)
Parfois, elles me disent « tu jugeras toi-même », donc parfois, c’est un bon tri, je dis
« oui, il ne fallait pas me l’envoyer », parfois, c’est erroné, parce que, soyons
honnêtes, on est tous des êtres humains, donc il y a des situations, selon chaque
assistant social, qui va nous toucher plus que d’autres, où on va être plus dur avec une
personne qu’avec une autre, parce qu’on a peut-être vécu la même chose ou que ça
nous reflète des choses ou des gens qu’on a connu(e)s, etc., et donc c’est parfois
difficile de juger, pour elle, si la personne est prête ou pas, donc d’emblée, elles me les
envoient, on a conclu au fur et à mesure de différentes réunions que je reçois tout le
monde au moins une fois, et je juge si oui ou non, ils sont prêts à faire une recherche
d’emploi.
Dans le CPAS 1O, la démarche va plus loin encore, dans la mesure où il a été décidé de
décloisonner la vision selon laquelle l’insertion socioprofessionnelle d’un bénéficiaire ne
peut être envisagée qu’une fois réglés les problèmes les plus urgents. Chaque personne
peut donc être contactée par le service d’insertion, sans présumer cependant d’une mise à
l’emploi systématique.
L’ISP est envisagée dans le même temps que le service social général. On a essayé de
décloisonner cette vision linéaire, avec le passage par le service d’insertion en aval du
passage par le SSG, donc on essaie d’avoir une vision plus circulaire où le mouvement
est permanent, donc on propose (aux gens), même s’il y a parfois des raisons de santé
ou d’équité qui font qu’effectivement, il n’y aura pas de projet d’emploi ou de
formation. Dans certains cas, il y a eu conditionnement de l’aide au passage par le
service d’insertion pour voir dans quelle mesure la personne est disposée à collaborer,
donc ça a entraîné quelques petits ajustements entre le SSG et nous, parce que nous
n’avions pas la même vision.
Au CPAS 1I, la répartition des tâches est établie de manière stricte entre l’accompagnateur
professionnel et le travailleur social. Dans ce CPAS, on est convaincu que le travailleur
social doit d’abord avoir fourni des efforts pour activer le bénéficiaire. Dans le cas où cette
ou ces tentatives d’activation ne se sont pas déroulées avec succès, alors les travailleurs
sociaux du SSG relayent le dossier auprès de l’accompagnateur professionnel.
Oui, l’objectif est que le travailleur social convienne déjà lui-même des dispositions et
fasse l’entretien relatif au travail et oriente lui-même le bénéficiaire. S’il constate alors
que cela ne fonctionne pas, alors il a une possibilité de relais et dans ce cas, la
trajectoire d’insertion professionnelle devient plutôt un service de deuxième ligne. Cela
me semble la meilleure méthode pour personnaliser l’aide.
Si le travailleur social constate que le bénéficiaire a davantage besoin d’accompagnement
sur le plan de l’activation, alors il contacte l’accompagnateur professionnel. Durant cette
concertation, l’ensemble de la situation du bénéficiaire est abordé et les deux parties
prennent une décision sur un éventuel relais auprès de l’accompagnateur professionnel.
Cette décision est défendue en séance du conseil.
Pour la séance du conseil, nous allons convenir, si c’est oui, nous allons transmettre
cette personne et alors je donne quelques conseils et indications. Alors ça se concrétise
vite, puis arrive le formulaire en séance. J’ai personnellement aussi un bon droit de
parole. La communication est primordiale n’est-ce pas, on se concerte sur tout, c’est
67

indispensable. Il ne s’agit pas uniquement de me passer le petit formulaire et ensuite
plus rien, lorsque ça se passe nous commençons par nous concerter et ensuite, nous
entreprenons des démarches.
2.1.2 En résumé
Nous concluons que tous les CPAS du quadrant 1 accordent de l’attention aux conditions
fondamentales avant qu’il soit effectivement question d’activation au sein de la trajectoire
du bénéficiaire.
Des différences apparaissent toutefois lorsque nous examinons la personne qui prend en
charge cet accompagnement. Ces différences ne sont toutefois pas liées au cluster. Dans
certains cas, il semble que l’accompagnateur professionnel dispose de plus de possibilités
pour accompagner le bénéficiaire plus intensivement. Dans ces CPAS, la fonction de
travailleur social auprès du SSG a un contenu plus limité. Le bénéficiaire est uniquement
aidé par le travailleur social sur le plan administratif afin de le rediriger ensuite, le plus
rapidement possible, auprès de l’agent d’insertion. Dans les CPAS où ce n’est pas le cas,
nous constatons une plus forte présence de concertation (informelle et formelle) entre les
travailleurs sociaux et les accompagnateurs professionnels. Cela permet de rompre une
répartition des fonctions trop rigide entre les deux types de travailleurs sociaux et le SSG
assume une aide plus importante et intégrale. La concertation intensive avec les agents
d’insertion permet aux travailleurs sociaux de savoir quand il est opportun de transférer
chaque bénéficiaire, de sorte que les conflits et/ou les différences d’opinion soient évités.
Durant cette phase, l’offre est également importante, plus précisément les formations
proposées aux bénéficiaires. Dans ce quadrant, nous constatons que les CPAS sélectionnés
collaborent à cette fin principalement avec des partenaires externes. De même, à cet
égard, nous ne constatons aucune différence entre les clusters. Concernant les cours de
langues, nous constatons que les CPAS concluent des partenariats avec les organismes de
formations tels que l’Open School. Par ailleurs, ils collaborent avec toute une série de
centres dédiés à l’enseignement pour adultes afin de fournir aux bénéficiaires une
formation appropriée. Les CPAS 1A et 1D sont les seuls CPAS où un travailleur social est
libéré afin de donner des formations ou d’établir des contacts avec des organismes
spécialisés. Le contenu de ces formations dépend du besoin spécifique. Quelques exemples
sont les cours de vélo et/ou les formations destinées à reprendre confiance en soi.
Dans le prochain paragraphe, nous nous focalisons sur la deuxième phase de la trajectoire
d’activation. Nous entrons dans l’organisation interne de la trajectoire de l’insertion
professionnelle et nous examinons la manière selon laquelle s’effectue le screening.
2.2 Phase 2 : trajectoire de l’insertion
professionnelle
Dans le paragraphe précédent, nous mentionnons déjà que dans certains CPAS du
quadrant 1, un ou plusieurs travailleurs sociaux sont spécialisés dans la trajectoire
d’insertion professionnelle par l’emploi. Dans ce paragraphe nous abordons en détail
l’organisation interne de l’accompagnement professionnel (2.2.1). De même, le screening
des bénéficiaires fait partie de cette deuxième phase (2.2.2)
2.2.1 Analyse de la phase 2
2.2.1.1 Organisation interne
68

La plupart des CPAS du quadrant 1 travaillent avec un travailleur social spécialisé qui a sa
qualification en activation du bénéficiaire. Les seules exceptions sont le CPAS 1G (cluster
1) et le CPAS K (cluster 3) où les travailleurs sociaux du SSG se chargent eux-mêmes de
l’activation du bénéficiaire. Nous rencontrons cette donnée surtout dans les petits CPAS qui
ne peuvent se permettre financièrement d’engager un agent d’insertion spécialisé.
Le choix de recruter un ou plusieurs spécialistes de l’activation, est tout à fait évident pour
les répondants des autres CPAS. La raison principale est de pouvoir accompagner le
bénéficiaire mieux et plus intensivement sur le plan de l’activation. Les travailleurs sociaux
du SSG soutiennent le bénéficiaire dans différents domaines de la vie et n’ont de ce fait
pas le temps de s’occuper intensivement du volet activation.
Les agents d’insertion se chargent de la trajectoire d’activation. Nous devons à cet égard
nuancer le fait que dans certains CPAS (voir ci-dessus) le rôle des travailleurs sociaux du
SSG est limité et que la mission de l’agent d’insertion est élargie à un accompagnement
dans d’autres domaines de la vie, au-delà de l’activation proprement dite.
La première tâche de l’agent d’insertion au cours du premier contact est un screening.
Nous abordons dans le prochain paragraphe la manière dont celui-ci s’effectue,.
Deuxièmement, ils se chargent de l’accompagnement du bénéficiaire sur le plan des
comportements professionnels. Une activation ne peut réussir, selon les répondants, que si
le bénéficiaire est capable de s’adapter à un régime de travail. Concrètement, cela signifie
que le bénéficiaire soit capable de se présenter au travail à l’heure convenue, de travailler
en équipe et de respecter l’autorité de l’employeur. Troisièmement, l’agent d’insertion est
le lien entre le SSG et le lieu de travail. Ceci est souligné par le secrétaire du CPAS 1J :
Nos propres services ne sont pas souvent empressés à prendre en interne ce type de
collaborateurs (article 60). Et les agents d’insertion jouent à cet égard un rôle très
important, afin d’assurer convenablement la communication entre ces deux services.
Et enfin, c’est normal, le directeur de la maison de repos souhaite soigner ses
personnes âgées le mieux possible, le responsable de la crèche souhaite que l’on
surveille du mieux possible les enfants et le travailleur social souhaite que le
bénéficiaire acquière des attitudes. Donc oui, ces deux choses sont un peu opposées
l’une à l’autre et l’agent d’insertion joue un rôle à cet égard. L’idée initiale est en
revanche bien que nous ayons quelqu’un qui s’occupe spécifiquement de ces deux
contacts et fonctionne un peu comme un « go between » entre les deux.
Ensuite, l’agent d’insertion doit maîtriser et pouvoir appliquer la réglementation spécifique
à l’activation. Une dernière mission est enfin de conclure des structures de coopération
avec des partenaires externes. Il s’avèrera à l’issue des prochains chapitres que les
partenariats avec des ASBL privées, des entreprises ou la commune permettent à un CPAS
de disposer d’une offre diversifiée d’emplois. C’est nécessaire pour fournir au bénéficiaire
un emploi personnalisé.
Dans la plupart des CPAS, l’agent d’insertion est recruté en interne. Cela signifie qu’il est
payé par le CPAS où il est employé. Quelques CPAS forment un cluster avec d’autres CPAS
et unissent ainsi leurs moyens pour financer quelques agents d’insertion qui sont
responsables des CPAS affiliés au cluster. Les CPAS 1C et 1M sont affiliés à un cluster de
quatre CPAS où trois agents d’insertion ont été recrutés pour se charger de l’activation du
bénéficiaire. Selon nos répondants, la collaboration avec d’autres CPAS présente un
important avantage financier. La conjugaison des moyens permet, comparé à d’autres
CPAS qui ne travaillent pas en cluster, de faire appel à quelques agents spécialisés en
trajectoire d’insertion professionnelle en utilisant moins d’argent.
Les CPAS 1F, 1O, 1P et 1Q se sont également groupés avec d’autres CPAS pour former des
clusters, permettant par regroupement de moyens de créer un service spécialisé d’agents
d’insertion. Trois de ces clusters regroupent chacun quatre communes. Pour chacun, un
premier travailleur a été engagé, puis un deuxième. Ces deux travailleurs se répartissent
géographiquement les clients. On notera néanmoins que dans le CPAS 1O, trois communes
se sont groupées. L’une d’elle disposait déjà d’un agent d’insertion. Une seconde personne
a été engagée grâce au financement du cluster. Un troisième travailleur a enfin été engagé
par deux des trois communes, sur d’autres fonds et avec des objectifs distincts. Dans les
faits, les agents se coordonnent et se répartissent le travail équitablement.
69

Le cluster du CPAS 1M est dirigé par l’ASBL IM qui outre un accompagnement de
trajectoire, propose également une offre concrète d’emplois. IM fournit une offre d’emplois
dans le secteur de l’insertion par le travail et offre par ailleurs un emploi social et protégé
dans un grand nombre de secteurs. Nous y reviendrons ultérieurement.
De même, au CPAS 1K, les frais pour l’agent d’insertion ont été partagés avec d’autres
CPAS pour des considérations financières . Le secrétaire en souligne l’inconvénient
principal. Selon lui, il existe à l’intérieur du cluster une grande rotation d’agents
d’insertion, au détriment de la continuité de l’accompagnement. Notons cependant que ces
propos ne sont corroborés que par quelques témoignages similaires dans d’autres CPAS.
Oui, un inconvénient y est clairement relié. Ce sont des personnes jeunes qui
cherchent encore, qui travaillent dans deux CPAS et dépendent d’autres CPAS et très
souvent lorsque ces personnes trouvent quelque chose d’autre alors elles s’en vont. Il
y a une grande rotation ce qui n’est pas très bon dans le cadre de l’agent d’insertion.
Le CPAS A représente une importante exception dans le quadrant 1. Tandis que les autres
CPAS engagent un à trois agents d’insertion soit par leurs propres moyens soit en
collaboration au sein d’un cluster, le CPAS 1A a quant à lui créé sa propre cellule emploi.
Ce CPAS engage sept agents d’insertion et a par ailleurs encore créé quelques projets qui
sont dirigés par la cellule emploi (cf. infra). Étant donné que la cellule emploi semble être
séparée du SSG, apparaît le danger d’une culture insulaire. Tel que déjà indiqué ci-dessus,
cette donnée génère des tensions entre l’agent d’insertion et le travailleur social.
L’inconvénient serait qu’ils se retrouvent trop comme installés sur une petite île. Nous
devons tenir cela à l’œil. Nous faisons encore toujours des réunions d’équipe
communes entre emploi et SSG, mais ce n’est pas vraiment faisable et sensé de faire
une réunion d’équipe avec un grand groupe. Tôt ou tard, ça pose problème.
2.2.1.2 Screening
Tel que mentionné ci-dessus, la première étape de la trajectoire d’activation est le moment
du screening. Ce qui est important à cet égard, c’est l’outil utilisé. Deux CPAS (1A et 1J)
utilisent la méthode du Bilan Socioprofessionnel (abrégé : BSP). Trois outils sont
développés par la Vereniging van Vlaamse Steden en Communen / Association des Villes et
Communes de Flandre (Libert, 2006), par l’Union des Villes et Communes de Wallonie et
par l’Association des Villes et Communes de Bruxelles. Le principal objectif de ces outils est
de tenir compte de manière optimale de la situation du bénéficiaire. Le CPAS doit à cette
fin disposer d’informations relatives à la situation personnelle, aux capacités, aux attentes,
aux compétences et aux besoins du bénéficiaire. Le BSP est dès lors une méthode de
travail idéale pour collecter des informations afin, sur base de celles-ci, de déterminer avec
le bénéficiaire une trajectoire concrète. Le répondant du CPAS C affirme à ce sujet ce qui
suit.
C’est un outil comportant de nombreux outils secondaires pour en fait concrétiser
l’impression et l’idée du travail. Il s’agit très administrativement et techniquement
d’une fiche de premier entretien sur des outils tels qu’une évaluation de l’expérience
professionnelle qui permettra d’analyser très concrètement une expérience
professionnelle. Et ensuite nous demandons ce que le bénéficiaire a fait là-bas, ce qu’il
a appris là-bas. Et c’est très pratique comme ça, lorsque des personnes disent « je ne
sais rien faire », alors vous vous aidez de cet outil et vous pouvez alors dire
automatiquement « tu as travaillé là, tu as fait ça et ça », et cela rend plus concret ce
que le bénéficiaire peut en réalité déjà faire. Le BSP, ce sont des outils à examiner
avec les données pour le bénéficiaire : quel est mon projet professionnel, qu’est-ce que
je pense de travailler et quelles sont mes impressions par rapport au travail, qu’est-ce
que je souhaite et qu’est-ce que je suis capable de faire.
Dans ces CPAS, les expériences du BSP sont positives. On estime que c’est un bon outil,
compte tenu du plus grand nombre possible de domaines de la vie, pour déterminer une
trajectoire personnalisée du bénéficiaire.
70

Quatre autres CPAS, 1F, 1O et 1P utilisent le BSP, mais de manière non systématique,
chaque cas étant particulier. La responsable insertion du CPAS 1Q, pour sa part, utilise
certains outils du BSP, tandis qu’elle en a amendé ou s’en est créé d’autres.
Dans un autre CPAS (1B), les agents d’insertion utilisent la méthode de la trajectoire
d’insertion intégrale.
Il s’agit de la méthode de la trajectoire d’insertion intégrale. Elle débute lors de la
phase de reconnaissance, pour répertorier les qualités et les manques sur le plan de
l’emploi.
En revanche, d’autres CPAS ont développé leur propre outil. C’est le cas des CPAS 1C, 1D
et 1L où un questionnaire a été développé pour essayer de répertorier les différentes
compétences et les différents pièges du bénéficiaire sur le plan de l’activation. Le
répondant du CPAS C dit à ce sujet ce qui suit :
Nous avons établi un questionnaire uniforme que nous pouvons utiliser pour identifier
réellement les compétences, pièges, situation familiale, difficultés de crèche. Ce
questionnaire nous aide à structurer l’entretien. Le principal c’est qu’il devienne une
simple conversation, un entretien ordinaire donc.
Un dernier groupe de CPAS se fie à l’intuition de l’agent d’insertion ou du travailleur social
et opte pour travailler sans outil. Dans le quadrant 1, il s’agit du plus petit CPAS où l’on
effectue, en collaboration avec le travailleur social, une évaluation des capacités du
bénéficiaire sur le plan de l’activation. Le secrétaire du CPAS 1K formule cela en ces
termes :
C’est l’agent d’insertion qui se charge de cela, mais en concertation étroite avec le
collaborateur du service social. Le premier collaborateur demande ce que la personne
souhaite faire et quel est son problème, et va ensuite transmettre cela à l’agent
d’insertion et celui-ci le replacera dans la conversation en l’affirmant. Ils n’utilisent pas
d’outil, mais leur flair et le téléphone pour vérifier s’il y a de la place.
Une exception est le CPAS 1M où les travailleurs sociaux recourent à un organisme externe
pour le screening de leurs bénéficiaires. Les travailleurs sociaux du CPAS J recourent avec
intérêt à cette expertise afin de répertorier les possibilités et les capacités des
bénéficiaires.
2.2.2 En résumé
Qu’apprenons-nous de l’analyse de la phase 2 quant à la différence de taux de durabilité
au sein du quadrant 1 ? Nous ne constatons aucune grande différence entre le cluster 1 et
le cluster 3. Dans les deux groupes, la plupart des CPAS travaillent avec un agent
d’insertion qui se consacre uniquement à l’activation du bénéficiaire. Les travailleurs
sociaux du SSG se consacrent aux autres domaines de la vie dans lesquels le bénéficiaire
rencontre des problèmes. De même concernant le screening, nous ne constatons aucune
différence liée au cluster. Certains CPAS recourent à la méthode du Bilan
Socioprofessionnel, d’autres développent leur propre outil ou mentionnent qu’ils se fient à
l’intuition de l’agent d’insertion.
2.3 Phase 3 : activation sociale
Après le screening, le but est d’intégrer le bénéficiaire de manière personnalisée dans une
forme d’activation. La première forme d’activation que nous décrivons, est celle que nous
définissons comme étant l’activation sociale.
2.3.1 Analyse de la phase 3
71

Cette activation est très abordable et sert principalement à proposer aux bénéficiaires un
accompagnement sur le plan des comportements professionnels. Ce groupe de
bénéficiaires est défini de manière très imagée par le répondant du CPAS 1B. Il se réfère à
cet égard à une évolution au sein du fonctionnement du service social sur le plan de
l’activation. Tandis qu’autrefois l’accent était mis sur l’emploi du bénéficiaire, à présent
nous devons de plus en plus tenir compte d’un groupe pour lequel l’emploi sur le circuit
régulier est hors de portée :
Depuis dix ans, nous avons constaté que nous sommes confrontés à un nouveau
groupe ayant moins de possibilités. C’est pourquoi le besoin de possibilités alternatives
est vraiment nécessaire. Nous accueillons de plus en plus de personnes qui ne peuvent
absolument plus aboutir sur le marché du travail régulier voire même social. Les
personnes y sont perdues par manque d’attitude (au travail), de compétences et de
savoirs consécutivement à des circonstances sociales et souvent, ça n’en finit pas.
Pour ce groupe, les CPAS ont besoin de projets, d’emplois et de structures externes de
coopération afin de garantir un accompagnement sur le plan des comportements
professionnels. Dans les CPAS du quadrant 1, nous constatons une large gamme de
pratiques différentes pour fournir à ces bénéficiaires un emploi du temps et un
accompagnement sensés. Notons que cette activation sociale n’est pas organisée
uniquement au CPAS, mais que ce groupe-cible peut être employé même en dehors des
services internes. Un important facteur pour une activation sociale réussie est un
accompagnement intensif. Durant cette phase, il est crucial que le bénéficiaire bénéficie
d’un soutien tant sur qu’en dehors du lieu de travail. La plupart des CPAS prévoient des
entretiens d’évaluation réguliers à date fixe avec l’agent d’insertion. Par ailleurs, durant
cette phase, un agent d’insertion ou un instructeur doit continuer à suivre les activités sur
le lieu de travail.
Dans les prochains paragraphes, nous faisons dès lors une distinction entre l’activation
sociale interne et externe.
2.3.1.1 Activation sociale interne
Un premier exemple d’activation sociale interne est donné par le répondant du CPAS 1B.
Dans ce CPAS, nous avons créé un centre d’activités qui fournit un service matériel
spécifique aux demandeurs d’asile. Dans la pratique, ce centre est une boutique de
seconde main où l’on vend du petit équipement ménager et du mobilier. Par ailleurs, des
vêtements de seconde main y sont récoltés, réparés et revendus. Les bénéficiaires sont
engagés dans ce centre sous un article 60§7 et peuvent effectuer une large gamme de
tâches simples. Ce centre d’activités est soutenu par l’un des agents d’insertion.
Tout ce qui doit se passer en permanence, le repassage et le nettoyage, tout est fait
avec le bénéficiaire. Il s’adresse aux bénéficiaires qui en matière d’orientation ont
encore besoin d’accompagnement avant le marché du travail ou à ceux pour lesquels
nous avons l’impression qu’il n’y a pas d’autre endroit où ils peuvent aboutir. Et là ils
coopèrent activement.
Une initiative similaire, c’est l’atelier de repassage du CPAS 1N. L’objectif de cet atelier de
repassage est double. C’est avant tout un projet d’emploi pour faire travailler les
bénéficiaires du CPAS qui ont besoin d’un accompagnement intensif sur le plan des
comportements professionnels. Au cours de l’emploi, on souhaite démarrer un processus
d’apprentissage tout en stimulant simultanément des compétences techniques ainsi que
des attitudes. Par ailleurs, l’atelier souhaite fournir un service aux habitants de la
commune. L’atelier est en effet accessible à tout un chacun.
Au CPAS 1J, aucun centre n’a été créé séparément. Un emploi sous l’article 60§7 dans les
services internes du CPAS y est considéré comme un emploi très abordable dans lequel
l’accompagnement sur le plan des comportements professionnels occupe une place
importante. Le secrétaire et l’accompagnateur professionnel de ce CPAS soulignent qu’un
emploi sous l’article 60§7 met l’accent sur le processus d’apprentissage. Cela signifie que
l’emploi doit prioritairement être rendu le plus abordable possible de sorte que même les
bénéficiaires les plus faibles aient une chance d’accéder à un travail personnalisé. On
72

essaye de le faire en organisant un système élaboré de négociations de suivi toutes les six
semaines. Par ailleurs, on travaille avec un système de parrainage qui permet de fournir
un accompagnement même sur le lieu de travail.
L’article 60§7 met l’accent sur le processus d’apprentissage et ainsi nous avons à
présent des négociations de suivi toutes les six semaines, en triangle avec le
collaborateur et le chef. Ainsi, nous avons aussi une marraine ou un parrain c’est-àdire
un collègue fixe qui essaie de coacher et un collaborateur fixe qui prend en
charge. Donc pas mal de choses ont eu lieu à ce titre et cela se ressent aussi au
nombre d’activations. Par le passé, nous avions pas mal de licenciements pour faute
grave. Cela s’est à présent sérieusement réduit depuis que nous avons pris beaucoup
plus sérieusement en charge le coaching et l’accompagnement du processus
d’apprentissage. Ces entretiens que nous menons servent à combler les hiatus dans
notre connaissance du bénéficiaire. Surtout concernant les attitudes, et pour
répertorier les choses.
Dans le CPAS 1O, un service technique généraliste (entretien d’espaces verts, travaux de
bricolage) a été créé à l’intérieur du CPAS et accueille les personnes pour lequel l’objectif
est l’acquisition des compétences sociales utiles au monde du travail. Cette équipe
spécialisée travaille en outre en collaboration avec les équipes communales.
Ce qui a été mis en place au niveau du CPAS, on a une équipe autonome, encadrée par
un éducateur spécialisé, donc dans beaucoup de cas, ce sont des jeunes qui passent
par cette équipe : on les met au travail, c’est un contexte assez protégé, l’objectif n’est
pas de faire sa journée au travail et d’en rester là, mais de voir les difficultés dans le
travail, autour du travail… généralement, on passe par la mesure article 60.
Afin d’illustrer ce mode d’accompagnement, le répondant du CPAS 1J rapporte une
expérience positive. Le répondant évoque une situation de bénéficiaire qui prévoit un
accompagnement intensif tant sur le plan des compétences sociales, de la confiance en soi
que de la prévention personnelle. Une stratégie progressive a permis au bénéficiaire de se
développer selon ses moyens jusqu’à un emploi à temps partiel sous l’article 60.
Si je peux l’illustrer, il y avait un bénéficiaire atteint d’autisme, qui était donc
fortement écarté du marché du travail. Nous avons alors mis en œuvre une sorte de
stage dans le cadre de sa trajectoire, ensuite un emploi à temps partiel et
actuellement cette personne travaille à temps partiel sous l’article 60 en espérant que
nous puissions passer à un temps plein afin de pouvoir le faire entrer sur le marché du
travail. Donc cette progression comporte aussi la confiance en soi. Nous travaillons la
prévention personnelle, ou à avoir des compétences suffisantes, ou un certificat ou un
diplôme. Ce sont, je pense, des éléments qui créeront un cas de réussite.
De même au CPAS 1L, selon le répondant un accompagnement sur le plan des
comportements professionnels est aussi possible dans les services internes. L’agente
d’insertion se charge elle-même d’une grande partie de l’accompagnement. L’agente
d’insertion assure avant tout elle-même et dès le premier jour de l’emploi, le moment des
présentations. Elle souhaite ce faisant proposer au bénéficiaire une première familiarisation
avec le lieu de travail et le rassurer quant à son futur emploi. Par ailleurs, un
accompagnement sur le lieu de travail est également offert. Celui-ci est surtout présent
dans le service de bricolage où l’accompagnateur prête attention non seulement aux
compétences techniques mais aussi à l’aspect psychosocial d’un emploi.
J’ai essayé de faire comprendre à nos services internes que l’objectif, c’est que ces
personnes soient accompagnées. J’assure alors toujours l’accompagnement de ces
personnes moi-même, j’explique ce que ces personnes font, quel est le but, ce qu’elles
vont faire et je les présente à leurs collègues. C’est surtout l’accompagnateur du
service de bricolage qui fait ça très bien. Il suit vraiment les personnes. C’est
quelqu’un qui a une formation technique et c’est aussi quelqu’un qui a l’expérience de
l’aide psychosociale.
Outre l’organisation de l’activation sociale dans son propre centre d’activités ou par
l’emploi au sein d’un ou de plusieurs services du CPAS, un CPAS peut aussi créer un prétrajet.
Davantage qu’un centre d’activités ou un emploi interne, un pré-trajet est destiné à
73

accompagner les bénéficiaires en vue d’intégrer un régime de travail régulier par un emploi
dans le circuit social. Un pré-trajet est limité dans le temps et a pour objectif d’intégrer le
bénéficiaire. Ces trajectoires servent de première étape en vue d’intégrer le bénéficiaire au
cours d’une phase ultérieure sous un article 60§7. Au CPAS 1A, où ce type de pré-trajets
est organisé, le point noir du pré-trajet est le développement des comportements
professionnels en vue de travailler ultérieurement dans un emploi sous article 60§7. Avec
l’aide des moyens du FSE, deux pré-trajets y sont organisés, un pour les jeunes et un pour
les femmes. La première trajectoire s’effectue dans le parc de la ville A où le groupe des
bénéficiaires effectue des tâches d’entretien. Par ailleurs, ce groupe peut être engagé pour
toutes sortes de tâches d’entretien et/ou de petits travaux au sein des services du CPAS.
La deuxième trajectoire s’adresse aux femmes. Ce groupe aide dans les écoles, effectue
des courses ou aide lors d’innombrables réceptions, jours de rencontre et autres activités
des nombreux services du CPAS.
Avec ces pré-trajets, le CPAS ne souhaite pas proposer un accompagnement intensif sur le
lieu de travail. Les deux groupes se composent de six à dix personnes et sont dirigés par
des contremaîtres. Ce sont des pédagogues qui maîtrisent très bien les compétences
techniques et peuvent accompagner les bénéficiaires sur le plan des comportements
professionnels. Par ailleurs, ces bénéficiaires sont en outre suivis de manière intensive sur
le lieu de travail par l’un des agents d’insertion de ce CPAS.
Oui, nous avons constaté en fait qu’un certain nombre de choses en vue de l’activation
étaient impossibles. Par exemple avec les bénéficiaires domiciliés sur le terrain de
caravanes, nous devions faire preuve de créativité pour trouver des mesures car
l’emploi ordinaire de 8h à 16h, n’est pas si évident et nous ne pouvons certes pas
solutionner cela par des contrats d’intégration. Nous avons dès lors cherché d’autres
formes telles qu’un pré-trajet pour mieux les accompagner. Ces pré-trajets nous
permettent de faire dépendre les choses davantage de ce dont le bénéficiaire a
spécifiquement besoin, de chercher s’il y a éventuellement quand même quelque chose
à proposer de manière personnalisée.
Il ressort clairement de cet extrait que même les agents d’insertion de ce CPAS sont
confrontés à un groupe de bénéficiaires qui ont besoin d’un accompagnement intensif sur
le plan des comportements professionnels. Avec l’aide de ces pré-trajets, on essaie de
proposer aux groupes-cibles les plus difficiles, aux jeunes et aux femmes, une toute
première étape de la trajectoire d’activation. L’aspect d’accompagnement dans le cadre de
ces pré-trajets est autrement dit prépondérant.
D’autres CPAS proposent également des pré-trajets. Le CPAS 1O, par exemple, organise
un atelier dont l’objectif est la remobilisation sociale.
Nous avons un atelier « touche à tout » qui fonctionne à raison d’une fois par mois, et
mobilise une vingtaine de bénéficiaires pour les trois CPAS (…) C’est aussi parce que
pour toute une série de personnes suivies, le côté professionnel ne peut pas être
envisagé directement à moyen ou long terme, et donc on se rend compte qu’il aurait
nécessité de mettre encore plus l’accent sur le social, donc l’atelier « touche à tout »,
c’est un peu les prémisses, mais est-ce qu’il y aura des moyens pour développer cela,
on n’est encore nulle part pour le moment.
Une autre de leurs initiatives consiste en un module d’orientation qui trouve sa place dans
la convention cadre FOREM – CPAS.
Il y a quatre ans, il y a eu un projet dans le cadre de la convention cadre FOREM-CPAS
Région wallonne, donc là, de toute une série de rencontres a découlé la mise en place
d’un module d’orientation-remobilisation, selon la situation de la personne et donc on a
initié ça. Ce sont des groupes de 8 à 12 personnes, on en organise deux par an, et cela
concerne deux des CPAS du cluster. Au départ, c’est un module de 50h, ce qui est très
court, donc on essaie de remobiliser les personnes, de leur permettre de reprendre
confiance, de leur montrer qu’ils ont des compétences, des qualités, de réfléchir à leur
projet, de vie, de formation ou professionnel, c’est au cas par cas.
Ce module de remobilisation est en outre couplé avec un stage en entreprise.
74

On est passé à 100h l’année passée en y greffant la possibilité de faire un stage en
entreprise, de 15 jours, trois semaines maximum, pour vraiment pouvoir aller voir
concrètement sur le terrain et ne pas se limiter à la réflexion (…) permettre aux
personnes d’être confrontées à la réalité.
Il s’agit en fait d’un stage organisé dans le cadre de la mesure MISIP. C’est aussi le cas du
CPAS 1Q, qui utilise également cette mesure dans la définition du projet professionnel,
avant une formation, par exemple. Notons dès à présent qu’il s’agit
Après une semaine, d’emblée, j’appelle la personne et l’employeur. Si je ne suis pas
sûre que la personne puisse rester à l’emploi, je commence par la MISIP : c’est 15
jours, ils ont le temps de voir si la fonction leur correspond, si c’est faisable au niveau
des trajets, etc. C’est proposé par le FOREM (…). Le FOREM préfère que ça débouche
sur un contrat de travail, mais ce n’est pas le cas à tous les coups. Ca peut permettre
de démarrer une formation en connaissance de cause. (…) Avant qu’ils se lancent dans
un projet, je leur demande « est-ce que vous voulez faire un stage », et si le stage
n’est pas assez long ou ne s’est pas bien passé en entreprise, on a des solutions bis,
on a des collègues qui sont en MIRE, qui ont des stages MIRE, moi, j’ai des collègues
là-bas, elles savent que s’ils viennent de chez moi, je les suis (…) donc elles savent
qu’elles peuvent les mettre en stage rapidement (…) donc c’est vrai qu’on a créé un
réseau partenarial important et diversifié, et sur plusieurs provinces
Notons en outre qu’il s’agit d’une des mesures favorites de la responsable de l’insertion de
ce CPAS, mesure qui, toutefois, n’est guère utilisée. Aucun autre CPAS d’aucun quadrant
ne l’a d’ailleurs évoquée.
Le MISIP est très peu connu, très peu utilisé, alors que moi, je trouve ça génial, c’est
dans mon top5 des mesures, il est facile à utiliser ; il faut dire, je l’utilise d’une
manière, je ne vais pas dire détournée mais presque, et ça se passe bien. La première
fois que j’ai fait une MISIP, je me suis présentée au FOREM pour m’organiser avec eux.
Enfin, dans les CPAS 1F et 1P existent des initiatives d’insertion sociale plus ponctuelles,
telles que des stages de relooking, des sorties de remobilisation organisées dans le cadre
de l’article 27, etc.
Tandis que les CPAS évoqués ci-dessus peuvent proposer une large offre d’emplois
internes, les répondants des CPAS 1K, 1C et 1D mentionnent qu’ils sont confrontés dans
leur propre organisme à un manque d’emplois. Étant donné le besoin d’un soutien intensif
pour ce groupe-cible, il est souvent difficile de motiver ses propres services à engager ces
bénéficiaires. Les répondants de ces CPAS signalent que l’accompagnement sur le plan des
comportements professionnels peut être parfois très intensif et qu’ils n’ont, dans les
services de leur propre CPAS, pas l’espace pour le proposer.
Au CPAS H, le secrétaire souligne en revanche que l’on y sélectionne du personnel pour un
emploi au sein de l’organisme proprement dit. Dans les services internes, on n’octroie pas
de temps aux bénéficiaires faibles et on s’intéresse uniquement aux travailleurs qui ont
besoin le moins possible de soutien.
Le bon personnel, nous l’intégrons dans nos propres services et les autres personnes
très faibles sont redirigées auprès d’organismes dont c’est vraiment la spécialité tels
que XG et YG.
De même dans les CPAS 1C et 1D, nous retrouvons cette donnée. Ceux-ci présentent
toutefois le problème que certains responsables ne peuvent être confiés à ce groupe-cible.
Ou comme le secrétaire du CPAS C le formule :
Oui, là-bas (dans la crèche) on engage surtout des personnes que les responsables
peuvent prendre. Ce sont des personnes auxquelles vous pouvez confier une clé, ou
que nous pouvons laisser seules avec des enfants. Cela signifie qu’elles doivent
dépasser le stade de l’effectif ordinaire.
Pour ces CPAS (et les autres), une collaboration avec des partenaires externes est cruciale
afin de créer une offre diversifiée d’emplois.
75

2.3.1.2 Activation sociale externe
L’activation sociale des bénéficiaires sur le plan des comportements professionnels est
aussi organisée en collaboration avec des partenaires externes. Un important groupe de
partenaires se situe sous le dénominateur de l’économie sociale.
Un premier groupe important, auquel recourent tous les CPAS flamands du quadrant 1,
sont les Kringwinkels ou boutiques d’articles de seconde main. Dans un Kringwinkel, les
bénéficiaires peuvent exécuter une large gamme de tâches simples : travailler à la caisse
ou au comptoir, trier, vendre etc. Les Kringwinkels proposent des emplois simples et
abordables et une grande flexibilité concernant le régime de travail. Par ailleurs, ils
soutiennent leurs bénéficiaires tant sur le plan technique que psychosocial.
Outre leur lien de collaboration avec les Kringwinkels, plusieurs CPAS (1J, 1K, 1L et 1M)
collaborent avec de grosses ASBL privées. Celles-ci proposent des places d’emploi social
dans un grand nombre de secteurs. L’accompagnement intensif sur le lieu de travail et le
vaste choix d’activités rendent ces emplois accessibles au groupe de bénéficiaires qui ont
besoin d’une activation sociale sur le plan des comportements professionnels.
Nous mentionnions déjà que le CPAS 1L utilise l’expertise sur le plan du screening de
l’organisme de coordination IM. IM a, tel que mentionné, un grand nombre de lieux
d’emploi tels que service des espaces verts, réparation de vélos, assemblage, métal,
électronique, expédition etc. De même, le CPAS 1L utilise la présence d’ASBL privées. Un
exemple est l’organisme WX qui selon le répondant offre du travail qui fasse sens. Du
travail qui fait sens signifie, selon la mission de cet organisme, que : vous confiez à
quelqu’un une tâche qui est taillée à sa mesure, qu’il est capable d’assumer. Même la
confiance en soi s’en ressort un peu grandie.
Le répondant de ce CPAS souligne cela en ces termes :
Oui des organismes tels que les ASBL WX et WG se situent dans le quartier. Celles-ci
fournissent un travail vraiment fantastique. C’est en tout cas l’expérience que j’en ai,
mais ces ASBL sont bien pour des personnes qui peuvent travailler mais qui doivent
bénéficier d’accompagnement supplémentaire sur le plan des comportements
professionnels. Celles-ci fournissent un accompagnement tant sur les compétences
techniques dans de très nombreux secteurs que sur les comportements professionnels.
Outre le rôle rempli par l’économie sociale, l’insertion par le travail joue également un rôle
crucial durant l’activation sociale. Les lieux de l’insertion par le travail sont importants pour
les bénéficiaires pour lesquels un emploi social dans l’une des ASBL privées en présence
est inaccessible. Dans la plupart des cas, les bénéficiaires d’un lieu d’insertion par le travail
ne sont pas engagés sous un statut de l’article 60§7, mais bénéficient d’un revenu
d’intégration, complété ou non par une petite rémunération journalière. L’objectif principal
de l’insertion par le travail consiste à proposer un emploi du temps raisonnable et un
accompagnement très abordable sur le plan des comportements professionnels. Les CPAS
du quadrant 1 recourent toutefois peu ou pas à ces lieux d’emploi. Une raison importante à
cela réside dans le fait que ceux-ci ne sont pas présents dans l’environnement immédiat.
Ainsi, le secrétaire du CPAS 1J affirme :
Concernant l’insertion par le travail, nous avons un réel manque. Pour les bénéficiaires
qui ne sont pas ou pas immédiatement employables sur le marché du travail régulier
ou social. Il y a beaucoup trop peu de lieux accessibles au CPAS. Les lieux accessibles
aux personnes du CPAS G sont vraiment trop peu nombreux. Il y a de nombreuses
personnes qui sont recalées pour un stage d’insertion par le travail. Car le seuil est
parfois beaucoup trop élevé, même pour un emploi à temps partiel.
Dans les CPAS 1L et 1M où l’on peut en revanche collaborer avec un organisme d’insertion
par le travail, on évalue la collaboration comme très positive. Ainsi l’on peut pour le
groupe-cible le plus difficile proposer une activité qui fait sens très abordable et
accompagnée.
76

2.3.2 En résumé
Nous concluons que l’activation sociale du bénéficiaire tant interne qu’externe peut être
organisée. Nous constatons toutefois des différences entre les CPAS quant à leurs
possibilités disponibles. Ainsi il ressort clairement que les CPAS du cluster 1 (taux de
durabilité le plus faible) collaborent au cours de cette phase surtout avec les Kringwinkels
(boutiques d’articles de seconde main). La seule exception est, tel que mentionné, le CPAS
1A qui avec l’aide des moyens du FSE organise deux pré-trajets. Dans le cluster 3, la
plupart des CPAS collaborent avec des ASBL pour l’économie sociale ce qui leur permet de
disposer d’une gamme diversifiée d’emplois abordables. Les CPAS G et L du cluster 3
peuvent aussi proposer à leurs bénéficiaires au sein de leurs propres services un
accompagnement sur le plan des comportements professionnels. Les CPAS du cluster 3 ont
en d’autres mots plus de possibilités pour organiser cette phase à la mesure du
bénéficiaire que les CPAS du cluster 1. Le principal facteur de réussite des CPAS à succès
est de pouvoir disposer d’une offre diversifiée d’emplois consistant en une large gamme de
possibilités différentes pour engager les bénéficiaires. Par ailleurs, il est d’une importance
capitale que les bénéficiaires en phase d’activation sociale bénéficient d’un soutien intensif,
tant sur qu’en dehors du lieu de travail.
2.4 Phase 4 : formation et expérience
professionnelle
La quatrième phase met l’accent sur l’expérience professionnelle et l’apprentissage de
compétences techniques. Tandis que dans la phase précédente les comportements
professionnels étaient prioritaires, en revanche la phase quatre de la trajectoire
d’activation travaille les capacités et les compétences du bénéficiaire. Nous discernons
deux composantes. Il y a avant tout l’expérience professionnelle. Le bénéficiaire reçoit la
chance d’acquérir l’expérience utile qui va l’aider à également trouver après la trajectoire
d’activation un emploi dans le circuit du travail régulier ou social. Par ailleurs, la formation
représente aussi une composante importante. Outre l’expérience professionnelle, il est
crucial que le bénéficiaire puisse, sur le lieu de travail, développer des compétences
techniques.
2.4.1 Analyse de la phase 4
Tous les CPAS du quadrant 1 considèrent l’article 60§7 comme the outil par excellence
pour garantir au bénéficiaire une toute première expérience professionnelle et formation.
Ils peuvent par ce biais fournir, tant en interne qu’en externe, un emploi au bénéficiaire.
Un avantage important de cette mesure d’activation, qui est souligné par tous les
répondants, est de permettre aux CPAS de manier de manière très flexible un emploi sous
article 60§7. On peut en effet poser des conditions aux organismes externes en échange
de l’embauche dont ces derniers bénéficient gratuitement. Les CPAS assument en effet
eux-mêmes les frais de l’employeur. Le secrétaire du CPAS 1C donne l’exemple d’un
emploi au sein d’une école. Cet emploi est destiné aux bénéficiaires qui peuvent déjà faire
preuve des comportements professionnels requis. Toutefois, il s’avère qu’une certaine
flexibilité soit une bonne chose :
Oui nous opérons comme cela, nous pouvons manier cet article 60 de manière flexible,
nous arrivons même à faire davantage avec, par exemple dans une école lorsque
quelqu’un ne peut pas aller travailler un jour, ce n’est pas drôle pour une école, mais
nous arrivons à nous arranger. Nous supportons les frais, c’est pourquoi on en voit
vraiment le travail, nous allons essayer, lorsqu’une personne est absente quatre fois la
première semaine et le mois suivant elle est encore trois fois absente. Nous essayons
toujours de créer de bonnes dispositions, et nous pouvons nous le permettre, car nous
supportons nous-mêmes les frais.
77

De même la répondante du CPAS 1I estime que l’article 60§7 présente de nombreux
avantages. Pour elle, cette mesure est la principale manière pour un CPAS d’engager
quelqu’un.
C’est en réalité la manière selon laquelle un CPAS peut convertir un emploi dans la
pratique, c’est une mesure populaire car elle offre de l’espace. On peut donner à cette
personne un contrat qui lui permette d’aboutir dans le circuit du travail et d’acquérir
une expérience professionnelle concrète. Avec l’article 60, on a beaucoup d’espace
pour établir des contacts, organiser des entretiens d’évaluation, on paie le salaire et on
proposer en contrepartie que la personne soit accompagnée de manière intensive.
Les conditions que les CPAS associent à un emploi auprès d’un partenaire externe sont
imposées par la signature d’une convention de collaboration. Appelée dans le jargon
une mise à disposition. Ce contrat est signé par les deux parties et a pour principal objectif
d’imposer à l’employeur externe un certain nombre de conditions concernant
l’accompagnement, une évaluation régulière du bénéficiaire et de fournir un retour régulier
au CPAS.
Le répondant du CPAS H souligne un deuxième avantage du statut de l’article 60§7. Selon
lui, il représente surtout une manière très bon marché et simple de fournir un emploi aux
bénéficiaires.
L’article 60§7 est idéal car le travail est simple, imaginez quelqu’un qui est engagé
sous l’article 60, ce quelqu’un ensuite tombe au chômage durant deux ans au lieu du
revenu d’intégration, alors on obtient les frais supplémentaires par l’emploi sous
l’article 60. Plus le fait que l’on a donné à cette personne davantage de perspectives.
La moitié reste pour le moins au travail, c’est financièrement très avantageux.
Il est clair que tous les CPAS considèrent que la mesure article 60§7 est très avantageuse
pour la quatrième phase de la trajectoire d’activation. Un emploi abordable dépend
toutefois des éventuels emplois que les CPAS peuvent proposer. Chaque répondant est
convaincu qu’un CPAS doit pouvoir disposer d’une large gamme d’emplois pour proposer
aux bénéficiaires un emploi personnalisé. La mesure dans laquelle les CPAS y parviennent,
varie fortement entre les CPAS du quadrant 1. Nous constatons une grande différence
entre les CPAS du cluster 1 et les CPAS du cluster 3. Dans l’ensemble, les répondants du
cluster 1 signalent que les possibilités d’offre d’emplois restent limitées. Dans le cluster 3,
les répondants estiment qu’ils peuvent disposer d’une grande diversité d’emplois.
Nous débutons par une description des CPAS appartenant au cluster 1. Dans ces CPAS,
on ressent clairement un manque de possibilités d’emplois. Le répondant du CPAS C
affirme à cet égard ce qui suit :
Vous savez, nous avons assez d’emplois ici, pourtant je trouve, et cela n’engage que
moi, qu’il y a peu de diversité pour les meilleurs bénéficiaires. Nous avons bien une
boutique pour les articles de seconde main, mais des vrais lieux d’emploi pour les
articles 60, pour l’expérience et les compétences techniques, nous en manquons ici, et
on en a parfois bien besoin, surtout pour les bénéficiaires forts qui peuvent déjà
travailler, mais qui ont toutefois encore besoin d’un environnement protégé.
Ce répondant ressent que, malgré les places d’emplois internes dans la maison de repos
ou la collaboration externe avec le Kringwinkel, il y a peu de diversité d’emplois pour les
meilleurs bénéficiaires. Ce sont les bénéficiaires qui ont les comportements professionnels
requis, mais manquent d’expérience professionnelle et de compétences techniques. Un
manque de diversité est aussi ressenti au CPAS 1B, et ce tant concernant les places
d’emplois internes qu’externes :
En interne, nous engageons en réalité peu de personnes, c’est difficile ici, elles
reçoivent peu d’accompagnement ici et on a peu la volonté de le faire,…. et ici, nous
estimons qu’il est important que les personnes, que le bénéficiaire soit servi et qu’il
s’en ressorte un peu plus fort. Donc, peu de personnes aboutissent dans notre maison
de repos etc.
78

Par ailleurs, le répondant affirme que peu d’efforts sont fournis pour conclure une
convention de collaboration avec d’autres ASBL privées.
Oui, je dois dire que nous concluons en fait peu de structures de coopération en
matière d’emploi. Simplement par manque de temps, parce que nous sommes petits
nous n’avons pas pu y consacrer beaucoup d’énergie. Nous en avons bien ressenti le
besoin, mais ça ne se met pas en route. Tant avec la vile qu’avec le privé et les ASBL,
nous n’avons pas de convention de collaboration, non. J’ai en revanche découvert qu’il
y a ici de solides initiatives dans l’économie sociale, mais je n’ai pas de contact avec.
Au CPAS D, on dispose d’une trop faible diversité d’emplois en interne. Dans ce CPAS, on
engage quelques personnes dans la crèche. Dans le paragraphe précédent, nous
mentionnions que ces emplois ne conviennent pas à tous les bénéficiaires. En raison de
cette diversité limitée, on est obligé de trouver le plus possible d’emplois externes. De
même, on semble ici être confronté à un manque de possibilités. La conclusion de
partenariats n’est en effet pas une mission facile et exige de nombreux efforts de l’agent
d’insertion. La plupart des emplois s’effectuent dans le Kringwinkel. Par ailleurs, on peut
engager une seule personne dans le département séparé de la Croix Rouge et ce sont les
premiers contacts de reconnaissance avec Levanto.
Une exception dans le cluster 1 est le CPAS 1A. Ce répondant mentionne qu’ils peuvent
engager les bénéficiaires dans une large gamme d’emplois. Au paragraphe précédent, nous
mentionnions déjà que ce CPAS utilise des moyens du FSE pour organiser deux pré-trajets.
Par ailleurs, ils peuvent aussi engager des bénéficiaires dans leurs propres services. Les
bénéficiaires peuvent bénéficier d’un emploi tant dans la crèche, la maison de repos, les
centres de services, aide à domicile, aide ménagère et service de petits travaux. Par
ailleurs, on a différentes structures de coopération avec le Kringwinkel. Ce CPAS collabore
aussi avec une ASBL. Cet organisme fournit la formation et l’expérience professionnelle
parmi diverses fonctions du secteur automobile. Les emplois consistent en du travail
administratif. Par ailleurs, les bénéficiaires peuvent apprendre à manœuvrer un chariot
élévateur, à travailler comme magasinier, et peuvent suivre des cours sur les techniques
de recyclage et la rénovation de voitures.
Dans les CPAS du cluster 3, la plupart des répondants signalent qu’ils peuvent disposer
d’une grande diversité de lieux d’emplois. Au CPAS 1H, l’agent d’insertion affirme, par le
biais de sa responsable d’un cluster des CPAS dans la même région, pouvoir établir de
nombreux contacts avec toutes sortes d’organismes en dehors des limites du CPAS 1H. Ce
faisant, elle peut engager de nombreux bénéficiaires dans quelques ASBL privées des
communes voisines. C’est indispensable car dans la commune du CPAS 1H, il y a peu ou
pas de lieux d’emplois à trouver. De même en interne, on peut disposer uniquement d’une
maison de repos ayant une offre limitée d’emplois.
Au CPAS 1K, les agents d’insertion peuvent, tel que déjà mentionné dans le paragraphe
précédent, disposer d’une grande offre d’emplois internes. Ainsi, de très nombreux
bénéficiaires aboutissent à la maison de repos où ils se voient confier des tâches en
cuisine, nettoyage, soins mais aussi dans l’administration. Par ailleurs, ils peuvent engager
les bénéficiaires dans le service de nettoyage et dans la crèche. Un important facteur de
réussite pour l’emploi au CPAS 1K réside dans le fait que les services internes soient prêts
à fournir l’accompagnement nécessaire et à organiser sur base régulière la concertation
avec l’agent d’insertion (cf. infra). Par ailleurs, ce CPAS possède des structures de
coopération avec un Centre de Formation Professionnelle (abrégé : CFP) qui fournit
l’emploi et la formation dans d’innombrables secteurs tels que le nettoyage industriel,
l’aide dans les cuisines de collectivité, la bureautique et l’informatique appliquée. Ce centre
offre outre une expérience professionnelle et une formation professionnelle, et également
un accompagnement intensif, tant sur qu’en dehors du lieu de travail.
Outre une diversité d’emplois internes dans les maisons de repos, les crèches, leurs
propres services de nettoyage et de petits travaux, une collaboration avec des ASBL
privées est aussi cruciale pour les autres CPAS du cluster 3 durant la phase 4 de la
trajectoire d’activation. Au CPAS 1L, l’accompagnatrice professionnelle donne l’exemple
d’un organisme WN qui organise l’emploi et la formation dans l’horeca. Les bénéficiaires y
apprennent à faire la vaisselle, préparer le potage et cuire des tartes. Dans HF, une
deuxième ASBL, les bénéficiaires travaillent le fer et peuvent exécuter des tâches simples
79

telles que le pliage de boîtes. Un troisième organisme (WR) engage les personnes dans le
secteur agricole. On y apprend l’entretien des espaces verts, l’agriculture biologique et la
vente de ses propres produits. De même les CPAS 1K, 1M et 1N collaborent avec ce type
d’organismes. Ainsi, nous mentionnions pour le CPAS 1M, l’organisme IM qui outre le
screening et l’insertion par le travail, fournit également l’emploi et la formation dans des
secteurs tels que la fabrication de vélos et de construction de roues, métal, montage
électrique, expédition, emballage, etc.
Le CPAS 1K collabore avec le Kringwinkel S qui peut proposer une grande diversité de
tâches ayant divers niveaux de difficulté. S organise par ailleurs aussi une formation dans
l’horeca et est une agence de location qui, en collaboration avec les collaborateurs, retape
et rénove des logements destinés à la location. Outre S, le CPAS 1K possède aussi une
convention de collaboration avec WW. Cet organisme offre de la formation et de l’emploi
dans le secteur de la construction, nettoyage, horeca, carrosserie et jardinage. Enfin, le
CPAS 1K collabore avec une GRAPA qui fournit aux personnes défavorisées des emplois
dans le secteur touristique et social. Le CPAS K engage les bénéficiaires grâce au SP dans
le service des espaces verts, le secteur textile et le centre de recyclage. Par ailleurs, SP
possède un centre de formation pour le bois et la construction. Le CPAS K collabore aussi
avec l’ASBL Natuurpunt et à un projet commun dans lequel les bénéficiaires peuvent
acquérir une expérience professionnelle dans le secteur touristique.
Les CPAS 1F, 1O, 1P et 1Q ne signalent pas d’expériences particulières, mais regrettent
tous le manque de formations géographiquement accessibles. C’est ce que nous décrit, par
exemple, le CPAS 1F :
Oui, on utilise des formations, même si on est peu pourvus dans le coin. Donc , les
formations FOREM ont lieu à N, souvent à 8h du matin, il faut être là-bas, donc en
termes de transports, ça demande une bonne dose de courage ; si c’est quelqu’un qui
doit déposer les enfants à l’école avant, à moins de les mettre à l’école à 6h du matin,
c’est pas possible, s’ils sont en transports en commun. La jonction entre deux bus, ça
ne va pas non plus. Les critères d’entrée en formation FOREM, ça ne va pas non plus,
et sinon, les formations préqualifiantes à J, accessibles en bus depuis certains coins
mais pas du tout depuis d’autres (…) S’ils veulent aller à un rendez-vous quelque part,
il faut une journée. (…) donc l’organisme auquel je pense, qui fait des formations à I et
à J, qui fait des formations d’employé administratif, d’employé de secrétariat et
d’employé commercial, informatique et langues. Les formations de carreleur, de
maçon, tout ça, c’est N. (…) Il y a une EFT en vente, il y a l’IFAPME, mais c’est trois
ans, et il faut un certain diplôme (…) En EFT, il y a Y, il y a Z à L ; à M, il y a quelques
EFT, c’est envisageable pour des gens de C. Il y a une formation de valoriste proposée
par le CPAS de O. Ce qui peut être très porteur, c’est N. Le taxi social ne peut pas
assurer le trajet tous les jours pour quelqu’un, donc sans bus ou voiture, ce n’est pas
possible.
Notons que comparés aux CPAS du cluster 1, les CPAS du cluster 3 proposent une grande
diversité d’emplois, tant internes qu’externes. Le CPAS 1I est à cet égard la seule
exception. Le répondant de ce CPAS signale clairement ne pas pouvoir proposer une
grande diversité de lieux d’emplois tant internes qu’externes.
Le principal facteur d’échec dans ce CPAS c’est le fait qu’il y a trop peu d’emplois
convenables. Ils sont surtout trop unilatéraux. Il y a un service de petits travaux pour
hommes, un service de nettoyage pour femmes. C’est donc très lié au sexe. Il n’y a
pas d’hôpital ou de maison de repos ici où les personnes peuvent travailler après une
formation.
De même les lieux d’emplois externes sont limités. Le répondant signale que trop peu de
structures de coopération ont été créées. Seul Levanto est impliqué dans la politique
d’emploi. Peu de bénéficiaires aboutissent toutefois dans cet organisme. Levanto est un
centre pour l’emploi et la formation dans des secteurs tels que le nettoyage, la navigation
(matelots), l’environnement et la préservation du patrimoine.
2.4.2 En résumé
80

Nous constatons une grande différence entre les CPAS du cluster 1 et les CPAS du cluster
3. Dans l’ensemble, les répondants du cluster 1 signalent que les possibilités d’offre
d’emplois restent limitées. Dans le cluster 3, les répondants estiment qu’ils peuvent
disposer d’une offre diversifiée d’emplois (à l’exception du CPAS 1A). Ces derniers CPAS
peuvent engager des bénéficiaires dans le cadre d’une mesure de l’article 60§7 tant dans
les services internes que dans des organismes externes. Nous constatons que ce sont
surtout les structures de coopération avec les ASBL qui sont d’importance capitale. Ces
ASBL proposent un grand nombre d’emplois dans un très grand nombre de secteurs. Il
importe que ces emplois soient d’un niveau de difficulté diversifié ce qui permet de
proposer aux bénéficiaires une expérience professionnelle personnalisée.
2.5 Phase 5 : activation professionnelle
La cinquième phase est définie comme étant l’activation professionnelle. Cette phase
précède d’une étape le marché du travail régulier et concerne le recours à des mesures
telles qu’ALE, article 61, article 60, ACTIVA, WEP+ 6 ou SINE. Qu’ont ces mesures
d’activation en commun ? Nos répondants sont convaincus que ces formes d’emplois sont
d’un niveau de difficulté supérieur à l’article 60§7. Elles sont destinées aux bénéficiaires
ayant les comportements professionnels requis, les capacités et les compétences pour
intégrer un emploi à part entière. En comparaison à la phase précédente, l’accent est
moins mis sur la formation et l’expérience professionnelle. L’intégration sur le lieu de
travail est l’objectif final. Le bénéficiaire doit durant cette phase, pour reprendre les termes
de nos répondants, pouvoir collaborer sur le lieu de travail. Cet extrait de l’entretien du
répondant du CPAS 1C est à cet égard très représentatif :
Oui, des mesures d’activation comme SINE et ACTIVA, oui si nous ouvrons une
fonction pour cela, c’est comme Gesco, ça relève d’un emploi régulier. Il arrive que
quelqu’un commence alors à travailler par exemple comme ACTIVA et peut poursuivre
et continuer à travailler. Mais ACTIVA s’applique selon moi dans le cadre régulier.
L’opinion du répondant 1D corrobore entièrement cette vision des choses :
Oui, ce sont ceux qui ont déjà prouvé qu’ils en sont capables. Parfois, ça se passe avec
des échecs et on se ressaisit, d’abord dans le cadre de l’article 60§7, et oui qu’ils en
sont vraiment capables alors oui, alors ce sont des personnes que l’on peut comparer
aux membres du personnel en place. Elles viennent souvent de très loin.
2.5.1 Analyse de la phase 5
Certains de nos interlocuteurs soulignent tout d’abord que l’article 60 ne mène pas
obligatoirement à un contrat de travail. Il s’agit même plutôt d’une exception, comme le
rappelle la responsable du CPAS 1Q.
L’article 60 n’est pas mon préféré mais il permet à la personne d’avoir une expérience
professionnelle. Je ne le présente pas comme un contrat de travail. Moi, je le prends
comme ça : « je vous mets en article 60 pour que vous ayez une expérience
professionnelle, pas pour avoir un contrat de travail. » Si vous leur présentez comme
ça, ils seront moins déçus parce qu’ils n’ont pas d’illusion, parce que forcément, ils
espèrent tous, à la fin de l’article 60, d’avoir un contrat, forcément, ils ne l’auront pas,
donc d’emblée, je leur dis « voilà, c’est juste une expérience de travail, ça veut dire
qu’après, il faudra continuer à chercher, et vous n’aurez pas de contrat », même si au
final il y a peut-être une possibilité, je préfère partir sur un non, et puis sur un oui
comme ça, ils seront contents, que de partir sur un oui, et dire « ah, je suis désolé,
j’avais mal compris ».
Les responsables du CPAS 1O ne disent pas autre chose, mais rappellent également que la
mesure n’a pas pour objectif de fournir un emploi durable, mais une expérience adaptée.
L’article 60, il y a des lieux qui engagent, mais ce n’est pas systématique, par contre, il
y a des lieux où la question de l’engagement à la fin ne se pose même pas : des lieux,
d’ailleurs où on apprécie de travailler avec eux parce que ce sont des lieux adéquats
6 Notons que cette mesure est spécifique à la Région flamande
81

pour permettre à une personne de reprendre confiance en elle, d’être un peu dans un
cocon (…) mais il n’y a pas d’engagement parce que le cadre financier ne le permet
pas.
C’est cependant la raison pour laquelle la responsable du CPAS 1Q préfère, lorsqu’il s’agit
d’une entreprise, conclure un contrat dans le cadre de l’article 61, car les chances de voir
le contrat poursuivi sont plus grandes.
L’article 60 dans le privé, je suis contre ; si je le fais, c’est uniquement si je suis sûre
que la personne sera engagée après. L’article 60, c’est juste, en caricaturant, on passe
d’une caisse à une autre : « ah, je suis au CPAS, ah, je retourne au chômage, ah, y a
plus rien après » ; le 61, vous avez une possibilité d’avoir un vrai contrat de travail et
d’être gardé malgré le plan d’embauche, parce que si vous êtes intégré, que le contrat
de travail a été fait par l’entreprise, il y a une toute autre démarche de faite, et donc il
y a plus de chances d’intégration dans l’entreprise.
Un emploi dans le circuit régulier sous un article 61, un article 60 ou un intérim d’insertion
apparaît très rarement. On souligne avant tout que contacter des entreprises privées prend
énormément de temps et qu’il est souvent impossible de le faire en raison de la pression
du travail au CPAS. Deuxièmement, on ressent un manque d’intérêt de la part des
entreprises privées et/ou des agences d’intérim à recruter des bénéficiaires du CPAS. La
répondante du CPAS E estime qu’il y a encore une troisième raison. Elle ne voit aucune
plus-value dans l’article 61, l’article 60 privé (c.-à-d. en mise à disposition des entreprises
privées) ou l’intérim d’insertion. Elle affirme que si vous pouvez engager des personnes
sous ces statuts, elles peuvent obtenir un emploi dans le circuit du travail régulier.
Oui, l’article 61 etc., nous ne travaillons pas avec ça. Je n’en vois pas l’utilité. C’est
uniquement pour dans le privé, et ceux qui travaillent dans le privé, qui tournent
généralement avec, alors autant les aider avec un vrai boulot dans le circuit régulier.
Il ressort toutefois des récits de nos répondants qu’un emploi dans le cadre de ces
mesures puisse de temps à autre être une réussite. On parle à cet égard de perles rares
qui sont prêtes pour un emploi et qui dans certains cas prennent même contact avec une
entreprise privée ou une agence d’intérim. L’un des répondants estime que le système de
l’intérim d’insertion est très praticable pour de rares bénéficiaires formés :
Oui, l’intérim d’insertion est bien pour ceux qui ont une formation supérieure. On peut
alors les orienter vers des agences intérimaires, ils en prennent eux-mêmes souvent
l’initiative. Dès qu’ils ont un emploi, en général ils sont souvent directement partis.
Un emploi dans le cadre d’un WEP+ est perçu comme essentiellement négatif. Le
bénéficiaire ne se construit par un emploi WEP+ aucun droit dans le cadre de la sécurité
sociale. La plupart des répondants font la comparaison avec l’article 60§7 dans lequel les
bénéficiaires peuvent à l’issue du parcours bel et bien faire valoir leurs droits à une
allocation de chômage.
Oui, le WEP+ n’est pas si bon. La différence entre WEP+ et article 60§7 est que la
personne est plus en ordre (qu’avec l’article 60§7). L’article 60 permet à la personne
d’être en ordre point de vue emploi tandis qu’avec un WEP, ce n’est pas le cas, et je ne
comprends pas cela. Parce que le WEP n’est pas comme l’article 60§7 une passerelle
entre l’activité et l’inactivité. Mais pourtant il y a une différence, je ne comprends pas.
Le recours aux autres mesures diffère clairement entre les CPAS du cluster 1 et du cluster
3. Les CPAS du cluster 1 recourent, en comparaison aux CPAS du cluster 3, nettement
moins aux SINE et aux ACTIVA.
Une première raison à cela est le manque de partenaires. Le répondant du CPAS D affirme
à ce sujet qu’il est difficile de motiver à recourir à ces mesures tant les services internes
que les éventuels partenaires externes :
Pour nous c’est vraiment très difficile de collaborer avec des tiers (utilisation à SINE et
ACTIVA), pour les y motiver. Cela leur coûte très cher, vous savez. C’est encore plus
cher que l’article 60§7. Nous sommes allés leur expliquer par exemple toutes les
mesures dans notre maison de repos, mais ce genre de choses ça ne marche pas.
Nous l’avons déjà constaté par le passé, c’est vraiment très difficile.
82

Par ailleurs, la plupart des CPAS du cluster 1 estiment qu’en raison de leur charge de
travail ils n’ont pas le temps de se pencher sur des mesures d’activation telles qu’ACTIVA
ou SINE. Le répondant du CPAS 1B affirme ce qui suit :
Oui, nous sommes à vrai dire pauvres en personnel qui se soit plongé à fond dans les
autres possibilités encore disponibles en dehors de l’article 60§7. Nous avons
fonctionné ici durant un temps à deux personnes, en fait parfois seul. Les premiers
cinq ans que j’ai passés ici, l’article 60§7 était quelque chose de rare et commence à
grandir progressivement, mais nous n’avons presque jamais fait de SINE et d’ACTIVA.
Le répondant du CPAS 1C mentionne que l’on ne dispose pas du personnel nécessaire pour
pouvoir recourir de manière optimale à ces mesures d’activation.
Oui, ces derniers dix ans, nous avons élargi notre maison de repos. Alors, nous
sommes passés de 100 à 190 travailleurs. J’estime que lorsqu’on fait quelque chose,
alors on doit le faire bien. Nous sommes en train de démarrer un centre de services,
nous avons encore d’autres projets en cours. Je dis plutôt des soins que ça démarre
que c’est bien. Donc oui nous n’avons pas beaucoup le temps pour ça.
Une importante exception dans le cluster 1 est le CPAS 1A. Le répondant de ce CPAS
souligne que tant SINE qu’ACTIVA sont utilisés régulièrement. Ainsi, on a créé une
initiative d’économie sociale qui corresponde au service des espaces verts de la ville. Dans
le cadre de cette initiative, les bénéficiaires peuvent être engagés tant dans un emploi
SINE qu’ACTIVA. Par ailleurs, on a aussi un agrément pour engager des bénéficiaires dans
l’aide à domicile dans le cadre du Bureau Local pour l’Emploi. Ici aussi, les bénéficiaires
peuvent aboutir tant à un statut SINE qu’ACTIVA. Une dernière possibilité qui est
mentionnée par le répondant du CPAS 1A est un projet d’économie sociale de la ville grâce
auquel les bénéficiaires peuvent travailler sous statut SINE. Ce dernier projet peut être
utilisé pour proposer aux bénéficiaires une perspective même après leur trajectoire sous
article 60§7.
Oui, nos collègues de la ville ont un projet SINE complet, et cela nous donne une
énorme priorité pour y placer quelques personnes, auxquelles nous pouvons donc aussi
donner une perspective d’aller travailler un peu pour la ville, ce qui leur procure
d’énormes perspectives.
Enfin, ce répondant mentionne qu’on peut aider un certain nombre de personnes à
travailler sous un statut WEP+ ou ALE. Ces mesures d’activation sont toutefois moins
souvent utilisées. Au CPAS 1A, l’accent est mis sur l’article 60§7, SINE et ACTIVA.
Dans le cluster 3, des mesures telles que SINE et ACTIVA sont selon les répondants
utilisées régulièrement. Aux CPAS 1H, 1J, 1L et 1N, les répondants soulignent qu’ils se
méfient des autres possibilités en dehors de l’article 60§7 classique. Les mesures les plus
populaires sont SINE et ACTIVA. Au CPAS E, on a créé dans la commune une entreprise de
titres-services permettant aux bénéficiaires d’aboutir à un emploi SINE. De même, le
répondant du CPAS 1M mentionne que SINE et ACTIVA sont une opportunité intéressante
dans le cadre d’un emploi sous titres-services. Ici aussi les répondants affirment que ces
mesures servent à engager les meilleurs bénéficiaires. On souligne que ces mesures sont
utilisées pour fournir également à l’issue d’un article 60§7 encore un emploi au
bénéficiaire.
Ces autres mesures, comme ACTIVA etc., ce sont les subsides qui sont intéressants.
Cela vous permet de travailler avec les bonnes personnes. Ces personnes, oui pour les
faire travailler en ACTIVA, les bons qui ont déjà plus de compétences, alors les
subsides sont importants. Alors, les faire travailler éventuellement après sous un
article 60§7 prolongé, dans un cadre quand même un peu protégé.
Ce système est aussi appliqué au CPAS 1J. Nous mentionnions déjà que dans ce CPAS les
services internes collaborent très étroitement avec les agents d’insertion et octroient
rapidement un emploi aux bénéficiaires du CPAS. Nous constatons aussi cela concernant
l’utilisation d’ACTIVA et de SINE. Le répondant mentionne que souvent après la trajectoire
vers un emploi sous article 60§7, on utilise un règlement ACTIVA ou SINE pour proposer
aux bénéficiaires une carrière plus longue. Cela a, outre les avantages évidents pour le
bénéficiaire, aussi d’importants avantages pour l’organisme en question. On peut en effet
engager à long terme un membre du personnel qui a déjà acquis de l’expérience dans
83

l’organisme par le biais d’un emploi sous article 60§7, d’une manière relativement
avantageuse sur le plan financier.
Souvent à la fin de l’article 60§7 alors on satisfait aux conditions pour pouvoir
travailler dans un ACTIVA. C’est arrivé régulièrement chez nous dans les services
internes. Pour quelques personnes, c’est certainement bien et aussi pour les
organismes. Sans cette mesure, ces partenaires n’ont pas les moyens d’encore
organiser un emploi.
Les CPAS 1K, 1M et 1I du cluster 3 sont d’importantes exceptions. Leurs répondants
mentionnent qu’on n’utilise pas, en dehors de l’article 60§7, beaucoup d’autres mesures
d’activation. On réfère à cet égard aux mêmes raisons que les CPAS du cluster 1 : le
manque de partenaires potentiels dans l’environnement et le problème d’une charge de
travail trop élevée.
2.5.2 En résumé
De même durant cette phase, nous constatons une différence significative entre les CPAS
du cluster 1 et les CPAS du cluster 3. Les répondants du dernier cluster signalent
clairement qu’en comparaison aux CPAS du cluster 1, ils utilisent davantage des mesures
telles que SINE et ACTIVA. Ils soulignent à ce sujet qu’un emploi ACTIVA ou SINE est un
excellent prolongement d’un emploi dans le cadre d’un contrat sous article 60§7. Ce
témoignage corrobore nos constats quantitatifs. Sur base de nos analyses longitudinales,
nous avons constaté que les bénéficiaires à l’issue d’un emploi SINE ou ACTIVA présentent
davantage de chance d’atteindre un emploi durable. Nous pouvons à cet égard formuler
l’hypothèse que si un bénéficiaire à l’issue d’un article 60§7 peut exécuter un emploi
complémentaire dans un cadre protégé (SINE, ACTIVA), alors il dispose d’un meilleur
bagage, de compétences et d’expérience peut trouver sa voie sur le marché du travail
régulier (ou social).
2.6 Phase 6 : orientation sur le marché du travail
régulier
Dans les paragraphes ci-dessus, nous décrivons la trajectoire d’activation pour les CPAS du
quadrant 1. Une dernière étape est l’orientation proprement dite sur le marché du travail.
Ici aussi nous constatons des différences entre les CPAS quant à leur manière de remplir
cette dernière phase. Les partenaires essentiels de cette phase sont les services régionaux
pour l’emploi (VDAB/FOREM/ACTIRIS). Dans les prochains paragraphes, nous utilisons la
terminologie VDAB, FOREM et ACTIRIS lorsque certains constats ne s’appliquent
respectivement qu’aux CPAS de Flandre, de Wallonie et de Bruxelles.
2.6.1 Analyse de la phase 6
En Flandre, l’ancrage local du VDAB dans les Centres de placement veille à ce que CPAS et
VDAB puissent collaborer étroitement avec le même groupe-cible. Outre le VDAB, d’autres
services sont établis dans les Centres de placement. Ainsi, on y trouve aussi un
département de l’ONEM, du Fonds flamand pour l’Intégration sociale des personnes avec
un Handicap et de l’ONEM. Les CPAS collaborent surtout avec le VDAB qui peut se charger
de la mise au travail des bénéficiaires qui achèvent une trajectoire d’activation du CPAS.
En Wallonie, les Maisons de l’Emploi proposent des services similaires, regroupant
différents acteurs de l’insertion : représentants du FOREM, du CPAS, de la commune, voire
d’autres opérateurs (opérateurs de formation, MIRE, ALE…). Dans les grandes villes, des
relais de l’emploi jouent le même rôle. À Bruxelles, enfin, ce sont les missions locales,
financées entre autres par Actiris et regroupant tant le CPAS que des opérateurs de
formation, notamment, qui jouent un rôle similaire 7 Ces lieux sont souvent considérés
comme de bons relais locaux, comme nous l’signale la responsable du CPAS 1Q.
7 Notons cependant que le quadrant 1 ne comporte aucun CPAS bruxellois.
84

Les bénéficiaires du revenu d’intégration sont en général gênés d’aller au FOREM ou à
l’ONEM, donc moi, je travaille beaucoup avec les maisons de l’emploi, parce que c’est
plus petit, plus convivial que l’institution FOREM, installée sur 10 étages.
Quelles sont les expériences de collaboration ? La collaboration avec les services régionaux
pour l’emploi (VDAB/FOREM/ACTIRIS) peut s’effectuer de différentes manières. Avant tout,
en Flandre, a démarré un projet pilote permettant au VDAB de démarrer un
accompagnement dans certains CPAS, trois mois avant que le bénéficiaire n’ait achevé la
trajectoire d’activation du CPAS. Par une étroite collaboration entre ces deux services, il
est possible d’organiser un accompagnement intensif ayant comme objectif final
l’activation durable du bénéficiaire. Une répartition des tâches permet aux CPAS de
s’occuper des problèmes sociaux du bénéficiaire, tandis que le VDAB se charge du volet de
l’insertion sur le marché du travail régulier.
En Wallonie et à Bruxelles, la « mesure 500 » est souvent utilisée dans un objectif
similaire. L’accompagnement est généralement assuré 3 mois avant la fin du contrat article
60, à la fin de ce contrat et trois mois après sa sortie. En Wallonie, ce dispositif est mis en
place via la convention cadre FOREM-CPAS et d’éventuels opérateurs de formation. À
Bruxelles, cela fait l’objet d’une convention entre Actiris, le CPAS et des opérateurs de
formation agréés. Aucun CPAS de ce cluster n’en a cependant fait état.
Outre une collaboration dans le cadre des champs d’expérimentation, le CPAS peut prévoir
certains jours de consultation dans le Centre de placement. Certains CPAS siègent dans
le même bâtiment que le Centre de placement. Par ailleurs, le CPAS peut participer au
Comité de Direction des Centres de placement. Une dernière forme de collaboration est
l’organisation d’une concertation conjointe sur le bénéficiaire.
Comment cette collaboration est-elle évaluée par les différents CPAS du quadrant 1 ? Nous
constatons à nouveau une différence entre le cluster 1 et le cluster 3. Dans le cluster 1, les
répondants signalent que la collaboration avec les services régionaux pour l’emploi se
déroule moins bien. Dans le cluster 3, les répondants mentionnent une collaboration plutôt
bonne avec les agents d’insertion des services régionaux pour l’emploi.
Dans le cluster 1, le CPAS 1A participe à des champs d’expérimentation. Par ailleurs, ce
CPAS siège au Comité de Direction du Centre de placement local. Quant aux autres CPAS
du quadrant 1, nous constatons que la collaboration, aux CPAS 1A, 1B et 1D, reste limitée
à une participation au Comité de Direction (abrégé : CdD). Au CPAS C nous ne trouvons
aucune collaboration claire. Les répondants des CPAS du cluster 1 estiment que la
collaboration avec le Centre de placement est plutôt négative.
Un premier inconvénient, qui est confirmé par la plupart des répondants du cluster 1,
concerne le relais du bénéficiaire auprès des agents d’insertion du VDAB. Lorsque le
bénéficiaire a achevé une trajectoire d’activation du CPAS, alors l’agent d’insertion du
CPAS peut décider de l’orienter vers le VDAB. La trajectoire d’activation des services
régionaux pour l’emploi ne débute toutefois que six mois après ; c’est pourquoi durant
cette période le bénéficiaire est livré à son propre sort. Ce problème a été soulevé par
l’agent d’insertion du CPAS 1A, mais en vain lors du CdD du Centre de placement. Le
répondant de ce CPAS formule cette donnée en ces termes :
Oui, notre agent d’insertion siégeait à la gestion quotidienne et alors nous avons
décelé un problème. Nous avions un problème pour suivre nos bénéficiaires. Nous
voulions savoir comment cela se passait après six mois, car c’est le plus grand
problème. Le VDAB attend d’abord six mois avant de démarrer l’accompagnement.
Alors on perd vraiment beaucoup d’efforts effectués. Alors nous leur avons dit que si
nous leur transmettons des personnes, alors prenez-les directement et si votre
personnel rencontre alors des problèmes de bien-être, alors renvoyez-les-nous
directement. Sans attendre car comme ça on peut éviter beaucoup de problèmes. Nous
espérons avec les champs d’expérimentation que la collaboration s’améliore.
Outre les discussions relatives au relais des bénéficiaires, les répondants du cluster 1
estiment qu’il y a aussi des problèmes quant aux jours de consultation. Le CPAS 1A a
demandé au Centre local de placement une politique des présences permettant à un agent
d’insertion du CPAS d’accueillir durant une journée par semaine les bénéficiaires dans les
bâtiments du Centre de placement. Le répondant signale toutefois qu’on ne peut approuver
85

cette demande car les agents d’insertion des services régionaux pour l’emploi ne peuvent
garantir que des bénéficiaires y seront redirigés. Les agents d’insertion sont en revanche
présents dans le Centre de placement à la demande des agents d’insertion des services
régionaux pour l’emploi.
Nous y allons effectivement, mais uniquement sur demande, nous ne faisons plus de
jours de consultation fixes. Il y a certainement des discussions à ce niveau, le Centre
de placement estime que nous devons nous y trouver de manière fixe. Mais oui, nous
avons donc demandé, pouvez-vous nous garantir alors que nous allons voir des
bénéficiaires quotidiennement. Alors les discussions se sont arrêtées et ils ne
pouvaient pas nous garantir cela. Et à présent, c’est uniquement quand le Centre de
placement le demande, alors nous y allons. Mais cela n’arrive que très rarement.
Un troisième problème auquel nos répondants font régulièrement référence, est formulé
par la répondante du CPAS 1B :
Oui, cette collaboration avec le Centre de placement, elle a de notre point de vue
échoué. Nous avions nourri durant deux ans un faux espoir, je crois qu’avec la nouvelle
orientation du Centre de placement avec toutes les nuances possibles en vue de
l’accompagnement de chômeurs difficiles à placer que nous allons pouvoir mieux
collaborer. Alors, nous avons beaucoup mis en place ensemble, nous avons même
songé à fonctionner avec des antennes, mais ça a échoué. Nous pensons que le Centre
de placement reçoit ses missions d’en haut, ça a fait que les gens n’ont pas là-bas
obtenu le temps et l’espace pour. Nous avons eu le sentiment que nous en avons été
complètement écartés. Aujourd’hui, nous constatons que nos bénéficiaires, qui n’ont
même pas les compétences pour travailler avec un ordinateur WIS, sont orientés chez
nous automatiquement. Ils sont suspendus de leur emploi en cours car ils n’ont pas
répondu à leur invitation.
Cette répondante affirme que le Centre de placement local n’accorde aucune
attention aux bénéficiaires du CPAS. Elle trouve une explication dans la lourde charge
de travail des agents d’insertion du VDAB qui empêche de déterminer une trajectoire pour
les plus faibles. Cette critique est aussi exprimée par le répondant du CPAS 1D. Dans ce
CPAS, la présidente est membre du Comité de Direction du Centre de placement. Elle met
toutefois l’accent sur les expériences négatives. Elle souligne aussi son inquiétude face au
fait que le Centre de placement accorde trop peu d’attention aux difficultés spécifiques des
bénéficiaires du CPAS.
Oui, le Centre de placement, vous savez, j’y siège, dans le Comité de Direction. Nous
espérons vraiment que cela va s’améliorer. C’est difficile car actuellement la
communication est difficile entre les travailleurs sociaux du Centre de placement et le
personnel du CPAS ici. Cela se passe très difficilement. Le VDAB est un monde
entièrement différent. Je me retrouve entre les deux et parfois on dirait vraiment qu’ils
pensent que ces bénéficiaires du CPAS, on ne sait rien en faire. C’est pourtant
entièrement faux. Il n’y a pas de terrain fertile, c’est comme ça depuis des années,
nous avons déjà à maintes reprises essayé de nous asseoir à table. Mais c’est horrible.
Ce sont vraiment des mondes différents. Cela ne se passe vraiment pas facilement.
Au CPAS 1C, un quatrième problème se présente. Dans la commune 1C, aucun centre de
placement n’est présent, c’est pourquoi les bénéficiaires sont obligés de contacter le
Centre de placement des communes voisines. En raison de cette distance physique, il y a
aussi moins de contact entre le CPAS et le Centre de placement. Il y avait en revanche une
antenne dans la cellule emploi communale. Celle-ci a toutefois été fermée par manque de
moyens et de personnel. Par ailleurs, la répondante mentionne l’existence du Forum. Il
s’agit d’une plateforme de concertation ayant pour mission d’élaborer une politique pour
l’emploi au niveau local/régional, sous la présidence d’une administration locale et prise en
charge par les divers acteurs locaux du marché du travail tels que CPAS, Centre de
placement, syndicats et autres partenaires. La répondante semble toutefois ne pas avoir
de grandes attentes quant aux résultats du forum dans la commune C :
86

Oui ce Forum, nous avons choisi d’y entrer avec les communes voisines. Mais il n’y a
encore rien de concret, au LSB, l’emploi était aussi important. Mais même nous en tant
que l’un des plus grands employeurs de la commune si pas le plus grand, est-ce que
nous pesions alors sur la politique d’emploi, je ne le pense pas. Nous n’avons aussi que
peu de moyens avec ce Forum, donc oui, il faut attendre.
Les répondants du cluster 3 ont des expériences plus positives avec le Centre de
placement. Trois de ces CPAS profitent clairement de la proximité physique du Centre de
placement. Ces répondants signalent clairement que le bon contact provient du fait que le
centre de placement est situé non loin du CPAS. Au CPAS 1J, le Centre de placement se
situe de l’autre côté de la rue et des jours de consultation fixes y sont organisés. L’agent
d’insertion est présent une demi-journée par semaine au Centre de placement. Dans les
communes des CPAS 1I et 1M, les CPAS et le Centre de placement siègent dans le même
bâtiment. Pour ces CPAS, il est clair que la proximité physique des deux services permette
qu’il y ait de nombreux contacts entre les agents d’insertion tant des CPAS que des
services régionaux pour l’emploi. Cela génère de nombreux contacts informels qui se
développent en une concertation à propos du bénéficiaire. Un extrait très représentatif
ressort de l’interview du répondant du CPAS 1J. Il explique clairement le lien entre
l’importance d’une politique de présence dans le Centre de placement, les contacts
informels et la concertation sur le bénéficiaire.
Oui, nous sommes actifs un demi-jour dans le Centre de placement. Nous y sommes
avec d’autres services comme GTB, VDAB et ALE. Chacun conserve sa particularité, la
plus-value est qu’on y effectue de la concertation. On peut se dire oui celui-là c’est un
type que l’on suit, comme ça se passe avec ça, ou avec ça. Nous avons aussi accès au
gestionnaire de dossiers du VDAB et ça c’est vraiment pratique. Cela nous permet
même d’accueillir nos bénéficiaires dans le Centre de placement et l’informer. Cela a
un effet très bénéfique facilitant l’accès.
La concertation entre de travailleur social du CPAS et l’accompagnateur des services
régionaux pour l’emploi permet d’accueillir plus rapidement les bénéficiaires du CPAS et
d’octroyer l’information nécessaire. Cela a selon ce répondant pour effet d’en faciliter
clairement l’accès.
De même aux CPAS 1I et 1M, on a des expériences plutôt positives. Ces CPAS siègent
dans le même bâtiment que le Centre de placement, ce qui selon les répondants est
bénéfique à la collaboration. L’extrait suivant provient du répondant du CPAS 1I :
Oui, chez nous il y a de nombreux contacts informels. Autrefois une concertation sur le
bénéficiaire était organisée, cela ne fait plus maintenant, et c’est bien dommage. D’un
autre côté, c’est vrai qu’il y a de nombreux contacts informels sur les bénéficiaires,
c’est vraiment très bien et très pratique.
Au CPAS 1I, on parle d’une Maison sociale commune :
Oui, notre CPAS siège à la Maison sociale, dans laquelle le VDAB est aussi hébergé. Il y
a une très bonne communication entre CPAS et VDAB. Le VDAB a deux agents
d’insertion professionnelle qui travaillent très bien avec nos bénéficiaires et nous
retournent régulièrement de nombreuses informations.
La proximité physique entre le CPAS et les services régionaux pour l’emploi
(VDAB/FOREM/ACTIRIS) ne semble pas être une condition exclusive pour avoir un bon
contact entre le CPAS et le Centre de placement. Dans les autres CPAS (1H, 1K et 1L) où
aucune journée de consultation n’est organisée ou bien où le CPAS n’est pas situé dans les
mêmes bâtiments, les répondants considèrent toutefois la collaboration comme étant
bonne. Des relais sont régulièrement effectués et sont souvent suivis de contacts
informels.
87

Oui, notre accompagnateur professionnel a très régulièrement des contacts avec le
Centre de placement. Oui, ce que c’est précisément, je n’en sais rien, mais c’est
surtout pour parler aux personnes, et les orienter. Elles disent que ce contact se
déroule bien. Il n’a pas de jour de consultation, mais c’est compensé par les contacts
informels qui existent.
L’agent d’insertion du CPAS 1E parle de l’importance d’une convention de collaboration. Par
ce contrat, on souhaite établir des dispositions claires concernant la répartition des tâches
entre le CPAS et le Centre de placement de E.
Oui, je pense que nous sommes la seule commune à avoir cela. C’est signé et le mois
prochain, nous devons nous mettre à table pour le côté pratique. Ce n’est pas encore
en service, mais ça s’annonce bien. Par exemple, trois mois avant la fin de l’article 60,
nous relayerons auprès du VDAB, sans qu’il n’y ait de creux intermédiaire. Pour qu’il ait
clairement un suivi.
Dans le CPAS 1O, il n’y a pas de proximité géographique, mais la collaboration est étroite.
Elle est par ailleurs préférée à la direction régionale du FOREM.
Il y a la maison de l’emploi de C où on a un contact personnalisé, beaucoup d’ateliers
ont lieu là-bas, les conseillères peuvent être de bons intermédiaires entre le CPAS et
l’institution Forem-conseil, on préfère passer par ce type de structure locale que
d’envoyer dans les bureaux du FOREM.
Enfin, dans le CPAS 1Q, ce type de structure de proximité permet des relations
personnelles qui favorisent le suivi du bénéficiaire.
Ce que je fais, c’est, la première fois, je vais avec eux. Forcément, comme tout le
monde me connaît, c’est « ah, salut, comment ça va ? », je fais la bise aux gens, donc
ça décoince les personnes. Je dis «Tiens, je suis venue avec madame, elle recherche
une formation – ou elle est venue s’inscrire », et d’emblée, on lui dit « venez, on va
vous expliquer comment marche le service », et puis la personne y retourne beaucoup
plus sereinement : elle est déjà venue une fois, elle connaît l’endroit, elle s’est rendue
compte qu’on n’allait pas la critiquer ou la montrer du doigt, et donc ça lui permet de
devenir plus autonome ; je fais ça pour les grosses institutions : le FOREM, l’ONEM, les
syndicats, par exemple, ou les formations. C’est l’avantage des petits CPAS, les gros
ne peuvent pas faire ça.
La seule exception dans le cluster 3 quant à la collaboration avec le VDAB, c’est le CPAS
1K. Ce CPAS ne collabore en aucune façon avec le VDAB. Le répondant raconte ce qui suit:
Oui, maintenant nous n’avons de contacts que par téléphone, je peux les croiser en
rue sans savoir qui ils sont. Nous n’avons aucune vue sur le fonctionnement du VDAB.
Le répondant souligne clairement qu’une amélioration est en vue :
Bientôt ça ira mieux, car cette dame du VDAB viendra ici une fois par semaine. Ce sera
bien, nous pourrons apprendre à nous connaître et cela augmentera la concertation.
Outre une collaboration avec le Centre de placement, l’orientation sur le marché du travail
peut aussi être organisée par les services internes. Dans le cluster 1, les répondants des
CPAS C et D parlent de clubs emploi. Au CPAS 1C, les agents d’insertion ont pris l’initiative
de mettre un local avec des ordinateurs à disposition du cluster de CPAS, local dont ils sont
responsables. Dans ce local, on donne toutes les deux semaines un cours de formation aux
entretiens d’embauche. Au CPAS 1D, on organise chaque lundi matin un recrutement. Un
local est prévu avec des ordinateurs où chaque bénéficiaire accède librement afin de venir
effectuer sa recherche de postes vacants. Ces périodes sont prises en charge par les
agents d’insertion afin d’établir un contact plus informel avec leurs bénéficiaires. Dans ce
CPAS, ce club emploi est destiné à trouver d’une manière très abordable une politique
d’ouverture aux demandeurs d’aide qui sont orientés par les travailleurs sociaux. Le
répondant approuve positivement cette initiative :
88

Oui, chaque lundi matin nous avons ce que nous appelons « Postes vacants ». Un
ordinateur est prêt avec Internet, les postes vacants disponibles à cet instant sont
imprimés et les agents d’insertion viennent dans ce local, les personnes peuvent
emporter une copie des annonces et peuvent alors téléphoner. Parfois, afin d’en
faciliter l’accès, nous envoyons nous-mêmes des personnes aux postes vacants,
parfois nous avons l’impression que les collaborateurs trouvent que ce n’est pas une
manière correcte de travailler. Parfois aussi, par exemple quelqu’un qui arrive à la
permanence du service social, alors il est envoyé aux postes vacants le lundi matin.
Les personnes n’emportent pas toujours des annonces de postes vacants réalistes et
alors nous pouvons débuter un entretien en se demandant si c’est une bonne manière
de poser sa candidature. Les personnes viennent aux postes vacants et alors elles se
rendent compte que cela ne fonctionne pas, nous avons déjà discuté de ces postes
vacants, et alors elles constatent à nouveau que cela ne marche pas, alors elles sont
proposées comme article 60 et on en parle toujours avant.
De même, au CPAS 1F, nous trouvons un exemple d’initiative similaire. Dans ce CPAS, en
collaboration avec le Centre de placement, un projet pour permettre aux bénéficiaires
ayant un emploi sous l’article 60§7 de rechercher activement un emploi a été initié.
L’accent est mis sur l’octroi d’une formation aux entretiens d’embauche. Bien que la
collaboration soit évaluée comme positive, le projet a atteint un résultat limité. Le
répondant l’explique en ces termes :
En collaboration avec la VDAB, il y a eu un projet auquel tous les bénéficiaires du
revenu d’intégration de Schilde étaient obligés de s’inscrire à un cours de recherche
active d’emploi. La collaboration était bonne, le projet aussi, mais seule une personne
a trouvé du travail par ce projet. La cause réside également dans le fait que c’étaient
des bénéficiaires difficiles, des personnes non employables, qui ont participé à ce
projet.
Sans pour autant s’inscrire dans la mesure 500€, le CPAS 1O a développé un suivi des
personnes durant le contrat article 60.
Maintenant, on prévoit un accompagnement des personnes qui sont occupées dans le
cadre de l’article 60 dans une période de 3 à 6 mois précédant la fin du contrat, le but
étant de préparer à l’après-contrat, donc que ce soit en prenant du temps une fois par
semaine pour chercher du travail ou une formation, bref, veiller à la continuité (…)
25 :45 l’année dernière, nous avons organisé un module comprenant une dizaine
d’ateliers sur des thèmes tels que l’ONEM, le FOREM, le contrat de travail, donc on a
abordé des sujets, de manière théorique et concrète, à l’attention d’un groupe d’article
60, tous n’étant pas au même stade de leur contrat ; on a vécu ce module de façon
expérimentale, on a travaillé ensemble sur le contenu, en faisant intervenir des
extérieurs en fonction des sujets, sur quelques après-midis.
D’autres initiatives similaires sont développées, telles que des ateliers de recherche
d’emploi, comme l’signale à nouveau le CPAS 1O.
Les ateliers de recherche d’emploi commencent à se développer (…), puis des actions
très ponctuelles comme le salon de l’emploi et de la formation, en collaboration avec la
cellule emploi de la commune d’A.
2.6.2 En résumé
Une dernière différence significative entre le cluster 1 et le cluster 3 apparaît au niveau de
la phase 6. Un constat notoire est le fait que les CPAS du cluster à succès entretiennent
une bonne relation avec les services régionaux pour l’emploi. Ces répondants affirment
qu’il y a une collaboration intense tant au niveau formel qu’informel avec les agents
d’insertion du VDAB. On réussit à convenir d’une répartition des tâches et à orienter d’une
façon convenable les bénéficiaires vers le Centre de placement. Dans le cluster 1, on ne
parle pas d’une bonne collaboration. Les relations y sont qualifiées de tendues et cela
89

n’engendre que peu de contact pour permettre le bon déroulement d’un relais auprès du
Centre de placement.
2.7 Suivi
La phase de suivi est remplie de manière très minimaliste par les CPAS du quadrant 1.
Tous les répondants parlent d’une phase très facultative dans la trajectoire d’activation. On
est pourtant convaincu qu’il est absolument crucial de proposer un soutien au bénéficiaire
même après sa trajectoire d’activation. Cette phase de suivi dépend toutefois de la bonne
volonté du bénéficiaire. Si le bénéficiaire continue à revenir de son propre gré, alors l’agent
d’insertion a une chance de continuer à l’accompagner. Malheureusement, les répondants
admettent que lorsque le bénéficiaire ne bénéfice plus d’aucune aide et qu’il ne souhaite
plus revenir au CPAS, il n’y a plus aucune possibilité de lier le demandeur d’aide au CPAS.
2.8 Conclusion : différences entre le cluster 1 et le
cluster 3
Dans le chapitre précédent, nous avons examiné la politique d’activation des CPAS du
quadrant 1. Sur base des analyses longitudinales, nous avons constaté une différence
quant au taux de durabilité entre le cluster 1 et le cluster 3. Les CPAS du cluster 1
présentent, en comparaison aux CPAS du cluster 3, sur la période de 2003 à 2006, une
proportion plus grande de personnes activées durablement. Tandis que durant la période
observée, dans le cluster 1 environ 11 % des bénéficiaires ont été engagés de manière
durable, nous rencontrons dans le cluster 3 un pourcentage d’environ 2 %. Sur base des
interviews qualitatives au sujet de la politique d’activation dans une sélection de CPAS
dans les deux clusters, nous essayons d’expliquer ces différences.
Nous n’avons pas constaté de grandes différences dans la première et la deuxième phase
de la trajectoire d’activation. Dans tous les CPAS, les répondants signalent qu’une
première étape consiste à travailler aux conditions fondamentales du bénéficiaire. Nous
rencontrons en revanche des différences concernant la personne qui se charge de cet
accompagnement. Dans certains CPAS, tels que le 1A, les répondants signalent que les
agents d’insertion proposent un accompagnement plus intensif comparé aux travailleurs
sociaux du SSG. Dans d’autres CPAS, les travailleurs sociaux bénéficient d’un rôle plus
important. Dans ces CPAS, ils travaillent intensivement aux nombreuses problématiques
du bénéficiaire et les agents d’insertion sont uniquement actifs sur le volet activation.
Un important inconvénient que le premier groupe de CPAS soulève est le fait qu’une
séparation trop importante se crée entre les agents d’insertion et les travailleurs sociaux.
Cela engendre des conflits lorsqu’un bénéficiaire est orienté trop tôt. Nous apprenons
toutefois des CPAS du deuxième groupe qu’une concertation intensive et une répartition
des fonctions moins élaborée entre travailleur social et agent d’insertion permettent de
résoudre ces conflits.
Les différences entre le cluster 1 et le cluster 3 s’expriment toutefois clairement dans les
phases 3, 4, 5 et 6 de la trajectoire d’activation. Les CPAS du cluster 3 semblent avant
tout proposer davantage de possibilités à leurs bénéficiaires sur le plan de l’activation
sociale. Cette deuxième phase de la trajectoire d’activation est destinée aux bénéficiaires
qui ont besoin d’un accompagnement sur le plan des comportements professionnels. Il
importe à cet égard de fournir tant en dehors que sur le lieu de travail un
accompagnement intensif permettant au bénéficiaire de se développer pas à pas.
Tandis que la plupart des CPAS du cluster 1 proposent un accompagnement sur le plan des
comportements professionnels par un emploi dans un Kringwinkel, il s’avère en revanche
que la plupart des CPAS du cluster 3 élaborent des structures de coopération avec des
organismes publics ou privés qui peuvent proposer une grande offre de lieux d’insertion
par le travail ou d’emplois sociaux. Un important facteur de réussite est le fait que l’offre
90

d’emplois de ces organismes peut se situer dans une large gamme de secteurs. Par
ailleurs, certains des CPAS du cluster 3 semblent, davantage que les CPAS du cluster 1,
avoir également des emplois internes pour le groupe-cible des bénéficiaires qui ont
besoin d’un accompagnement sur le plan des comportements professionnels.
De même en phase 4, nous rencontrons de grandes différences entre les CPAS du cluster 1
et du cluster 3. Les CPAS du cluster 3 semblent disposer d’une offre d’emplois plus
diversifiée que les CPAS du cluster 1. Il importe toutefois que cette offre d’emplois ne soit
pas organisée uniquement en interne. Tandis que le CPAS G peut engager un grand
nombre de bénéficiaires dans ses propres services, cela s’avère impossible pour les CPAS
1K, 1M et 1N. Ces CPAS ont conclu des partenariats avec des organismes externes qui ont
une grande offre de formations et de lieux d’emplois dans un nombre très élevé de
secteurs. Ces CPAS ne sont quant à eux pas en mesure de proposer de nombreuses
places. Le partenariat avec ces organismes permet de compenser ce manque et ils
peuvent proposer à leurs bénéficiaires une large gamme de possibilités d’emploi et de
formation.
De même, durant la cinquième phase, nous trouvons une différence entre le cluster 1 et le
cluster 3. Grâce à leur grande offre d’emplois internes et externes, les CPAS de ce dernier
groupe peuvent davantage recourir à des mesures d’activation telles que SINE et
ACTIVA. Le recours à l’article 60 privé, l’article 61 et l’intérim d’insertion reste limité dans
tous les CPAS du quadrant 1.
La dernière phase de la trajectoire d’activation, à savoir la phase de l’orientation sur le
marché du travail, est d’une importance capitale pour l’activation ultérieure du bénéficiaire
après la trajectoire au CPAS. Durant cette phase, le bénéficiaire est accompagné vers un
emploi en dehors du cadre protecteur du CPAS. Notons que les répondants du cluster 3 ont
une perception plus positive de la collaboration avec le service régional pour l’emploi.
Certains répondants réfèrent à cet égard à l’importance d’une proximité physique
entre le Centre de placement et le CPAS. D’autres répondants soulignent que de très
nombreux contacts informels et des moments de concertation formels ont lieu entre
le CPAS et le service régional pour l’emploi. Dans les CPAS du cluster 1, la relation entre
CPAS et VDAB se déroule moins bien. Les répondants signalent à ce sujet que peu de
contacts se créent en raison de discussions relatives notamment au relais des bénéficiaires
et de l’organisation des jours de consultation dans le Centre de placement. Enfin, nos
répondants reprochent aux collaborateurs du VDAB un manque d’attention envers les
bénéficiaires du CPAS.
Nous concluons que, concernant la politique d’activation, il y a des différences claires entre
les CPAS des clusters 1 et 3 en matière de politique d’activation. Pour les phases 3, 4 et 5
de la trajectoire d’activation, les CPAS du cluster 3 disposent d’une offre d’emplois plus
diversifiée que les CPAS du cluster 1. De même, dans cette phase, nous constatons que
l’orientation des bénéficiaires se déroule mieux en raison d’une bonne relation avec le
Centre de placement. Ces différences relatives à la politique d’activation peuvent expliquer
partiellement que dans le cluster 3 nous trouvions un taux d’activation plus élevé comparé
au cluster 1.
Une importante exception à cette règle est le CPAS 1A du cluster 1. Ce CPAS peut, tout
comme les CPAS du cluster 3, disposer d’une large gamme de possibilités pour engager les
bénéficiaires, en phases 3, 4 et 5. Le fait que ce CPAS ait un faible taux de durabilité, est
dû au fait que la politique actuelle d’activation du CPAS n’ait débuté que récemment. Nos
chiffres concernent uniquement la période précédant 2006, lorsque ce CPAS menait une
politique restreinte.
91

CHAPITRE 3 QUADRANT 2 TAUX DE
CHÔMAGE FAIBLE ET POURCENTAGE DE
BÉNÉFICIAIRES DU REVENU D’INTÉGRATION ÉLEVÉ
Dans ce troisième chapitre, nous abordons la politique d’activation des CPAS du quadrant
2. Ce sont les CPAS caractérisés par un taux de chômage relativement faible et par un
faible pourcentage de bénéficiaires du revenu d’intégration. Nous distinguons les clusters 2
et 5, le cluster 2 ayant un taux de durabilité 8 plus faible (4,03 %) que le cluster 5 (5,45
%). La différence est cependant petite et rend inutile une comparaison entre les deux
clusters. Nous constatons toutefois de grandes différences dans les pratiques d’activation.
Les CPAS du cluster 5 sélectionnés se situent dans des villes relativement grandes parmi
lesquelles presque tous les centres urbains flamands. Le cluster 2 comporte des communes
flamandes et wallonnes (quasiment) comparables à celles du cluster 1 et du cluster 3.
Dans le cluster 5, ce sont surtout les CPAS 2F et 2M les plus grands. Dans ces CPAS, plus
de 600 bénéficiaires participent à une trajectoire d’activation. Les deux CPAS possèdent un
nombre quasiment identique d’agents d’insertion. La deuxième place par ordre de
grandeur est occupée par les CPAS 2J et 2H. Le CPAS 2L possède un nombre plus petit de
bénéficiaires en trajectoire d’activation. Ce chiffre doit toutefois être relativisé. Le nombre
relatif au CPAS 2L concerne uniquement les bénéficiaires du service emploi. Les
travailleurs sociaux du SSG transmettent eux-mêmes leurs meilleurs bénéficiaires au
service régional pour l’emploi, mais ces chiffres ne sont pas connus. Dans le cluster 2, le
CPAS 2B est le plus grand avec un nombre exceptionnellement élevé de bénéficiaires en
trajectoire d’activation (500).
Tableau 39 : données descriptives par CPAS du quadrant 2 (cluster 2 et cluster 5)
CPAS Nombre de
travailleurs
sociaux
Temps
plein
Temps
partiel
Nombre d’agents
d’insertion
Temps
plein
Cluster
2
2A 1
Temps
partiel
Autres
accompagnateurs
Temps
plein
Temps
partiel
Nombre de bénéficiaires
en trajectoire d’insertion
professionnelle
2B 6 4 500
2C 1 40
2D 5 1 35
2E 1 3 1 15
2F
Cluster
5
2
2G
855
2H 10 1 4 6 390
2I 3 2 145
2J 9 4 430
2K 42 16 4 2 179
2L 4 5 277
2M 30 24 3 7 671
2N
2O
Nous débutons par la première phase. En raison des grandes différences entre le cluster 2
et le cluster 5 concernant la politique d’activation, nous établissons à chaque fois une
8 Au sens défini dans la partie 2, paragraphe 3.3
92

distinction entre les deux groupes de CPAS. Dans les prochains paragraphes, nous
constatons que ces différences sont principalement dues à la taille des deux groupes. Le
cluster 2 comporte des petits CPAS qui sont compétents pour des communes petites et
moyennes. Dans le cluster 5, nous rencontrons des villes plus grandes qui en raison de
leur grand nombre de bénéficiaires ont développé une politique d’activation complexe et
affinée.
3.1 Phase 1 : travailler aux conditions
fondamentales
À l’instar des CPAS du quadrant 1, nous distinguons aussi dans le quadrant 2 une première
étape dans la trajectoire d’activation, que nous pouvons définir comme le travail aux
conditions fondamentales. La description de ces conditions fondamentales reste la même.
Il s’agit d’une série diversifiée d’obstacles ou de seuils qui entravent l’activation du
bénéficiaire. Ces répondants mentionnent les problèmes de logement, les problèmes
éducatifs, le manque de crèches, la toxicomanie et toutes sortes de barrières de nature
physique ou psychologique comme principaux obstacles à l’activation. Cette tâche relève
surtout des travailleurs sociaux liés au SSG. Dans ce qui suit, nous approfondissons le
principal inconvénient de cette phase, à savoir la différence de tâches entre le travailleur
social et l’agent d’insertion.
3.1.1 Cluster 2
Pour les communes du cluster 2, comme pour les autres, il faut évidemment que les
principaux problèmes rencontrés par la personne aient été résolus. C’est ce que nous
détaille la responsable du CPAS 2B.
Il faut que la personne soit sortie de ses difficultés personnelles, c.-à-d. qu’elles ne
soient pas dépendantes, pas de problème de drogue ou de toxicomanie, pas
d’alcoolisme, bien que… il y a quand même des personnes qui peuvent encore avoir
un certain nombre de problèmes, mais il faut en gros qu’elle soit prête à démarrer
un projet d’insertion socioprofessionnelle : déterminer un projet ou bien entrer en
formation ou bien trouver un emploi.
Outre cette capacité à se concentrer sur son insertion, il faut également que la personne
soit réellement convaincue de l’utilité de la démarche. C’est ce que nous explique la
répondante du CPAS 2D :
Il y a des personnes qui, au moment où ils introduisent la demande chez l’AS du
service social, vont dire « ah, il y a un service emploi, je suis très intéressé, si ça
peut m’aider, il me faut un rendez-vous tout de suite », donc on fixe un rendezvous,
et la personne ne vient pas, donc on en refixe un, et la personne ne prévient
pas et ne vient toujours pas ; c’était vraiment pour avoir le discours qui convient
pour obtenir la demande d’aide. Et une fois que l’aide est octroyée, la personne ne
le fait pas.
Notons enfin que dans ces communes, l’ensemble des bénéficiaires d’un RI n’est pas
transmis aux personnes responsables de l’insertion. En effet, comme ailleurs, une partie du
public n’est pas activé. Il s’agit principalement des étudiants et des autres personnes
mises de côté pour raisons de santé ou d’équité. Mais dans ces CPAS de relativement
petite taille, les cas peuvent être discutés et transmis ou non en amont du service ISP.
C’est le cas notamment dans le CPAS 2E, où la part d’étudiants semble particulièrement
importante (environ la moitié des bénéficiaires d’un RI).
Et les autres RIS ? Dans le public des bénéficiaires du RI, on a énormément
d’étudiants. On a des personnes aussi, quand on fait le tri, on a des personnes qui
sont directement employables et ce sont ces personnes-là qu’on met directement à
l’emploi, via l’article 60 ou 61 ou PTP, mais pour le reste, on a des personnes qui
93

ont des problèmes de santé, qui ne sauraient pas être remises à l’emploi. Mais on a
une grosse majorité d’étudiants. (NB : des étudiants du secondaire qui habitent sur
Liège, Namur, ou autres mais pour lesquels ils restent compétents pour la durée des
études…).
À l’inverse, cas plutôt rare, dans le CPAS 2C, c’est non seulement le public bénéficiant d’un
revenu d’intégration qui est activé, mais également celui qui bénéficie d’une aide sociale
équivalente.
Depuis septembre, il y a une quarantaine de dossiers, mais qui sont vraiment
activés, qui sont vraiment en cours, il y en a une grosse quinzaine avec suivi actif
pour l’instant. Et il y a une partie, c’est presque moitié-moitié qui sont bénéficiaires
du CPAS qui ont le revenu d’intégration, et l’autre moitié qui sont des chômeurs : il
faut savoir qu’il y a des moments où on donne des coups de main aussi pour tout ce
qui est recherche d’emploi, pour les personnes qui sont chômeuses, qui ont un
statut de chômeur, mais qui ont des contacts avec le CPAS pour des aides
ponctuelles, gestion budgétaire ou pour leur recherche d’emploi. Le conseil dit
d’office qu’elles doivent venir à l’insertion quand elles ont une aide du CPAS,
maintenant, c’est un service ouvert à tous sans préjugés, mais si on doit recevoir
tous les chômeurs de la commune, ça ferait beaucoup d’entretiens.
Comme indiqué ci-dessus, les communes du cluster 2 sont principalement représentées, à
l’exception d’une commune de la Région bruxelloise, par des communes moyennes ou
petites.
Cet état de fait n’est pas sans implication. En effet, dans une petite commune, les
bâtiments sont moins nombreux et étendus, les services plus petits, moins différenciés, et
en conséquence, les relations interpersonnelles sont plus fréquentes entre les travailleurs.
Le répondant du CAPAS 2A nous a aussi signalé cela. Dans ce CPAS, un seul agent
d’insertion travaille à temps plein. Cet agent d’insertion se trouve dans le même local que
les travailleurs sociaux, ce qui favorise la concertation. Dans l’extrait ci-dessous, le
répondant met l’accent non seulement sur l’importance d’une réunion commune, mais
aussi sur les innombrables contacts informels qui peuvent se créer :
Oui, la collaboration se déroule vraiment bien, ils se trouvent dans le même local, c’est
très bon. Cela permet beaucoup de contacts informels, on se croise, on peut demander
rapidement quelque chose. Par ailleurs, il y a aussi des réunions d’équipe, où l’on
rechercher une harmonisation plus formelle.
Dès lors, énormément d’informations passent par les canaux informels, de sorte que le
travail avec un bénéficiaire se fait en concertation entre les services, et plus
particulièrement entre le service ISP et le service social général (SSG). C’est ce que nous
décrit la responsable insertion du CPAS 2C :
Quand il y a des questions, on va trouver les personnes qui peuvent y répondre,
donc l’assistante sociale qui a le dossier (…) mais généralement, au niveau des
dossiers, de plus en plus souvent, quand un nouveau dossier arrive, il y a une mise
au courant par l’assistante sociale du dossier et puis en cours de route, il y a un
échange, donc s’il y a de nouveaux éléments, on se les transfère, de façon à ce qu’il
y ait un peu de cohérence.
Lorsqu’il existe un cluster de CPAS pour l’insertion, c’est éventuellement un peu plus
complexe dans la mesure où les travailleurs ne sont pas présents chaque jour dans chacun
des CPAS. Pour peu que les horaires ne correspondent pas avec ceux de certains assistants
sociaux du SSG (service social général), il est plus difficile de se rencontrer. Quant à
l’organisation de réunions communes, elle est rendue difficile par cette moindre
disponibilité du ou des agents d’insertion. Vu le nombre de cas, la communication est
d’autant plus facile. Le CPAS 2D a adopté un fonctionnement en cluster avec les CPAS de
quatre autres communes.
Nous, chaque fois qu’on avance sur un cas, on en discute avec les services. C’est
très rare quand on fait des petits rapports, sauf à la demande du conseil, mais
94

sinon, c’est oral, un petit compte-rendu. C’est très informel. On a des réunions
d’équipe, mais ce n’est pas décidé qu’une réunion a lieu tous les trois mois (…) on
essaie de rendre ça plus formel, mais c’est déjà une question d’organisation : nous,
on voyage chacune avec un jour différent dans les quatre CPAS, et que nos
collègues ont des moments de permanence parfois le matin, parfois l’après-midi, il
faut arriver à agencer ça entre les quatre équipes et nos horaires à nous. On serait
dans une seule structure, ce serait plus facile. (… … …) la taille des équipes, aussi,
c'est-à-dire qu’à B, il y a deux AS, donc quand on doit faire un retour entre ce qui se
passe au niveau de l’insertion avec le service social général, ça va beaucoup plus
rapidement, même si c’est informel, c’est tout de même rapide. À C, ils sont cinq,
donc si on est un jour où tout le monde n’est pas là, on ne va pas nécessairement
tomber sur l’assistant social qui est en charge du dossier, donc on va devoir
l’appeler, lui mettre un mot dans le casier. À D, ils sont quatre, et on ne les voit pas
nécessairement parce qu’ils ont une permanence dans un autre bâtiment.
Enfin, dans le CPAS 2E, la situation est encore plus simple dans la mesure où les
travailleurs se sont spécialisés (deux d’entre eux en insertion socioprofessionnelle, une
autre en médiation de dettes, une troisième en problématiques énergie, etc.) mais sans
qu’il y ait création d’un service spécifique. En outre, ils ne consacrent qu’une partie de leur
temps à l’insertion. Les cas leurs sont donc connus sous leurs autres aspects également.
Néanmoins, un effet de nombre (des bénéficiaires du RI), permettant de mettre en place
des actions plus développées et sortant du seul cadre de suivi individuel, n’est pas atteint.
Le fonctionnement en cluster pourrait remédier à cela, en regroupant les personnes
arrivées au même point de leur trajectoire d’activation.
C’est vrai que quand on organise quelque chose au niveau de l’insertion, on serait
avec un autre CPAS, ce serait plus facile, car étant donné qu’on a très peu de
personnes directement employables ou qui pourraient rentrer dans un parcours
d’insertion, quand une personne ou l’autre ne répond pas, on se retrouve avec un
public très limité.
Pour tous ces CPAS, suite aux larges possibilités de rencontres informelles, les conflits ne
sont guère fréquents. Dans le CPAS 2D, est évoqué le fait que certaines personnes sont
transmises au service ISP du cluster, alors qu’elles ne sont pas prêtes. Cette situation n’est
pour autant pas décrite comme source potentielle de conflit.
Ils sont envoyés par le service social des différents CPAS. Mais parfois, on se rend
compte que la notion « d’être prêt à l’emploi » est très différente entre ce que l’AS
du service social a estimé et ce que nous, on voit après, par rapport au marché du
travail. (…) Ils ne creusent pas toujours comme nous, on va pouvoir creuser.
Quelque fois, cependant, il arrive qu’une différence de point de vue survienne, mais cela
peut résulter de l’application de logiques différentes, comme par exemple une logique
d’exclusion d’un bénéficiaire proposée par un responsable d’insertion, tempérée par la
logique d’un médiateur de dettes qui tente d’aider la personne à gérer son budget. Ça peut
également être le cas lorsque l’assistant social du service social général se retrouve coincé
entre la logique préconisée par l’agent d’insertion et les instructions du conseil.
Mais aussi une pression du conseil, le conseil peut dire « envoyer cette personne au
service insertion », et donc l’AS applique la décision en espérant qu’on pourra
trouver un boulot en trois mois de temps à quelqu’un, alors qu’il y a d’autres choses
qui doivent être réglées avant.
Et plus loin :
Quand la personne construit un projet sur le long terme. Nous, on trouve ça
intéressant, parce qu’on se dit que ça a plus de poids, mais pour les responsables
politiques, c’est trop long (…) donc il y a parfois un décalage entre la pratique et la
décision. (…) On a les échos du conseil, donc si on veut, on peut faire une note
écrite. Parfois, il faut qu’ils comprennent qu’il y a quelque chose qui est construit
derrière la démarche.
95

3.1.2 Cluster 5
Un important inconvénient qui revient dans chaque interview des CPAS du quadrant 2 - et
qui était déjà répertorié par les CPAS du cluster 2 - réside dans le fait que l’ensemble des
tâches du travailleur social du SSG soit limité au traitement administratif du dossier et au
relais auprès de l’agent d’insertion. L’agent d’insertion a la possibilité d’endosser un rôle
plus large et de démarrer un accompagnement plus intensif. Ces différences de tâches
conjuguées à un manque de concertation constituent des facteurs qui mènent à
d’éventuels conflits quant à savoir si le bénéficiaire est prêt ou non pour l’activation.
Le répondant du CPAS 2G du quadrant 2 souligne que les différences de mission se
trouvent à la base des tensions entre les deux services. Le SSG part selon ce répondant
d’une approche juridique et dans une perspective de contrôle. L’accent est dès lors placé
sur le contrôle de la légitimité du bénéficiaire. Les agents d’insertion ont pour mission
d’activer le bénéficiaire. Ils appliquent, en raison de l’aspect explicite d’accompagnateur de
leur mission, une perspective d’aide personnalisée et insistent moins sur le contrôle du
bénéficiaire.
Le SSG part d’une approche juridique et d’un contrôle. Nous, agents d’insertion, nous
travaillons à l’activation, c’est beaucoup plus centré sur l’individu. Nous avons plus le
temps d’engager un entretien avec le bénéficiaire. Et c’est en grande partie consécutif
à ce qui s’est fait dans la passé, il y a avait deux départements qui ont été scindés et
qui n’ont pas cessé de grandir, et après un temps on ne savait même plus ce que
faisait l’organisme de tutelle et nous devons nous y investir davantage.
De même le répondant du CPAS 2M mentionne que des différences existent entre le SSG
et les agents d’insertion.
Oui, il y a certainement des nuances différentes, les agents d’insertion ont une
meilleure vue sur les possibilités disponibles, ils sont un peu plus familiarisés à
l’accompagnement.
Le responsable du CPAS 2O signale que des tensions peuvent notamment apparaître
lorsque l’agent d’insertion n’est pas reconnu dans son expertise.
Là où il peut y avoir des tensions, c’est lorsque les AI n’ont pas l’impression de se faire
respecter dans leur expertise.
Dans le chapitre précédent, nous avons constaté que l’opposition entre l’ensemble des
tâches plutôt circonscrites du travailleur social et la mission d’accompagnement de la
trajectoire d’insertion professionnelle plus diffuse peut générer des tensions. Selon nos
répondants du cluster 5, les agents d’insertion constatent souvent que les bénéficiaires
sont redirigés trop rapidement et qu’ils ne sont pas encore prêts pour une trajectoire
d’activation. Nous pouvons affirmer que plus il y a de distance entre le travailleur social et
l’agent d’insertion, plus ce genre de tensions apparaissent. Nous concluons simultanément
qu’une concertation intensive peut pallier à cette distance.
Ces tensions sont réduites dans la plupart des CPAS en organisant des intervisions ou
des moments de concertation entre les services concernés. Ainsi, au CPAS 2K on a
consciemment choisi de ne pas séparer physiquement les agents d’insertion des
travailleurs sociaux du SSG. Cela permet d’organiser des réunions d’équipe auxquelles les
deux sont impliqués. Au CPAS 2L, on effectue de la concertation uniquement entre les
coordinateurs des différents services. Les travailleurs sociaux n’y sont pas impliqués. La
concertation reste autrement dit limitée.
Au CPAS 2G, le répondant souligne que les deux services sont prêts à collaborer, mais
qu’aucune action n’a encore été prise concrètement. Par le passé, on organisait deux fois
par an des intervisions entre les services afin de discuter des difficultés. On a toutefois
arrêté ces réunions car elles ne semblaient pas avoir de sens. Le répondant donne à ce
sujet l’explication suivante :
96

Par le passé, on organisait une réunion entre services parfois tous les deux ans et on y
déballait et discutait de tout ce qui s’était mal déroulé. On a voulu arrêter cela, parce
que toutes les difficultés y étaient exagérées et ça n’avait plus rien de constructif. Nous
souhaitons à présent une collaboration au niveau du travailleur social, au niveau du
bénéficiaire.
Ce répondant mentionne clairement que les réunions générales n’ont pas de sens. Une
collaboration intense doit être stimulée au niveau du bénéficiaire. Au CPAS G, cette
concertation est déjà stimulée par l’agent d’insertion avant le passage de témoin, en
s’impliquant dans le dossier. Chaque cas transféré est, avant son passage au conseil,
discuté avec l’agent d’insertion. Cela permet de créer un contact intense entre ces
services, lequel permet de transmettre chaque bénéficiaire de manière personnalisée.
Oui, cette concertation est purement axée sur le bénéficiaire, il y a beaucoup de
contacts quotidiens, par téléphone et par e-mail. Actuellement, c’est l’agent d’insertion
collabore dès l’introduction du dossier auprès du conseil en vue du relais.
Au CPAS 2M, on franchit un pas supplémentaire. Dans ce CPAS, on souhaite débuter la
trajectoire d’activation le plus tôt possible. Cela oblige le travailleur social et l’agent
d’insertion à collaborer dès la première phase de la trajectoire et à fournir un
accompagnement personnalisé. Cela signifie que dans ce CPAS, la phase 1 (travailler aux
conditions fondamentales) et la phase 2 (trajectoire d’insertion professionnelle) se
chevauchent. Le répondant de ce CPAS le formule en ces termes :
Par le passé, on considérait la trajectoire sociale et la véritable trajectoire d’insertion
professionnelle comme deux choses distinctes. Le point de départ est inversé, il faut
effectuer avec chaque bénéficiaire quelque chose en plus de la simple aide sociale.
Pour chaque bénéficiaire, quelque chose doit être possible, c’est le point de départ
adapté. Si quelqu’un dans le cadre de la Loi sur le Revenu d’Intégration bénéficie du
revenu d’intégration pour des raisons d’équité, même dans ce cas, nous estimons qu’il
faut faire quelque chose en plus du simple revenu d’intégration. Il y a le bénévolat ou
l’insertion par le travail, c’est un peu notre philosophie. C’est une offre que nous
proposons, ce n’est pas une obligation, pas une contrainte, c’est une offre, nous
continuons toujours à atteindre une offre personnalisée. Dans notre philosophie à
l’égard des personnes qui disent « je ne veux pas ça», nous partons du point de départ
que ne pas vouloir et ne pas pouvoir dépendent fortement l’un de l’autre. En politique,
on pense souvent que ne pas vouloir signifie généralement ne pas pouvoir. Pour nous,
cela signifie qu’une offre doit être personnalisée.
Il ressort clairement de cet extrait que l’on part au CPAS 2M d’une perspective d’aide
personnalisée. L’ensemble des tâches du travailleur social se trouve considérablement
élargi par sa collaboration avec l’agent d’insertion. Les deux sont engagés pour non
seulement favoriser l’emploi, mais aussi pour améliorer l’ensemble de la situation de vie ou
le bien-être du bénéficiaire. C’est également ce qui se fait au CPAS 2J où le travailleur
social essaie d’impliquer l’agent d’insertion le plus tôt possible au processus ou à
la trajectoire. Lorsqu’ils pensent tous les deux que les conditions fondamentales sont
satisfaisantes, alors seulement débute l’activation proprement dite du bénéficiaire.
Dans ces CPAS, on souhaite faire démarrer la trajectoire d’activation dès le début, même
lorsque certaines conditions fondamentales ne sont pas encore remplies. Il importe à cet
égard que les objectifs inhérents à la trajectoire tiennent compte des besoins et des
capacités du bénéficiaire. Le répondant du CPAS 2M illustre ces propos par le cas d’une
mère isolée avec trois enfants en bas âge. Un emploi est impossible en raison de la charge
des enfants. Le travailleur social lui a toutefois recommandé de suivre un cours de vélo.
Elle a dès lors appris à faire la connaissance d’autres personnes et a accru, suivant les
termes du répondant, son angle d’action ce qui lui permettra à l’avenir d’augmenter ses
chances d’activation.
Par exemple, une femme isolée avec trois enfants, c’est certes une raison d’équité
pour obtenir le revenu d’intégration, mais à plus long terme, nous souhaitons quand
même aussi proposer une offre à ces personnes. Par exemple, un cours de vélo, c’est
97

très pratique, celui qui apprend à rouler à vélo, apprend à connaître des personnes.
Apprendre à rouler à vélo, c’est de l’activation. Car et surtout pour les allochtones, les
femmes qui savent rouler à vélo peuvent trouver un emploi plus facilement, aller aux
contacts parentaux, à l’école, bref agrandir son cercle d’action. Il y a d’innombrables
incitants très sensés durant une trajectoire d’activation.
De même au CPAS 2K, le répondant planifie des étapes concrètes pour établir la structure
de la trajectoire d’activation et l’engager sur une collaboration durable à travers les
différents services du CPAS, avec pour objectif d’améliorer la concertation et la
collaboration entre les travailleurs sociaux des différents services. Le répondant souhaite
concrètement développer des équipes de trajectoire dans lesquelles pour chacun des
bénéficiaires ce sont les bonnes personnes qui sont impliquées. Ainsi, le bénéficiaire est
accompagné dès le premier jour par les bonnes personnes et tout comme au CPAS, la
trajectoire d’activation est également démarrée dans une phase précoce.
Enfin, dans le CPAS 2O, une étroite collaboration est également maintenue entre les deux
services.
Théoriquement, on essaie d’avoir un maximum de personnes, mais on est en train de
réfléchir à un certain nombre de critères, non pas pour avoir tout le monde, sinon, ça
risque d’être ingérable au niveau qualitatif vu la quantité de personnes qui vont
débarquer pour les 6 agents d’insertion (…) Donc on essaie de faire appel au bon sens
de l’AS, mais de fixer aussi une ligne de conduite, (…) Donc on essaie d’avoir une forte
collaboration entre moi, responsable du service ISP avec la responsable du service
social, pour que la responsable puisse dire « pour nous, cette personne n’est pas
transférable », mais que nous, on puisse aussi poser notre expertise.
3.1.3 En résumé
Nous constatons que nous pouvons attribuer les différences entre le cluster 2 et le cluster
5 du quadrant 2 aux différences de taille. Tandis que le cluster 5 comporte des villes
flamandes et wallonnes (relativement) grandes, nous rencontrons dans le cluster 2 des
communes plus petites. Nous constatons que dans les communes plus petites, les
travailleurs sociaux ont une mission plus large. Dans les CPAS du cluster 5, les répondants
soulignent que les travailleurs sociaux du SSG transfèrent les bénéficiaires le plus vite
possible auprès de l’agent d’insertion. Ce faisant, l’ensemble des tâches du travailleur
social dispose d’un contenu fortement contrôleur et administratif. En raison de ces
différences, il existe un grand danger que des conflits ou des tensions ne se créent par
l’apparition d’une culture insulaire.
Nous constatons également que les CPAS du cluster 5 doivent fournir davantage d’efforts
pour harmoniser entre eux les tâches des deux travailleurs sociaux. On y investit dans des
réunions et on y détermine des plans pour favoriser au niveau du bénéficiaire la
collaboration entre les travailleurs sociaux concernés (agent d’insertion et travailleur
social).
3.2 Phase 2 : trajectoire d’insertion
professionnelle
Comment la trajectoire d’insertion professionnelle est-elle organisée dans les CPAS du
quadrant 2 ? De même, à cet égard, nous faisons une distinction entre le cluster 2 et le
cluster 5.
3.2.1 Cluster 2
98

Notons tout d’abord que le CPAS bruxellois rencontré représente un cas particulier : même
s’il s’agit d’une commune où le nombre de bénéficiaires d’un revenu d’intégration est faible
par rapport aux autres communes bruxelloises, il est néanmoins suffisamment important
pour envisager une spécialisation des tâches, ce qui est moins le cas dans les autres
communes du cluster 2, comme on l’a vu plus haut.
C’est ainsi que les jeunes de moins de 25 ans sont pris en charge par une autre cellule, du
moins pour ce qui ne concerne pas l’emploi.
On a une cellule jeunes qui s’occupe spécifiquement des moins de 25 ans, des RIS
ou équivalents, et aussi de l’accompagnement ISP pour eux, mais uniquement
pour ce qui est formation et détermination de projet, mais la recherche d’emploi se
fait à la cellule ISP.
À l’intérieur du service insertion, les tâches ont également été différenciées, avec d’une
part des travailleurs s’occupant du suivi du trajet préalable à la mise à l’emploi et d’autres
part des travailleurs s’occupant spécifiquement du suivi de la mesure article 60.
Avant, chaque agent faisait exactement le même travail et on avait un travail
équivalent, donc on faisait des bilans, on faisait de la mise au travail, on faisait du
suivi article 60, mais pour des raisons de subsides, de rapport, on s’est scindés
plutôt en deux pôles : donc le pôle article 60, qui s’occupe de tout ce qui est mise
au travail par l’article 60 et de l’accompagnement et le pôle ouverture de dossier,
par deux agents d’insertion, donc il y a 4 agents d’insertion pour les articles 60 et
deux agents pour les ouvertures de dossier où là, c’est plutôt le suivi individuel du
parcours d’insertion et on oriente vers le pôle article 60 quand la personne est prête
à travailler.
Au CPAS 2A, nous trouvons une répartition des tâches un peu moins avancée. Un seul
travailleur social y est chargé de la trajectoire d’insertion professionnelle. C’est comparable
à la manière dont cela s’effectue dans les CPAS du quadrant 1.
Les autres CPAS, disposant de peu de personnel, n’ont pas différencié leurs tâches. Le
problème est à l’inverse, notamment dans le CPAS 2E, qu’ils sont occupés à d’autres
missions du CPAS, dont le caractère d’urgence peut prendre le pas sur l’insertion. La
solution choisie pour remédier à cet état de fait, est de se fixer des jours de permanence
en fonction des différentes problématiques, de ne pas faire de tout, tout le temps, pour
mieux réguler le temps consacré à chaque tâche.
Ici, on n’a pas un nombre de dossiers important, mais on fait de multiples tâches,
par rapport à un autre CPAS qui a des services bien distincts, on fait de tout, un peu
de tout, tout le temps… ce qui est dur, c’est vraiment ça, c’est de se dire, ça peut
prendre plus de temps, là, je n’ai personne pour les personnes étrangères, donc je
prends le temps ailleurs, mais il faut pouvoir jouer avec le temps de travail, c’est
vrai que c’est pas évident. On est en train de se restructurer, mais ce n’est pas
facile, car il n’y a pas une AS pour chaque service. Avant, il y avait permanence les
mardis et jeudis, pour tout (…) Maintenant, on est quand même quatre, enfin trois
au service social et une personne en médiation de dette, mais avant, on n’était que
deux, donc par le nombre, ce n’était pas évident de faire quoi que ce soit, donc
l’insertion, on ne prenait pas beaucoup de temps, donc c’est dans ce sens-là que
c’est plus structuré maintenant.
Il n’empêche que le faible nombre de bénéficiaires entraîne également une limitation au
travail effectué, aux possibilités d’action. Des programmes permanents ou récurrents ne
peuvent être mis en place aussi facilement que dans les CPAS où le roulement est
important. C’est également le cas dans le CPAS 2D qui fonctionne pourtant en cluster,
d’autant que la barrière géographique est un facteur limitant pour beaucoup de
bénéficiaires. Il y a donc un « bricolage » de propositions neuves, sous des formes
renouvelées en fonction de l’évolution de la population activée :
Le relooking, on a eu l’occasion de la faire deux fois, mais il y a aussi des espaces
informatiques, ça, c’est quand même un outil intéressant, et puis des ateliers de
recherche emploi (…) Par exemple Caro fait une sortie article 27, qu’on propose aux
99

personnes en insertion ; une visite au carrefour emploi formation qu’on a fait une
fois chacune, donc des choses ponctuelles. Par exemple, un salon de l’emploi, on va
proposer « voilà, j’ai quatre places dans ma voiture, est-ce qu’il y en a qui sont
intéressés à y aller ».
Dans un petit CPAS isolé comme le 2E, le souci est le même, il faut chaque fois construire
des actions spécifiques en fonction de l’état d’avancement d’une majorité du public dans
les trajectoires d’activation :
- On a fait une journée, au niveau de l’insertion : faire son CV, sa lettre de
motivation, et puis l’après-midi, des petites questions, du libre choix, les personnes
venaient voir comment ça se passait, il y avait une personne du FOREM, de l’ALE.
- Et les gens sont venus ?
- Sur tout ce qu’on a envoyé, il y a eu 5-6 personnes, mais c’était des personnes qui
étaient intéressées, qui sont sorties avec un bagage en tout cas.
La première étape de la trajectoire d’insertion est celle du bilan. Celui-ci, dans ces CPAS,
est généralement réalisé de manière peu formelle. Ainsi, les CPAS 2A et 2C n’utilisent
aucun outil. La responsable d’un service d’insertion (du CPAS 2C), récemment engagée,
tente de s’en servir mais semble limitée par ce qu’il propose.
Au niveau du bilan, en tout cas, j’espère le développer, pouvoir prendre des
éléments extérieurs pour pouvoir l’étoffer et aller plus loin avec les personnes, mais
ce sera au fil du temps et de la pratique. Ça oui, parce que le BSP n’est pas
évident : ce n’est pas parce qu’on a fait le BSP avec quelqu’un qu’on a d’office la
solution de son parcours.
Dans la plupart des CPAS en Région wallonne, ils n’utilisent pas les outils développés par
ailleurs, mais travaillent avec des outils propres. C’est ce que décrit le responsable du
CPAS 2D :
Par des formations, ou des rendez-vous individuels où on essaie de discuter de ça,
de ce qui existe comme métier, on utilise, mais pas très régulièrement, le BSP, on a
des outils pour essayer d’amener la personne, ou par des organismes de formation
sociale, pour de la remise en route, mais parfois aussi, on laisse un peu la
personne : parfois, des gens n’ont pas de projet professionnel, parce qu’ils ont des
problèmes de santé ou des problèmes familiaux, ou de logement ou d’autres
problèmes qui font qu’avant de penser à l’emploi, il y a tellement de choses à régler
avant….
Ensuite, les phases classiques de l’activation sont envisagées. C’est ce que nous signale la
responsable du CPAS 2B :
On va faire un bilan du parcours, et à partir de là, la personne émet un désir de
mise au travail, on a la possibilité via l’article 60 ou autre, soit c’est un travail plus
en profondeur où ça va aller plus vers une formation, ça va peut-être prendre du
temps, et là, on va peut-être revoir la personne plusieurs fois mais on n’a pas un
canevas hyper précis, bien qu’on est tenu par une méthodologie, mais voilà, quoi,
on a des dossiers qui vont très, très vite, et puis on en a d’autres où il y a un
problème de motivation ou des situations sociales qui sont compliquées, je pense
aux femmes qui ont de jeunes enfants et il y a des problèmes de crèche (…). On fait
en général de 1 à 3 entretiens pour un bilan, mais parfois, ça va très, très vite, en
un seul entretien, on peut faire déjà un bilan, et une détermination de projet, et
puis si la personne a déjà un projet bien défini, ça peut aller très vite. On peut lui
proposer un emploi article 60 assez rapidement, sinon, il y a d’autres choses qu’on
peut lui proposer, notamment des formations, on peut orienter vers d’autres centres
de formations, ça, c’est quand un projet est bien défini. Autre : mais c’est vrai qu’on
a une proportion non négligeable de premières demandes et de demandes de
personnes qui ne maîtrisent pas le français, et donc il y a assez bien de demandes
qu’on oriente d’abord vers des groupes d’alpha, on a un cours d’alpha en interne,
qui n’est pas géré par notre service, qui est géré par le service de l’aide sociale, le
service de cohésion sociale, mais nous, on oriente plus facilement vers des centres
gérés par Lire et Écrire, mais ça, c’est vraiment la liberté de chaque agent. 6 :45
100

De même, dans le service 2D, la trajectoire semble bien découpée.
C’est vrai qu’on a des personnes qui parfois, d’abord, elles ne savent pas ce qu’elles
veulent faire comme formation ou comme boulot, et qui vont faire pendant quatre à
cinq mois un module de formation sociale, on va dire ça comme ça, et qui vont
déterminer leur projet professionnel. Elles vont ensuite faire une formation
préqualifiante, puis qualifiante, et puis l’emploi, donc ça nécessite plusieurs mois.
Les CPAS du cluster 2 sont en général moins formels : un BSP standard est rarement
utilisé, tandis que la transmission des cas et la communication se font naturellement entre
le travailleur du SSG et celui de l’ISP.
À l’exception du CPAS bruxellois, plus outillé, ces CPAS doivent donc bricoler avec les
moyens du bord. Cela n’empêche pas un certain dynamisme, mais cela limite les
possibilités de filière : les outils ne sont pas préexistants ; au contraire chaque action est
construite sur le moment, en fonction de la population cible, du moins en ce qui concerne
les actions à mettre en place pour des groupes de bénéficiaires.
3.2.2 Cluster 5
À quoi ressemble l’organisation interne de la trajectoire d’insertion professionnelle dans les
CPAS du cluster 5 ? Un premier constat notoire est le fait que dans ces CPAS, la
spécialisation des fonctions est plus élaborée que dans les CPAS du cluster 2. Les
répondants des CPAS du quadrant 2 signalent clairement qu’en raison du grand nombre de
bénéficiaires, il est indispensable d’avoir un service spécialisé distinct composé de plusieurs
agents d’insertion et ce, pour les mêmes raisons que celles décrites au paragraphe 2.2.1.
La spécialisation des tâches au sein du service d’activation permet en effet tant au
travailleur social qu’à l’agent d’insertion de bénéficier d’espace pour l’accompagnement
dans ses domaines propres. Cela signifie pour l’assistant social qu’il se concentre
principalement sur les conditions fondamentales préalables à l’activation. L’agent
d’insertion s’occupe, tel que mentionné plus avant, de tout ce qui concerne l’activation ou
l’emploi du demandeur d’aide.
Nous débutons notre description de l’organisation interne par le CPAS 2G. Ce CPAS
permet une trajectoire d’activation très élaborée. Il y existe trois services ou cellules
responsables de la politique d’activation : la cellule trajectoire, la cellule expérience
professionnelle et la cellule projet. La cellule trajectoire a pour principal objectif d’effectuer
le screening du bénéficiaire et l’accompagnement ultérieur. Elle détermine la trajectoire et
effectue le suivi jusqu’à ce que le bénéficiaire quitte le CPAS. Chaque bénéficiaire qui est
transmis par les travailleurs sociaux du SSG en vue d’une trajectoire d’activation aboutit
dans cette cellule. La cellule expérience professionnelle se charge des bénéficiaires qui ont
besoin d’une expérience professionnelle supplémentaire. Le répondant du CPAS 2G
délimite ce groupe-cible en ces termes :
En réalité, lorsque l’agent d’insertion et le travailleur social (du SSG) jugent ensemble
qu’un emploi régulier n’est pas encore d’actualité, ou qu’une formation ne convient pas
encore et que la personne a besoin d’une expérience professionnelle complémentaire,
même si elle a déjà quelques comportements professionnels mais insuffisants, alors
nous décidons de rediriger cette personne vers la cellule expérience professionnelle.
Dans cette équipe, on lui recherche un emploi adapté.
Outre la cellule trajectoire et la cellule expérience professionnelle, le CPAS 2G a également
créé une cellule projet. Cette cellule est responsable de la création et de l’organisation de
projets d’emplois concrets. Ces projets tiennent compte des besoins spécifiques et des
besoins du groupe-cible, et remplissent par ailleurs une nécessité sociale et/ou locale. Le
principal objectif vise à ce que ces projets représentent une plus-value tant pour le
demandeur d’aide que pour l’environnement local. Une deuxième mission de cette cellule
est d’introduire les projets auprès de toutes sortes de canaux de subsides tels que le FSE.
101

Dans les CPAS 2H, 2I, 2J, 2K, 2L, 2M, 2N et 2O, l’activation du bénéficiaire est aux
mains d’une équipe d’activation. Cette équipe se compose d’agents d’insertion qui
déterminent la trajectoire et suivent le bénéficiaire jusqu’en phase de suivi. Ces agents
d’insertion ont les mêmes tâches que celles décrites au paragraphe 2.2.1. Ils sont chargés
du screening, de l’accompagnement, de la fourniture d’information, de la formation, de la
réglementation et enfin, de la communication entre le travailleur social et l’employeur, tel
que le travailleur responsable du CPAS 2O le signale.
Dans notre service, chaque agent d’insertion suit la personne de A à Z, c'est-à-dire
qu’on a pas splitté entre articles 60, mises à l’emploi en fonction des fameuses quatre
phases de l’ISP : orientation, préformation, formation, recherche emploi, donc nous,
l’AS fait tout de A à Z, on peut lui proposer, en fonction de son projet, donc d’abord
voir où il en est, parfois le redéfinir, parce que la personne dit qu’elle veut travailler,
mais on se rend compte qu’elle n’a pas les qualifications ou un niveau de français
beaucoup trop faible, donc l’amener à suivre une préformation ou à suivre des cours
de langue, mais on peut tout faire : les quatre phases sont assurées par le service ISP.
Le screening des bénéficiaires s’effectue dans la plupart des CPAS du cluster 5 à l’aide de
la méthode du Bilan Socioprofessionnel (BSP). Celle-ci n’est toutefois pas utilisée
littéralement, mais complétée par des nuances locales. Au CPAS 2K, on a ajouté au BSP un
mode d’emploi de l’entretien préliminaire du service régional pour l’emploi.
Notre outil de screening, à savoir une décoction du BSP du VVSG combinée à ce que
nous utilisions avant cela. C’est beaucoup plus simple, il était trop compliqué à utiliser,
on estimait qu’il fallait l’adapter. L’adapter à nos besoins, on en a tenu compte, il y a
d’autres choses comme le fil conducteur de l’entretien préliminaire (intake) du VDAB,
on nous demande beaucoup de l’utiliser, nous avons essayé de le combiner avec ce
que nous avions. Après le screening, quelles sont les autres étapes ? Nous examinons
les possibilités du bénéficiaire lorsque des emplois lui correspondent. Et ensuite, on
essaie d’effectuer une corrélation entre les intérêts et les lieux disponibles.
La principale fonction de cet outil est, comme le répondant ci-dessus le mentionne, la
reconnaissance des capacités et des besoins du bénéficiaire. Par ailleurs, certains des CPAS
éprouvent le besoin de faire subir au bénéficiaire une évaluation. Le bénéficiaire se voit
imposer quelques épreuves pratiques et est observé quant à sa manière de les solutionner.
Cela permet selon quelques répondants de se faire une idée plus large des capacités du
demandeur d’aide. Le CPAS 2G collabore à cette fin avec une ASBL spécialisée dans cette
forme de screening. L’intérêt de cette évaluation est illustré par le répondant du CPAS 2G
qui évoque l’histoire à succès suivante :
Oui, il s’agissait de quelqu’un qui durant l’évaluation des évaluateurs a été considéré
comme ayant des talents sur le plan moteur. Le psychologue qui dit que les tests ont
démontré cela, et lors des entretiens de retour effectués par les deux parties, on dit en
fait que ces talents sur le plan moteur peuvent être pris en considération dans le
secteur de la peinture. Et ce bénéficiaire qui disait alors « oui j’ai voulu faire cela
depuis que je suis gosse, mais je ne pouvais pas de ma famille ». Et sans cette
évaluation, on ne peut pas le savoir, au départ de l’entretien préliminaire, on cherche
des diplômes et c’est une sérieuse perte d’informations. Il faut avant tout faire quelque
chose qui nous permette d’apprendre réellement à connaître la personne.
De même, au CPAS 2M, on met en place des étapes pour permettre une évaluation
pratique. Les agents d’insertion suivent en effet une formation au CPAS de Gand. Durant
cette formation, ils apprennent à observer le bénéficiaire lors de l’exécution de toutes
sortes de missions.
C’est très pratique, nous donnons alors des missions à faire. Ensuite, cela va au-delà
du verbal, cela procure plus d’informations et alors nous obtenons une meilleure vue
sur la situation du bénéficiaire.
102

3.2.3 En résumé
La différence de taille des CPAS du cluster 5 par rapport aux CPAS du cluster 2 se fait
également sentir lorsqu’il s’agit de l’organisation interne du processus d’insertion
professionnelle. Dans le cluster 2, celle-ci est moins avancée que dans le cluster 5. Dans le
cluster 2, nous constatons que certains CPAS ont recruté un à deux agents d’insertion.
Dans d’autres CPAS de ce cluster, nous constatons que l’activation est encore toujours aux
mains du travailleur social. Dans le cluster 5, on parle de services distincts ou d’équipes
emploi (ou d’activation). Dans ces services, cinq à dix agents d’insertion travaillent et sont
dans la plupart des cas coordonnés par un chef d’équipe autonome. De même concernant
l’outil de screening, nous constatons des différences. Dans le cluster 2, on utilise soit son
propre outil, soit on n’utilise pas d’outil. Dans le cluster 5, presque tous les CPAS
interrogés effectuent un screening à l’aide de la méthode du Bilan Socioprofessionnel.
3.3 Phase 3 : activation sociale
Tel que stipulé au chapitre 2 de cette partie, nous distinguons une troisième phase
d’activation sociale. Cette phase s’applique aux bénéficiaires qui ont besoin d’un
accompagnement sur le plan des comportements professionnels. Nous avons constaté plus
haut qu’un accompagnement sur le plan des comportements professionnels doit s’effectuer
pas à pas en combinaison avec un soutien intensif, mais aussi en dehors du lieu de travail.
Le bénéficiaire doit avoir le temps de s’approprier les attitudes requises. L’emploi, dans
cette phase, peut au mieux être considéré comme étant un emploi doux mettant l’accent
sur l’aspect d’accompagnement. Cet dimension d’accompagnement, nous la retrouvons
aussi dans la plupart des CPAS du quadrant 2. Nous reflétons dans ce paragraphe
comment ces CPAS gèrent la phase 3 de la trajectoire d’activation. Nous constatons que
les CPAS du cluster 5 disposent de plusieurs possibilités.
3.3.1 Cluster 2
Pour les CPAS du cluster 2, l’objectif principal de l’activation sociale est de ramener les
gens à des horaires en accord avec la vie professionnelle, et donc de les ramener dans le
rythme de la société en général.
C’est ce que nous dit la responsable du CPAS 2C :
Des gens qui ont trop décroché, qui sont trop en dehors de tous les systèmes, parce
qu’ils ne savent plus ce qu’est une heure, un rendez-vous, et il y a des personnes
que je peux contacter quatre fois avant de les voir arriver la première fois, donc
c’est les remotiver, c’est les redynamiser, et il y en a chez qui ça prend et d’autres
pas.
Le répondant du CPAS 2A raconte que cette phase est la plus importante. Tandis
qu’autrefois on pouvait activer les bénéficiaires plus rapidement, il raconte qu’actuellement
on trie le bon grain de l’ivraie. Il veut dire par là que les meilleurs bénéficiaires sont
activés. Ceux qui restent ont besoin d’un accompagnement plus intensif.
Pour l’heure, nous devons monter d’un étage, progresser d’un niveau. On parle ici de
grains parmi l’ivraie, en parlant des personnes qui peuvent être activées actuellement,
nous avons pour l’instant juste des bénéficiaires qui ont besoin de plus d’attention, bref
plus d’accompagnement en fait.
D’autres aspects sociaux peuvent poser problème. Cela peut être le cas notamment du
respect de la hiérarchie ou des consignes, ainsi que de la capacité à faire face à l’altérité.
La responsable du CPAS 2D nous en parle :
103

L’adaptabilité est un facteur limitant, je veux parler du fait de s’intégrer dans des
équipes différentes, avec des niveaux socioculturels différents, donc de pouvoir
rester ouvert aux différences culturelles de tout le monde, je ne parle pas
nécessairement des différences entre peuples, mais simplement parfois s’énerver de
voir l’autre qui parle de ses vêtements ou des femmes, peu importe, d’intégrer une
équipe où des gens viennent de milieux différents, certains ont du mal à intégrer
une telle équipe, de pouvoir faire preuve de compétence de caméléon. Il nous
manque des outils de ce type-là, pour pouvoir s’adapter. Leur faire comprendre que
ce n’est pas l’autre qui se prend la tête, ou qui se croit plus intelligent ou plus utile,
non, que ce sont des gens qui ont un capital culturel différent, et qu’il faut arriver à
composer sans se sentir agressé ou vexé.
La responsable du CPAS 2C ajoute par ailleurs que cette réacquisition de compétences
peut se faire via une formation ou un emploi. C’est une des caractéristiques des CPAS de
plus petite taille. Si dans l’absolu, les formations préqualifiantes et autres ateliers de
resocialisation sont l’option préférée, ils n’existent pas pour autant partout. L’assistant
social compose donc avec les moyens du bord, de sorte que d’autres formules, dont
l’emploi, peuvent également servir d’outil de socialisation.
Je dirais que l’objectif premier, c’est de les remettre dans un circuit : que ce soit
une formation, que ce soit un emploi, c’est l’importance de refaire partie d’un
circuit, d’un système, de réintégrer une vie plus régulière avec des consignes, avec
des horaires, avec des obligations, c’est de pouvoir retrouver une socialisation à ce
niveau-là aussi, et puis à plus long terme, ben, c’est sûr, c’est d’avoir un emploi
qu’elles peuvent garder et qui peut leur permettre d’améliorer leur situation, ça,
c’est certain.
Dès lors, l’article 60 peut servir cet objectif. Cet objectif de socialisation est d’ailleurs
régulièrement cité par nos répondants, bien avant la formation concomitante, la
récupération de droits où l’activation à but professionnalisant. C’est ce que nous signale le
CPAS 2D :
La politique n’est pas d’user du système mais d’avoir un service où on n’est pas trop
exigeant sur les compétences du travailleur, où l’horaire est assez facile à vivre pour
le travailleur, donc ça permet un emploi d’insertion mais pas avec des horaires
coupés, des prestations de week-end et où on ne lui demande pas d’avoir un
diplôme.
La responsable du CPAS 2B abonde dans le même sens, insistant sur la possibilité de
favoriser la resocialisation via l’article 60 :
On envisage l’article 60 comme un tremplin, une première formation, un premier
contrat où on est encadré, où pour la personne, c’est vraiment une expérience (…)
c’est un apprentissage pour la personne, pour le travail, mais pas uniquement au
niveau du travail, mais tout ce qui tourne autour du travail : le respect des horaires,
respect de l’autorité, vraiment se mettre en conditions, dans un milieu professionnel
et tout ce qui va avec, apprendre à respecter toutes les règles….
L’activation sociale, au CPAS 2A, s’effectue principalement par un emploi sous article 60§7.
Il s’avère toutefois que l’emploi dans cette phase s’organise essentiellement en dehors du
CPAS. Ainsi, il a une structure de coopération avec le kringwinkel, de sorte qu’il dispose de
quelques lieux d’insertion par le travail. Une importante raison à cela est, comme nous
l’avions déjà constaté au quadrant 1, le fait que ces organismes proposent davantage
d’accompagnement sur le lieu de travail. Le répondant est convaincu qu’un soutien
intensif durant les activités représente un important facteur de réussite pour stimuler les
comportements professionnels adéquats. C’est pour ces raisons qu’il coopère à la mise en
place d’une aide à l’emploi dans l’économie sociale en collaboration avec un cluster de
CPAS. Cette initiative pourrait débuter dans le courant de 2010.
L’accompagnement sur le lieu de travail, nous dans ce CPAS on veut le mettre en
œuvre. Nous voulons démarrer pour cela, avec un cluster de CPAS, démarrer un projet
dans l’économie sociale afin d’intensifier cette aide. Nous en sommes encore loin, nous
104

souhaitons un seul lieu, rassembler les quatre CPAS, pour collaborer à un seul projet
emploi, ayant du travail abordable.
Dans le CPAS 2E, ce sont les articles 60 en interne, dans quasiment la seule ressource
disponible dans les environs, qui joue ce rôle de réinsertion sociale. La coordinatrice de
cette ressource est d’ailleurs une ancienne bénéficiaire de la mesure article 60.
Le service a un lavoir, qui fonctionne avec une coordinatrice à temps plein qui est
donc pourvoyeur d’emploi vu qu’il fonctionne avec trois articles 60 à temps plein,
donc il y a un roulement aussi, mais c’est un lavoir social. (…) Nous, on a
l’orientation, d’abord, de pouvoir donner de la main d’œuvre au lavoir, en priorité
pour des personnes qui sont bénéficiaires du RI, en article 60 (…). La personne qui
encadre les personnes en article 60 a elle-même fait l’objet d’un contrat article 60,
donc elle était bénéficiaire d’un revenu d’intégration, puis elle a été engagée dans le
cadre d’un article 60, et puis maintenant est coordinatrice (…) elle voit le parcours,
elle sait comment ça se passe et elle voit aussi comment pratiquer, donc ça se
passe bien avec le personnel.
Cette utilisation de l’article 60 ne se fait pas pour autant sans test préalable. Dans cette
commune, le candidat vient au lavoir pendant un mois. Une grille d’évaluation est ensuite
remplie par le candidat avec la coordinatrice, puis discutée avec l’AS qui suit ce candidat.
Pourtant, les CPAS, notamment le 2D, insistent parfois sur le fait que la resocialisation n’a
pas uniquement pour but de ramener les bénéficiaires d’un RI vers l’emploi. Cette
resocialisation est également une fin en soi. Nous y reviendrons plus abondamment dans
la description du quadrant 3, mais voici ce qu’en dit la responsable du CPAS 2D.
(…) que l’insertion sociale soit plus soutenue et mieux comprise, qu’on puisse se dire
qu’on peut investir 10.000 € dans de l’insertion sociale et que ça ne rapporte rien en
termes de résultats directs. À long terme, ça va rapporter : il y a peut-être 20 ou 30
personnes qui ont plus confiance en elle, mais ce n’est pas mesurable, et d’accepter
qu’on ait mis 10.000 euros sur quelque chose qui n’est pas mesurable.
À nouveau, on peut remarquer que ces CPAS sont moins formalisés. Tout est en général
bon à prendre, tant que le résultat est au rendez-vous. L’idéal est pour beaucoup de
pouvoir organiser des formations préqualifiantes ou des ateliers de socialisation, mais si
l’article 60 peut avoir un objectif de resocialisation, c’est également valable. Notons
d’ailleurs que vu la souvent faible diversité de possibilités locales, l’article 60 est un peu
utilisé comme la mesure miracle, celle qui permet la récupération des droits tout en
ramenant la personne dans des rails.
3.3.2 Cluster 5
Le CPAS 2G a, en collaboration avec une ASBL et l’aide des moyens du FSE, prévu deux
pré-trajets. Tel que constaté pour le CPAS 2A du quadrant 1, l’objectif d’un pré-trajet est
l’apprentissage de comportements professionnels moyennant un accompagnement intensif
sur le lieu de travail. Un pré-trajet est limité dans le temps et permet de préparer les
bénéficiaires à un emploi dans le circuit social. Un premier pré-trajet au sein du CPAS G
s’adresse aux allophones qui ont déjà une connaissance limitée du néerlandais, mais pour
lesquels la langue n’est pas encore suffisamment connue. Ce pré-trajet se compose
également, outre du suivi des cours de langue, de formation sociale, d’évaluation et
d’épreuves professionnelles, afin de rendre possible une orientation adaptée sur le marché
du travail.
Un deuxième pré-trajet s’adresse aux jeunes de 18 à 25 ans. Cette trajectoire est
organisée pour dix jeunes qui durant six mois sont préparés intensivement à l’arrivée sur
le marché du travail. On y travaille d’abord le team building et les attitudes fondamentales.
On peut y suivre une formation de résistance physique et des séances d’information y sont
organisées afin de stimuler des attentes d’emploi réalistes face au marché du travail. Cet
accompagnement accorde aussi de l’attention aux problèmes liés aux autres domaines de
la vie. Ceci nécessite donc de collaborer avec les autres organismes sociaux.
105

Outre le pré-trajet, le CPAS 2G a créé des ateliers de formation par le travail en
collaboration avec l’ASBL D. Les bénéficiaires y sont accompagnés par les
accompagnateurs de la cellule expérience professionnelle évoquée ci-dessus. Bien que
l’accent soit mis sur l’offre d’expérience professionnelle et que celle-ci fasse dès lors plutôt
partie de la phase 4, le répondant mentionne que l’apprentissage de comportements
professionnels occupe ici aussi une place importante. Les différents ateliers de formation
par le travail du CPAS 2G sont traités dans le prochain chapitre (phase 4).
Les personnes vont très souvent dans le cadre de l’article 60 en atelier de formation
par le travail. Environ 20 à 25 personnes sont en atelier de formation par le travail en
construction et rénovation. Elles ont pour objectif de travailler leurs attitudes, leurs
compétences de base et par ailleurs aussi et surtout leurs aptitudes de base. Ces
articles 60 sont accompagnés par des instructeurs.
Dans le CPAS 2K, les bénéficiaires sont orientés au cours de cette phase vers un emploi
sous statut article 60§7 au sein du Kringwinkel et d’autres ASBL privées. Bien que dans ces
organismes, on travaille aux comportements professionnels, l’accent est également placé,
selon la répondante, sur les compétences techniques. Quant au Kringwinkel, celui-ci peut
proposer des tâches tant difficiles qu’aisées :
Oui, le Kringwinkel est plutôt un mélange d’activités. C’est bon pour les
comportements professionnels, mais aussi pour les compétences. On peut apprendre
de tout : caissier, chauffeur, étalage, enlèvement de meubles etc. Le Kringwinkel est
très professionnel. Il enregistre un excellent score. Il possède même un système de
tests de performance.
L’ASBL prévoit un centre de jour où, dans le cadre de l’insertion par le travail, on propose
une activité qui fait sens. Par ailleurs, le lieu d’emploi social de cette ASBL est aussi un lieu
de travail intéressant durant la phase de l’activation sociale.
L’accompagnement en ASBL est très professionnel. On examine par exemple le «
mauvais comportement » sur le lieu de travail, comme les retards ou la relation avec
les collègues ; cet accompagnement est vraiment bon.
Dans le CPAS 2O, un programme permettant à des jeunes de définir leur projet
professionnel est mis en place chaque année, en collaboration avec un organisme de
formation spécialisé dans cette démarche.
Les organismes évoqués ci-dessus proposent un mélange intéressant de tâches
permettant aussi aux bénéficiaires qui ont besoin d’un accompagnement sur le plan des
attitudes de pouvoir être engagés sous un statut article 60§7. La répondante du CPAS 2K
signale toutefois que des règles de travail très rigoureuses sont imposées dès le départ
pour cet emploi. Selon elle, il ne s’agit pas ici d’un traitement doux des bénéficiaires.
Il n’y a rien de doux chez nous sous l’article 60. Les personnes signent un contrat et ça
fait partie de la formation sur les comportements professionnels. Si on ne vient pas, on
doit nous prévenir, et on est dans le rouge. Si ça arrive trois fois, alors on a un
problème. Ils peuvent revenir, mais ils mettent leur emploi en jeu. Il s’agit de prouver
ses jours de travail, pas de flexibilité sur ce plan sinon ils fraudent. C’est déjà le cas à
l’école, au Kringwinkel, à l’hôpital ou dans un lieu de réparation des vélos, c’est partout
pareil. Ce n’est pas le lieu qui détermine la règle à suivre, c’est le CPAS qui le fait.
De même le CPAS 2L prévoit trois pré-trajets pour les bénéficiaires qui ont besoin d’une
formation sur le plan des comportements professionnels. Une première trajectoire est
organisée dans le cadre du FSE et s’adresse aux jeunes socialement vulnérables. Des
activités sont organisées pour apprendre à ces jeunes des attitudes telles que la
ponctualité :
Oui, nous avons aussi des pré-trajets depuis plusieurs années, une tentative d’activer
les jeunes vulnérables sur le plan social, ce sont des excursions à l’extérieur, pour se
retrouver ensemble, également dans le cadre du FSE, c’est vraiment un pré-trajet,
106

pour apprendre à arriver à l’heure, « je dois y être ». Ils bénéficient d’une prime à la
formation dans le cadre du FSE.
Par ailleurs, on utilise les moyens du FSE pour un pré-trajet dans le secteur de la
construction et pour une trajectoire destinée aux allophones. Le premier est organisé en
collaboration avec une ASBL qui fournit la formation. Les bénéficiaires ont la chance
d’acquérir sur le lieu de travail des compétences dans le secteur de la construction. Par
ailleurs, ils sont intensivement accompagnés sur le plan des comportements
professionnels. Selon le répondant de ce CPAS, cette trajectoire permet surtout d’atteindre
des personnes d’origine étrangère :
Le pré-trajet en construction c’est aussi pour les plus faibles et la formation sur les
comportements y est très importante. Avec votre département, ce sont aussi des
allochtones, nous pouvons en conclure que ce groupe-cible est surtout celui que nous
touchons.
Une troisième trajectoire s’adresse surtout aux femmes d’origine allochtone. Cette
trajectoire sert à fournir aux femmes allochtones infra-scolarisées une activité qui a du
sens, au sein des services du CPAS. Elles exécutent des tâches de soutien dans la maison
de repos et au service des espaces verts et elles bénéficient de cours de langue sur le lieu
de travail. Les cours sont (co-)organisés par l’Open School. Selon le répondant, la plupart
de ces bénéficiaires intègrent un emploi dans le secteur des titres-services.
Le CPAS 2K travaille avec un pré-trajet pour les jeunes et un petit pour les personnes
âgées. Pour les jeunes, l’accent est mis sur une première orientation sur le marché du
travail. Le pré-trajet des personnes âgées offre une formation et une orientation
personnalisée.
Dans le CPAS 2M, les équipes sont composées de bénéficiaires qui retapent de petits
ouvrages dans l’environnement local du CPAS. Ces bénéficiaires n’ont pas les attitudes
requises, selon le répondant, pour entrer en considération pour un emploi social ordinaire.
Ils ont besoin d’un accompagnement intensif mettant l’accent sur les comportements
professionnels. Dans l’extrait suivant, le répondant compare ces équipes aux autres
emplois que le CPAS peut proposer. Il arrive à la conclusion que ces équipes ont un
fonctionnement très abordable, c’est pourquoi selon lui ils se situent un échelon plus bas
comparé à un emploi au sein des services du CPAS.
L’emploi au sein du CPAS, ça correspond à différents grades, il y a les équipes avec un
accompagnateur et les bénéficiaires en travail social dont le travail est purement mis
en place et spécifiquement sur ces personnes et leurs possibilités. Le niveau suivant,
ce sont des emplois dans nos propres services du CPAS, logement et soins, on y
retrouve des travailleurs réguliers et nous y mettons en place des articles 60 et chaque
service doit en avoir, on y trouve des personnes de l’administration.
Il existe quatre équipes qui effectuent toutes des tâches spécifiques dans les services du
CPAS, dans les services de la commune et dans l’environnement local de la ville. L’emploi
s’effectue dans une équipe espaces verts, une équipe peinture, une équipe petits travaux
et une équipe écologie. Cette dernière équipe est chargée du ramassage des déchets
papier et vert, fruit et jardin au sein du CPAS et de l’entretien des plantes dans les
bureaux.
Outre le pré-trajet, ces CPAS collaborent aussi à des d’insertion par le travail. Dans la
plupart des cas, il s’agit ici d’ASBL qui, outre un emploi social, proposent aussi quelques
emplois dans le cadre de l’insertion par le travail. Nous avions aussi retrouvé cette donnée
dans le quadrant 1. L’intérêt de l’insertion par le travail est souligné par chaque répondant.
Au CPAS 2M, le répondant formule ce qui suit à ce sujet :
Pour chaque bénéficiaire, il faut faire quelque chose, on a le bénévolat et l’insertion par
le travail pour les bénéficiaires du revenu d’intégration mais qui pour des raisons
d’équité sont exempts d’emploi ou d’activation. Ce n’est pas une obligation, ni une
contrainte, on doit toujours personnaliser l’offre. Et l’insertion par le travail est
importante pour ces bénéficiaires qui ne s’en sortent pas, et pour lesquels un emploi
ne fonctionnera quand pas à court terme ou à moyen terme.
107

3.3.3 En résumé
Tout comme dans les phases précédentes de la trajectoire d’activation, nous constatons
aussi dans la phase de l’activation sociale des différences relatives à la politique
d’activation des CPAS du cluster 2 et du cluster 5. Les CPAS du dernier cluster ont
généralement de nombreuses possibilités pour proposer un accompagnement aux
bénéficiaires. Outre les structures de coopération avec les boutiques d’articles de seconde
main (kringwinkels), ils disposent d’un certain nombre de pré-trajets pour déjà proposer
un premier accompagnement et une expérience professionnelle aux groupes spécifiques et
vulnérables tels que les jeunes et les femmes allochtones. Dans le cluster 2, les CPAS
travaillent durant cette phase surtout avec l’article 60§7 dans leurs propres services et
dans les services externes. On signale toutefois que les possibilités sont limitées.
3.4 Phase 4 : formation et expérience
professionnelle
La quatrième phase de la trajectoire d’activation concerne l’offre d’expérience
professionnelle concrète et la formation. Tel que mentionné au chapitre précédent, il
importe que le bénéficiaire au cours de cette phase se voie proposer des occasions
d’exploiter et de développer ses compétences techniques. Le principal outil à cette fin est,
tout comme dans les CPAS du quadrant 1, le recours à la mesure d’activation article
60§7. Tous les répondants conviennent qu’il s’agit ici d’une mesure simple et flexible leur
permettant d’imposer eux-mêmes des conditions à l’employeur concerné. Cela s’effectue,
tel que décrit au chapitre précédent, par une mise à disposition du bénéficiaire.
Dans ces CPAS, nous décrivons les possibilités dont peuvent disposer les CPAS du
quadrant 2 en phase 4 de la trajectoire d’activation.
3.4.1 Cluster 2
Le cas de la commune bruxelloise est à nouveau atypique dans le sens ou l’offre de
formations et d’acteurs permettant la mise au travail est nettement plus importante. Ces
caractéristiques la rapprochent davantage des autres communes bruxelloises 9 . Nous ne
nous y attarderons dès lors pas, sa situation pouvant être rapprochée de celle des
communes décrite dans le quadrant 4.
À nouveau, pour les autres communes, « on fait avec les moyens du bord », l’offre n’étant
pas très importante. Par ailleurs, dans ces communes, cette étape est peu mise en avant.
On en trouve néanmoins un exemple dans le CPAS de la commune 2C :
Actuellement, la base ici, pour les personnes qui sont en article 60 actuellement,
c’est de voir ce qu’elles ont comme possibilité de développer leurs compétences
pour augmenter leurs chances de trouver quelque chose après, donc on voit avec
l’employeur s’il n’y a pas certaines formations qui pourraient aider : dans un cas, ce
sera la possibilité de passer son permis de conduire (…) pour une autre, ce sera des
cours informatiques (…) qui lui permettront d’être plus facilement engagée après,
donc ça on essaie de voir pour l’instant, au niveau de la personne et du cadre dans
lequel elle travaille, quelle est la formation qu’elle peut déjà employer dans l’article
60 et qui sera un plus pour quand elle a fini.
Le CPAS de la commune 2E a, pour sa part signé des conventions avec des EFT de la
région. Mais il propose d’autres formules, comme notamment une formation
d’informatique, organisée en commun avec une ASBL :
9 Si elle se trouve dans ce quadrant, c’est en effet parce que si son taux de bénéficiaires du revenu
d’intégration est élevé, son taux de chômage est faible, point commun qu’elle partage avec cinq
autres communes de la Région de Bruxelles-Capitale (trois dans le cluster 2 et deux dans le cluster 5)
108

On a organisé, il y a deux ans, une formation « Parcours informatique ». C’était un
partenariat avec une ASBL. Et on a eu une dizaine de personnes, chômeurs qui
avaient un complément de revenu ou bénéficiaire du RIS, qui sont venus, durant
une vingtaine de séances, deux fois par semaine, ici au CPAS, pour approcher
l’ordinateur. Ça on a organisé aussi. Et c’était le service mobilité du CPAS qui les
conduisait et les ramenait.
Dans le CPAS 2A, nous rencontrons en revanche plusieurs options. Ce CPAS engage des
bénéficiaires dans ses propres services tels que maison de repos, service bricolage et
service de nettoyage. Par ailleurs, il a des conventions de collaboration avec la banque
alimentaire, quelques ateliers protégés et quelques organismes qui travaillent au jardinage
dans l’environnement local de la commune.
3.4.2 Cluster 5
Dans le cluster 5, nous constatons que les CPAS peuvent disposer d’une grande diversité
de possibilités. Le CPAS 2G dispose d’une large gamme de possibilités d’emploi tant
internes qu’externes. Dans ce CPAS, on souhaite toutefois avant tout engager un
bénéficiaire dans ses propres services. Le répondant en détaille la motivation :
Nous avons une liste de priorités, et en fait nous regardons d’abord dans nos propres
services, on démarre d’une manière personnalisée, et nous avons en interne de
nombreuses possibilités. Pourquoi faisons-nous cela ? Car nous estimons qu’on ne peut
pas parler d’activation si on n’en fait plus nous-mêmes dans nos propres rangs. On
doit donner l’exemple et j’en suis toujours satisfait, car moi aussi, je me suis dit qu’on
n’était certainement pas les seuls à se dire qu’il fallait aussi le faire chez nous. Cela n’a
rien avoir avec un réflexe égoïste.
Les bénéficiaires du CPAS 2G sont engagés dans son propre atelier de formation par le
travail, dans d’autres services internes du CPAS et dans des organismes externes. L’atelier
de formation par le travail du CPAS 2G est créé au départ d’une convention de
collaboration avec une ASBL et offre une expérience professionnelle et une formation sur
les attitudes auxdits travailleurs apprentis. L’accent est mis sur l’insertion des bénéficiaires
dans des formations orientées sur la pratique, avec un accompagnement permanent
d’instructeurs. Cet emploi est une formation sur le plan des comportements professionnels
(cf. supra) et a par ailleurs comme objectif de stimuler les compétences techniques et
pratiques. Les activités sont subdivisées en trois clusters : construction et rénovation,
entretien d’espaces verts, et nettoyage. Ces ateliers de formation par le travail ont une
capacité de 20 à 25 personnes et sont accompagnés par des instructeurs qui, outre
l’apprentissage de compétences techniques, fournissent aussi un accompagnement
psychosocial.
Environ 20 à 25 personnes sont en atelier de formation par le travail construction et
rénovation, c’est un contrat sous article 60. Ce sont nos propres instructeurs, ils ont
pour objectif de travailler les attitudes, les compétences de base et par ailleurs aussi
les aptitudes de base. Ces articles 60 sont accompagnés d’instructeurs.
Au sein des institutions propres au CPAS, un emploi sous article 60§7 est prévu dans
d’innombrables institutions hospitalières et maisons de repos du CPAS. Par ailleurs, il
dispose encore d’un grand nombre de structures de coopération avec d’autres organismes
dans l’environnement local où il peut engager des bénéficiaires dans une large gamme
d’emplois.
En fait, il y a une collaboration étroite entre le CPAS G dont dépendent toutes les
maisons de repos. Par ailleurs, nous avons beaucoup de possibilités, trop pour toutes
les citer en services externes. Donc, nous avons certainement les sept maisons de
repos, les centres de services, écoles, crèches, garderies, services urbains, et les
nombreuses autres ASBL auxquelles nous pouvons demander de prendre un
bénéficiaire lorsque nous pensons qu’il sera mieux dans d’autres organismes que nos
propres services.
109

Le CPAS 2K dispose d’une riche tradition en structures de coopération avec des partenaires
externes. Les emplois internes s’effectuent surtout dans la maison de repos et l’hôpital. Par
ailleurs, selon le répondant de ce CPAS, les structures de coopération avec des partenaires
externes sont de toute première nécessité pour fournir un emploi adapté à l’afflux de
bénéficiaires :
Spécifiquement au sujet de l’activation, nous avons une tradition très riche de
collaborations. Nous avons peu d’articles 60 dans notre propre CPAS. Sachant que
nous par an 200 articles 60, alors une ouverture sur l’extérieure est vraiment
nécessaire. Ce sont des collaborations historiques telles que l’hôpital, et quand même
notre propre maison de repos.
Ainsi, il a une collaboration avec une cinquantaine d’ASBL grandes ou plus petites où les
bénéficiaires sont engagés. Les principales sont le Kringwinkel, une ASBL qui est un lieu de
travail social, et un lieu de réparation de vélo. Le Kringwinkel peut proposer aux
bénéficiaires, tel que déjà mentionné ci-dessus, une série de tâches d’un degré de difficulté
fortement diversifié. Ceci est une fois encore souligné par le répondant de ce CPAS :
Ce qui nous manque, ce sont des emplois où les bénéficiaires peuvent se développer et
développer leurs compétences. Certaines personnes seront parfaites pour effectuer ces
emplois. Et d’autres personnes ne seront pas passionnées et devront faire d’autres
choses. Et cette diversité, on la retrouve parfois dans le Kringwinkel, de manière à
avoir la meilleure correspondance. Nous avons tant d’ASBL différentes, et je constate
que les collaborateurs estiment qu’il est plus aisé d’aller au Kringwinkel parce qu’il
recrute facilement et offre de nombreux emplois.
Par ailleurs, le CPAS a aussi construit avec l’ASBL S une collaboration intense. Le CPAS a
acheté un atelier d’exploitation et a lancé un appel à projet aux organismes voisins.
L’organisme ayant fait la meilleure proposition a obtenu le droit de gérer l’atelier
d’exploitation. Finalement, l’ASBL S a créé un projet de tri textile dans l’atelier
d’exploitation, où dix bénéficiaires peuvent travailler. Un troisième partenaire important est
un lieu de réparation de vélos où les bénéficiaires bénéficient d’une formation dans la
réparation des vélos. Outre une expérience professionnelle, on y bénéficie d’une formation
concrète ayant pour objectif le développement des compétences techniques.
Les CPAS 2M et 2L engagent un grand nombre de bénéficiaires tant en interne qu’en
externe. Il s’avère toutefois aussi pour ces CPAS qu’une collaboration avec des partenaires
externes est cruciale afin d’obtenir une diversité d’emplois la plus grande possible. Le
répondant du CPAS 2M formule cela en ces termes :
Oui, ces emplois en interne dans nos services, c’est dans la maison de repos ou dans
les centres de logement et de soins, ce sont des travailleurs réguliers et nous y
mettons en œuvre des articles 60 et chaque service doit pouvoir l’assumer, on y
retrouve des personnes de l’administration. Nous essayons d’élargir le plus possible
cette responsabilité, mais oui, en tant que CPAS, nous ne pouvons proposer une
diversité d’emploi d’une diversité aussi grande, c’est plutôt difficile.
C’est pour ces raisons que les CPAS 2M et 2L, à l’instar des autres centres du cluster 5,
collaborent avec un très grand nombre d’ASBL qui proposent un emploi social abordable,
généralement avec accompagnement. Au CPAS 2L, une importante collaboration est en
cours avec l’ASBL S qui, outre une boutique d’articles de seconde main, offre également
une formation horeca et peut engager les bénéficiaires dans une agence de location sociale
pour retaper des logements. Par ailleurs, cette ASBL dispose d’un service externe dans
lequel les bénéficiaires peuvent travailler au ramassage des encombrants. Un deuxième
partenaire important est l’ASBL WW. Le CPAS reverse à cet organisme une intervention
financière pour le coût salarial de trois instructeurs. En échange de cette aide, le CPAS
peut lui transmettre des bénéficiaires sous article 60§7 pour une formation dans le secteur
de la construction.
Nous payons une partie des coûts salariaux de trois instructeurs pour que nos articles
60 puissent aller en formation. Comme par exemple le plâtrage, la construction et le
bois. Nous payons une partie des coûts salariaux, car nous voulons nous concentrer
110

sur différentes formations. Nous préférons avoir un choix plus large pour augmenter
nos chances de pouvoir offrir quelque chose qui intéresse nos bénéficiaires.
Un dernier exemple intéressant d’une collaboration externe est donné par le répondant du
CPAS 2J. Ce CPAS collabore avec une grande ASBL qui peut fournir de l’emploi sur de
nombreux terrains et secteurs. WO essaie d’organiser une offre diversifiée d’activités tout
en tenant compte des possibilités des collaborateurs. Quelques exemples de secteurs sont
: faire les courses, emballage, courriers, cuisine, vélos, vannerie de chaise et jardinets.
Selon le répondant :
L’Association W, je trouve que c’est un magnifique exemple dans notre CPAS. Il s’agit
d’une aide sociale à l’emploi qui sert d’étape intermédiaire avant de pouvoir entrer sur
le marché du travail régulier. Le travail y est personnalisé. Cet organisme nous donne
accès à de nombreux emplois, dans de nombreux secteurs.
3.4.3 En résumé
Tel qu’indiqué au chapitre précédent, l’article 60§7 est l’outil par excellence pour fournir au
bénéficiaire une expérience professionnelle utile. Ceci se confirme également pour les
CPAS du quadrant 2. A nouveau, nous pouvons affirmer que les CPAS du cluster 5 peuvent
disposer d’une offre d’emplois plus diversifiée que les CPAS du cluster 2. Dans la plupart
des cas, les emplois internes se situent dans une maison de repos, une institution
hospitalière, un service de nettoyage et un service bricolage. Un intéressant exemple est le
CPAS 2G qui, en collaboration avec une ASBL, a fondé ses propres ateliers de formation
par le travail pour les bénéficiaires de l’article 60§7. Dans ces ateliers de formation par le
travail, les bénéficiaires peuvent acquérir de l’expérience professionnelle et développer
simultanément leurs compétences techniques. Les emplois externes sont principalement
proposés par de grandes ASBL qui peuvent proposer une expérience professionnelle dans
d’innombrables secteurs. Les secteurs les plus fréquents sont : le service des espaces
verts, l’horeca, et enfin la construction / rénovation.
3.5 Phase 5 : activation professionnelle
La cinquième phase de la trajectoire d’activation est définie comme étant l’activation
professionnelle. Tel que déjà décrit au chapitre précédent, dans cette phase on recourt
surtout à des mesures d’activation telles que SINE, ACTIVA, article 60 privé, article 61 et
WEP+. Une importante exception est (une fois encore) le CPAS 2G où les initiatives
d’économie sociale sont considérées comme une étape ultérieure à la phase de
l’expérience professionnelle et de la formation (phase 4).
3.5.1 Cluster 2
En effet, dans les CPAS du cluster 2, la faiblesse des moyens détermine à nouveau
l’utilisation des mesures. Elle n’est pas seule en jeu. Des plans comme le SINE ou
l’ACTIVA, moins utilisés statistiquement de manière générale par les CPAS pour leur public,
n’apparaissent dès lors qu’occasionnellement dans ces CPAS où le nombre de personnes
remises à l’emploi est souvent de quelques unités par année. La seule exception concerne
l’ACTIVA, dans la mesure où il peut suivre un article 60. Cette mesure est donc
principalement utilisée dans la transition vers le marché du travail normal. Cela nous est
détaillé par les répondantes du CPAS 2D :
Toutes ces mesures, c’est lié, en fait, pour le moment, il y a un PTP, mais je ne sais
pas de quand datait le précédent, mais sinon ça dépend de ce que les autres
services demandent comme PTP ou SINE, et si nous, on a le public qui pourrait
111

coller. Ou alors après l’article 60, on va faire l’ACTIVA, ou l’APE, ça, ça se fait
beaucoup. En fait, comme la période de travail de l’article 60 est assimilée à une
période d’inscription comme demandeur d’emploi, et donc à l’issue de ce travail-là,
ils peuvent être engagés en ACTIVA. (…) mais il n’y a plus de suivi, comme quand
ils étaient en article 60 ; ils font partie de l’équipe, on ne fait pas d’évaluation.
Au CPAS 2A, le répondant mentionne que des mesures telles que l’article 61, le SINE,
l’ACTIVA, l’intérim d’insertion sont très compliquées et qu’elles prennent beaucoup de
temps pour examiner toutes les conditions nécessaires. C’est pourquoi celles-ci sont, selon
le répondant, très peu utilisées :
Mais ACTIVA, SINE, et d’autres comme l’article 61 et 60 privé, vous savez
l’inconvénient c’est que c’est tellement compliqué, la période où quelqu’un chôme,
l’âge qu’on a, la période durant laquelle on peut travailler. Les possibilités de
financement sont assez opaques. Je pense qu’il faut un mi-temps pour examiner tous
les subsides possibles. Si on combine SINE aux titres-services par exemple, c’est une
affaire très difficile. Les premiers emplois, heureusement ils vont les simplifier. Mais
c’est beaucoup trop diversifié. Personne ne va pouvoir dire, par exemple, à quelqu’un
de 36 ans, deux ans de chômage, isolé, à quoi cette personne a droit et jusqu’à quel
âge elle doit travailler. Personne ne pourra le dire. Ensuite, vous devez emporter deux
livres sous le bras. On peut visiblement retrouver tout cela à l’ordinateur, mais ce site
Internet n’est pas facile à utiliser, c’est mon avis en tout cas.
À nouveau, nous envisagerons la réalité bruxelloise dans l’analyse du dernier quadrant.
Notons cependant que les différentes mesures sont davantage utilisées, ne serait-ce que
relativement au nombre plus important de personnes activées, et que l’article 60 à
disposition des entreprises privées est plus souvent utilisé que dans les CPAS. En effet,
c’est une mesure qui est notamment déconseillée par la fédération des CPAS.
C’est ce que nous signale la responsable du CPAS 2C :
La politique, au niveau de l’insertion, c’est de dire qu’on ne travaille plus avec le
privé, pour mettre au travail des articles 60. En fait, dans les autres services
insertion ils estiment que les patrons savent bien payer eux-mêmes dans le cadre
d’un ACTIVA ou d’une autre forme d’aide à l’emploi sans passer nécessairement par
le CPAS. (…) Alors, il y a le projet dans le cadre du plan Marshal, avec les articles
61, dans lequel on est intégré, mais évidemment, l’engagement dans un article 61,
c’est un peu plus dur à trouver au niveau des employeurs ; pour le moment, en tout
cas, chez, nous, ça rame un peu. Ils sont moins intéressés financièrement.
La responsable du CPAS 2D ne dit pas autre chose :
Non, ça, on a fait à un moment donné, mais on suit assez bien la politique de la
fédération des CPAS de favoriser, et encore plus maintenant, avec le projet de
convention cadre, l’article 61 dans le privé.
Nous nous garderons d’en tirer trop vite des conclusions sur une possible distinction entre
CPAS ruraux et autres CPAS, dans la mesure où, comme on le verra dans le prochain
chapitre, d’autres CPAS de milieux ruraux font appel au privé.
Notons toutefois que la mesure article 60 est la principale mesure à laquelle il est fait
appel, les autres mesures n’étant utilisées que pour des cas particuliers, ou sur demande
d’un bénéficiaire (ou d’un utilisateur potentiel).
3.5.2 Cluster 5
Les mesures d’activation telles que SINE et ACTIVA sont utilisées par chacun des CPAS du
cluster 5. Ainsi, au CPAS 2G, les emplois SINE semblent être prévus dans les services de
proximité. Concernant l’ACTIVA, le CPAS possède un contingent fixe d’une vingtaine de
lieux où les personnes peuvent être placées par le biais d’un emploi ACTIVA. Dans le CPAS
112

2L, le service de nettoyage et les services d’aide à domicile sont reconnus comme étant
des services d’économie locale permettant d’engager des bénéficiaires sous un statut
SINE. Au CPAS 2J, nous rencontrons une pratique similaire. Le CPAS s’est retrouvé ici à
l’origine d’une entreprise de titres-services qui est presque entièrement utilisée pour
engager les bénéficiaires sous un statut SINE.
Par ailleurs, la plupart des CPAS ont une bonne collaboration avec les services urbains où
les bénéficiaires qui satisfont aux conditions peuvent être engagés dans le statut ACTIVA.
Un exemple intéressant sur le plan de l’économie sociale est donné par le répondant du
CPAS 2G. Ce CPAS a en collaboration avec l’ASBL P créé un centre de lancement pour
l’économie sociale. Ce centre fonctionne en tant que point d’information d’économie sociale
et cherche de manière autonome des priorités et des niches pour de nouvelles initiatives.
Le centre effectue à cet égard le travail de support à la politique, mène la promotion et
prévoit les équipements d’exploitation nécessaires. Par le biais de ce centre de lancement,
le CPAS peut établir des contacts pour engager les bénéficiaires dans d’innombrables
entreprises d’insertion. L’une de ces entreprises, C, est citée à maintes reprises par le
répondant de ce CPAS. C est une entreprise de construction spécialisée dans la rénovation
et dans la finition intérieure et extérieure. Les bénéficiaires du CPAS qui ont acquis une
expérience professionnelle en tant qu’apprentis dans le secteur de la construction peuvent
y être engagés. L’objectif étant de proposer un emploi dans le secteur de la construction,
avec un degré de difficulté plus élevé que dans les ateliers de formation par le travail
habituels :
Oui certainement, en fait l’atelier de formation par le travail est le plus abordable par
le biais de l’article 60. Mais nous avons aussi des possibilités de proposer aux
personnes une trajectoire ultérieure. Par exemple, imaginez que nous ayons quelqu’un
ayant un profil pour travailler dans la construction. Alors il peut continuer à travailler
chez C, et il peut y aboutir au départ de l’atelier de formation par le travail. Si on
souhaite offrir aux bénéficiaires une trajectoire personnalisée, alors on doit
personnaliser, et alors on peut proposer dans certains secteurs, dans différents
organismes des emplois de différents niveaux de difficulté.
Notons que, pareillement à l’extrait ci-dessus, tous les répondants du cluster 5 ont signalé
qu’une activation dans le cadre de SINE ou d’ACTIVA peut représenter une excellente
solution pour les meilleurs bénéficiaires. Ce groupe-cible est, pour reprendre les termes de
nos répondants, trop faible pour le marché du travail régulier. Simultanément, un emploi
sous article 60§7 représenterait un recul d’une étape en arrière. Le répondant du CPAS 2G
délimite le groupe-cible pour SINE et ACTIVA en ces termes :
Oui, c’est une plus-value pour des personnes qui n’arrivent pas à travailler sur le
marché régulier, mais qui sont quand même un peu plus fortes que pour aller en
ateliers de formation par le travail.
Le répondant du CPAS 2L formule cette donnée en ces termes :
Dans un SINE, on attend quand même plus que sous un article 60. Ils doivent souvent
bien tourner avec. La barre est placée un rien plus haut. Nous pouvons quand même
sérieusement descendre la barre dans nos propres services. Ces ASBL, oui, doivent
continuer à exister. Dans l’économie sociale, ce n’est pas doux vous savez.
Ces mesures impliquent cependant un rapport différent entre les intervenants, dans la
mesure où, le CPAS n’étant pas l’employeur, le suivi est moins étroitement mené. Le CPAS
joue par ailleurs un rôle souvent moins important dans la mise en place de ce type de
contrat, celui-ci étant plus souvent initié par le bénéficiaire et l’entreprise privée, comme
nous le signale le responsable du CPAS 2O :
Il y a l’ACTIVA, le SINE, le PTP aussi, mais ça dépend vraiment, c’est parfois des gens
qui vont répondre à une offre d’emploi et on leur dit « ah, vous êtes dans les
conditions », « oui, je suis aidé par le CPAS », ils ont leur carte, ils commencent et
nous, on intervient financièrement, mais il n’y a plus vraiment de suivi, c'est-à-dire
que l’employeur nous envoie le formulaire nécessaire pour qu’on intervienne
financièrement pour lui, chaque fin de mois, et on le paie, maintenant, s’il y a un
113

problème, on va voir ce qui se passe, mais en général, ça se résume à une opération
administrative.
Outre SINE et ACTIVA, ces CPAS utilisent aussi des mesures d’activation pour que les
bénéficiaires acquièrent de l’expérience professionnelle dans des entreprises privées. Bien
que ces mesures soient utilisées moins fréquemment, on fait clairement des efforts pour
persuader les entreprises à recourir à l’article 60 privé, l’article 61 ou l’intérim
d’insertion 10 . Au CPAS 2G, l’un des agents d’insertion a pour mission de se charger des
accompagnements dans le secteur privé. Cette personne s’occupe simultanément d’établir
des contacts avec ces organismes. Ainsi, le répondant de ce CPAS affirme qu’il arrive
maintes fois que quelqu’un ayant un contrat sous article 60§7 dans l’un des ateliers de
formation par le travail puisse évoluer vers un contrat d’insertion au sein d’une entreprise
privée :
Cette année, nous avons voulu utiliser l’article 60 privé, quelqu’un débute dans l’atelier
pour trois mois, et imaginons qu’il s’agit d’un travailleur fort, alors il peut durant trois
mois se développer vers un article 60 chez Clarus et ensuite encore débuter trois mois
en article 60 privé. C’est vrai, en fait, nous essayons d’adapter tout cela à l’article 60
privé.
Au CPAS 2K, le répondant donne un exemple de quelqu’un qui a obtenu ce genre de statut
dans un hôpital. Aux CPAS 2L et 2M, les répondants affirment engager régulièrement et
depuis quelques années déjà des personnes dans les mêmes entreprises privées :
Le répondant du CPAS 2L :
Nous contractons chaque année entre dix et quinze conventions de collaboration en
moins. Tandis qu’il y a en permanence, un certain nombre sans emplois en cours. Il y
a aussi environ sept entreprises privées dans lesquelles nous avons eu de nombreux
emplois.
Et au CPAS 2M :
Oui, nous collaborons avec sept entreprises, quelques grosses, et quelques petites.
Nous sommes assez prudents car certaines d’entre elles ne semblent pas enregistrées.
Il s’avère toutefois que la collaboration ne se déroule pas toujours si bien. Certains
répondants affirment que des entreprises privées ne sont pas intéressées par les
bénéficiaires de CPAS. Cette inquiétude s’exprime surtout à l’encontre des agences
d’intérim :
Les agences d’intérim, ça ne suit pas car elles imposent pas mal d’exigences, dans le
cadre de l’intérim d’insertion, A a vu une centaine de personnes de chez nous et
personne n’était bien assez, donc nous avons pensé « ben voyons ». Nous en avons
une qui reste en contact avec nous, mais nous arrivons rarement à y placer nos
bénéficiaires.
D’autres mentionnent que cela dépend des expériences réussies antérieurement. Si une
entreprise ou une agence d’intérim a eu une expérience réussie, alors elle a tendance à
engager davantage de bénéficiaires.
3.5.3 En résumé
En ce qui concerne l’utilisation de mesures en dehors du traditionnel article 60§7, nous
constatons à nouveau une différence entre le cluster 2 et le cluster 5. Nous pouvons
attribuer celles-ci aux différences de taille entre les CPAS des deux clusters.
10 Notons cependant que l’intérim d’insertion a quasiment disparu en Wallonie et à Bruxelles et que
l’article 60 avec mise à disposition dans le privé est plus rarement utilisé en Wallonie.
114

Les CPAS du cluster 5 se caractérisent généralement par une utilisation fortement élaborée
de ces mesures. Ils recourent régulièrement à l’ACTIVA et au SINE. Un emploi dans le
secteur privé sous article 61, article 60 privé ou en intérim d’insertion est plus rare mais
pas impossible. Dans le cluster 2, nous constatons que l’accent est mis sur l’article 60 et
que les autres mesures sont utilisées de manière minimaliste. Un important inconvénient
semble à cet égard être le fait que les CPAS ont trop peu de temps et/ou de personnel
pour assimiler et appliquer la législation compliquée en la matière.
3.6 Phase 6 : orientation
3.6.1 Cluster 2
L’accompagnement est organisé de manière variable par les répondants. À nouveau, le
faible nombre de bénéficiaires ne permet pas toujours de mettre en place des programmes
récurrents. C’est le cas notamment dans le CPAS 2D, où les ateliers de recherche emploi
n’ont pas pu être maintenus. En effet, pour cet aspect des choses, même si le CPAS
fonctionne dans un cluster, ces ateliers doivent se faire sur une base géographique limitée,
ne dépassant pas la commune, pour des questions de mobilité de la population cible.
Il y a des choses qu’on a arrêtées, par exemple, les ateliers de recherche emploi, on
les a proposés une fois par semaine partout, et puis on s’est rendu compte qu’à
certains endroits, ça ne prenait pas du tout, et donc on les faisait chacune une fois
par mois, et puis pas partout, et puis à un moment, on s’est rendu compte qu’il y a
de moins en moins de monde, donc on va peut-être arrêter. (…) On est fort dans le
ponctuel, on teste, parce que justement, on teste à chaque fois : moi, j’ai déjà
proposé des ateliers de recherche emploi, des ateliers sur les CV, lettres de
candidature ou de motivation, ça m’a pris un temps dingue d’avoir des outils, de
mettre ça au point et puis il n’y a personne, donc on laisse tomber.
Dans d’autres CPAS, une telle possibilité n’a pas même été signalée. À l’inverse, même le
CPAS 2B - le plus important du cluster - rencontre des difficultés avec les outils mis en
place pour l’accompagnement.
La table emploi est organisée trois demi-jours par semaine, donc c’est un local qui
est accessible pour toute personne émargeant au CPAS qui est dans une phase de
recherche emploi, ou de formation, parce qu’on met à disposition les ordinateurs, on
peut très bien rechercher une formation aussi, et donc c’est des PC avec connexions
Internet, en favoris des sites emplois, on a une série de documentation, on a
toujours les offres qu’on nous communique, et les offres article 60, comme ça les
personnes peuvent consulter aussi les offres internes, donc c’est un service assez
nouveau et qui a du mal à démarrer (…) ça tient aussi du public qui ne maîtrise pas
l’outil informatique, et en général, quand les personnes sont en recherche d’emploi,
c’est en individuel que les choses démarrent, et vraiment les personnes autonomes
qui doivent utiliser l’outil informatique, c’est rare, ça ne répond pas tellement à
notre public, mais on le prend comme un outil, on essaie de plus en plus de fixer
des rendez-vous pour les personnes qui sont en recherche d’emploi (…) on doit
encore un peu réfléchir comment dynamiser… ça peut être une suite logique aussi à
la mesure 500, donc cet atelier de recherche emploi qu’on organise pendant 4
semaines, c’est aussi une suite logique pour les personnes qui ont terminé cet
atelier, qui sont en recherche emploi, qui normalement sont un peu plus autonomes
(…). L’atelier de recherche d’emploi, c’est la mesure 500, se fait en partenariat avec
mission locale de X, donc il y a une partie que nous animons nous-mêmes et une
partie qui est organisée par un animateur de la mission locale de X (…). En tout cas,
on essaie de faire en sorte que les articles 60, quand les services le permettent, ce
qui n’est pas toujours évident, suivent cet atelier de recherche emploi vers la fin du
contrat comme ça, ces personnes sont préparées pour rechercher du travail. En fait,
le contrat de travail article 60 stipule que la personne doit pouvoir être libérée en fin
de contrat pour suivre cette formation de recherche d’emploi, et va être absente
pendant un moment.
115

En ce qui concerne les rapports avec le service régional pour l’emploi, ils sont en général
signalés comme positifs. En témoigne le CPAS 2D, qui a bénéficié d’un traitement
particulièrement soigné envers les bénéficiaires émanant du CPAS :
(Le Carrefour emploi formation,) j’y suis allé la semaine dernière, et on a été
vraiment privilégié. J’ai été très satisfaite parce que la conseillère s’est très bien
occupée des deux personnes que j’avais amenées, on avait un espace rien que pour
nous, et heureusement que je n’en avais pas plus parce qu’on a eu fini à midi : elle
a pris le temps de faire du cas par cas, elle ne peut sans doute pas faire ça avec
tout le monde, donc nous, si on peut en amener quatre chaque année, on sera déjà
bien content, et avec les maisons de l’emploi, ça va aussi. (…)
En ce qui concerne les MIRE, les relations sont en général bonnes également. La seule
réserve provient du CPAS 2C, qui témoigne de l’inadaptation de la MIRE pour le public
provenant du CPAS.
Il y a une mission interrégionale pour l’emploi, dans cadre du PST3, la convention
cadre FOREM-CPAS-MIRE. Oui, mais encore, pour aller mettre nos gens à la MIRE, il
faut déjà qu’ils soient venus quelques fois ici, c’est très compliqué parce que s’ils
vont à la MIRE, c’est quand il y a une possibilité d’emploi rapidement, et donc ils
doivent avoir un dossier ici, ils doivent passer par la prospectrice d’entreprise, ils
doivent passer par la MIRE, et le temps qu’ils aient eu leurs différents rendez-vous
et qu’on ait monté un dossier, qu’il circule et qu’il soit parti au FOREM et revenu, je
vais dire, le poste n’est pas nécessairement encore libre, donc c’est un petit peu
compliqué comme circuit, c’est un petit peu acrobatique. Maintenant, de nouveau,
les exigences au niveau MIRE sont souvent proches aussi de profils qui sont trop
exigeants. La MIRE, c’est pour les gens directement employables, ce n’est pas pour
les gens comme les nôtres avec qui il faut recommencer tout depuis le début. De
toute façon, je crois qu’il y a un dossier d’un chômeur qui est parti à la MIRE, mais
c’est tout.
D’autres, comme le CPAS 2E, signalent également des collaborations intéressantes dans
l’accompagnement vers le marché du travail :
On a fait une journée, au niveau de l’insertion : faire son CV, sa lettre de
motivation, et puis l’après-midi, des petites questions, du libre choix, les personnes
venaient voir comment ça se passait, il y avait une personne du FOREM, de l’ALE.
Remarquons qu’il s’agit d’expériences particulières et que l’accompagnement vers le
marché du travail est en général peu développé par ces CPAS.
Comme pour le quadrant 1, en Flandre, les CPAS estiment que la relation avec le Centre
de placement est d’importance capitale durant cette phase de la trajectoire d’activation.
Dans le CPAS 2C, celle-ci est évaluée comme positive. L’accompagnatrice de trajectoire
siège trois jours au Centre de placement et a dès lors construit une collaboration intense
avec les agents d’insertion du Centre de placement. Par ailleurs, l’accompagnatrice
professionnelle offre à l’issue de la trajectoire d’activation un soutien afin de fournir au
bénéficiaire un emploi adapté.
3.6.2 Cluster 5
Les CPAS interrogés font les efforts nécessaires pour organiser des formations aux
entretiens d’embauche, pour aider le bénéficiaire lors de la rédaction de son CV et lui
indiquent les outils à sa disposition pour trouver des postes vacants adaptés. Trois mois
avant la fin de l’emploi social, le demandeur d’aide est prêt pour décrocher une place sur le
marché du travail régulier. L’extrait du répondant du CPAS 2M résume bien ces efforts :
Durant les trois derniers mois de l’activation, chaque bénéficiaire en travail social reçoit
une offre de formations. Ces personnes doivent durant leur emploi suivre une demijournée
de formation, et vers la fin de leur trajectoire, ces personnes sont mieux
armées pour les étapes après emploi, pour la formation aux entretiens d’embauche, et
pour rédiger elles-mêmes leur CVB, tout cela est compris dans la formation.
116

Il est important de collaborer avec le service régional pour l’emploi. Tel que mentionné au
chapitre précédent, la représentation locale au sein du Centre de placement peut favoriser
le contact entre le VDAB et le CPAS. Il s’avère toutefois aussi pour ce cluster qu’en dépit
de leur proximité, la relation entre les deux organismes est parfois tendue.
Une perception négative au sujet de la relation avec le service régional pour l’emploi est
rencontrée au CPAS 2G. Le service pour l’emploi de ce CPAS se trouve dans le même
bâtiment que le VDAB. Le répondant mentionne toutefois que la collaboration avec le
service régional pour l’emploi, dans cet exemple du VDAB, ne se déroule pas aussi bien.
Oui, cette collaboration avec le VDAB, c’est un récit douloureux, depuis le premier
Centre de placement en Flandre, il y a une grande différence entre concept et
idéologie. Le bénéficiaire est prioritaire, ça, ça va, mais ensuite on constate que les
heures d’ouverture sont déterminées par le VDAB, ça commence, allez elles sont
quand même parfois stupides les dispositions du VDAB. Ils, sauf le respect que je leur
dois, ne savent parfois pas ce que nous faisons, c’est bien entendu propre à la relation
CPAS-VDAB. Et le VDAB est dirigé de manière centralisée et ils doivent créer 308
dispositions avec le VDAB. Nous n’y arrivons pas à obtenir une vision forte avec ce
même groupe cible. Nous n’y arrivons toujours pas. Nous nous trouvons bel et bien
dans le même bâtiment, mais ça n’améliore pas la collaboration.
Ce répondant complète en ces termes :
Je suis de plus en plus convaincu qu’il vaut mieux ne pas être dans le même bâtiment.
Nous sommes avec les mêmes partenaires au Centre de placement, et parfois nous en
arrivons à discuter de papier toilette et même ça, ça ne marche pas.
Un important inconvénient est le manque de vision commune. Bien que le VDAB et le CPAS
travaillent avec le même groupe-cible, chaque tentative de réconciliation est selon ce
répondant vouée à l’échec. La proximité des services ne représente à cet égard
absolument pas une plus-value :
Il vaut mieux aller hors du Centre de placement et de définir où l’on aura besoin
mutuellement l’un de l’autre. En fait, la plus-value pour nous d’être dans le Centre de
placement, c’est le fait qu’il se situe au centre, il y a un accès au journal des emplois et
au système de suivi des bénéficiaires, mais ça, ça se fait par Internet.
Un deuxième inconvénient, que nous avons aussi rencontré dans les CPAS de ce quadrant,
est le fait que les nombreux efforts du CPAS se perdent car le bénéficiaire n’est seulement
repris par le service régional pour l’emploi qu’après six mois (sauf les jeunes qui sont
accompagnés par le VDAB après trois mois).
Une collaboration ou une concertation sur le bénéficiaire au niveau de l’assistant social,
oui, ça arrive peu ou pas. Car le VDAB ne s’occupe du dossier que six mois plus tard,
c’est simplement parce que leur politique n’est pas ajustée à tous les efforts qui ont eu
lieu avant cela. Leur accompagnement ne démarre pas avant six mois. Ils arrivent
comme les carabiniers.
Les répondants du CPAS 2M sont plutôt négatifs par rapport à la collaboration avec le
VDAB. Dans ce CPAS, on a fait le choix de ne plus être présent dans le Centre de
placement :
Nous collaborons de manière restreinte avec le CPAS. Nous ne sommes plus non plus
dans le Centre de placement, nous l’avons fait il y a quelques années, mais cela
n’apporte aucun résultat. Nous nous adressons aux ayants-droit du DIS et nous avons
constaté en fait qu’aller là-bas ou venir chez nous ne facilite pas l’accès à l’emploi,
même le relais n’avait pas de plus-value. Après évaluation c’était un fait, ça n’apportait
rien.
Une perspective intéressante est proposée par le répondant du CPAS 2L. A l’avenir, on
souhaite élaborer au sein de ce CPAS un système permettant de transférer au service pour
l’emploi les meilleurs bénéficiaires à l’issue des entretiens préliminaires, tandis que les
117

énéficiaires qui ont besoin d’un peu plus d’accompagnement, aboutiraient chez l’agent
d’insertion du CPAS. Il est clair que ce CPAS souhaite convenir avec le service pour l’emploi
d’une répartition claire des tâches. Le service pour l’emploi s’adresse aux bénéficiaires qui
peuvent se maintenir sur le marché du travail. Le CPAS offre un accompagnement aux
bénéficiaires qui ont besoin d’un soutien plus intensif ou d’un petit coup de pouce.
Au CPAS 2K, on évalue la collaboration avec le service régional pour l’emploi d’une
manière très positive. Ainsi, un projet a été organisé en collaboration avec les agents
d’insertion du service. Ce projet s’adresse aux jeunes (-25 ans) et a pour but de les
accompagner en groupe dans leur recherche d’emploi. Une deuxième importante forme de
collaboration se situe en phase de suivi. Dans le Centre de placement, l’un des travailleurs
sociaux du CPAS est présent de manière permanente. Cet accompagnateur a pour tâche
de continuer à suivre les bénéficiaires du CPAS à l’issue d’une trajectoire d’activation et de
les accompagner vers un emploi.
Nous les pêchons dans le système de VDAB, nous accompagnons nos personnes que
nous avons accompagnées sous l’article 60, nous poursuivons l’accompagnement au
Centre de placement, je veux dire avec les personnes transférées dans le Centre de
placement. C’est justement pour cela que nous collaborons au Centre de placement.
Les personnes du CPAS dans le Centre de placement continuent à effectuer de la
médiation pour le bénéficiaire. Nous travaillons depuis longtemps de cette manière.
C’était il y a longtemps avant que je ne travaille ici, donc ça fait quand même
longtemps qu’on fonctionne comme ça.
Nous pouvons affirmer que le CPAS 2K a construit une bonne collaboration avec le service
régional pour l’emploi. Notons à cet égard que ce CPAS a construit un système de suivi
efficace. Chaque bénéficiaire aboutit, s’il s’est inscrit au service régional pour l’emploi, à
l’issue de son parcours d’activation, automatiquement chez l’assistant social du CPAS.
Celui-ci est plus sensible à ce groupe-cible et peut aussi plus rapidement consulter ses
collègues et ce, afin d’apporter au bénéficiaire un soutien plus personnalisé dans la
dernière phase de la trajectoire d’activation. Nous retrouvons aussi ce système au CPAS
2H. De même, ce répondant parle d’une bonne collaboration avec le service régional pour
l’emploi. L’un des agents d’insertion travaille à temps plein dans le Centre de placement et
accompagne les bénéficiaires après la fin de la trajectoire au CPAS. Le répondant indique
tout l’intérêt de la présence d’un officier de liaison entre le CPAS et, dans cet exemple, le
VDAB :
Nous avons dans notre service, deux accompagnateurs professionnels et un externe
dans le Centre de placement qui y travaille en fait comme une sorte d’officier de liaison
entre CPAS et VDAB. Dans le Centre de placement, il y a donc quelqu’un de chez nous
qui est prioritaire car il a accès au système du VDAB en tant que CPAS, et cela fait une
grosse différence de travail. Généralement, la collaboration avec le VDAB se déroule
bien même si nous ne sommes pas d’accord sur tout. Je pense que nous avons une
convention de collaboration innovante avec le VDAB. Nous avons des dispositions
claires sur qui fait quoi dans les dossiers communs. Par exemple, à la fin d’un article
60, nous envoyons la personne en plus au club d’emploi et en accompagnement aux
entretiens d’embauche de sorte qu’elle soit accompagnée de manière intensive durant
deux semaines.
3.6.3 En résumé
Dans une avant-dernière phase de la trajectoire d’activation, on souhaite préparer le
bénéficiaire à l’emploi durable. Cela s’effectue par une formation aux entretiens
d’embauche et en recherchant le contact avec le service régional pour l’emploi. Nous
constatons quelques différences entre les CPAS du cluster 5. Certains répondants
soulignent une relation négative avec les agents d’insertion du VDAB. Ils font référence au
fait que des conflits se créent par manque d’harmonisation, de vision divisée et de
répartition des tâches. D’autres CPAS semblent développer une relation très positive. Un
intéressant exemple est formé des CPAS 2K et 2H où l’un des travailleurs sociaux est posté
à temps plein dans le Centre de placement et se charge du suivi des bénéficiaires du CPAS.
118

3.7 Suivi
3.7.1 Cluster 2
Plusieurs CPAS du cluster 2 utilisent la mesure 500. Nous avons déjà noté que quelquesuns
des répondants flamands recourent à cette mesure ; ils ne sont pas les seuls. Dans le
CPAS 2C, celle-ci n'a pas été utilisée. Cette mesure permet, en collaboration avec le
service régional pour l’emploi et un opérateur de formation, de mettre en place un suivi
trois mois avant la fin d’un contrat article 60 et se prolongeant jusqu’à trois mois après le
terme de celui-ci. C’est malheureusement actuellement la seule possibilité d’assurer le
suivi d’une personne activée par le CPAS après qu’elle ait récupéré ses droits au chômage.
Malheureusement, ce suivi dépend de la bonne volonté du bénéficiaire. Nous avons déjà
abordé cette constatation au chapitre 1. La phase de suivi dépend fortement, dans la
plupart des CPAS, de la bonne volonté du bénéficiaire. C’est ce que nous expose
l’interlocuteur du CPAS 2D :
Avec l’article 60, il y a un accompagnement vers l’emploi. Il arrive parfois que les
personnes ne souhaitent pas cet accompagnement, et disent « je retrouve mon droit
aux allocations de chômage et pour moi, c’est une fin en soi, c’est ce que je
recherche », donc pour nous, c’est un peu dur parce que ce n’est pas l’objectif du
travail… Nous, on le vit plutôt en se disant « c’est un tremplin vers l’emploi, même
s’il y a une période de chômage, c’est possible que la personne reste dans cette
dynamique et dise « j’ai envie de continuer, parce que ça m’a apporté en termes
d’épanouissement personnel », mais il y a d’autres personnes qui ne le pensent pas
comme ça, mais c’est le risque d’avoir ces personnes, en plus avec le plan
d’accompagnement des chômeurs, qui dans quelques années vont revenir parce
qu’elles auront été convoquées par l’ONEM et n’auront pas mis en place ce qu’il
fallait et vont revenir chez nous.
Quant à une éventuelle contrainte, après le terme de la mesure, voire même avant la fin
du contrat, elle n’est pas envisageable. En effet, si le bénéficiaire perdait beaucoup à voir
son contrat interrompu avant son terme, le CPAS également, dans la mesure où cette
personne resterait partiellement à sa charge. Le CPAS 2D, à nouveau, nous en parle :
Je ne vois pas comment on pourrait les contraindre : une fois qu’une personne a fini
son article 60, donc il y a un accompagnement avant la fin, on pourrait se dire « là,
on pourrait la contraindre à cet accompagnement », oui, mais si elle ne participe
pas aux rendez-vous qu’on lui donne, la politique du CPAS ne va pas être de dire « 3
mois avant la fin, ou quinze jours, on vous sanctionne, on vous enlève votre contrat,
parce que tout le monde va être perdant dans l’histoire : l’institution parce que la
personne n’a pas droit aux allocations de chômage et le travailleur parce qu’il
revient au revenu d’intégration. Et une fois que l’article 60 est fini, il dépend du
chômage et là, on n’a plus de possibilité non plus.
Remarquons toutefois que dans le plus petit CPAS, vu la faible différenciation des tâches,
les personnes continuant à faire appel à l’aide sociale ou à d’autres mesures sont encore
rencontrées par les travailleurs sociaux, qui peuvent éventuellement faire un peu de suivi.
Dans les autres, ils reçoivent quelque fois des nouvelles, sur base volontaire, de la part de
certains anciens bénéficiaires.
3.7.2 Cluster 5
Tout comme dans les CPAS du cluster 2, la phase de suivi présente un caractère très
facultatif. Les bénéficiaires bénéficient dans tous les CPAS, juste avant la fin de leur emploi
social, d’abord du soutien nécessaire par le biais de clubs emploi et de formation aux
entretiens d’embauche. Dans quelques CPAS tels que 2H, 2I et 2K, nous constatons qu’une
119

collaboration avec le Centre de placement permet à un travailleur social d’accompagner le
bénéficiaire après la fin de l’emploi social (cf. supra).
Pour les autres CPAS, la progression de la trajectoire dépend fortement du bénéficiaire. Les
bénéficiaires peuvent revenir, mais ne le font pas toujours. La bonne réussite de la phase
de suivi dépend à cet égard fortement de leur bonne volonté.
Le suivi est très facultatif. Certains bénéficiaires disent « effectivement, le CPAS ne
doit surtout plus s’occuper de moi », les ateliers sociaux disposent de leur propre
accompagnement, et ils le font pour nous.
Notons que dans le cas des CPAS évoqués ci-dessus, les organismes partenaires, dans ce
cas des ateliers sociaux, reprennent ce suivi du CPAS. Cela revient fortement dans le récit
du répondant du CPAS 2L. Tel que mentionné plus avant, ce CPAS collabore étroitement
avec une ASBL qui engage des bénéficiaires dans le secteur de la construction. Ces
instructeurs sont selon ce répondant proches du secteur de la construction, ils ont les
contacts nécessaires et savent dès lors mieux où le bénéficiaire peut se rendre.
En revanche, ce que nous avons découvert, ce sont les instructeurs au logement et à
l’emploi qui sont plus proches du marché du travail et qui connaissent mieux la
situation. Ces instructeurs peuvent souvent engager très rapidement des personnes, ils
sont plus doués pour sentir ça.
Un inconvénient y est toutefois lié. La bonne réussite de la phase de suivi dépend
fortement de l’organisme où le bénéficiaire est engagé. Ceci est souligné par le répondant
du CPAS 2G :
Cela dépend d’un atelier à l’autre, l’un investit beaucoup, cela dépend beaucoup des
personnes. Nous avons trois ateliers sociaux, avec deux cellules fonctionnant par
collaboration, il y a une très bonne collaboration entre les trois.
3.7.3 En résumé
La dernière phase se situe après la fin de l’emploi du bénéficiaire. Pour la plupart des
CPAS, cette phase dépend certes fortement de la bonne volonté du bénéficiaire. Une
importante exception est constituée des CPAS 2K et 2H. Ces CPAS ont su élaborer un suivi
structuré en collaboration avec le Centre de placement (cf. supra).
3.8 Conclusion : activation dans le quadrant 2
Nous avons abordé la politique d’activation des CPAS situés dans le quadrant 2. La
comparaison entre un cluster ayant des CPAS relativement petits (cluster 2) et un cluster
ayant de grands CPAS (cluster 5) avec un taux de chômage et un pourcentage de
bénéficiaires du revenu d’intégration quasiment comparables, mène à quelques constats
intéressants. La différence de taille a un effet très significatif sur les différences de
politique d’activation. Nous le constatons déjà clairement en phase 1 de la trajectoire
d’activation. Tandis que dans les grands CPAS, de nombreux efforts doivent être déployés
pour harmoniser entre eux les différents services du CPAS, parmi lesquels le SSG et
l’équipe d’activation, en revanche la petite taille des CPAS du cluster 2 permet aux
contacts entre travailleur social et agent d’insertion de se dérouler de manière optimale.
Les répondants du cluster 5 éprouvent le besoin d’intégrer la concertation entre les deux
services dans leur structure organisationnelle. Une importante évolution évoquée par
plusieurs CPAS consiste à impliquer l’agent d’insertion le plus tôt possible dans la
trajectoire du bénéficiaire. Ainsi, on peut très vite déterminer une trajectoire
personnalisée, compte tenu des besoins et des capacités du bénéficiaire.
120

La différence de taille génère aussi des différences significatives en phases 2, 3, 4, 5 et 6.
Avant tout, la répartition des tâches entre le travailleur social et l’agent d’insertion dans les
CPAS du cluster 5 est plus élaborée que celle des CPAS du cluster 2. Ensuite, nous
constatons en phases 2, 3 et 4 que les CPAS plus grands peuvent disposer de nombreuses
possibilités pour fournir aux bénéficiaires une activation personnalisée.
Un cas important et très intéressant est celui du CPAS 2G. En organisant des pré-trajets et
des ateliers de formation par le travail dans un grand nombre de secteurs, il peut proposer
aux bénéficiaires un accompagnement intensif, et ce aussi en dehors du lieu de travail. Par
ailleurs, les ateliers de formation par le travail assurent surtout une expérience
professionnelle relevante et permettent le développement des compétences techniques. De
plus, la possibilité de fournir aux demandeurs d’aide une activation professionnelle est
également offerte après un emploi sous article 60§7 dans le cadre des ateliers de
formation par le travail. La création d’un Centre d’économie sociale permet de fournir aux
bénéficiaires un emploi dans leur champ d’intérêts, avec un degré de difficulté plus élevé
qu’à l’atelier de formation par le travail. Cela favorise les compétences techniques et les
capacités d’apprentissage du bénéficiaire.
121

CHAPITRE 4 LE QUADRANT 3 RATIO DE
CHÔMAGE ÉLEVÉ ET FAIBLE TAUX D’ALLOCATAIRES
Le cluster 3 est constitué de CPAS situés dans des communes dont le taux de chômage est
élevé mais le taux de bénéficiaire du revenu d’intégration est faible. Pour la plupart, il
s’agit de petites villes ou de villages, à l’exception d’une commune bruxelloise.
Ceci implique une moindre spécialisation des travailleurs et une diversité moins grande de
services à l’intérieur du CPAS. Pour autant, il existe en général un service d’insertion
socioprofessionnelle, autonome ou dépendant du service social général, constitué parfois
d’un seul travailleur, parfois de beaucoup plus.
Les deux clusters présentent une différence très marquée entre leurs taux d’activation
durable. Les CPAS du cluster 4 ont en effet un taux moyen de 2,79% tandis que ceux du
cluster 8 présentent un taux de 10,36%.
Il faut cependant noter que le faible nombre de communes dans ces deux clusters
(respectivement 26 et 23) implique que les communes sélectionnées s’écartent davantage
de ces moyennes. En outre, les communes – souvent rurales – accueillent un faible
nombre de bénéficiaires du revenu d’intégration ou d’une aide sociale équivalente. Dès
lors, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une mesure d’activation au cours de la
période de référence est faible et les différences en termes d’activation durable peuvent
être pour une part contingente (il suffit parfois par exemple qu’un utilisateur d’un article
60 engage à la suite de la mesure le ou les travailleurs pour faire basculer la commune
dans le second cluster).
À nouveau, dans le tableau 40, nous présentons le nombre de travailleurs affectés à
l’activation socioprofessionnelle et le nombre de bénéficiaires activables.
Le nombre de bénéficiaires d’un RI est variable entre les communes, oscillant entre 40 et
200. Les différences sont d’autant plus marquées que dans certains CPAS, tout bénéficiaire
d’une mesure d’activation est transmis au service ISP, tandis que dans d’autres ce n’est
pas le cas.
Tableau 40 : personnel affecté aux services sociaux généraux et à
l’activation et nombre de bénéficiaires dans une trajectoire d’activation,
pour chacun des CPAS
CPAS Nombre
d’assistants
sociaux
Cluster4 À
plein
temps
À
temps
partiel
Nombre d’agents
d’insertion
À plein
temps
À temps
partiel
Autres
accompagnateurs
À plein
temps
À temps
partiel
Nombre de
bénéficiaires dans
une trajectoire
d’activation
3A 12 1 1 (ateliers
d’insertion)
70-80
3B ? ? 1 1 43 dont 13
étudiants
3C ? ? 6 6 100 dont 20
étudiants
3D 1 10
3E
Cluster 8
3F ? ? 1 15-20
personnes
3G 4 2 (pour
cluster)
186 en tout
122

3H ? ? 2 180 RI et 60
ASE
3I
3J 6 2 1 15
3K 10 1 1 s.o.
3L 3 s.o.
Il faut cependant noter que dans ce tableau, le nombre de clients dans une trajectoire
d’activation reste une évaluation sommaire, le « tri » étant effectué avant ou après la prise
en charge par le service d’insertion professionnelle, comme nous allons le voir dans le
chapitre suivant.
4.1 Phase 1 : travailler aux conditions
fondamentales
Dans ce paragraphe, nous ne reviendrons pas en détail sur les éléments communs aux
différents CPAS déjà décrits lors de l’analyse du premier quadrant. Dans ce cluster, on
parle, contrairement au cluster 5 du quadrant 2, moins d’efforts ou de conflits entre le
travailleur social et l’agent d’insertion. Nous pouvons l’expliquer par le fait que dans ces
CPAS, la spécialisation des tâches est plus élaborée sur le plan de l’activation.
Notamment, le service social général prend en charge les autres problèmes rencontrés par
le bénéficiaire. L’articulation entre les deux services fut peu détaillée par les responsables
ISP rencontrés, notamment dans ses aspects relationnels. Il faut cependant remarquer que
s’agissant de petites structures, impliquant un faible nombre de bénéficiaires, localisées
dans un même bâtiment, les contacts informels sont nombreux, ce qui évite dans une
grande part les incompréhensions réciproques.
Dans les CPAS de ces deux clusters, la totalité des bénéficiaires d’un revenu d’intégration
est transmise aux travailleurs prenant en charge l’insertion socioprofessionnelle 11 .
Cependant, cette totalité est diversement définie par les personnes rencontrées. Tout
d’abord, les personnes temporairement sanctionnées par l’ONEM ne sont en général pas
suivies. Dans tous les CPAS, les « raisons de santé » ne sont pas transmises. Par contre,
en ce qui concerne les « raisons d’équité », c’est plus variable. Au CPAS 3E, 3D et 3I, les
étudiants ne sont pas transmis au service ISP mais sont pris en charge par le service social
général. Au CPAS 3D, tous les cas sont transmis aux agents d’insertion, mais une fois
décomptés la part des 18-24 ans encore aux études, les personnes trop âgées et autres
personnes non prioritaires, ils ne tentent réellement d’activer que quinze à vingt cas sur un
total de 40 à 50 bénéficiaires. Dans le CPAS 3F, les répondantes n’ont pas précisé si elles
tentaient d’activer l’ensemble des bénéficiaires, mais ce sont à tout le moins elles qui
s’occupent des étudiants.
En ce qui concerne le cluster 4, la responsable ISP du CPAS 3A reçoit toutes les personnes
qui font une demande d’aide sociale. Dans 3B, la trentaine de bénéficiaires du RI sont tous
vus, et des démarches d’activation sont demandées à chacun.
Dès qu’il y a inscription au RIS, je fais la liste, et on ne laisse jamais les gens à rien :
pour le mois suivant, ils se présentent au comité pour savoir leurs motivations, on a
aussi créé une association entre 4 CPAS, avec un délégué à la prospection de
l’emploi, et ils sont reçus, ils sont en formation, ils ne restent pas à rien. Les – de 25
ans, ils sont soit à l’école, soit à l’emploi, mais ils ne sont pas à rien. Les + de 25
ans, c’est un emploi ou une mise à disposition, mais ils ne restent pas à rien. On
essaie d’aller contre cet assistanat, parce que toutes les politiques d’aide aux
personnes qui sont dans le besoin, on peut comprendre, mais on ne les encourage
pas à s’en sortir, parce qu’à côté de ça, quelqu’un qui est au chômage ou qui
commence à travailler n’est pas plus avantagé.
11 Il faut cependant noter que nous ne disposons pas de l’information pour le CPAS 3F.
123

Enfin, dans le cluster 3C, chaque personne est vue par le service ISP qui propose une
trajectoire individualisée à chacun :
Le service social nous envoie tout le monde, sauf si c’est flagrant : là, ils ne passent
pas au service réinsertion : la personne qui a un cancer, la personne qui a 64 ans,
mais j’ai poussé pour qu’on voie tout le monde, parce que chacun est spécialisé,
donc c’est difficile de dire à l’AS « tu fais le diagnostic », car elle ne connaît pas
clairement les filières (…) nous autres, on est dans une autre logique, on est là pour
évaluer les compétences, et donc on peut aussi revoir les critères à la baisse. Mais la
législation nous pousse aussi à mettre plus de gens en insertion et limiter le nombre
de personnes qui sont en équité.
Remarquons que les CPAS du cluster 8, aux résultats potentiellement plus probants, n’ont
pas insisté sur semblable velléité de systématiser l’activation. Il n’est pour autant pas
question d’en conclure que c’est contre-productif, les différences pouvant tout à fait être
contingentes comme nous l’avons vu plus haut.
Dans les CPAS 3J, 3K et 3L par exemple, nous constatons que le relais auprès de l’agent
d’insertion n’a pas lieu pour tout le monde. Dans ces CPAS, il s’effectue tel que déjà décrit
dans le quadrant 1. Le travailleur social transfère le bénéficiaire auprès de l’agent
d’insertion dès l’instant où il est d’avis que le bénéficiaire est prêt pour une trajectoire
d’activation.
Nous n’avons pas davantage remarqué de corrélation entre un suivi plus long par le
service social général et une plus grande concertation avec l’agent d’insertion et à l’inverse
une transmission plus rapide, alors que la plupart des problèmes de la personne ne sont
pas réglés et l’apparition plus fréquente de conflits.
Remarquons cependant que pour ces CPAS, tant d’un cluster que de l’autre, étant donné
que l’interlocuteur était le responsable de l’insertion, il est difficile de déterminer
précisément quels cas sont communiqués et quels autres ne sont pas transmis.
Résumé
Entre les deux clusters, nous ne remarquons donc pas de différence notoire au niveau de
l’articulation entre les deux services. Il est possible que les bénéficiaires soient plus
systématiquement envoyés au service d’insertion dans les CPAS du cluster 4. De manière
générale, ces CPAS sont en effet plus petits et la charge de travail des agents d’insertion
moindre ; l’insertion peut en être d’autant systématisée.
4.2 Phase 2 : trajectoire d'accompagnement
La trajectoire d’accompagnement est organisée de manière très variable, tant à l’intérieur
des clusters qu’entre les deux clusters. C’est ce que nous allons montrer dans le
paragraphe suivant. Quant à l’évaluation des bénéficiaires sur leur aptitude à être réinséré
professionnellement à plus ou moins long terme, si elle est plus brièvement évoquée, nous
tenterons d’en dresser le portrait dans un paragraphe ultérieur.
4.2.1 Organisation interne
Il est difficile de donner des tendances générales pour caractériser les différents CPAS d’un
cluster particulier. Tout d’abord, si le premier cluster regroupe principalement de petites
villes de moins de 20.000 habitants, leurs environnements socio-économiques sont
divers : zone d’influence d’une grande ville, zone rurale ou ville dortoir. Quant au second
cluster, on y trouve un village et une petite ville ruraux, mais également une commune de
la région bruxelloise.
124

Dans le premier cluster, la personne responsable de l’ISP du CPAS 3A consacre un mitemps
à cette tâche, tandis qu’une de ses collègues du service général s’occupe de
l’organisation d’ateliers en insertion sociale. Mais une partie des tâches est prise en charge
par la mission régionale.
Moi, je ne m’occupe pas de faire des CV avec les personnes, sauf en urgence, mais le
bilan de compétence, la lettre de motivation, le CV, ils font ça à la mission régionale,
dans le cadre du job coaching. Sinon, on a, nous, des personnes en article 60
économie sociale, et là, c’est moi qui gère les contacts avec l’employeur, etc., mais
spécifiquement pour les articles 60 parce que c’est le CPAS qui est l’employeur.
Tel que déjà mentionné, dans le CPAS 3B, 3E et 3I le service ISP ne s’occupe que de
l’insertion professionnelle au sens strict, tandis que là aussi, tant l’amont, l’insertion
sociale, que l’aval, le job coaching, sont pris en charge par une association fondée par
quatre CPAS voisins.
On fait partie de l’association Y, qui regroupe quatre CPAS (…). Donc l’association fait
deux choses : une personne qui est conseillère à l’emploi et qui est chargée de
démarcher les entreprises privées et ASBL pour engager les personnes sous article
60 et la seconde partie de son travail, elle a mis en place une formation article 60,
donc les trois ou quatre derniers mois de leur contrat, les personnes vont une fois
par semaine à l’association, et on leur apprend à rédiger un CV, une lettre de
motivation, on va avec elles au FOREM, à la maison de l’emploi, on ne les laisse pas
comme ça, on essaie de leur donner un maximum d’outils pour s’en sortir une fois
qu’elles retombent au chômage. »
Enfin, au niveau du CPAS 3C, la structure est d’autant plus complexe. Plusieurs étapes ont
été définies, chacune prise en charge par un ou des travailleurs du CPAS, en interne. Après
une séance d’information, le bilan socioprofessionnel est établi par une psychologue. Un
module de remobilisation suit, qui dure environ deux mois. Ensuite, vient la formation via
une EFT interne au CPAS ou d’autres EFT, selon le choix de la personne, et ensuite
seulement peut-être envisagé une mise au travail dans le cadre de l’article 60. Enfin, la
personne est suivie par un job coach, au cours de son article 60, pour préparer son
insertion sur le marché normal.
La première chose après la demande (de RI), c’est que la personne est convoquée à
une séance d’information, où on va compléter ce qui a été dit par le travailleur
social, mais on va un peu au-delà de ça, donc on va lui expliquer le fonctionnement
du CPAS, le parcours d’insertion et les différentes étapes de ce parcours, donc on fait
ça une fois par mois. (…) L’étape suivante, c’est que la personne sera vue en
entretien pour une anamnèse par une psychologue, et parfois ça se fait avant ou
après, on a également un module de remobilisation, et donc dans ce module-là, on
essaie que la personne puisse déjà acquérir certaines compétences, respect des
horaires, respect des conseils, mais c’est aussi lui montrer la logique du travail, etc.
(…) Donc ça dure une trentaine d’heures et ça représente 6 à 8 séances sur 2 mois.
Ça permet au service d’insertion de connaître la personne. (…) 3 :30 Ce module de
remobilisation permet d’apprendre plein de choses sur la personne et de mettre le
doigt sur ce qui fera un peu obstacle à sa réinsertion socioprofessionnelle sur le court
ou moyen terme. (…) En 1996, en plus du job coaching, on avait développé l’EFT,
donc on tend à ce que les gens occupent un poste dans les filières du CPAS et c’est
seulement après, dans le cadre des filières (de formation, ndlr), qu’on organise le
travail de job coaching. (…) Donc la personne passe par l’atelier de mobilisation, puis
rentre dans une filière emploi/formation, et puis après, en fonction de son évolution,
elle va rentrer dans une démarche de job coaching. Donc elle peut rentrer après 6
mois, ou parfois, pas du tout, ou parfois à la fin de son contrat article 60, et c’est
comme ça qu’au niveau de notre EFT, on a un job coach.
En cela, ce type d’organisation s’approche de ce qu’on peut trouver dans les CPAS de
beaucoup de villes moyennes ou grandes, comme nous le verrons dans l’analyse du
quadrant 4. Dans le cas qui nous occupe, la spécialisation a été permise non pas suite à un
nombre particulièrement important de bénéficiaires mais par la réponse, depuis une
quinzaine d’années, à différents appels d’offre, la participation à divers projets pilotes et
des subsides octroyés dans le cadre de l’Objectif 1.
125

Nous pouvons dès à présent noter qu’il n’existe pas de trait commun flagrant entre les
différentes formes d’organisation que présentent ces trois CPAS : à une extrémité, nous
trouvons une travailleuse à mi-temps ne prenant en charge que certains aspects de l’ISP,
et à l’autre, pour une commune de taille semblable, une équipe de travailleurs aux
compétences diverses organisée selon une structure complexe permettant de jalonner au
plus près la trajectoire d’insertion des bénéficiaires.
Dans le second cluster, les CPAS 3F, 3J et 3K prennent en charge l’entièreté de la
trajectoire d’insertion socioprofessionnelle, à l’exception de l’insertion purement sociale, ce
qui ne veut pas pour autant dire que les aspects sociaux de l’insertion ne sont pas pris en
compte.
Moi, je ne m’occupe que de l’insertion socioprofessionnelle, le côté social, je n’ai pas
le temps de le faire : je suis seul ici, donc ce n’est pas possible. (…) On fera l’article
60 pour que ce ne soit pas uniquement la récupération des droits, mais qu’il y ait un
suivi. Mais pour d’autres, l’activation c’est leur apprendre à se lever, à écouter,
quand on est malade, nous téléphoner, rendre un certificat, il y a un côté social,
donc c’est l’activation par rapport aux comportements professionnels.
Au CPAS 3G, il y a deux travailleurs. L’une prend en charge les aspects sociaux
(resocialisation, via des projets artistiques ou autres, certains en collaboration avec
d’autres acteurs locaux), tandis que l’autre prend en charge l’insertion professionnelle.
Mais ils travaillent tous les deux dans les mêmes locaux et s’échangent les informations.
Ici, à 3G on a déjà différents services (dans le CPAS), alors c’est quand même plus
intéressant (en insertion) d’avoir une vision générale, pour les personnes qui ont
moins l’impression d’être ballotées et aussi pour soi, d’avoir une vision globale, c’est
plus intéressant.
Dans le CPAS 3H, enfin, deux personnes sont responsables de l’activation professionnelle
et leur service est une division du service social général. Les tâches ne sont pas soustraitées.
À partir du moment où ils ont eu le droit au RIS, par l’AS, on les envoie chez nous ;
on fait un bilan, on voit combien de jours ils restent, s’ils ont déjà travaillé, leurs
diplômes, formations, puis voir dans quel domaine ils veulent travailler, et puis
après, on fait un projet avec la personne, et puis ils vont faire une formation ou ils
commencent la recherche d’emploi. Pour la recherche d’emploi, il y a des journaux à
disposition, ils peuvent téléphoner, il y a Internet, s’ils ont besoin, s’ils doivent écrire
des courriers, on les aide aussi à écrire CV, lettre de motivation….
Au CPAS 3J, deux agents d’insertion sont recrutés par un cluster de cinq CPAS. Ces agents
d’insertion se situent dans le Centre de placement.
Dans leur grande variabilité, il est difficile de trouver des tendances pouvant expliquer les
différences de résultats obtenus. Bien au contraire, un CPAS particulièrement structuré
(3C), où la trajectoire est jalonnée et chaque étape prise en charge par un travailleur
spécialisé obtient un taux d’activation durable relativement peu encourageant.
De la même manière, le CPAS 3B s’enorgueillit d’avoir mis en place une politique de suivi
contraignante dont l’effet involontaire est de chasser les bénéficiaires dans les communes
alentours.
Donc ça fait beaucoup : on entend régulièrement des personnes qui vont dans
d’autres communes parce que vu le nombre peu élevé de travailleurs sociaux, on ne
les embête pas pour travailler. Ici, on a une politique sociale relativement active, et
nous autres, on ne les laisse pas tranquilles du tout, donc on n’a pas beaucoup de
bénéficiaires du RI, peut-être une trentaine, et on a le tiers en article 60, et une
autre partie qui sont des étudiants, donc restent au RI….
Une première explication pourrait cependant résider dans cette division du travail. En effet,
dans les CPAS du premier groupe, chaque bénéficiaire est pris en charge, aux différentes
étapes de sa trajectoire, par un travailleur distinct. Dans les CPAS 3A et 3B, il s’agit de
services extérieurs (MIRE, association), tandis que dans le CPAS 3C, il s’agit de travailleurs
internes au service. À l’opposé, dans les trois CPAS du second cluster, si ce n’est la
resocialisation, l’ensemble de la trajectoire d’activation socioprofessionnelle d’un
bénéficiaire est prise en charge par le même travailleur.
126

Il peut paraître surprenant qu’une division du travail, qui permet a priori une plus grande
spécialisation et corrélativement, une meilleure efficacité du travailleur, aboutisse à un
résultat négatif. Néanmoins, il est possible qu’une communication moins efficace permette
en définitive un moins bon suivi.
Par ailleurs, les bénéficiaires sont parfois peu désireux de se réinsérer, cherchant
davantage à se mettre à l’abri d’un suivi trop entreprenant, cherchant le lieu qui va le
moins les solliciter. Il est donc possible que ceux-ci se cachent dans les maillons les moins
proactifs ou les moins exigeants de la chaîne, les plus confortables à tout le moins,
indiquant à l’un ce qu’il veut entendre et à l’autre ce qu’il souhaite et jonglant entre les
différents services.
Enfin, en ce qui concerne les MIRE, elles sont parfois critiquées en ce que leur mode de
financement les conduit parfois à tenter d’insérer les personnes les plus employables au
détriment des autres, dont les bénéficiaires du revenu d’intégration font en général partie.
La délégation d’une partie de la trajectoire d’insertion d’un candidat émanant du CPAS à
une MIRE pourrait donc dans certains cas mener à un moins bon suivi, même si nous nous
garderons bien d’en faire une généralité.
4.2.2 Screening
En ce qui concerne le screening, nos interlocuteurs sont moins loquaces quant à cette
phase de la trajectoire d’insertion. Ceci nous incite à penser que cette phase est rapide et
que peu d’outils sont utilisés.
Au CPAS 3A, cet aspect n’est pas pris en charge par la personne responsable de l’insertion
mais par la mission régionale.
Dans plusieurs CPAS, le bilan de compétences et intérêts est fait de manière informelle.
C’est notamment le cas au CPAS 3B ou la personne elle-même se présente devant le
comité.
Dès qu’il y a inscription au RIS, je fais la liste, et on ne laisse jamais les gens à rien :
pour le mois suivant, ils se présentent au comité pour savoir leurs motivations.
Au CPAS 3C, le BSP est pris en charge par une psychologue, comme on l’a vu
précédemment. Ce BSP prend la forme d’une anamnèse et va au-delà d’un BSP classique.
Le répondant souligne par ailleurs que les travailleurs sociaux n’aiment en général guère
les outils « clé sur porte » et préfèrent se l’approprier en le retravaillant.
La psychologue a une anamnèse sous forme de questionnaire, mais elle travaille
aussi de manière plus intuitive. Une anamnèse, ce n’est pas simplement compléter
un questionnaire. Le questionnaire, c’est un peu un fil conducteur (…) À un certain
moment, la personne doit s’exprimer. (…) À un certain moment, on l’a utilisé (le BSP
de l’UVCW), mais les travailleurs sociaux détestent les contraintes (…) les outils clés
sur porte, ils mettent leur touche, et donc on refait un outil en interne.
Aux CPAS 3D, 3E et 3F, l’évaluation est tout à fait informelle, sans outil particulier signalé.
Je reçois toutes les personnes bénéficiaires du revenu d’intégration. Je vois avec elle
un peu leur projet professionnel. Soit on recherche, si elles ont besoin d’une
formation ou si elles ont envie de reprendre des cours ou si vraiment elles veulent
travailler, ou s’il n’y a pas de possibilité dans ces trois domaines-là, c’est voir les
incapacités de travail, pour essayer de rentrer un dossier à la Vierge Noire.
Au CPAS 3E, le travailleur s’est créé une grille correspondant à ses besoins propres.
J’ai un outil, je complète les renseignements traditionnels, et au fur et à mesure de
l’entretien, de savoir ce que la personne a fait, ce qu’elle a envie de faire, qui se fait
au premier entretien, qu’elle me raconte ses expériences, essayer d’aller un peu
dans le détail, mais j’ai vu des bilans socioprofessionnels où il y a 200 questions, ça
je ne fais pas. (…) C’est semi-intuitif, on va dire, j’ai ma grille.
127

Enfin, au CPAS 3F, ils utilisent un BSP existant. C’est également le cas aux CPAS 3J et 3K
qui recourent à la méthode du Bilan Socioprofessionnel.
Si l’on peut se poser des questions quant à la probable faiblesse de l’évaluation par les
CPAS 3A et 3B, le CPAS 3C est à nouveau atypique, disposant d’une psychologue utilisant
une version personnalisée d’un bilan officiel. Le screening semble donc étonnamment
poussé dans cette commune qui montre néanmoins un taux d’activation durable
relativement faible. À l’inverse, les CPAS 3D, 3E, 3F, 3G, 3I n’utilisent pas d’outil très
développé.
4.2.3 Résumé
Les différences dans l’accompagnement semblent plus importantes entre les différents
CPAS à l’intérieur de chaque cluster qu’entre les deux clusters. Tout au plus peut-on noter
que certains CPAS du premier cluster semblent impliquer davantage d’acteurs dans les
trajectoires d’insertion. Cette spécialisation pourrait être un avantage, mais elle semble
contrecarrée par des difficultés de coordination entre ces différents acteurs.
4.3 Phase 3 : activation sociale
La phase d’activation sociale suit le screening, du moins pour les personnes qui ont perdu
ou n’ont pas les compétences sociales nécessaires – telles que se lever à temps, informer
d’une absence pour maladie, accepter les différences, reconnaître l’autorité – pour être
intégrées sur le marché du travail. Notons dès à présent que cette phase fut moins traitée,
dans la mesure où dans certains CPAS un second travailleur la prend en charge (3A, 3E),
dans un autre le travailleur n’a pas la possibilité de s’en occuper (3D) ou dans un autre
encore c’est une structure extérieure qui s’en occupe (3B).
Comme dans les quadrants précédents, certains CPAS témoignent d’une réalité : il n’est
pas possible de remettre tous les bénéficiaires de CPAS à l’emploi. Certains ont des
problèmes – sociaux, comportementaux, parfois même cognitifs – tels que la trajectoire
d’activation ne pourra jamais être menée à son terme. C’est ce qu’explique la travailleuse
du CPAS 3C :
La plupart des hommes sont trop limités pour pouvoir intégrer le marché du travail.
Chez les hommes, c’est des problèmes d’alcoolisme, de toxicomanie, des problèmes
comportementaux, mais à ce niveau-là, on ne les reconnaît pas comme handicapés,
mais on est à la limite (…) c’est des arriérations mentales ou des caractériels : ces
gens-là ne peuvent pas rentrer sur le marché du travail (…) mais ce sont des gens à
qui on ne va jamais leur dire de demander une allocation d’handicapés, donc on les
met comme personnes minimexées, comme personnes au chômage, alors que ce
sont des gens qui ont leur place dans un atelier protégé, mais pas sur le marché du
travail. (…) À un certain moment, les employeurs font le tri : ils vont prendre la
crème et les autres restent sur le côté. Donc on va les resocialiser, mais ils ne vont
pas pour autant devenir la crème qu’on va employer. Donc peut-être que 20 à 30 %
vont pouvoir réintégrer le marché du travail, mais il y a des gens, on sait que dans
20-25 ans, ils seront toujours au même niveau : ils vont récupérer leur droit aux
allocations de chômage, et puis ils vont revenir, parce qu’ils vont être sanctionnés
par l’ONEM. Soyons clairs, le marché de l’emploi est trop sélectif pour prendre tout le
monde, et il y a suffisamment de chômeurs pour pouvoir prendre la crème.
À tout le moins, pour certains, il faut partir de très loin et leur rendre des compétences
sociales minimales. C’est ce que nous signale le responsable du CPAS 3A.
128

Le plus important, c’est la bonne orientation, parce qu’il y a des gens qui viennent :
« ils veulent travailler », ils vous promettent qu’ils veulent travailler, mais ils ont 52
ans, ils n’ont jamais travaillé, ils ne savent pas ce que c’est que de se lever tous les
jours, d’organiser une journée, une semaine, etc., donc les orienter le mieux
possible, ce n’est pas parce qu’ils disent qu’ils sont aptes et prêts à travailler qu’on
pourra le faire tout de suite. (…) Tous les bénéficiaires que j’ai, je ne travaille pas de
la même manière avec aucun, donc il y en a certains que je vais menacer de
sanction, et pour un autre, je ne le ferai pas parce que les difficultés sont différentes,
donc mon travail est d’adapter pour chacun de manière individuelle et de les orienter
le mieux possible.
De même dans le CPAS 3B, où est mis en évidence le manque de projection dans l’avenir
des bénéficiaires, et donc la nécessité de la prise de conscience des étapes préalables à
l’activation professionnelle.
Les jeunes, certains manquent de motivation, et on est de plus en plus face à une
population à deux niveaux, c'est-à-dire qu’il y a un état de crise qui est tel que la
personne est acculée : ils baissent un peu les bras, ils vivent au jour le jour et ils se
fichent un peu de tout ce qui peut leur arriver, et ils n’ont plus aucune crainte,
aucune considération de ce qui est dû, de ce qui est à faire, ils n’ont plus les mêmes
valeurs de vie que nous, on avait.
Des outils permettant l’activation sociale sont donc mises en place par certains CPAS.
Ceux-ci peuvent néanmoins prendre différentes formes. La principale distinction concerne
la philosophie des mesures. Il peut en effet s’agir d’ateliers de prise de confiance en soi ou
de postes de travail adaptés. Ces deux choix reflètent deux conceptions différentes.
Dans certains CPAS, la démarche est en effet davantage centrée sur la personne. Dans ce
cas, il s’agit d’ateliers de remobilisation, d’initiatives impliquant du théâtre ou d’autres
outils encore. L’objectif est que la personne gagne confiance en elle, se sente capable
d’affronter le monde du travail.
Dans d’autres CPAS, la démarche est plutôt centrée sur les attentes de la société, et passe
donc par l’activation professionnelle. Cette activation professionnelle se passe cependant
dans un cadre différent, davantage protégé, où la compréhension est de mise.
Les deux démarches peuvent se faire en interne ou en externe. Pour les démarches
centrées sur la personne, il s’agit cependant plus souvent de partenariats avec des
opérateurs extérieurs, les CPAS n’étant en général pas outillés en termes d’outils
d’éducation permanente. En ce qui concerne les démarches plus centrées sur l’emploi, les
deux cas de figure sont possibles ; il arrive que le CPAS crée en interne des postes de
travail adapté, en général dans le cadre de l’article 60. C’est ce que nous allons voir dans
le paragraphe suivant.
4.3.1 Activation sociale interne
Dans les CPAS 3A et 3E, un travailleur, à temps plein ou à temps partiel, s’occupe plus
spécifiquement de l’activation sociale (tandis qu’un autre est chargé de l’activation
socioprofessionnelle).
Dans le CPAS 3B, cela passe même par une structure spécifique, créée par quatre CPAS.
La qualifier d’interne ou d’externe est malaisé, mais cette structure ayant été mise en
place par les CPAS, même si elle est autonome, nous la décrivons dans ce paragraphe.
Cette structure organise des ateliers, prétextes à la resocialisation des personnes.
Et à l’association, ils mettent aussi en place des ateliers, donc couture, cuisine, vie
quotidienne, bois, fer, pour des personnes qui ont besoin d’être réinsérées mais qui
ont besoin de retravailler pour des raisons diverses, au niveau mental ou pour une
série de facteurs, et donc ces personnes-là peuvent être réinsérées socialement en
participant aux ateliers, donc ça peut être des bénéficiaires du RIS ou des personnes
qui ont le chômage mais qui ont un lien avec le CPAS parce qu’elles sont en gestion
budgétaire ou autre, mais donc les personnes, pour ne pas les laisser à rien chez
elles, participent à ces ateliers pour qu’elles aient un contact social ; et en les faisant
participer à ce genre d’ateliers, elles rentrent dans une dynamique de groupe qui
129

positive leur vision sur leur avenir, parce qu’on est dans une société à deux vitesses
et on en a qui baissent les bras devant tout, qui n’ont plus aucun espoir, plus aucune
motivation, et là, on leur redonne une certaine confiance en elles, elles sont
valorisées par ce qu’elles font, elles vont se déplacer à différents endroits pour
réaliser des choses, donc ça va plus loin qu’un simple atelier, donc ils reprennent
confiance en eux, et ça leur donne petit à petit, mais il faut travailler dans le long
terme, l’envie de démarrer autre chose, envie de commencer une formation.
Dans le CPAS 3D, c’est par un module spécifique qu’est pris en charge cet aspect des
choses. Un tel module de resocialisation existe également dans le CPAS 3C, comme nous
l’avons vu plus tôt. Ces modules permettent également de travailler sur les compétences
sociales de base nécessaires à toute insertion socioprofessionnelle. Le répondant du CPAS
3D nous l’explique :
On a également un module de remobilisation, et donc dans ce module-là, on essaie
que la personne puisse déjà acquérir certaines compétences, respect des horaires,
respect des conseils, mais c’est aussi lui montrer la logique du travail, etc. (…) Donc
ça dure une trentaine d’heures et ça représente 6 à 8 séances sur 2 mois. Ça permet
au service d’insertion de connaître la personne. (…) Ce module de remobilisation
permet d’apprendre plein de choses sur la personne et de mettre le doigt sur ce qui
fera un peu obstacle à sa réinsertion socioprofessionnelle sur le court ou moyen
terme.
Dans d’autres CPAS, c’est plutôt l’activation sociale par l’angle professionnel qui est
privilégiée. Au CPAS 3B, par exemple, outre l’activation purement sociale via une
association proche, ils ont mis en place des postes de travail adaptés, plutôt que de confier
les bénéficiaires à l’extérieur.
Donc c’est pour ça qu’il est nécessaire de créer des unités de travail de type protégé,
donc type économie sociale, parce que les plonger directement dans le monde du
travail, c’est un leurre, ils ne sont pas aptes. Il faut dire qu’ils viennent souvent d’un
milieu où les parents ne travaillent pas, donc ça ne va pas leur arriver tout seul
d’avoir nos normes de vie. Nous, on ne s’en rend pas compte, mais eux pas : se
lever, être à l’heure, c’est difficile. Donc on a créé, et une autre est en projet, une
économie sociale où les gens peuvent venir et apprendre petit à petit à acquérir ces
valeurs de vie. (…) Le monde du travail n’est pas toujours prêt à accueillir ce genre
de personnes avec leurs difficultés, donc c’est de toute façon un échec, donc pour
certains, les faire passer par cette phase de transition est quelque fois nécessaire,
mais évidemment, il ne faut pas les y maintenir.
Dans quelques CPAS du cluster 8, nous constatons d’intéressantes pratiques relatives à
l’activation sociale interne. Ainsi, le CPAS 3J a conclu une convention de collaboration avec
une boutique d’articles de seconde main (kringwinkel) et avec une ASBL spécialisée dans
l’emploi des personnes ayant un handicap. Dans le cadre de ce partenariat, ce CPAS a créé
un atelier de lessive et de repassage permettant de fournir un emploi abordable. Par
ailleurs, on dispose de quelques places réservées pour l’insertion par le travail dans la
boutique d’articles de seconde main.
Par ailleurs, le CPAS 3I a, en collaboration avec quatre autres CPAS, accès à un projet du
FSE où les bénéficiaires bénéficient d’un emploi sous accompagnement dans un service
d’espaces verts. Par ailleurs, les agents d’insertion de ce projet du FSE fournissent aux
bénéficiaires la formation nécessaire. Enfin, le répondant du CPAS 3L mentionne que des
bénéficiaires peuvent être engagés dans le centre de quartier. Dans ce centre, une offre
très diversifiée d’activités permet de proposer un emploi également aux bénéficiaires les
plus difficiles.
Cela n’a pas été précisé, mais il est probable que cette insertion se fasse via l’article 60. Il
faut d’ailleurs préciser que l’activation sociale se fait souvent via l’article 60, plutôt en
interne. C’est un constat que nous avons déjà abordé aux quadrants 1 et 2. Certains CPAS
fournissent en effet une activation sociale personnalisée au sein de leurs propres services
sous un contrat article 60§7.
En effet, beaucoup de nos répondants mettent l’accent sur les compétences sociales qui
font défaut à beaucoup de bénéficiaires – telles que se lever à l’heure, prévenir et rendre
130

un certificat en cas de maladie, respecter des consignes – et sur la possibilité de travailler
sur ces aspects via l’article 60, qu’il soit presté à l’intérieur d’une structure du CPAS ou de
la commune 12 (maison de repos, magasin de seconde main, blanchisserie, service de
espaces verts…).
Néanmoins, d’autres formules sont possibles. C’est le cas dans le CPAS 3D, où est mis en
œuvre un dispositif original : préalablement à tout article 60, les bénéficiaires passent par
un stage ALE dans la structure choisie, qui permet de tester leur capacité à l’emploi. Ce
type d’arrangement est bien entendu plus facilement envisageable dans une structure du
CPAS ou de la commune. C’est le cas dans le CPAS 3D.
Avant l’article 60, on fonctionne via un petit stage : on fait 45 heures ALE qui
permettent de voir s’ils viennent bien à l’heure, s’ils respectent les consignes, s’ils
sont bien motivés, on fait une petite évaluation avec le personnel ouvrier, la
directrice du home, le responsable de la crèche pour voir si ça s’est bien passé et si
on peut proposer un article 60. Si ça se passe bien, on propose un contrat, si ça ne
se passe pas bien du tout, on ne propose rien du tout, et si c’est mitigé, je propose
au CPAS de faire 45 h ALE.
4.3.2 Activation sociale externe
Comme nous l’avons vu plus haut, dans le CPAS 3E, l’activation sociale est prise en charge
par un travailleur social d’insertion. Celui-ci travaille en collaboration avec d’autres
opérateurs, dans le but de rendre confiance aux personnes. Son collègue responsable de
l’insertion nous en parle.
(Avec l’association Y), ils ont fait une pièce de théâtre, une comédie musicale, c’est
vraiment très, très bien. (…) Les projets de resocialisation, c’est devenu quelque
chose dont on ne voudrait plus se passer. (…) On voit que ça a un impact très positif
sur les gens, au niveau de la reconnaissance, de leur confiance en eux. Alors moi, je
les retrouve après au niveau de l’emploi, mais c’est beaucoup plus lent, évidemment,
mais l’objectif est de travailler à leur remise à l’emploi, et ça arrive avec une ou deux
personnes par an, mais ça arrive, et c’est le but. Moi, je ne vois pas ça uniquement
pour la question de l’emploi. Bon, c’est l’objectif, l’idéal, évidemment, mais c’est loin.
Parfois, ça peut arriver et c’est très bien, mais moi, je n’y crois pas de prime abord.
Mais avec le travail qui se fait, c’est bien pour la confiance en eux, la reconnaissance,
le bien-être de la personne dans ce qui n’est pas mise à l’emploi, car il n’y a pas que
ça.
Remarquons que nous sommes ici dans un type d’activation sociale différent. En effet, il ne
s’agit pas de réapprendre certaines normes mais de se découvrir, c'est-à-dire de définir
ses capacités, ses envies, ses contraintes. L’accent est donc porté sur un prérequis plus
lointain encore de la mise à l’emploi. D’ailleurs, le répondant reconnaît que cet objectif est
particulièrement éloigné, peut-être même inaccessible, et qu’il s’agit donc avant tout de
rendre à la personne son estime de soi. Nous sommes donc à nouveau dans une approche
davantage centrée sur l’émancipation de la personne, ici vue comme un but en soi.
Les CPAS flamands du quadrant 3 recourent tous aux kringwinkels. Ce type d’organisme
semble, tel que déjà stipulé plus avant, être un partenaire très intéressant sur le plan de
l’activation sociale.
Par contre, il est rare que dans les mesures de resocialisation davantage centrées sur la
mise à l’emploi soient mises en place avec la participation de partenaires privés. En effet, à
l’exception de certaines initiatives d’économie sociale, le secteur privé n’est pas adapté à
ce type de travail de suivi intensif. Tout au plus, un suivi social en collaboration avec le
CPAS, dans le cadre de l’article 60, est possible, mais si la personne manifeste un trop
grand écart entre ses attitudes et les attentes de l’utilisateur, le contrat est généralement
rompu.
12 Nous le verrons dans le quadrant suivant, mais remarquons dès à présent que les articles 60
prestés dans une structure de la commune sont souvent considérés comme des articles 60
« internes ».
131

C’est ce que nous explique le répondant du CPAS 3C :
On a travaillé comme ça, et on a eu pas mal d’échecs, qui étaient souvent dus à des
problèmes sociaux, de respect des consignes, etc. (…) À un moment donné,
l’employeur disait « non, je romps le contrat » et la personne revenait dans les filets
du CPAS.
4.3.3 Résumé
En ce qui concerne l’activation sociale, les CPAS du cluster 8 semblent développer
davantage de politiques – notamment via les Kringloopwinkels dans les CPAS flamands -
que les CPAS du cluster 3. Une autre constatation porte sur le fait que l’activation sociale
est basée sur deux grandes options éthiques. La première est une option émancipatrice :
des activités permettant de reprendre confiance en soi, ou de réfléchir à son projet
professionnel sont organisées, sans avoir pour finalité obligée la remise à l’emploi. Si celleci
est possible, c’est un point positif, mais d’autres issues sont possibles ; les répondants
estiment par ailleurs que tout le monde n’est pas capable de s’insérer dans le marché du
travail classique. La seconde option a pour objectif l’insertion professionnelle. Celle-ci se
réalise par un travail adapté aux compétences de la personne organisé dans un milieu très
protégé. Il s’agit davantage d’une visée d’émancipation par le travail.
4.4 Phase 4 : formation et expérience
professionnelle
La formation professionnelle est plus rarement développée par ces CPAS. Deux cas de
figure se présentent. Soit la prestation via un article 60 est elle-même considérée comme
une formation permettant une certaine qualification (pour les emplois à faible niveau de
compétence, du type nettoyage), soit il est fait appel à un opérateur extérieur (ou
exceptionnellement, en interne), avant ou pendant l’article 60, pour autant que ce type
d’opérateur existe dans la région. Si ce n’est le cas, l’activation prend juste la forme
d’activation sociale, d’activation professionnelle, mais en mettant de côté les aspects
formatifs.
La raison en est principalement un manque d’opérateurs de formation dans la zone du
CPAS. Ce manque est manifesté par le CPAS 3B.
Non, sur l’entité, il n’y en a pas. Il y a juste Y ; à l’athénée, il y a la promotion
sociale, il est arrivé que certaines personnes aillent y suivre des remises à niveau ou
certains cours. Z à A (commune proche), une EFT à B (autre commune proche), mais
l’association est en contact avec un opérateur de formation informatique, avec un
opérateur de permis de conduire. Parce qu’ici, en milieu rural, le problème de
mobilité est énorme. On a des personnes qui vivent au camping, sans voiture, les
bus ne passent qu’en période scolaire. On travaille beaucoup avec Lire et Écrire
parce qu’on se rend compte que pas mal de personnes sont analphabètes.
Nous reviendrons dans le chapitre 6 sur ces soucis de mobilité liés à la population.
Pour les CPAS 3F et 3G, il n’y a tout simplement pas d’opérateurs de formation situés à
proximité.
Quelqu’un qui a 18 ans et qui n’a rien dans les mains, j’aurais plutôt tendance à le
mettre en formation, mais le problème, c’est qu’il n’y a rien par ici, donc c’est tout
de suite compliqué, et il faut que ça dure longtemps : aller à Liège (ils sont à 70 km)
et revenir tous les soirs, ça fait des longues journées, ça en démotive plus d’un. (…)
Donc je les oriente plus vers l’emploi.
Dans le CPAS 3C, une EFT interne a été mise en place. Cette EFT poursuit un double
objectif : socialiser les personnes et leur donner des compétences qui, sans passer par une
véritable formation, leur permettront d’avoir accès à des emplois peu qualifiés. En outre,
suite à des critiques de la part des bénéficiaires qui les accusaient de ne pas leur laisser le
choix, ils proposent également aux bénéficiaires les formations organisées par des EFT
132

externes. Leur public étant peu mobile, ils préfèrent en général souvent choisir la
formation organisée par le CPAS que celles nécessitant de longs trajets en transport en
commun.
Le principe est de dire que les gens rentrent dans une EFT ou OISP et c’est quand ils
ont fait leurs preuves dans ce cadre qu’on va faire une démarche de recherche
d’emploi. (…) Et donc c’est comme ça qu’en 1996, en plus du job coaching, on avait
développé l’EFT, donc on tend à ce que les gens occupent un poste dans les filières
du CPAS et c’est seulement après, dans le cadre des filières (de formation, ndlr),
qu’on organise le travail de job coaching. (…) donc la personne passe par l’atelier de
mobilisation, puis rentre dans une filière emploi/formation, et puis après, en fonction
de son évolution, elle va rentrer dans une démarche de job coaching. Donc elle peut
rentrer après 6 mois, ou parfois, pas du tout, ou parfois à la fin de son contrat article
60, et c’est comme ça qu’au niveau de notre EFT, on a un job coacheur (…)
Finalement, et c’est aussi dû au niveau du public qu’on a, on ne considère pas ces
filières-là comme qualifiantes, donc ça veut dire en clair, que si la personne rentre à
la maison de repos et qu’elle veut s’investir, elle pourra travailler dans une maison
de repos parce qu’elle aura acquis les techniques du nettoyage (…) donc ce n’est pas
qualifiant, c’est vrai et pas vrai en même temps. Ce n’est pas qualifiant dans la
mesure où ce ne sont pas des métiers à haute technicité.
Nous rencontrons également cela dans le CPAS 3I. Nous avons déjà mentionné que par le
biais d’un projet FSE avec d’autres CPAS, il est possible d’organiser une trajectoire
d’activation sociale. Par ailleurs, les agents d’insertion ont la tâche d’orienter le demandeur
d’aide de manière personnalisée auprès d’une instance de formation et ils fournissent
également l’accompagnement nécessaire durant la formation.
On le voit, la limite entre socialisation et formation n’est pas nécessairement hermétique.
Il en est d’ailleurs de même pour l’activation professionnelle. En effet, dans beaucoup de
CPAS, les contrats article 60 servent à la fois de socialisation, de formation (même si cet
objectif est beaucoup moins cité par les répondants de ce quadrant) et de mesure
d’activation professionnelle.
Concernant la différence entre les clusters du quadrant, nous donnons la même explication
que celle que nous avons trouvée dans le quadrant 1. Si nous plaçons sous la loupe les
CPAS du cluster 4 : 3I, 3J, 3K et 3I comparés aux trois CPAS du cluster 8, à savoir 3A, 3B
et 3D, nous constatons que les CPAS du cluster 8 ont plus de possibilités pour remplir la
phase de l’expérience professionnelle et de la formation d’une manière personnalisée. Les
CPAS du cluster 8 peuvent prévoir un emploi dans des services tant internes qu’externes.
En interne, nous constatons que les bénéficiaires obtiennent un emploi dans des maisons
de repos, le service de nettoyage et de bricolage. Concernant les emplois externes, ils
peuvent compter sur une collaboration avec les kringwinkels, des écoles et
exceptionnellement aussi sur quelques employeurs privés. Dans les CPAS mentionnés du
cluster 8 (3A, 3B et 3D), les répondants constatent un manque de possibilités d’emploi.
L’extrait du répondant du CPAS 3D est très représentatif à cet égard :
Oui, chez nous l’emploi c’est surtout l’article 60§7 dans la boutique d’articles de
seconde main. Surtout dans la boutique d’articles de seconde main, en fait rien
d’autre. Mais oui, un Kringwinkel ça reste fort éloigné du marché du travail, c’est
encore vraiment fort protégé.
4.4.1 Résumé
Malgré des différences plus importantes à l’intérieur des clusters, il semble que les CPAS
du cluster 8 disposent d’une manière générale de plus de possibilités de formation que les
CPAS du cluster 4.
133

4.5 Phase 5 : activation professionnelle
L’article 60 est la mesure privilégiée par tous les CPAS, même si certains tentent d’autres
formules, pour autant que l’agent d’insertion ou l’assistant social soit sur le terrain depuis
suffisamment longtemps pour manier les différentes législations.
En outre, l’article 60 est une mesure spécifiquement prévue pour le public des CPAS,
comme le rappelle le responsable du service ISP du CPAS 3C. Celle-ci vise en effet à
compenser le déficit d’employabilité des personnes aidées en accordant aux employeurs un
avantage financier.
Au niveau des employeurs privés ou d’autres organismes, ils se disent « la mesure
existe, donc j’essaie d’avoir le meilleur candidat aux moindres frais », mais le
problème, c’est que la réalité est qu’on en a toujours pour son argent (…) pourquoi le
gouvernement crée-t-il ces mesures-là ? C’est pour compenser le manque de
rentabilité de ces gens-là. À un moment, vous avez l’exonération des cotisations
sociales et l’activation de 500 €, par exemple (… détails financiers). En réalité, le
rendement de la personne, suite à absence, rythme lent, sera inférieur, et peut-être
davantage que le bénéfice de la mesure, donc les employeurs veulent une rentabilité
de, par exemple, 80 %, par rapport à une réduction de 50 %, de sorte qu’ils aient un
avantage de 30 %.
D’ailleurs, les entreprises d’économie sociale sont particulièrement concernées par la
mesure. Elles peuvent en outre s’adapter au public visé, ce qui est moins le cas d’une
entreprise privée.
On privilégie l’article 60 majoré dans une entreprise d’insertion sociale, par rapport
au SINE, parce que l’employeur ne va rien payer. L’article 60 majoré a été fait pour
l’économie sociale, et donc l’économie sociale est très demandeuse, donc « Si moi, je
dis à une entreprise d’économie sociale, je vais vous mettre un SINE parce que moi,
je garde mon stock d’article 60 majorés pour moi, ils vont me dire « ah non, moi, je
vais dans un autre CPAS », parce que les entreprises d’économie sociale jouent aussi
la concurrence entre les CPAS en faisant pression », ce qui fait qu’à un moment, je
vais accepter l’article 60 majoré. On est dans cette logique-là, mais comme c’est une
mesure pour ce secteur-là, c’est tout à fait normal qu’eux agissent de cette façon-là.
Si les entreprises d’économie sociale, la commune ou le CPAS peuvent être plus souples
sur le respect des règles, l’entreprise privée n’a en général pas la même tolérance. Mais
certains nous disent, notamment le CPAS 3E, qu’il est plus probable par contre que la
personne soit engagée dans un contrat de travail à la fin de l’article 60 mis à disposition
dans une entreprise privée, dès lors qu’un employeur a investi dans la formation de la
personne.
En économie sociale, au CPAS ou à la commune, on est encore assez souple quand
on a une arrivée tardive ou quand on est malade un peu trop souvent, il faut un
certain temps avant que ça ne casse. En entreprise privée, c’est beaucoup plus
rapide, donc l’entreprise, ce qu’elle veut, c’est quelqu’un qui soit rentable, même si
moi, j’explique bien qu’il faut aussi un temps d’adaptation, mais il est quand même
plus court. Quand ça marche bien en entreprise privée, c’est l’emploi assuré, parce
qu’un patron qui forme un ouvrier pendant un an et demi, après, il l’engage.
En somme, peut-être faut-il voir dans ce type d’article 60 menant à un engagement,
rarement évoqué par les autres CPAS, une réduction du déficit d’employabilité de la
personne au cours de la mesure, suite à la formation ou l’apprentissage effectué en
interne, la rendant compétitive avec un travailleur lambda.
En ce qui concerne les postes internes, rappelons qu’ils sont rarement suivis par un
engagement. En général en effet, les postes au CPAS ou à la commune sont souvent
caractérisés par un plus grand turn over, prévu d’ailleurs pour permettre à un maximum
de personnes de profiter de la mesure. Au CPAS 3B, c’est la raison pour laquelle ils
privilégient les employeurs extérieurs.
Depuis que je suis là, j’en ai 5 qui ont fini, parmi lesquels une a été engagée (…).
Souvent, on essaie de les placer à l’extérieur via l’association chapitre XII, parce
qu’on a plus de chances qu’ils soient engagés à l’extérieur parce qu’en interne, ce
sont des postes article 60, donc une fois qu’ils terminent, c’est pour laisser place à
134

un autre, mais ceux qui sont à l’extérieur, ils sont engagés, parce qu’à la fin de
l’article 60, ça leur donne le droit à la carte ACTIVA, donc souvent l’employeur les
réengage via l’ACTIVA et a encore des primes pendant deux ans.
Le CPAS 3F ne nous dit pas autre chose :
Au début, il y en a beaucoup qu’on a mis au home et qui sont restés. Avec , ils nous ont dit dès le début : si on est content et s’ils veulent,
nous, on les engage.
Néanmoins, nous restons circonspects face à ces cas heureux, l’opinion des interlocuteurs
n’étant pas toujours basée sur un nombre important de cas. S’il est vrai que les
engagements sont rares dans les structures des CPAS ou dans les communes, l’objectif
étant en général une mise à l’emploi d’un maximum de personnes, d’autres ne sont pas du
même avis quant à l’engagement selon un contrat classique (ou même ACTIVA ou autre)
après un article 60 par l’employeur où cet article 60 a été presté.
Il est cependant curieux que l’objectif de l’article 60 semble être pour certains de mener à
un engagement par la même entreprise où a été presté l’article 60. C’est évidemment une
possibilité, sans doute la plus commode, mais l’article 60 peut en lui-même être considéré
comme un tremplin vers l’emploi, fournissant un « précédent » professionnel lorsqu’il n’y
en avait pas. C’est ce que nous signale le responsable ISP du CPAS 3B.
L’objectif est d’utiliser cette période de mise à l’emploi comme un tremplin (…)
l’emploi en article 60 n’est jamais présenté comme une finalité mais comme un
tremplin vers autre chose.
Néanmoins, certains tentent d’utiliser davantage la mesure article 61, dans l’idée que,
s’agissant d’un contrat de travail signé avec l’employeur, la prolongation de celui-ci est
plus naturelle que le réengagement sous un nouveau statut d’une personne mise à
disposition dans le cadre de l’article 60. Il faut d’ailleurs remarquer que la marge entre les
avantages du contrat article 61 et ceux d’autres contrats utilisables à la suite est moins
importante que celle entre l’article 60 et, par exemple, une mesure ACTIVA ou SINE. C’est
ce dont nous parle l’interlocuteur du CPAS 3C :
À un certain moment, on a travaillé beaucoup avec la mesure d’article 60 dans le
privé : les employeurs aimaient bien parce que ça rapportait le plus. Mais le constat,
c’est qu’à un certain moment, on jetait les articles 60, on les considérait comme du
kleenex. Il fallait que ça rapporte. À un certain moment, l’entreprise s’engageait un
peu à reprendre la personne à la fin de l’article 60, et il y en a qui jouaient le jeu, et
puis certains, comme par hasard, les problèmes commençaient à la fin de l’article
60. On sentait bien qu’à un moment, on construisait toute une histoire pour dire
« Tiens, je ne vais pas le réengager au terme de l’article 60 », et on me disait « Vous
n’avez pas quelqu’un d’autre ? », alors qu’avec l’article 61, c’est une période d’essai
pour la personne, mais si la personne convient, à la rigueur, l’employeur ne perd pas
tellement à garder la personne. En article 60, le CPAS intervient tant que la personne
n’a pas récupéré ses droits au chômage. Mais avec l’article 61, si la personne est
dans les conditions ACTIVA pour un certain nombre d’années, on ne retombe pas à
zéro à la fin de son article 61, car l’employeur peut encore avoir l’exonération des
cotisations, ou avoir une activation des 500 euros. Donc l’employeur ne se dit pas
« je vais le virer parce que je vais trop perdre », en réalité, il se dit « je vais encore
avoir l’avantage par la suite », et donc les gens ont plus tendance à continuer. (…) À
l’inverse, quand le CPAS met fin au contrat de travail article 60, parce que la
personne a récupéré ses droits au chômage, l’employeur doit se poser la question de
savoir « Est-ce que je lui fais signer un contrat chez moi ou pas » alors qu’en article
61, la question ne se pose pas, vu que la personne a déjà un contrat de travail :
c’est une autre logique ».
Un autre opérateur pense que les entreprises sont potentiellement plus réticentes à user
de l’article 61, bien que la mesure puisse mener plus facilement à un engagement que
l’article 60. C’est ce que signale l’opérateur 3E.
Si le 61 avait les mêmes avantages que le 60, on ferait plus vite du 61, parce que
l’entreprise engage la personne directement, donc il y a plus de chance pour
qu’après, elle continue à être engagée. Malheureusement, les subsides ne suivent
pas de la même manière, donc ici, ça ne sert à rien que je propose du 61, parce
135

qu’elles ne seront pas engagées. Si demain, on supprimait le 60, mes 40 personnes
en activation, elles retomberaient à 10. C’est quand même pas gagné d’avance, les
gens apprennent assez vite les limites du système et le public qu’on a, qui n’est pas
superqualifié et ne donnera pas satisfaction dès la première semaine, donc ils
hésiteront beaucoup plus à engager quelqu’un dans ces conditions-là ; par contre,
l’essayer et lui permettre de faire ses preuves et puis éventuellement l’engager, ça,
ça fonctionne beaucoup mieux. Je n’ai pas vraiment de gens qui profitent du
système, qui disent « quand il aura fini, trouve-moi vite un autre, au contraire.
En ce qui concerne l’utilisation de ces différentes mesures, nous ne remarquons pas de
grande différence entre les clusters. L’article 60 est bien évidemment la mesure
principalement utilisée.
Les autres le sont rarement, principalement pour des raisons statistiques : sur d’aussi
petits nombres de personnes en trajectoire d’activation, elles n’apparaissent pas
automatiquement. Ce qui semble déterminer l’utilisation de ces mesures, ce sont
principalement les capacités de l’équipe d’insertion – elles nécessitent en effet de connaître
la réglementation y afférant, et certains facteurs comme une demande particulière d’un
employeur potentiel ou d’un bénéficiaire.
Je trouve que c’est compliqué (…) alors je téléphone à X pour qu’elle m’explique.
ACTIVA, j’ai le document pour faire la carte ACTIVA, donc c’est pas possible. Si je
dois le faire pour une raison ou une autre, je vais voir sur le site de l’ONEM, mais
même pour moi, je trouve ça compliqué, alors pour les utilisateurs… Le PFI, je dois
chaque fois le relire, j’ai le document ici ; évidemment, je n’en ai pas beaucoup….
Les seules exceptions sont les CPAS 3J, 3K et 3L. Leurs répondants constatent que les
statuts SINE et ACTIVA sont utilisés sur base régulière. Pour le CPAS 3L, il s’agit d’une
stratégie consciente de proposer tant que possible un statut ACTIVA. Le répondant en
parle en ces termes :
Oui, l’objectif est vraiment de réaliser un afflux en ACTIVA. Soit après l’article 60, mais
d’autres personnes n’ont pas besoin de l’article 60§7 et nous essayons de les orienter
vers d’autres possibilités. Par ailleurs, un SINE ou ACTIVA c’est très bon lorsqu’on a
encore besoin d’un cadre protégé durant un petit temps.
Ceci est une confirmation de ce que nous avions déjà constaté à propos des mesures telles
que SINE et ACTIVA, à savoir que ce sont des mesures pour les meilleurs bénéficiaires.
Nous rencontrons cela aussi au CPAS 3K. On y engage des bénéficiaires dans le cadre d’un
statut ACTIVA ou d’un statut SINE dans les services du CPAS. Les bénéficiaires effectuent
des activités d’un degré de difficulté plus élevé qu’un article 60§7. Le répondant mentionne
que c’est possible car le service de nettoyage et le service de bricolage sont connus
comme étant un service d’économie locale.
Étrangement, malgré les recommandations de l’UVCW et les expériences négatives
exprimées par d’autres utilisateurs, l’article 60§7 en entreprise privée est utilisé, au moins
par les CPAS 3A, 3B, 3C, 3F, 3G. À moins qu’il ne s’agisse d’un accident d’échantillonnage
peut-être est-ce dû au manque d’alternatives dans ces régions rurales. Notons que
l’intérim d’insertion n’a jamais été cité, nous y reviendrons dans la description du
quatrième quadrant.
4.5.1 Résumé
On remarque peu de différences dans l’utilisation des mesures entre les deux clusters.
Néanmoins, certains CPAS du cluster 8 utilisent davantage les mesures SINE et ACTIVA.
136

4.6 Accompagnement vers le marché du travail
régulier
La dernière étape consiste à accompagner la personne vers le marché de l’emploi
classique. Ce suivi est plus difficile à mettre en œuvre. En effet, après avoir récupéré leurs
droits, les bénéficiaires ne dépendent plus du CPAS. Le suivi se fait donc de manière
volontaire, et pour autant que le CPAS le permette.
En outre, la plupart des CPAS ne disposent pas de tableaux de bord quant à la destinée
des personnes qu’ils ont activées. Si ce ne sont les nouvelles que leur donnent parfois un
ancien bénéficiaire avec lequel une relation de confiance s’est créée, ils ne connaissent pas
la suite de la trajectoire de la personne.
Néanmoins, plusieurs travaillent au suivi avant la fin de la mesure article 60 (ou de toute
autre mesure) et proposent aux bénéficiaires la possibilité de profiter d’un
accompagnement, d’une aide à la préparation de CV, d’un job coaching, etc. Ce suivi se
fait souvent en collaboration avec la mission régionale. C’est le cas dans le CPAS 3G :
Que ce soit en MIRE ou à la fin d’un article 60, surtout dans l’article 60, j’essaie qu’il
y ait un suivi : « si tu es d’accord, je suis toujours là, on peut refaire un CV, on peut
refaire une lettre de motivation, je peux te revoir dans un cadre MIRE (l’interlocuteur
est agent d’insertion à temps partiel et travaille à la MIRE sur un autre temps partiel)
et plus dans un cadre CPAS, et on peut faire un stage en entreprise, etc. (…).
D’autres pratiquent également ce suivi, c’est le cas des 3A, 3C et 3E (avec la MIRE, via la
mesure 500), du 3B (de manière systématisée). Le 3C se montre cependant critique à
propos de la mesure 500 :
Par exemple, la mesure 500 €, on sait peu l’utiliser, car il y a une trop grande
rigueur : trois mois avant, on rentre la personne dans le dispositif, mais on perd son
temps parce que la personne n’a pas acquis les compétences et donc trois mois
avant, ça ne veut pas dire charrette, et d’autres personnes auront acquis les
compétences après 6 mois, et ce qui est fait en matière de job coaching ne sera pas
comptabilisé parce que ce n’est pas trois mois avant… donc ce n’est pas
suffisamment flexible (…) (par rapport au suivi trois mois après) Oui et non, parce
qu’il y a une obligation morale, dans le sens où nous autres, on travaille avec des
contrats d’intégration, qui vont dire « on rentre dans une démarche de job coaching
qu’on va contractualiser », mais là, encore, si vous avez dépassé la période article 60
ou la période où la personne est aidée par le CPAS, la personne peut dire « je
continue parce que ça m’apporte » ou « j’arrête », donc si la personne n’est pas
demandeuse, on ne sait rien faire.
Le 3A se montre également réservé quant à la volonté de certains bénéficiaires de revenir
sur le marché de l’emploi et, partant, de se faire suivre :
Ce qui est prévu, normalement, c’est que le dernier mois de l’article 60, ils peuvent
être suivis par la mission régionale un mois avant la fin de leur contrat pour faire
leur CV et préparer leur recherche d’emploi : j’en ai très peu qui font la démarche.
(…) J’ai l’impression que pour certains, l’objectif, c’est vraiment d’être chômeur,
comme si certains pouvaient considérer que le chômage, c’est une fin en soi. Mais le
risque est que les gens reviennent ensuite en sanction chômeur.
L’interlocuteur du CPAS 3C émet les mêmes remarques.
Les femmes qu’on rencontre au niveau du RIS ne sont pas obligatoirement dans une
logique professionnelle ; elles ont 22-23 ans, suite à une séparation, mais leur
objectif n’est pas nécessairement d’intégrer le marché du travail : leur objectif, c’est
d’élever les enfants, donc concilier les deux, c’est un énorme boulot. Donc à un
certain moment, ce n’est pas rare que la personne se dise « le CPAS va me casser
les pieds pendant un an et demi, et puis je reviens au scénario original qui est
d’élever les enfants et de rester à la maison, et donc à ce moment-là, les gens ne
sont pas demandeurs. (…) On rédige les CV, les gens n’ont pas envie de l’envoyer…
(…).
137

La mesure 500 est peu critiquée pour elle-même. Par contre, son application, obligatoire
pour le bénéficiaire avant la fin de son contrat mais facultative une fois qu’il a récupéré ses
droits, l’est bien davantage. En effet, le suivi en devient d’autant moins probant, et la
personne peut arrêter toute démarche dans l’intervalle ou elle ne sera pas à nouveau
sollicitée par le service régional pour l’emploi et donc perdre le bénéficie des démarches
d’activation qu’elle avait entreprises.
Les CPAS 3J, 3K et 3L estiment très important de collaborer avec un service régional pour
l’emploi. Ces répondants signalent que la relation avec le service régional pour l’emploi se
déroule bien. Au CPAS 3L, le service emploi se situe dans le Centre de placement. Le
répondant signale à cet égard que cela comporte des avantages évidents pour
l’accompagnement et le relais du bénéficiaire. Tel que déjà mentionné ci-dessus, le service
régional pour l’emploi semble être un partenaire essentiel lorsque le bénéficiaire a achevé
une mesure d’activation. La présence dans le Centre de placement est surtout importante
pour stimuler la concertation à propos du bénéficiaire entre l’agent d’insertion du CPAS et
l’accompagnateur du service régional pour l’emploi. De même, au CPAS 3K, on est
convaincu que la collaboration avec le service régional pour l’emploi se déroule bien. Dans
ce CPAS, un seul des travailleurs sociaux est employé à temps plein au Centre de
placement et il remplit la fonction de coordinateur. C’est pourquoi il est possible, en
fonction de chaque répondant, d’organiser pour chacun un projet emploi avec les agents
d’insertion du Centre de placement. Ainsi, un ramassage des détritus dans les rues de la
commune est régulièrement effectué avec les groupes de bénéficiaires.
4.6.1 Résumé
En ce qui concerne l’accompagnement vers le marché du travail, on remarque certaines
différences. À nouveau, celles-ci ne se marquent pas sur tous les CPAS, des différences
importantes subsistant à l’intérieur des clusters. Néanmoins, davantage de CPAS du cluster
8 déclarent avoir de bons contacts avec le service régional pour l’emploi.
4.7 Conclusion : différences entre le cluster 4 et le
cluster 8
Les deux clusters de CPAS du quadrant 3 présentent un taux d’activation durable différent.
Tout comme au quadrant 1, nous essayons d’arriver à une explication univoque. Au
quadrant 1, nous avons constaté assez rapidement que les différences de taux d’activation
peuvent être attribuées à la politique d’activation dans les deux clusters. Les CPAS d’un
cluster ayant moins de réussite disposent, selon les répondants respectifs, de possibilités
limitées pour proposer au demandeur d’aide une trajectoire d’activation personnalisée. La
question qui s’impose est de savoir s’il est possible de retrouver cette explication dans les
CPAS du quadrant 3.
Nous constatons que 3I, 3J, 3K et 3L du cluster 8 (ayant le taux le plus élevé) ont élaboré
une trajectoire d’activation adaptable. Ainsi, ces CPAS semblent, par la contraction de
partenariats, disposer d’une offre diversifiée d’emplois. Ces partenariats peuvent être
conclus tant avec d’autres CPAS (3I), le Centre de placement (3L), les kringwinkels
qu’avec d’autres ASBL de la commune (3J et 3K). La plus-value de ces partenariats
s’exprime surtout en phase 3 (activation sociale), en phase 4 (expérience professionnelle
et formation) et en phase 5 (activation professionnelle) de la trajectoire d’activation. Ainsi,
ces CPAS semblent, comparés aux CPAS du cluster 4, disposer d’une offre d’emplois
diversifiée. Un exemple très intéressant est le CPAS 3J. Ce CPAS a démarré une
convention de collaboration avec la boutique d’articles de seconde main et une ASBL dans
l’environnement local. Cela permet de disposer d’une offre d’emplois qui s’étend sur la
phase 3 (insertion par le travail et atelier de repassage) et la phase 4 de la trajectoire
d’activation. Par ailleurs, ce CPAS dispose d’une offre d’emplois internes permettant dans
le cadre d’un service d’économie locale de proposer aux demandeurs d’aide un emploi sous
un statut SINE ou ACTIVA. Enfin, ce CPAS a développé une très bonne relation avec le
VDAB au sein du Centre de placement. L’un des travailleurs sociaux est employé à temps
138

plein comme coordinateur au Centre de placement, ce qui permet de maintenir un bon
contact entre CPAS et VDAB.
Par ailleurs, il est possible que le milieu dans lequel les CPAS travaillent, ainsi que la
population bénéficiaire, puissent aussi expliquer les différences. En effet, dans le cadre de
clusters, il arrive que des CPAS aient des taux d’activation durable fortement divergents
alors que le personnel affecté à l’insertion socioprofessionnelle est le même. C’est le cas
notamment des CPAS (des clusters 1, 3 et 2), dont 1 et 3 sont dans le même quadrant.
Les politiques communales peuvent être néanmoins encore légèrement différentes, mais
comme le fait remarquer le responsable du CPAS 3E, elles se sont harmonisées depuis la
mise en place de la Loi de 2002.
Au début, oui, le CPAS de W a toujours été assez actif en matière de mise à l’emploi,
et parfois à mon sens, trop actif, parce qu’on ne prenait pas le temps de bien évaluer
la situation des gens. Au CPAS de X, au début que j’étais ici, peut-être trop
l’inverse : lorsque moi, je voulais activer quelqu’un en disant « il peut essayer », on
me répondait « non, il faut encore attendre », CPAS de Y, c’était encore pire, CPAS
de Z, c’était dans la bonne moyenne. Pourquoi ? C’est aussi le conseil, en fonction
des tendances, oriente l’action vers l’emploi ou pas. Mais j’ai quand même vu
l’évolution au fil des années, ça a quand même fort tendance à s’uniformiser. Et
maintenant, même à Y, on met à l’emploi. Mais en 2005, la loi était encore fort
récente.
Néanmoins, la situation géographique, le contexte socioéconomique, peuvent expliquer
certains aspects, au-delà des quatre catégories définies dans les quadrants.
Malheureusement, nous ne disposons pas de données fouillées pour étayer cette
hypothèse.
En outre, sur de relativement petits CPAS, au nombre de bénéficiaires du RI peu élevé,
chaque cas a un impact d’autant plus important, et suivant le contexte purement local
(nombre d’articles 60 au CPAS, mis à disposition de la commune, d’entreprises d’économie
sociale, d’entreprises privées ; politique de ces différents acteurs quant à la conservation
ou non des personnes ayant bénéficié d’une mesure d’activation…), les différences peuvent
être liées à d’autres facteurs contingents.
En outre, le profil des bénéficiaires peut également être un élément d’explication. D’après
nombre de nos répondants, il semble que certaines caractéristiques puissent être corrélées
avec l’attitude du bénéficiaire envers l’emploi. Dès lors la part de certaines catégories dans
la population des bénéficiaires du RI (personnes vivant en habitations sociales, primoarrivants,
jeunes en décrochage scolaire, entrepreneurs ayant fait faillite, femmes
divorcées) peut avoir une influence sur le taux d’activation durable ; nous y reviendrons
ultérieurement. Nous nous refuserons ici à signaler les propos des différents acteurs
caractérisant leur public, car ceux-ci sont vraisemblablement trop subjectifs.
Reste cependant qu’un critère objectif pourrait expliquer les différences. Il s’agit du
morcellement de la trajectoire d’activation, et plus principalement de la division du travail
entre différents acteurs. A priori, cette division devrait permettre de spécialiser les
intervenants et donc de les rendre plus compétents, mais peut-être les effets négatifs, tels
que les difficultés de coordination ou de communication, prennent-ils le pas sur les
avantages, et plus encore lorsque la division du travail implique non seulement différentes
personnes mais également différents acteurs institutionnels.
Il est aussi probable qu’un morcellement de l’accompagnement implique l’intervention de
plusieurs AS, ayant chacun leur façon de faire, et leur opinion quant à l’orientation la plus
adaptée pour un bénéficiaire. À l’inverse, lorsqu’il y a un seul agent, celui-ci peut devenir
un référent, construire une relation de confiance avec le bénéficiaire, ce qui lui permet de
proposer des outils et pistes d’activation adéquats. Ce qui signifie que si en outre, en plus
du morcellement, aucun intervenant ne joue le rôle d’agent de référence mais que le
bénéficiaire est transmis d’un agent, service ou structure à un(e) autre, possédant chacun
leur point de vue et leur spécialisation sans pour autant avoir accès à une vision globale du
bénéficiaire, de son parcours et de ses projets, le parcours du bénéficiaire peut perdre son
fil conducteur. Cette fragmentation peut être liée à des problèmes de communication, à
des restrictions liées au respect du secret professionnel ou à l’absence d’un intervenant
139

prenant le rôle de coordinateur. Enfin, le bénéficiaire peut être l’otage du jeu des relations
de pouvoir en cours dans le ou les services d’ISP.
Une dernière explication pourrait résider en ce qu’une part non négligeable du public,
réfractaire à tout emploi, profite des zones d’incertitude créées et se dissimulent dans les
maillons où ils sont le moins sollicités, contrôlés, bref, activés.
140

CHAPITRE 5 LE QUADRANT 4 HAUT
RATIO DE CHÔMAGE ET HAUT TAUX D’ALLOCATAIRES
Le quadrant 4, caractérisé à la fois par un taux de chômage et par un taux de bénéficiaires
du revenu d’intégration important, regroupe exclusivement des villes. Celles-ci sont
réparties en deux clusters, ne présentant pas de différence importante en ce qui concerne
leur taux d’activation durable.
Le premier cluster présente un taux d’activation durable moyen de 3,34 % et regroupe les
cinq villes principales du pays, à savoir Bruxelles, Anvers, Gand, Charleroi et Liège. Le
second cluster est constitué de villes et communes de la Région bruxelloise ainsi que d’une
grande partie des villes principales wallonnes. Le taux d’activation durable moyen de ce
cluster est de 2,78 %.
La plupart des communes de la Région de Bruxelles-Capitale se trouvant dans ce quadrant,
nous en profiterons pour traiter certains points particuliers à la Région bruxelloise.
Tableau 41 : personnel affecté aux services sociaux généraux et à l’activation et nombre
de bénéficiaires dans une trajectoire d’activation, pour chacun des CPAS.
CPAS Nombre
d’assistants
sociaux
Cluster 6 À plein
temps
À
temps
partiel
Nombre d’agents
d’insertion
À plein temps À
temps
partiel
4A 29 (et 17
administratifs)
Autres accompagnateurs Nombre de
clients dans
une
trajectoire
d’activation
À plein temps À
temps
partiel
(85
dossiers
par AI)
4B 4400 RI,
la plupart
activés
4C 17 3500
4D 202,48
ETP
98,8
ETP
21,05 ETP 5430
4E 219 129 41 38 1465
Cluster 7
4F 8 (dont 4
2 (cours de
1200
administratifs)
langue)
4G 13 (et 8
4 (accomp.
1500
administratifs)
pédagogique)
4I 15 3 1100 RI,
pas tous
en
insertion
4K 3 500
4L 5 (et 2
administratif)
550
4M 32 2000
4N 2000
4O 14 5 500
4P 25
141

Au CPAS 4D, les données ont été données en nombre d’ équivalents temps plein.
5.1 Phase 1 : travailler aux conditions
fondamentales
Dans ces CPAS de plus grande taille, la division du travail est plus importante que dans les
plus petits CPAS. Non seulement les travailleurs sociaux ne s’occupent plus de l’ensemble
des problématiques, mais en outre différents services, nombreux, sont institués, tels que
des maisons de repos ou de soin, des services d’aide à domicile, des services de repas à
domicile, et d’autres services spécialisés, notamment en ce qui concerne l’insertion.
Il y a également souvent présence d’antennes sociales locales décentralisées, qui
constituent la première porte d’entrée du CPAS. Celles-ci accueillent les candidats sur une
base géographique. C’est le cas notamment des CPAS 4A, 4B, 4C, 4D, 4E, 4H, 4M et 4O.
Ce sont ces antennes qui s’occupent à dispatcher les personnes, selon leurs besoins ou
demandes, vers les autres services, ces services étant centralisés pour l’ensemble de la
commune (même s’ils peuvent bénéficier d’une implantation géographique propre).
Dans d’autres CPAS, des antennes n’ont pas été créées mais le service social général
distribue les candidats bénéficiaires entre ses différents travailleurs selon des normes
géographiques, liées aux quartiers. C’est le cas par exemple dans le CPAS 4I :
Il y a un AS par quartier qui fait des permanences (mais pas d’antenne), en fonction
de l’âge plus ou moins de 24 ans. On prend acte de la demande, après débriefing de
la demande l’AS qui a fait l’accueil les dispache de manière à ce que tout le monde
ait plus ou moins le même nombre de dossiers. Le problème, c’est que dans la
cellule sociale il n’y a pas l’ISP alors que dans la cellule jeunes, il y a l’ISP aussi donc
il ne faut pas qu’ils aient trop de dossiers, dans la cellule sociale l’ISP est faite par la
cellule insertion.
Cette division du travail nécessite évidemment une bonne coordination entre les antennes
sociales locales (ou le service social général, dans le cas des communes qui n’ont pas
développé d’antenne) et le service ISP. Cette communication peut prendre différentes
formes.
Par exemple, dans le CPAS 4A, les agents d’orientation se rendent chaque semaine dans
les antennes, de manière à assurer une bonne concertation.
Un lien permanent a été mis en place entre l’ISP et les antennes par 4 agents
d’orientation qui chaque semaine vont dans les antennes.
Dans le CPAS 4C, des réunions sont également organisées pour désamorcer les
mécompréhensions possibles entre agents :
Parfois les AS sont exaspérés par une situation, quelqu’un qui n’avance pas dans sa
recherche de travail et ils ne comprennent peut-être pas pourquoi il n’est pas mis au
travail tout de suite, donc on veut améliorer en tous cas les échanges entre les AS et
les agents d’insertion, pour ça il y a des petites équipes de notre département, on
fait le tour des 10 antennes sociales pour expliquer ce qu’on fait, pourquoi et
comment on le fait. On reçoit aussi les nouveaux engagés pour expliquer nos
activités.
Afin de mener à bien l’harmonisation entre le travailleur social et les agents d’insertion, les
CPAS 4D et 4E souhaitent maintenir la présence des agents d’insertion dans le quartier. Au
CPAS 4D, chaque agent d’insertion dispose d’un jour de consultation fixe dans l’un des huit
bureaux sociaux. Selon le répondant, le lien avec le quartier est crucial pour éviter une
culture insulaire entre les agents d’insertion d’une part et les travailleurs sociaux d’autre
part, et ce afin d’harmoniser la vision qu’a le travailleur social au sujet de l’activation avec
celle de l’agent d’insertion. Par ailleurs, on souhaite par ces jours de consultation réduire
les différences entre les bureaux sociaux.
Ces jours de consultation, c’est hyper important pour éviter une culture insulaire sur le
plan de l’emploi. Nous devons constamment y être attentifs. Et chez nous il n’y a pas
seulement un risque de séparation entre travailleur social et agent d’insertion. Nous
142

constatons par ailleurs que nos agents d’insertion indiquent clairement qu’un bureau
du bien-être est plus restrictif que l’autre.
Au CPAS 4E, un accompagnateur professionnel travaille dans chacun des vingt-cinq centres
sociaux. Celui-ci a pour tâche de préparer le demandeur d’aide à sa trajectoire d’activation
proprement dite. Il mène un entretien de screening et quelques entretiens
d’accompagnement, et essaie d’orienter le bénéficiaire vers un emploi adapté et/ou une
formation. Lorsqu’un bénéficiaire entre en considération pour un emploi dans le cadre de
l’une des mesures d’activation ou s’il souhaite poursuivre une formation au CPAS, alors il
est orienté vers le service d’activation.
La transmission des dossiers des bénéficiaires se fait soit dès l’initiation de la demande,
soit une fois que la plupart des problèmes immédiats sont résolus. C’est notamment le cas
dans le CPAS 4C, où les problèmes principaux doivent être résolus. L’extrait suivant est
très représentatif des CPAS du quadrant 4 :
Qui détermine l’aptitude d’une personne au travail ? Nous on doit se réserver cette
expertise, quand il y a un doute, sauf si problème de santé important, l’AS général
ne va pas orienter la personne vers nous, mais va d’abord régler les problèmes de
santé avant de l’orienter. S’il y a un doute et si c’est quelqu’un dont on ne sait pas
vraiment bien évaluer ses capacités, c’est au département d’insertion de faire
l’analyse et de faire le retour au service social général. Pour le moment, ça se fait au
cas par cas, selon les personnes, selon l’AS et la relation avec le bénéficiaire, selon la
hiérarchie. Mais globalement, on garde l’expertise de l’appréciation en tous cas en
matière d’insertion.
Cela étant dit, outre ce choix de transmettre le dossier dès qu’une demande d’aide est
formulée ou lorsque les problèmes principaux sont réglés, une autre distinction, préalable
à cette dernière, peut être établie entre les CPAS selon que l’activation est une démarche
obligée ou qu’une certaine latitude est laissée au bénéficiaire.
C’est ainsi que selon les cas, il y a ou non obligation pour le bénéficiaire de se présenter au
service ISP. C’est le cas dans le CPAS 4A, par exemple :
Toute personne qui vient s’adresser au CPAS et qui est demandeuse d’une aide (RIS
ou autre) dès la première demande, on envisage son insertion socioprofessionnelle.
C’est aussi le cas dans le CPAS 4F :
Dans la plupart des cas, sauf raison de santé et d’équité, dans la notification d’aide
que les bénéficiaires reçoivent, il est convenu que les personnes prennent contact
avec notre service, c’est une des conditions. Donc le bénéficiaire doit le faire, il y en
a qui le font rapidement, il y en a d’autres pour lesquels il faut traduire la
notification, et donc c’est une heure de rendez-vous, et on fait un bilan
socioprofessionnel, donc on passe en revue le parcours scolaire, les équivalences,
l’expérience professionnelle, et on essaie d’aller vers un projet socioprofessionnel
cohérent en passant par différentes étapes suivant les personnes.
Dans le CPAS 4M, il s’agissait auparavant d’une démarche libre ; à présent, c’est devenu
une obligation :
Avant, les gens venaient spontanément, ils demandaient un rendez-vous et puis ils
ne venaient pas, et donc on trouve que c’est important que ça fasse partie d’une
démarche globale du CPAS, et donc c’est quand le travailleur social prescrit qu’il y a
une fiche relais où on demande une série d’informations.
C’est aussi le cas dans le CPAS 4L :
Avant, on recevait les gens à leur demande, et puis fin des années 90, on a
commencé à voir tout bénéficiaire du minimex pour faire leur profil, donc avant 2002
et la Loi à l’intégration sociale.
Cette obligation doit cependant être quelque peu tempérée. En effet, différents CPAS
soulignent qu’il s’agit d’une sensibilisation. La politique de la plupart des CPAS, en général,
n’est pas de sanctionner de manière systématique. C’est ce que nous signale par exemple
l’interviewée du CPAS 4C :
143

Je pense qu’à un moment donné, il faut utiliser la contrainte, mais si on appliquait la
loi au sens strict, on n’arrêterait pas de sanctionner ou de mettre en demeure.
Dès lors, s’il y a bien entendu des sanctions dans la plupart des CPAS, celles-ci se font
principalement à l’encontre de gens dont l’absence de volonté à coopérer est manifeste
(non présentation à plusieurs rendez-vous consécutifs, absences injustifiées lors d’un
article 60, abandon d’une formation). Mais la plupart des CPAS signalent que l’activation
reste une démarche de l’ordre de la sensibilisation plutôt que de la contrainte.
Par exemple, la responsable du CPAS 4F, qui nous indiquait que l’exigence d’une prise de
contact avec le service ISP est jointe à la notification d’une aide et est une condition de
celle-ci, tempère quelque peu ses propos. En effet, l’activation ne doit pas nécessairement
se faire par le biais de leur service.
On est là pour aider les gens, pas pour sanctionner même s’il y a parfois des cas où
on n’a pas le choix. Mais les gens viennent sur base volontaire, même si la loi dit
qu’il y a mise à disposition, mais ils ne sont pas obligés d’utiliser notre service, ils
peuvent aller à la mission locale ou autre.
D’autres CPAS ont donc pris le parti de ne pas systématiser l’activation mais de laisser la
liberté à la personne de venir ou non. Au CPAS 4B, notamment, les bénéficiaires ne sont
pas obligés de se présenter au service ISP, mais cette liberté de choix s’explique par le
manque de ressources humaines affectées à ce département :
On accueille les personnes du CPAS uniquement, donc pas de chômeur, pas d’autres
CPAS, donc on travaille sur base d’un volontariat ; en principe, les gens viennent
s’inscrire volontairement, chez nous. Parfois, ils sont envoyés par leur AS d’antenne,
mais on ne travaille pas sous la contrainte. (…) Il n’y a pas d’obligation à venir. On
ne tiendrait pas le coup, déjà le nombre de dossiers est aberrant. On tourne déjà
autour de 3500 dossiers, on ne saurait pas accueillir tout le monde. Un gros CPAS ne
sait pas fonctionner comme un petit CPAS où il y a trois personnes sur l’insertion. On
ne peut pas travailler dans la contrainte. Parfois il y a une contrainte, les personnes
viennent en se disant « si je n’y vais pas, mon AS d’antenne va me tirer les
oreilles ».
Mais dans la plupart, qu’il y ait contrainte ou non, la sensibilisation est de mise.
L’interlocuteur du CPAS 4C nous en parle :
On essaie de sensibiliser les gens, vu qu’une des conditions de l’octroi de leur aide,
c’est d’être disponible sur le marché de l’emploi, et donc l’idée, c’est qu’il y ait une
collaboration et qu’une relation de confiance se crée et que malgré cette notion de
contrôle, on est surtout là pour établir quelque chose qui va fonctionner et qui, à
terme, va mener à un emploi. (…) On explique bien à chaque personne qu’il y a un
cadre légal qui nous contraint, et qu’on est obligé de fonctionner par rapport à cela,
et que ce cadre légal dit qu’on est obligé de contrôler la disposition au travail de
chaque personne (…).
C’est un point que beaucoup de CPAS soulignent : travailler simplement sous la contrainte
ne donne pas de résultat. Il faut arriver à sensibiliser les bénéficiaires à l’intérêt de la
démarche et d’un processus d’insertion sociale et professionnelle. Par ailleurs, certains
CPAS font remarquer que de manière générale, les sanctions, de l’ONEM mais aussi parfois
du CPAS, concernent principalement des personnes qui ne sont pas en mesure de répondre
aux exigences qui étaient posées, parce que rencontrant d’autres problèmes sérieux
d’ordre privé.
5.1.1 Résumé
La plupart des CPAS du quadrant 4 étant urbains et de grande taille, leur organisation
interne a dû être adaptée. Beaucoup ont mis en place des antennes locales, situées dans
différents quartiers. Celles-ci reçoivent les demandes des personnes, et les dispatchent
ensuite aux services concernés. L’opportunité de confier une personne au service
d’insertion dépend des autres problèmes que le bénéficiaire rencontre, mais on note
144

cependant une tendance de plus en plus prégnante à initier les démarches d’insertion en
même temps que d’autres problèmes sont résolus. En général, à un agent d’insertion
correspondent un ou plusieurs assistants sociaux du service social, de manière à faciliter la
communication.
Suivant les moyens disponibles pour le service ISP, le public pris en charge n’est pas le
même : dans certains CPAS, tous les bénéficiaires d’un RIS ou d’une ASE doivent
rencontrer le service ISP, dans d’autres, aux moyens plus limités, cette rencontre se fait
sur base volontaire. Quelle que soit l’option choisie, les répondants insistent sur la
nécessité d’une volonté d’insertion de la part du bénéficiaire pour que la démarche
d’activation soit efficace.
5.2 Phase 2 : trajectoire d'accompagnement
Les services d’insertion socioprofessionnelle sont structurés de manière plus complexe que
dans les CPAS de plus petite taille. Une première subdivision distingue les personnes de la
tranche d’âge 18-24 ans des personnes de 25 ans et plus. Dans bien des cas, deux
services distincts ont été créés.
Le service consacré aux jeunes de 18 à 24 ans peut être une subdivision soit du service
social général, soit du service ISP. Ce service spécifique prend en charge dans certains cas
l’ensemble de la trajectoire, et dans d’autres uniquement les jeunes aux études, renvoyant
les autres, pour ce qui concerne leur insertion socioprofessionnelle, au service ISP.
On trouve un service spécifique notamment dans le CPAS 4G :
Les étudiants de plein exercice ne sont pas suivis au niveau de l’insertion, donc il y a
une spécificité du service social où ils ont séparé la population des moins de 25 ans
des autres, et donc ils sont suivis par des AS qui ne reçoivent que les moins de 25
ans et au même endroit, il y a la cellule étudiants où sont analysés tous les projets
d’étude, donc un premier avis est rendu par les personnes qui y travaillent et qui
analysent la faisabilité du projet, mais aussi sa pertinence par rapport au parcours de
la personne, de son âge, de toute une série de facteurs, et une fois que c’est fait, il y
a un rapport conjoint de l’AS du service social et du travailleur social de la cellule
étude, qui passe au comité du service social, et c’est là que la décision est prise.
C’est aussi le cas dans le CPAS 4I :
Au départ, il y a le service social général, tout ce qui est ISP est délégué à la mission
locale, il y a des AS détachés à la mission locale. En 2002, changement de loi pour
les 18-25ans, une demande a été faite pour constituer une cellule pour les 18-24
ans, qui se charge de l’octroi de l’aide financière et de l’ISP. Le service social général
a éclaté en différentes cellules : énergie, logement, jeunes, cellule secours, une
cellule ISP pour les plus de 24 ans, …etc. (…) Il y a la cellule ISP composée des exagents
détachés à la mission locale qui font l’accompagnement des plus de 25 ans,
et de la recherche d’emploi pour les 18-24ans. (…) La cellule 18-24 ans fait tout
l’accompagnement de l’octroi de l’aide financière et de l’ISP en partenariat avec
l’autre cellule pour la recherche emploi.
Une seconde subdivision assez fréquente distingue les travailleurs qui s’occupent du suivi
de la personne tout au long de sa trajectoire de ceux qui ne s’occupent que du suivi lors de
l’article 60. C’est le cas notamment dans le CPAS 4G :
Après ça, il y a l’aspect qualitatif qu’on essaie de mettre en avant, donc c’est pour ça
qu’il y a 5 personnes qui ne s’occupent que des articles 60, de tout le processus, de
la sélection des candidats à leur accompagnement pendant le contrat de travail, où
on essaie vraiment de mettre cet aspect-là en avant, de dire « nous, on ne vous
donne pas un ticket pour le chômage, on a envie que cette expérience ait un sens
par rapport à votre parcours précédent et surtout pour la suite : qu’est-ce que ça va
vous ouvrir comme porte pour après ». Ce n’est pas toujours possible, mais on
essaie que ce soit un plus.
145

Il arrive également parfois que des travailleurs spécifiques s’occupent de la mise en place
des autres mesures (article 61, PTP, ACTIVA). C’est notamment le cas dans le CPAS 4I :
Les autres types d’activation – ACTIVA, PTP –, ce sont les AS de la cellule 18-24 ans
ou ceux de la cellule secours si plus de 25 ans, ça ne passe pas par la cellule ISP.
Par contre, des subdivisions plus fines, si elles ont parfois été tentées, ne sont
généralement plus d’actualité. Un des plus petits CPAS de ce quadrant a décidé de
spécialiser davantage ses travailleurs, mais la décision est récente et la réforme ne va
démarrer que dans quelques temps, il s’agit du 4I :
On est dans une époque de transition : avant, une seule personne s’occupait de tout,
maintenant, on essaie de différencier, certaines plus pour l’accueil, d’autres plus
pour étudiants, recherche d’emploi, formation, parce qu’on s’est rendu compte que
notre manière de travailler ne correspondait plus aux attentes des bénéficiaires.
D’autres spécialisations très fréquentes sont le screening et l’évaluation. Tant au CPAS 4D
qu’au CPAS 4E, il y a une équipe responsable autonome pour le screening et l’évaluation
du bénéficiaire. Ces agents d’insertion ont pour mission d’orienter le bénéficiaire sur base
d’un ou plusieurs entretiens préliminaires vers l’une des nombreuses possibilités
d’activation. Au CPAS 4D, les agents d’insertion sont accompagnés pour se soumettre
également à une évaluation technique. Le demandeur d’aide est soumis dans ce cadre à
quelques épreuves techniques qui doivent l’amener à bonne destination.
De la même manière, le CPAS 4O a conservé une distinction entre un service orientation,
un service socialisation et un service emploi.
À l’inverse, d’autres CPAS, bruxellois notamment, avaient parfois mis en place une
spécialisation reflétant les quatre étapes de l’insertion telles que définies par Actiris. La
plupart en sont revenus, comme le détaille la personne interrogée au CPAS 4G :
Donc la plaque tournante est toujours l’AS, qui va s’assurer qu’il n’y a pas de raisons
de santé ou d’équité, donc qui, après avoir analysé la situation dans son ensemble,
considère qu’il n’y a pas d’obstacle majeur à une insertion sur le marché de l’emploi,
et donc on fonctionne de deux façons : pour les publics de moins de 25 ans, c’est un
accueil individualisé, donc il y a un premier contact qui est pris par l’AS avec des
agents d’insertion ici qui vont faire un premier entretien qui est un bilan et où ils
vont faire tout le tour de la situation avec le jeune, donc voir quel a été son parcours
scolaire, s’il y a eu un parcours professionnel et quels sont les objectifs à court,
moyen et à long terme et sur base de cela (interruption téléphonique) on démarre
un suivi. Mais on est en plein changement : avant, on était spécialisé : une partie
des agents étaient spécialisés dans les phases 1, 2 et 3, une partie dans la phase 4
et une autre partie qui ne fait que la gestion des articles 60, et donc maintenant, on
souhaite revenir à une vision plus générale où l’agent d’insertion ne serait plus
spécifique mais généraliste, et donc il s’occuperait de la phase 1 à la phase 4. Une
fois que le bilan est fait, s’engage un suivi (…), on définit un contenu au PIIS, et puis
c’est du cas par cas : on voit les gens plus ou moins souvent selon leurs besoins,
leur degré d’autonomie, leurs demandes aussi, avec la particularité qu’il y a la notion
de contrôle, donc on est obligé de voir les gens de manière régulière, donc on essaie
de se tenir à une fois par mois, ce qui n’est pas beaucoup, et avec la possibilité de
venir à des permanences une fois par semaine, pour des questions très ponctuelles.
En fait, beaucoup estiment que la polyvalence du travailleur est importante, à la fois parce
qu’elle permet un suivi de meilleure qualité de la personne et parce qu’elle permet au
travailleur de se sentir davantage impliqué. Le responsable du CPAS 4M nous en
entretient :
Ici, on a un fil rouge. C’est la même personne qui reçoit (…) du début au C4, c’est
toujours la même personne qui suit (…) La polyvalence dans notre spécialité, est
quelque chose d’intéressant, parce qu’on finit par avoir son expertise, chacun, des
équipes, il y a un côté relations publiques qui est intéressant aussi. Mais si on veut
faire de l’article 61, on a quelqu’un de spécialisé là-dedans, mais on a, à un moment
donné, voulu que quelqu’un fasse le tri à l’entrée du service, mais c’est frustrant
parce qu’il va découvrir un beau profil et le filer à un collègue, mais il va aussi mettre
de côté les mauvais profils. Donc je pense que c’est intéressant de suivre la
personne et de voir, à un moment donné, l’aboutissement de tout le processus.
146

L’intérêt d’avoir un accompagnateur fixe est aussi souligné par le répondant du CPAS 4D :
Nous trouvons que c’est important, il y a un seul agent d’insertion qui suit le
bénéficiaire tout au long de l’emploi. Celui-ci réduit les entretiens en dehors du lieu de
travail et suit la trajectoire.
Au CPAS 4E, on désigne l’agent d’insertion en fonction du lieu d’emploi. Chaque
accompagnateur est responsable d’un ou de plusieurs ateliers sociaux où, dans la plupart
des cas, plusieurs bénéficiaires sont engagés. La principale plus-value de cette répartition
des tâches est le fait que l’employeur peut toujours s’adresser à la même personne de
contact dans le cadre de la prévention des problèmes.
Seul un CPAS nous a indiqué avoir fait le choix de ne pas assurer le suivi d’un bénéficiaire
par un seul travailleur. Dans ce cas, un outil existe permettant de faire le lien entre les
différents agents d’insertion. Voici ce qu’en dit ce CPAS, le 4B :
Ce n’est pas un travailleur qui fait tout l’accompagnement, c’est un ensemble de
personnes, une cinquantaine qui travaillent avec les mêmes personnes. Chaque
travailleur en interaction avec un bénéficiaire note l’action. Ceci permet de faciliter le
travail des agents qui peuvent situer les demandes des bénéficiaires.
Enfin, notons que d’autres spécialisations existent parfois, notamment dans les plus gros
CPAS. C’est le cas par exemple dans le CPAS 4B, comme nous l’signale notre
interlocuteur :
L’agent d’orientation a une boîte à outils, il peut orienter vers le conseiller emploi,
vers un espace emploi, vers la sélection article 60, vers la cellule relationsentreprises,
vers le plan de transaction, vers une mise en situation active, ou alors
vers un partenaire. Un ensemble de services qui vont de l’insertion sociale jusqu’à la
mise à l’emploi. Dans l’orientation, l’agent va choisir entre toutes ces possibilités. La
grosse porte d’entrée c’est l’espace emploi.
C’est aussi le cas dans le CPAS 4F, où différentes tâches sont prises par différentes
personnes :
Nous sommes treize personnes : une responsable, cinq agents d’insertion en charge
des quatre phases, deux accompagnateurs qui vont suivre le travailleur pendant son
contrat article 60. Une personne en charge de la prospection, des plans d’embauche
et de deux autres projets : la mesure 500 et une formation dans le cadre des titres-
services (mise à l’emploi dans le cadre des SINE). Les agents administratifs : 2
agents d’accueil – tout est sur rendez-vous en ISP, il n’y a pas de permanence –,
une autre administrative qui s’occupe du suivi administratif des articles 60. Reste
une personne qui donne des cours de français aux primo-arrivants.
Bien entendu, tous ces services nécessitent une grande coordination. C’est ainsi que
différentes réunions sont mises en place, comme nous l’signale à nouveau le responsable
du CPAS 4B :
Il y a des réunions organisationnelles où les agents se retrouvent pour discuter des
aspects de fonctionnement du service, et d’autres pour des analyses de cas qui
posent problème, réflexion commune avec décision d’orientation collégiale. Il y a le
staff énergie. Tous les 15 jours il y a une structure participative, avec un
représentant de chaque équipe et qui permet de faire la transversalité en termes
organisationnels et en termes de questions de perspective.
C’est aussi le cas au CPAS 4C :
Les personnes qui suivent les personnes au travail, (…) c’est une grosse structure
(…) Une réunion tous les quinze jours, et aussi une fois par semaine pour présenter
les dossiers des personnes qu’on propose pour la mise à l’emploi.
147

En général, une séance d’informations collective est organisée dans ce CPAS. C’est
notamment le cas dans les CPAS 4A, 4C, 4G, 4H, 4L, 4M, 4N et 4O.
L’informatrice du CPAS 4G nous l’explique :
La grande différence avec les plus de 25 ans se situe au niveau de l’accueil, donc eux
viennent tous les mardis matins, il y a une séance d’information, l’AS remet, après
analyse préalable, raisons de santé et d’équité, situation sociale, une feuille
d’information dans laquelle il est précisé qu’ils peuvent se présenter à telle et telle
date au service (…) et donc tous les mardis, on a une personne qui accueille les plus
de 25 ans et qui explique comment ça marche, quels sont les droits, les obligations
de chacun, et à l’issue de cette séance d’information, un questionnaire est remis à la
personne et on dégage la première grande orientation et sur base de ça, chacun est
orienté vers un agent d’insertion et le suivi démarre, avec le même fonctionnement
que pour les jeunes.
Nous ne pouvons prétendre à l’exhaustivité. Dans un travail d’une telle ampleur, les
répondants ne donnent pas le détail sur tous les axes de leurs actions. Nous supposons
néanmoins que ce type de découpage du travail, de modalité d’accueil est quasi général
pour des CPAS de cette taille.
5.2.1 Screening
À Bruxelles, pour le screening, c’est majoritairement le BSP développé par l’AVCB qui est
utilisé et considéré comme la base d’un outil BSP flexible. Le CPAS 4I nous en parle :
On a fait des documents internes, des fiches d’identification pour ceux qu’on envoie
à la cellule insertion pour la recherche emploi, des questionnaires étudiant pour
leur parcours précédent, leurs relations familiales etc. On se base sur le bilan
socioprofessionnel édité par l’association des villes.
En Wallonie, comme les plus petits CPAS, les grands CPAS ont pris leur distance à tout
type d’outils prédéfinis et ont construit, ou reconstruit au départ d’un outil existant, leur
propres outils.
Par exemple, le CPAS 4L utilise un bilan propre, dans le cadre d’une discussion plus large.
Pour tous, on a ce qu’on appelle un bilan socioprofessionnel ou un profil, et on étudie
avec eux leur parcours scolaire, formatif, d’emploi, et puis leurs souhaits, leurs
projets : ce qu’ils ont envie de faire ou pas, dans quoi est-ce qu’ils se sentiraient à
l’aise, quels sont leurs projets (…), qui se fait à l’accueil de la personne, dans un des
premiers entretiens (…) via une discussion mais qui est appuyée par un
questionnaire qu’on a créé.
Le CPAS 4M, pour sa part, est parti d’un BSP développé dans le cadre du FSE, mais l’a
simplifié pour son usage propre :
Le parcours de la personne, c’est la construction du projet, c’est la séance de
recrutement, c’est la présentation chez son employeur, c’est un stage d’immersion
avant contrat, de trois mois maximum, pendant lequel la personne reçoit un euro de
l’heure. Pendant ce stage, il y a des évaluations (au moins une formelle), puis la
personne signe son contrat, il y a une première évaluation après deux mois, une
autre à mi-parcours et une dernière en fin de parcours, faites avec une grille. On a
travaillé longtemps avec la grille FSE de la cellule FSE du SPP : plus jamais, c’est
devenu très lourd, ingérable, les trucs du FSE, donc on s’en est inspiré et on a des
grilles d’évaluation.
Les CPAS flamands du quadrant 4 ont tous développé leur propre méthode. Au CPAS 4D,
on utilise un outil qui, selon le répondant, est comparable à la méthode du Bilan
Socioprofessionnel. Le point noir du screening, dans ce CPAS, se situe toutefois lors de
l’évaluation technique. Le répondant signale en revanche qu’en raison de l’afflux de
bénéficiaires, les tests de compétences techniques se limitent à quelques groupes à risques
tels que les jeunes sans expérience professionnelle. Par ailleurs, les agents d’insertion
décident eux-mêmes qui ils transfèrent à leurs collègues de l’évaluation. Au CPAS 4E, on
148

s’est constitué un outil qui est relié au système d’inscription interne. Le principal objectif
étant d’enregistrer dans une base de données les étapes du bénéficiaire sur le plan de
l’activation. Cela permet à chaque assistant social impliqué de découvrir les principaux
domaines problématiques du bénéficiaire.
5.2.2 Résumé
En ce qui concerne l’insertion, nombreux sont les CPAS qui ont créé deux services
distincts, l’un pour les moins de 25 ans (lorsque ce n’est pas le service social général qui
s’en occupe), l’autre pour les 25 ans et plus. Ces deux services ne sont pas toujours
hermétiques : dans certaines communes, les personnes de moins de 25 ans sont confiées
au service ISP, pour peu qu’elles ne soient pas étudiantes de plein exercice de jour.
Il arrive également que l’insertion sociale soit prise en charge par le service social général
ou par une subdivision distincte et non par le service ISP. Enfin, le suivi des articles 60 est
parfois également autonome. Notons cependant que chaque bénéficiaire conserve
généralement un agent d’insertion de référence.
La première rencontre avec le service ISP prend en général la forme d’une séance
d’information collective.
Enfin, le bilan professionnel est réalisé avec l’outil proposé par l’AVCB, à Bruxelles, ou par
un outil propre, parfois dérivé d’un BSP « officiel », en Wallonie et en Flandre
5.3 Phase 3 : activation sociale
Le thème de l’activation sociale fut moins développé par les intervenants de la plupart des
CPAS que pour d’autres CPAS plus petits. Peut-être est-ce dû au fait que dans une grosse
structure, l’entretien a davantage porté sur les thèmes organisationnels. Peut-être est-ce
également dû au fait que dans certains grands CPAS, un suivi moins approfondi peut être
mis en place à cause du nombre important de dossiers. Quand un CPAS nous signale en
effet, qu’au vu du nombre de dossiers, l’ISP se fait sur base volontaire, sans doute certains
dossiers sont-ils dormants, tant du point de vue de l’ISP que de l’activation purement,
sociale. Mais peut-être enfin est-ce dû au fait que dans certaines grosses structures, le
suivi purement social n’est pas pris en charge par la cellule ISP mais par le service social
général.
Nous relevons néanmoins des initiatives intéressantes. Elles prennent ici d’autres formes
que dans les petits CPAS. Tout d’abord, nous rencontrons les formations permettant la
détermination du projet professionnel. C’est notamment le cas dans le CPAS 4F :
Premier objectif étant peut être de changer le mental de la personne parce qu’elle
n’a parfois aucune idée de la réalité du marché de l’emploi, donc informer, faire
réfléchir. (…) Il y a aussi des dispositifs comme les missions locales qui organisent
des formations généralistes, donc quand on voit qu’il y a un décalage entre ce que la
personne souhaite et ce qui est faisable, ou une hésitation sur ce qu’elle est vraiment
capable de faire, on l’envoie dans ces formations, et elle détermine justement ce
qu’elle va faire, parce que c’est vraiment avec ça qu’on peut commencer à faire un
travail cohérent, parce que sinon, il y a des personnes qui tournent en rond pendant
deux ans ou trois ans. (…) Donc nous, ça se limite à des entretiens individuels, et on
ne sait pas toujours agir sur la représentation des gens dans le cadre d’un entretien
individuel, d’où l’utilité de ces ateliers de détermination de projet où c’est un suivi
sur un mois, pas nécessairement en temps plein, mais sur plusieurs semaines, avec
un travail en groupe et une introspection sur ses attentes, ses compétences et
arriver à un ou plusieurs projets.
149

Nous constatons également cela au CPAS 4E. Dans ce CPAS, chaque bénéficiaire bénéficie
d’une formation introductive avant le début d’un emploi. Selon le répondant, cette
formation possède le contenu suivant :
Les personnes qui vont démarrer bénéficient d’un introduction à l’emploi, une
formation sur les attitudes, sur la communication etc. Et les personnes qui entrent
dans l’administration comme employé bénéficient d’un cours sur Word ou Excel et alors
peuvent démarrer, juste encore deux semaines de stage.
Des formations re-socialisantes existent également, comme dans les autres CPAS. C’est le
cas du CPAS 4L, un des plus petits de ce cluster :
Plus loin…
On a parfois l’impression d’avoir épuisé notre stock de personnes pouvant bénéficier
d’un emploi et que maintenant, on se retrouve, avec ce qu’on appelle souvent « le
fond du panier », donc des personnes qui ont besoin d’autre chose avant de trouver
de l’emploi (…) Par rapport à cette population moins proche de l’emploi, on
commence à développer des ateliers d’insertion sociale, de resocialisation, de
redynamisation, et l’emploi viendra après, en interne ou en partenariat avec des
opérateurs de formation, ou parfois la formation n’est qu’un prétexte pour faire sortir
les gens de chez eux et se joindre à un groupe de parole, je pense par exemple à
l’ASBL Lire et Écrire qui fait de l’alphabétisation où outre l’alphabétisation, les gens
nous parlent de leur vécu, et ça leur fait beaucoup de bien.
Nous avons un groupe « mamans », destiné aux dames qui mettent en avant
qu’elles ont un ou plusieurs enfants, et donc ne savent pas travailler, et donc nous,
on ne voulait pas les laisser de côté, qu’elles puissent se réunir, discuter et puis au
fur et à mesure envisager une activité, professionnelle ou non, avec le fait d’avoir
des enfants en parallèle.
C’est aussi le cas des CPAS 4M et 4O qui soulignent par ailleurs que ces formations ont un
intérêt pour la personne elle-même et pas absolument dans un but de mise à l’emploi
ultérieure, comme le détaille l’extrait suivant de l’entretien avec le responsable du CPAS
4M :
C’était un de nos gros constats, c’était qu’il y avait des personnes qui avaient
vraiment besoin d’un travail en amont, et au-delà de cela, il y a des gens qu’on ne
pourra jamais insérer professionnellement, est-ce que pour ça, on doit les laisser sur
le bord de la route, donc il y a pas mal de choses qui se développent, notamment
avec le subside sport et culture, qu’on reçoit du Fédéral.
Le CPAS 4E a créé un service autonome pour l’activation sociale. Selon le répondant, ce
service doit répondre à une demande accrue d’emplois abordables dans le cadre d’une
trajectoire d’activation sociale. Ce service vient tout juste de démarrer et se consacre
principalement au relais des demandeurs d’aide vers le secteur de l’insertion par le travail.
Nous devons mentionner à cet égard que, des CPAS interrogés, 4E est le seul possédant
un service spécialisé en activation sociale. Le répondant mentionne toutefois qu’il y a un
manque structurel d’emplois pour les demandeurs d’aide qui ont besoin d’un
accompagnement intensif sur le lieu de travail :
Cela maque vraiment ici, l’insertion par le travail ou des lieux où les personnes
peuvent être mises au travail très calmement, on doit être sévère et tout le monde en
convient dans ce CPAS, mais nous travaillons de manière personnalisée et ça c’est
important. Et l’insertion par le travail, c’est ce qui nous manque ici, il y a de nombreux
bénéficiaires qui en ont besoin.
À Bruxelles notamment, les formations de langue (français ou néerlandais langue
étrangère) sont préconisées par les services ISP et font partie de ces formations préalables
à toute possibilité de mise à l’emploi. Ces formations sont en même temps l’occasion de
socialiser les gens d’origines étrangères et de permettre aux autres personnes d’améliorer
leur niveau de langue.
C’est le cas notamment du CPAS 4A :
150

Le bénéficiaire passe par l’antenne sociale où il introduit une demande de RIS et/ou
d’aide sociale. Si son état de santé ou son état mental, ou sa situation sociale ou de
connaissances de la langue le permet, il est orienté directement vers le service ISP.
S’il a des difficultés au niveau de la langue mais qu’on pense qu’il peut acquérir
facilement, on l’oriente vers un centre de langues pour l’apprentissage du français ou
du néerlandais. Il arrive qu’une personne ait des soucis de langue mais soit prête à
travailler, là on a un projet alphabétisation, projet subsidié par le CPAS
(entièrement), qui tournent avec 3 formatrices qui ont des groupes différents avec
des niveaux différents, et qui donnent cours à des personnes soit qui sont sous
contrat article 60 soit qui vont être engagées prochainement.
C’est aussi le cas au CPAS 4F :
(…) Tout au long de l’année scolaire, ma collègue accueille, sur deux sessions, avec
une rentrée en septembre et en janvier, pour des cours de français. À une époque,
on avait beaucoup de primo-arrivants qui n’arrivaient pas à trouver de place dans les
centres d’alphabétisation. Et c’était un gros problème parce qu’on recevait ces gens
et on ne savait rien faire pour eux, et donc ils trouvaient éventuellement une place
l’année suivante, mais en général, ils disparaissaient dans la nature, et donc une excollègue
a développé ce projet d’engager une personne dans le cadre de l’article 60
pour développer des cours – note, la personne est ensuite passée en ACTIVA puis en
engagement classique – et on peut voir deux aspects dans cette formation, c’est
d’une part le premier accueil que donne le CPAS, même si c’est clair qu’il n’y a pas
de place pour tout le monde, il y a présence obligatoire aux cours, 15h par semaine,
et elle travaille beaucoup l’oral, contrairement à la plupart des centres d’alpha (…) et
ça permet à ces gens de pouvoir communiquer, ne fut-ce qu’avec le CPAS, et ça
permet de faire des sorties dans la commune pour les sortir ne serait-ce que du
ghetto dans lequel ils sont parfois malgré eux (… visites à la mer, au mime, au Palais
royal).
De même, au CPAS 4D, une formation en langue occupe une place importante dans le
cadre de la trajectoire d’activation sociale. Les coaches spécialisés assurent dans ce cadre
une formation qui est principalement destinée à l’apprentissage de la langue
(néerlandaise) sur le lieu de travail.
Notons que c’est encore au moins le cas dans le CPAS 4L ; il est d’ailleurs vraisemblable
que la plupart des CPAS bruxellois, notamment, soient concernés. Notons que ces cours de
langue prennent une forme distincte de celle des cours d’alphabétisation, étant davantage
centrés sur la compréhension et l’expression orales.
D’autres formations permettant de rendre aux personnes les compétences sociales
nécessaires à l’exercice d’un travail. Une originalité, dans ces grands CPAS, est que des
formations sont organisées de manière régulière en préparation à un contrat article 60.
Nous en donnerons deux exemples, le premier dans le CPAS 4A, le second dans le CPAS
4G :
On fait des périodes de formation préparatoire à l’emploi pour tout ce qui est ouvrier
non qualifié et pour le personnel d’entretien, où on leur explique ce que c’est un
contrat de travail, comment ça fonctionne, toutes les règles à respecter quand on est
dans le cadre d’un contrat. Ils ont quelques heures sur la manutention des charges,
sur l’utilisation des produits etc. pour essayer de leur donner un maximum de
bagages avant de commencer et ils ont une petite semaine de stage sur le lieu de
travail où ils vont aller travailler, où ils ont été sélectionnés pour aller travailler, qui
fait l’objet d’une évaluation de fin de stage et d’un débriefing. Les formations se
donnent ici. Il y a trois semaines de formation et une de stage, ils avaient un total de
4 semaines, préalables à l’article 60. On a eu un projet particulier avec le FSE et là
c’était 6 semaines. On fait un PIIS pour ces personnes-là et elles sont couvertes
aussi par le PIIS pour les jours de stage, et le contrat ne débute que quand ils ont
été acceptés après le stage et la formation.
La seconde :
C’est une formation de 15 jours, qui vient tout juste avant l’article 60, et qui se fait à
Z, et pendant ces 15 jours, cette formation, qui s’appelle « Vie Sociale et
Communication », c’est vraiment un bagage plus global que juste « qu’est-ce que
c’est un contrat de travail », c’est aussi une préparation : c’est déjà remettre les
151

gens dans un rythme, donc venir à l’heure tous les jours pendant 15 jours, et aussi
les sensibiliser sur ce qu’est un contrat de travail, sur ce que ça implique, sur que
faire si je suis malade, si je dois m’absenter, si je suis en retard, sur quels sont mes
droits « qu’est-ce que j’ai comme avantage », etc. (elle détaille) Il y a des jeux de
rôle, il y a un travail sur la présentation, sur la communication, sur l’esprit d’équipe,
donc ce sont des groupes d’une dizaine de personnes. Et donc aussi, avant le
contrat, il y a trois semaines de stage d’immersion, ce qui permet au travailleur si ça
lui convient et de voir aussi du côté de l’utilisateur si les besoins des deux se
rencontrent. Il ne faut pas oublier que ce sont des contrats de réinsertion, donc il
faut voir si le travailleur va y trouver son compte, s’il pourra être là tous les jours,
s’il va pouvoir assumer son travail, comment il va être encadré dans son travail,
donc c’est un peu la phase test.
Par ailleurs, les trajectoires d’activation sociales s’organisent, tel que mentionné plus
avant, aussi en dehors du CPAS. Ainsi, le répondant du CPAS 4D signale clairement qu’un
accompagnement sur le plan des comportements professionnels est surtout proposé par
les ateliers sociaux où l’on engage des bénéficiaires. Ces organismes sont, selon le
répondant, spécialisés dans l’accompagnement des bénéficiaires sur le lieu de travail et
proposent des emplois dans un nombre diversifié de secteurs (Kringwinkels, horeca,
service des espaces verts et restaurants sociaux).
Oui, la principale fonction de ces ASBL est l’apprentissage de comportements
professionnels (…) surtout, car il ne s’agit pas d’apprendre un certain travail sur le lieu
de travail, mais vraiment les bases, apprendre à arriver à temps etc.
Par ailleurs, le CPAS 4D souhaite, en collaboration avec l’administration communale, créer
une entreprise d’apprentissage permettant de proposer une série d’activités abordables
aux bénéficiaires sous contrat article 60§7.
Résumé
Suivant les moyens disponibles, les initiatives d’activation sociale sont plus ou moins
développées. Comme dans le quadrant 3, les répondants signalent que certaines
personnes ne sont pas aptes à être remises au travail. En conséquence, la plupart des
CPAS de ce quadrant organisent des formations socialisantes, dont le but peut être
d’amener les gens vers l’emploi, mais aussi simplement de leur rendre des outils pour une
vie sociale plus heureuse. Notons également la grande importance accordée, notamment à
Bruxelles, à la formation de français ou de néerlandais langue étrangère ; ces formations
sont ici considérées comme faisant partie de l’activation sociale et non d’une étape
préalable.
5.4 Phase 4 : formation et expérience
professionnelle
Tel que mentionné dans les paragraphes précédents, la phase 4 a pour principal objectif
d’engager des bénéficiaires sous contrat article 60§7. C’est aussi le cas aux CPAS 4D et 4E
où l’on peut proposer aux bénéficiaires un emploi dans un très grand nombre d’ASBL. La
nature de ces emplois peut être qualifiée de très diversifiée. Les répondants ne signalent
pas que le nombre d’emplois est trop faible. Toutefois, le répondant du 4E affirme ce qui
suit :
Vous savez, nous avons une collaboration avec de nombreuses ASBL, grandes et
petites. Mais ce qui manque encore ici, ce sont des ASBL qui fournissent un bon
accompagnement sur le lieu de travail, assez intensif quant aux comportements
professionnels. Mais ce qui manque est un véritable accompagnement sur le plan des
compétences techniques. Et cela nous en avons vraiment besoin, une fois que les
bénéficiaires adoptent les bonnes attitudes, ils sont orientés vers un emploi dont la
barre est placée plus haut. Oui, ce serait bien, pour l’heure le bénéficiaire reste là,
travaille sous son niveau et n’acquiert pas vraiment d’expérience utile.
152

Ce répondant mentionne qu’un emploi dans les dizaines d’ASBL est une expérience utile.
Toutefois le répondant signale implicitement que ces lieux de travail sont trop éloignés du
marché du travail régulier. Selon lui, il y un manque de possibilités permettant de proposer
également au bénéficiaire une expérience professionnelle et/ou une formation sur le plan
des compétences techniques.
La plupart des formations professionnelles s’organisent en recourant à des opérateurs de
formation tels que des EFT et des OISP. C’est notamment le cas dans le CPAS 4M, qui a
créé sa propre EFT mais fonctionne également en collaboration avec d’autres opérateurs :
On a deux filières, la première de réparation de bâtiments, qui est susceptible
d’accueillir 20 stagiaires, mais on est comme toutes les EFT pour le moment, on a un
peu de mal à avoir des stagiaires et à les stabiliser, il y a une filière vélo mécano
soudure, qui est réparti sur deux ateliers, un atelier vélo (…) et l’atelier soudure (…)
On a une préformation en petite restauration, de trois mois, qui est payée en partie
par le FOREM et avec une EFT. (…) L’atelier de recherche active d’emploi, qui se fait
avec W, qui est une OISP qui travaille avec le support multimédia, et le troisième qui
est la formation de petite restauration, qui forme les gens à aller en article 61 si on
trouve un opérateur ou à venir dans nos services à nous, vu qu’on a x maisons de
repos et donc x cuisines de collectivité.
C’est aussi le cas pour le CPAS 4F :
On développe aussi certaines formations, enfin, deux formations, une d’auxiliaire à la
petite enfance et une d’aide soignante, avec des partenaires comme la O. Et après la
formation, si elle est réussie, il y a une mise à l’emploi, dans le cadre de l’article 60.
C’est au moins encore le cas du CPAS 4C, qui organise également différentes formations
préqualifiantes avant la mise en article 60 :
On a des conventions, parce qu’on a réagi par rapport aux conventions cadres du
CPAS, donc (…) on en a une avec M où on fait une préformation femmes d’ouvrage, et
puis avec B et la ville pour agent de propreté, agent d’accueil avec E, avec F pour des
personnes qui parlent peu le français, il y a R, qui est un genre d’orientation en
groupe, j’en ai sûrement oublié, donc on a des partenariats avec certaines, mais parmi
les personnes qu’ont suit, il y en a qui sont en formation ailleurs, donc là, on les suit,
donc une personne qui termine une formation de technicienne de surface, elle a du
potentiel, elle est prête à travailler, normalement, donc ce sont des personnes qu’on
n’oublie pas : soit elles trouvent par elles-mêmes et on les aide à chercher dans le
privé, et si elles n’y arrivent pas, on peut toujours les proposer comme candidates
article 60.
Ces collaborations ont, d’après notre interlocutrice, un certain impact, les utilisateurs de la
mesure article 60 leur donnant un retour positif :
On voit bien que les trois préformations, par exemple agent de propreté avec E, la Ville
nous dit « voilà, ils sont prêts, ça se passe mieux qu’avant. » Mais je pense qu’il ne
faut pas faire des formations trop longues : 6 mois de formation FOREM, c’est hyper
long pour la plupart des gens. La formation en bureautique, c’est 3 mois et demi. La
formation de femmes d’ouvrage, on a mis un peu de français, on arrive à deux mois.
Mais bien ciblé, par rapport à certains postes de travail je pense que ça vaut la peine.
Cependant, certains nous signalent des problèmes de plus en plus fréquents pour financer
ces formations. C’est notamment le cas du CPAS 4M :
Oui, on a des tas de partenariats, même si on a un souci avec la nouvelle Loi sur les
EFT et OISP, qui est que notre public ne fait plus partie des publics cibles, du moins
notre public article 60, car chez nous, notre principe est de dire qu’ils sont payés à
temps plein, ils ont un contrat temps plein et ils travaillent quatre jours et jusque là,
on bénéficiait de toutes les OISP, notamment en alpha, gratuitement ou presque. Le
problème est que notre public ne faisant plus partie des publics cibles, on est sensé
payé 12 euros de l’heure par personne à qui on donne des cours et ça, c’est
impossible pour nous, et on a dû trouver des astuces pour pouvoir continuer à
donner des formations à des prix qui étaient raisonnables pour nous ; astuces via la
convention cadre CPAS FOREM, qui permet de mettre en place des projets d’ISP qui
sont pris en charge par des subsides du FOREM. Et là, on a pu monter des projets
153

par rapport à ça. (… détails sur partenariats avec partenaire Phénix, sur l’atelier
recherche emploi donné à la fin de l’article 60 ; en alpha, plus sympa, paiement à
l’heure formateur et non à l’heure formé). Ils ne sont plus publics cibles, je veux
parler des articles 60, parce qu’ils sont considérés comme travailleurs, il faut être
demandeur d’emploi de longue durée.
Le problème est accentué à Bruxelles, Actiris ayant dû diminuer sérieusement ses aides à
la formation. En effet, le FSE a limité son intervention dans les formations, Actiris étant
considéré comme opérateur de soutien à l’emploi. C’est ce que nous signale la responsable
du CPAS 4F :
Nous sommes à présent, depuis juillet 2008, dans un nouveau partenariat, qui court
jusqu’en 2013, et on sent très fort qu’Actiris s’est repositionné, ils sont eux-mêmes
subsidiés par le FSE, donc les objectifs ont été un peu recadrés au niveau d’Actiris et
comme c’est un organisme de placement et non de soutien à la formation, ils ont
réduit les critères d’intervention financière par rapport à la formation, et donc ils se
veulent plus un soutien à l’emploi. (…) Donc nous, on a décidé de continuer à suivre
la logique de soutien aux formations, et de ne pas suivre tout à fait le partenariat à
ce niveau-là, mais c’est sur fonds propres du CPAS, ou sur d’autres subsides tels que
la subvention majorée.
En outre, des problèmes spécifiques se présentent en Région bruxelloise. Les formations
étant trop peu nombreuses, les organismes de formation ont mis en place des procédures
de sélection qui, bien souvent, excluent le public fragilisé des CPAS. Ce public reste donc
confronté à des dynamiques d’échec. C’est ce que nous détaille la responsable du CPAS
4G :
Il y a de plus en plus de demandeurs d’emploi, et donc il faut être de plus en plus
calé pour entrer en formation, ce qui est quand même paradoxal : finalement, c’est
les personnes les mieux armées qui vont arriver à entrer en formation alors que ce
ne sont peut-être pas elles qui en ont besoin. (…) Les conditions d’accès sont
vraiment très, très difficiles, ou c’est notre public qui n’est pas armé pour (par
exemple des formations en bureautique, d’un autre organisme qui voit 80 personnes
pour 15 places). C’est très dur parce qu’on met des gens dans des logiques d’échec
répété, où ils perdent confiance parce qu’on leur dit « il va falloir être compétitif,
donc pour décrocher une formation, il faut être aussi motivé que pour décrocher un
emploi, vu que si on a réussi le test, il y a en plus un entretien de motivation, vu que
les places sont tellement chères, donc c’est un pari.
Outre les formations, des mises à l’emploi préalables à l’article 60 sont parfois prévues.
C’est notamment le cas dans le CPAS 4A, où la personne est testée pendant un mois sur le
lieu de travail qu’elle occupera ensuite, si tout se passe bien. Notons toutefois que ce type
de dispositions ne nous a été que rarement signalé.
Si un jeune veut travailler mais doute de ses compétences ou que ça soit l’employeur
qui en doute, on fait un test et on active avec la plan 70bis avec le FOREM, stage
d’entreprise de maximum un mois. (…) La prise de risque c’est du potentiel. Sinon,
on fait de l’écrémage, c'est-à-dire que si on fait passer des tests et tout ça on n’en
engage pas 25 % ou 30 %. Mais on voit le potentiel.
Dans les entretiens, il est peu fait état de la possibilité de former les gens pendant un
engagement en article 60. Il est possible que nombre de CPAS n’utilisent pas cette
disposition. Certains l’utilisent. C’est notamment le cas du CPAS 4I :
Lorsqu’une personne a des difficultés, il y a moyen que l’agent des articles 60
négocie et que l’utilisateur se rende compte des difficultés, enfin, utilise la possibilité
de la prime de tutorat pour former la personne etc. Donc on arrive au terme du
contrat, tandis que parfois dans d’autres services on va arrêter le contrat.
Le CPAS 4M nous entretient des difficultés de mise en place de ces formations, de la
manière de les faire respecter, tant par l’utilisateur que par le bénéficiaire. En effet, le
bénéficiaire peut, s’il n’est pas suivi, « brosser » la formation, tandis que de son côté,
l’employeur peut rechigner à laisser partir le bénéficiaire en cas de « coup de feu ». C’est
la raison pour laquelle ils ont décidé de mettre en place ces formations dans leurs locaux.
154

Mais c’est ingérable de gérer les gens en formation, etc., d’où ces formations se font
au CPAS, et donc il n’y a plus de problèmes d’absence, parce que c’était l’un de nos
gros problèmes, c’est que des personnes qui étaient sensées venir en formation,
restaient dans leurs équipes, parce que solidarité avec l’équipe notamment, et donc
on a essayé de mobiliser les gens, et dès qu’on a un absent, il y a une lettre qui part
à son responsable de service pour dire « il n’était pas là, je vous rappelle qu’il n’était
pas là, est-ce qu’il travaillait chez vous ou est-ce qu’il était en absence injustifiée
chez vous, ou malade (…) mais très honnêtement, c’est arrivé qu’on avait un
travailleur administratif en article 60 chez nous, et d’avoir un truc urgent sur le feu,
et de lui dire « ne va pas en formation aujourd’hui », mais c’est clair que le fait de
l’organiser sur place permet de beaucoup mieux contrôler, et d’avoir des exigences
en termes de présence et d’évaluation.
Enfin, le CPAS 4B met en garde sur les difficultés potentielles d’un article 60 bien mené. Ce
CPAS comme quelques autres, a mis en place des procédures permettant d’éviter les
dérives liées à des postes mal définis, et les déceptions qui peuvent en découler,
notamment si une personne, engagée pour une tâche, se retrouve à en effectuer une
autre.
Ce n’est pas suffisant de les mettre dans des postes de travail, faut-il encore que les
travailleurs soient encadrés, d’où la réflexion autour de la notion de tutorat et des
descriptions de postes. La personne référente a pour mission l’encadrement avec des
équipes en soutien, on est un service séparé des antennes sociales, services de
première ligne, donc c’est avec le soutien de l’ensemble des équipes du service ISP.
L’agent du CPAS 4B souligne également d’autres exemples de dérives, constatées sur du
long terme :
Résumé
On a constaté parfois que c’est de l’insertion à la carte, on va aller chercher un
poste, quitte à le créer, on ne fait pas ça pour tout le monde, mais pour des
personnes qui peuvent être surqualifiées ou bien cumulant des freins, maintenant il
y a un seuil qu’on ne dépasse pas, on ne peut pas faire travailler tout le monde,
mais en faisant ça on se rend compte que des gens effectuent des tâches dans des
métiers qui n’existent pas, et donc on se demande qu’est-ce qu’ils vont faire de
cette expérience qui est non-transposable ? Ou bien, on s’aperçoit très bien que
quelqu’un qui travaille en commis de cuisine ne fait absolument rien du tout qui a
un lien avec de la cuisine.
Les CPAS du quadrant 4 sont nombreux à avoir mis en place des formations courtes
préalables aux mesures d’activation. D’autres formations font appel à des opérateurs
extérieurs, tels que des OISP et des EFT.
En Wallonie, et à Bruxelles plus encore, nos répondants font cependant état d’une difficulté
de plus en plus grande à trouver les financements nécessaires pour ces formations, et la
compétition de plus en plus rude entre les candidats : les organismes de formation étant
financés en fonction d’objectifs quantifiables et les bénéficiaires du CPAS étant en général
moins bien dotés, ils se voient préférer d’autres candidats, ce qui renforce la spirale
d’échec dans laquelle ils se trouvent.
Enfin, on note, suite aux politiques mettant l’accent sur les résultats et aux vérifications
qui y sont associées, une évolution dans la relation entre les opérateurs de formation, les
CPAS, le FOREM et les candidats, vers un contrôle individualisé de ces derniers et une
communication des informations entre les opérateurs.
5.5 Phase 5 : activation professionnelle
155

Pour l’activation professionnelle, dans ces grands CPAS, toutes les mesures (ACTIVA,
SINE, PTP…) sont utilisées. La mesure principale reste cependant l’article 60§7. Notons que
dans les CPAS 4D et 4E, les répondants ne mentionnent qu’une minorité d’emplois sous
ACTIVA ou SINE, la plupart des emplois s’effectuent sous un contrat de l’article 60§7. Un
emploi dans ce cadre au sein des services du CPAS signifie un emploi difficile, uniquement
destiné au personnel motivé.
Pour les bénéficiaires forts qui ont encore besoin d’une sorte d’accompagnement, nous
les engageons dans des emplois internes. Les instructeurs par exemple du service de
petits travaux préfèrent avoir quelques bénéficiaires forts, qui doivent fournir de
qualité, ces particuliers paient une petite somme et ils veulent de la qualité, ces
instructeurs subissent une énorme pression, donc ils veulent de bons bénéficiaires.
Notons à nouveau que la distinction entre les phases 3, 4 et 5 est plus théorique que
pratique. Les responsables de CPAS ne destinent en effet pas spécifiquement une mesure
spécifique à une étape de l’activation. À ce titre, l’article60§7 est également utilisé pour
l’activation professionnelle, car elle permet d’assurer le suivi du bénéficiaire, ce qui n’est
pas le cas des autres mesures, comme nous l’signale le responsable du CPAS 4G :
L’article 60, c’est le revenu d’intégration sociale activé, et donc c’est ce qui
représente pour nous la principale source de mise à l’emploi puisque toutes les
autres mesures d’activation, comme par exemple ACTIVA, SINE, PTP, on n’a aucun
pouvoir de pression, ce sont des employeurs extérieurs, donc on n’a pas les moyens
d’attirer des employeurs, donc ce sont des personnes qui décrochent le travail par
elles-mêmes et nous recontactent parce qu’elles ont retrouvé un patron.
Ce suivi s’organise, comme prévu par la législation. Le CPAS 4L nous en parle :
Il est obligatoire, on fait des évaluations avec l’employeur ou la personne qui
s’occupe de mettre la personne au travail, la personne elle-même et nous, on est
souvent à trois, et on fait ça de manière très régulière et très rapprochée au début
du contrat, tous les quinze jours ou tous les mois, et on essaie d’espacer ça en fin de
contrat, pour que la personne puisse aussi être plus autonome et moins sous tutelle
(du contrat article 60 ou ACTIVA, PTP, SINE)
L’article 60§7, néanmoins, peut être utilisé en interne, ou avec des partenaires extérieurs,
notamment les communes, les ASBL, les entreprises d’économie sociale ou encore les
entreprises privées. Néanmoins, quelques éléments peuvent être remarqués. Tout d’abord,
mais c’est un détail, la tutelle communale est si prégnante que les mises à disposition de
l’administration communale sont souvent considérées comme des articles 60 internes.
Ensuite, il y a une différence fondamentale entre la Wallonie et Bruxelles. Bien que,
comme on l’a vu précédemment, certains CPAS, notamment les plus isolés et ceux qui
manquent d’autres possibilités, mettent parfois des articles 60 à disposition d’entreprises
privées, la plupart des grands CPAS tendent à éviter cette formule. Pour ces partenariats,
ils tendent à privilégier l’article 61. C’est à la fois pour des raisons idéologiques, dans le
sens où ils estiment préférable de réserver la mesure au secteur de l’économie sociale et à
l’administration, mais aussi pour éviter une généralisation des emplois précaires. C’est
enfin pour des raisons pratiques, dans la mesure où il est parfois difficile pour eux de
vérifier que la personne effectue bien les tâches qui étaient prévues et pas d’autres, de
s’assurer qu’elle peut partir en formation, etc.
Pour le CPAS 4M, ce sont clairement les raisons idéologiques qui priment :
Une mesure que nous, on refuse d’appliquer, c’est l’article 60 dans le privé, je pense
qu’il y en a qui sont moins gênés aux entournures, je pense qu’on peut se permettre
ce luxe-là avec tous les partenaires qu’on a sur N et environs, c’est plus facile de
mettre les gens dans le non-marchand. Maintenant, dans des petits patelins où il n’y
a parfois pas d’ASBL du tout et où la commune est en dispute avec le CPAS, ils n’ont
peut-être pas d’autre solution. Mais pour moi, c’était un véritable cauchemar, j’avais
l’impression d’être un négrier. (Notamment dans le secteur de la construction).
Au CPAS 4L, ce sont des raisons d’organisation pratique qui les ont éloignés de cette
possibilité :
156

Oui, l’article 60, avec ses différentes déclinaisons, donc soit dans un service de la
commune ou du CPAS, soit dans les entreprises d’économie sociale. Il y avait les
articles 60 en mise à disposition du privé, mais on essaie d’en faire de moins en
moins parce que ça foire et que ce n’est pas bon, parce qu’il y avait des problèmes,
un exemple : nous, ici, on travaille à 35h/semaine, on la mettait dans une entreprise
privée qui fait 40h/semaine ; la personne était stigmatisée par ses collègues qui
disaient « toi, déjà que tu viens du CPAS, mais en plus tu travailles 5 heures de
moins que nous », et puis l’employeur devait payer le CPAS, on n’avait aucun
recours s’il ne payait pas, on assignait au tribunal, on a perdu de grosses sommes,
et je crois que l’UVCW dit qu’il ne faut plus le faire, mais qu’il faut employer des
mesures de type ACTIVA où l’employeur est celui qui engage la personne, et donc on
fait des ACTIVA, des SINE, des PTP, on fait moins de 61, parce que l’ACTIVA est
souvent plus intéressant pour l’employeur. On faisait des intérims d’insertion, mais
on n’en fait plus, ça ne marchait pas bien. (…) Les agences d’intérim devaient
engager le bénéficiaire pendant deux ans. Et pendant ces deux années-là, elles
devaient lui trouver des missions, et quand elles ne lui trouvaient pas de mission,
elles devaient mettre la personne en formation. Mais quand elles la mettaient en
formation, ça coûtait aux agences d’intérim, donc elles faisaient tout pour la mettre
en formation tout le temps, et on s’est retrouvé dans des cas où des gens de chez
nous étaient envoyés dans des missions à l’opposé de ce qu’ils souhaitaient faire,
donc ça n’allait pas. C’est tombé à la trappe.
En ce qui concerne les intérims d’insertion, dont le CPAS 4L nous a indiqué qu’il n’en faisait
plus, ils n’ont pas été évoqués dans les autres CPAS. La question a été rarement posée, vu
les réponses aux premiers entretiens. Un second exemple nous est donné par le CPAS 4M :
On ne fait plus d’intérim d’insertion (…) C’était un système relativement foireux, on
ne maîtrisait rien. (…) et les intérims n’ont plus besoin de nous, depuis qu’il y a les
titres-services, c’est quand même plus intéressant, au début des carrières des gens
en tout cas.
Pour en revenir à l’article 60, à Bruxelles par contre, l’article 60 en mise à disposition
d’entreprises privées est toujours utilisé, tandis que l’article 61 ne rencontre guère de
succès, comme nous l’signale le CPAS 4A :
L’article 61 ? On n’en fait plus, on n’en a fait que très peu, on a arrêté parce que ça
posait des problèmes, on n’a pas poursuivi parce qu’on était pas du tout content de
la manière dont les personnes étaient encadrées chez les partenaires. Donc, on a
préféré rester dans le cadre de l’article 60 où là on a quand-même tout un
accompagnement de la personne, on reste l’employeur, les personnes sont
soumises à notre règlement de travail, à notre règlement par rapport aux sanctions
et autres entretiens d’évaluation et on trouve que ça a plus de sens dans le cadre
de l’expérience professionnelle de la personne, de continuer à l’accompagner, de la
voir en cours de contrat, aussi pour améliorer ses compétences en cours de
contrat. On a convenu avec nos partenaires de libérer les personnes 2 demijournées
par semaine pour pouvoir suivre des formations que ce soit en
informatique ou en langue ou une autre formation qualifiante qui pourra servir
après la contrat de travail.
Dans le CPAS 4G, les raisons les plus courantes à cette préférence de l’article 60 sur
l’article 61, chez les entreprises, sont expliquées. L’article 61 est moins intéressant
financièrement que l’article 60 qui lui est donc préféré :
En fait, depuis que l’article 60 a pu se développer dans le privé, ça a amené la mort
de l’article 61, ce n’est pas du tout demandé (…) parce que c’est moins cher. Dans
l’article 61, l’employeur n’est pas le CPAS mais la société, et les coûts sont plus
élevés. Mais ce qui est intéressant avec l’article 60 dans le privé, c’est que les
utilisateurs peuvent bénéficier d’une prime de tutorat, donc pendant 12 mois, pas
nécessairement consécutifs ils ont la possibilité de bénéficier de 250 € par mois pour
former le personnel. Ils ne sont pas employeur, donc c’est tout bénef pour eux, la
seule difficulté, c’est qu’ils doivent payer la prime de fin d’année et le pécule de
vacances, donc ça fait deux mois où il y a de plus gros montants, mais
mensuellement, ça tourne autour des 700 € (soit la différence entre le salaire brut et
le revenu activé, donc c’est pas tellement).
157

Résumé
La mesure la plus utilisée pour l’activation professionnelle est l’article 60§7, principalement
dans les services internes (CPAS) ou assimilés (commune), dans les ASBL et entreprises
d’économie sociale. S’y ajoute l’article 60§7 avec mise à disposition en entreprise privée, à
Bruxelles surtout, et l’article 61, en Wallonie uniquement. Cette préférence envers l’article
61 est due tant à des options idéologiques (la mesure article 60§7 est perçue comme utile
au secteur socioculturel, disposant de faibles moyens, mais comme une précarisation de
l’emploi qu’il serait malvenu de favoriser dans le secteur privé lucratif). L’article 61 est
également préféré, en Wallonie, car le contrat étant signé entre l’employeur et le
bénéficiaire, sa continuité (sous forme d’un contrat classique ou d’une autre mesure
d’activation) est perçue comme plus aisée que l’article 60§7 qui implique un changement
d’employeur et un saut financier plus important. À Bruxelles, une concurrence
géographique plus forte et l’absence de mot d’ordre de la part d’une plateforme regroupant
les CPAS n’ont pas orienté les CPAS à promouvoir l’article 61 pour les entreprises privées
lucratives, celui-ci n’étant quasiment jamais utilisé parce que moins intéressant
financièrement que l’article 60§7.
Les autres mesures (ACTIVA, SINE, PTP…) sont plus rarement utilisées. Notons qu’elles
sont plus souvent mises en œuvre suite à une demande émanant conjointement d’un
bénéficiaire et d’une entreprise qui souhaite l’engager.
5.6 Accompagnement vers le marché du travail
régulier
La mesure article 60 ne débouche pas nécessairement vers un contrat de travail
« classique ». C’est même rarement le cas. Néanmoins, elle peut être suivie par d’autres
plans d’activation, tels que le PTP, l’ACTIVA ou le SINE. C’est une seconde forme de sortie
positive qui peut pallier à certains inconvénients de l’article 60§7, évoqués par le CPAS
4F :
On prévient les partenaires des principes légaux liés à l’article 60 (rendre des droits
et faire bénéficier d’une expérience professionnelle) ; mais bien sûr ce n’est pas
l’objectif du service, et c’est le cas pour la majorité des services d’insertion, l’objectif
principal est que l’article 60 soit un tremplin pour le marché du travail, même si
l’article 60 reste un contrat précaire, les personnes restent à charge du CPAS, mais
notre objectif c’est que les personnes, effectivement, bénéficient d’une expérience
professionnelle, sortir du CPAS, et s’insérer réellement sur le marché du travail avec
quelque chose de solide et à long terme. Il y a des partenaires qui engagent les
personnes à la sortie de l’article 60, c’est génial. Donc c’est notre rôle d’information,
puisqu’il faut savoir que la période article 60 est assimilée à une période d’aide, et
donc elle permet aussi de rebondir vers d’autres plans d’embauche tels que ACTIVA,
SINE, PTP »
C’est aussi le cas au CPAS 4M :
Beaucoup de SINE, qui suivent souvent les articles 60 : « ils ont nos personnes sous
contrat article 60 et s’ils les gardent, c’est quand même la formule la plus
intéressante, même si on ne sait pas ce qu’elle va devenir ».
Notons cependant qu’un opérateur s’interroge sur l’existence de deux marchés du travail,
l’un pour les personnes précarisées, fait de mesures de soutien à l’embauche et de
contrats précaires, et l’autre pour le public général.
Le CPAS 4F signale la difficulté de trouver le juste milieu entre un poste adapté aux
difficultés de la personne à insérer et un poste classique, entre l’accompagnement soutenu
158

qui est offert par le CPAS et ensuite l’autonomie surveillée du statut de chômeur
indemnisé.
Un commentaire qu’on a des articles 60, c’est qu’on les a, entre guillemets,
chouchoutés, et arrivés au chômage, ils se retrouvent parmi tous ces chômeurs, et
ils se sentent parfois un peu perdus (…) Ce qu’on essaie de développer aussi, nous
les accompagnateurs, c’est le sens de l’autonomie, parce que c’est une des priorités
lorsqu’on met quelqu’un au travail, pour qu’il puisse développer son autonomie pour
éviter les embûches par la suite, mais c’est du cas par cas.
Les CPAS 4D et 4E mettent durant cette phase l’accent sur la formation aux entretiens
d’embauche trois mois avant la fin de la trajectoire d’activation. Celle-ci est organisée par
les agents d’insertion qui avec le bénéficiaire y rédigent un CV et discutent des postes
vacants. Pour les CPAS, la relation avec le VDAB s’avère jouer un rôle crucial durant cette
phase. Toutefois, les répondants tant du CPAS 4E que du CPAS 4D semblent constater de
nombreux inconvénients dans la collaboration avec le VDAB. Ceux-ci sont comparables aux
constats des quadrants 1 et 2. On semble à nouveau reprocher au VDAB surtout un
manque de vision. Le répondant du 4D ajoute à cet égard que le fonctionnement du VDAB
local est lié à une réglementation centrale coordonnante et que cela rend la
personnalisation impossible. Par ailleurs, le répondant du 4D mentionne que la
collaboration avec le VDAB dépend principalement de la manière selon laquelle cela
s’effectue au niveau des centres de quartier.
5.7 Suivi
Tel que détaillé aux chapitres précédents consacrés aux quadrants 1 à 3, la phase de suivi
semble dépendre de la bonne volonté du bénéficiaire. Tous les CPAS le confirment.
Certains bénéficiaires sont tentés de retourner dans une certaine passivité, une fois leur
droit au chômage récupéré. C’est ce que nous signalent les CPAS 4L et 4M. Néanmoins, les
CPAS ne sont pas légalement compétents pour assurer le suivi. Tout ce qu’ils peuvent
faire, c’est rappeler à la personne que son obligation d’être actif dans sa recherche
d’emploi se poursuivra au chômage :
CPAS 4M :
Oui, clairement, il y en a qui disent « après mon contrat 60, je vais au chômage,
cool », et pas « je vais trouver de l’emploi », donc on prévient que c’est un leurre,
que c’était peut-être vrai il y a 5-6 ans, mais plus maintenant, mais sinon, on ne les
rappelle pas, on passe la main à un autre organisme.
Maintenant, on fait tout un travail d’encadrement pour que la personne, à la fin de
son contrat article 60, ne dise pas « voilà, j’ai gagné mon chômage à vie », d’abord,
ça n’existe plus du tout, et en même temps, on a donné des outils aux gens pour
qu’ils aient envie d’aller plus loin et qu’ils retrouvent du boulot.
Nombreux sont les CPAS qui tentent d’assurer le suivi via la mesure dite « 500 € ». Celleci
permet de signer une convention entre le service régional pour l’emploi, le CPAS et un
autre opérateur pour assurer le suivi de la personne. C’est le cas notamment dans le CPAS
4F :
On a présenté le projet de la mesure 500 €, donc on voudrait intégrer les personnes
en article 60, parce que pour nous, c’est un peu frustrant, parce qu’après une
mesure article 60, s’il n’y a pas la possibilité de les engager, elles vont au chômage
et elles perdent le bénéfice de l’expérience qu’elles ont parce qu’elles n’ont pas les
bons outils pour faire une recherche d’emploi convenable.
159

Le suivi démarre trois mois avant la fin du contrat et se poursuit trois mois après la
récupération des droits, comme nous le rappelle l’intervenante du CPAS 4A :
On pratique la mesure 500, on fait un contrat de 3 mois avant la fin du contrat, la
personne peut suivre des modules pour se préparer à sa recherche active d’emploi
pour la fin du contrat. Et nous on a trois mois qui sont assurés chez nous et trois
mois où on a un partenariat avec la mission locale, dont pendant les trois mois chez
nous on refait les CV avec les personnes, les prépare aux entretiens de sélection, on
fait des mises en situation, des jeux de rôle, etc. Au moment où ils basculent à la fin
de contrat vers la demande d’allocation de chômage, le relais est pris par la mission
locale, et là la mission locale continue le travail sur le coaching et accompagne
éventuellement les personnes chez des employeurs potentiels.
Dans le CPAS 4G, c’est le cas aussi :
Ne pas les larguer toutes seules une fois que le contrat est fini, de leur dire « ce
n’est plus notre problème, vous ne faites plus partie de notre public, donc par
rapport à ça, on travaille avec la mission locale, dans le cadre de ce qu’on appelle la
mesure 500, mesure qui est sensée faire le pont entre le statut de bénéficiaire d’une
aide du CPAS et celui de chômeur, donc on ne sait pas bien si ça marche, parce
qu’une fois que les personnes sortent de nos statistiques, c’est très difficile d’avoir
une visibilité, parce que les acteurs du secteur de l’emploi à Bruxelles, c’est très
compartimenté, chacun a ses statistiques et il y a peu d’interpénétration entre les
différents statuts, et peu de suivi. Donc en partenariat avec la mission locale, dans
les trois derniers mois du contrat de travail, on recontacte tous les travailleurs article
60 et on leur propose de participer à ce qu’on appelle « emploi tremplin », donc c’est
un module de sept jours pendant lequel ils vont faire le point sur le projet
professionnel, sur ce qu’ils vont faire après, on remet ça au clair, ils retravaillent
leurs outils de recherche d’emploi, et donc suite à ça, ils ont accès à une table
d’emploi, mais en étant accompagnés jusqu’à la fin de leur contrat. Et à l’issue de
leur contrat, ils ont toujours accès à cette table emploi mais sur base volontaire.
Un outil particulier permettant d’assurer le suivi est le programme RPE (pour Réseau
Plateforme Emploi), développé par Actiris. Ce programme permet de suivre un demandeur
d’emploi, tout au long de son parcours et quel que soit son statut. Actiris signe des
conventions avec les différents opérateurs de formation et avec les CPAS, par lesquelles
ceux-ci s’engagent à répertorier, sous réserve de l’accord de la personne à être reprise
dans le programme, les actes qu’ils posent dans le cadre du parcours d’insertion. Le CPAS
4F nous décrit le système :
Mais il y a une contrainte : nous sommes tenus de réaliser l’encodage par le site RPE
(réseau plateforme emploi), qui est un réseau informatisé commun à tous les
organismes d’insertion socioprofessionnelle conventionnés avec Actiris, et donc on a
des exigences au niveau d’encodage, qui consistent à encoder 100 dossiers par ETP
et par année civile, donc c’est un gros travail d’encodage. »
Néanmoins, les opérateurs sont souvent critiques par rapport à ce système, dans la
mesure où l’encodage demande du temps. En outre, certaines actions sont conventionnées
et d’autres non, ce qui fait que les travailleurs n’encodent que ce qui est nécessaire au
respect de la convention. Cela a pour conséquence que la mesure, selon eux, n’atteint pas
son objectif dans la mesure où le parcours qui est repris ne correspond pas à la réalité de
la personne mais est trop fragmentaire. Le CPAS 4G nous détaille le problème :
Le RPE qui a pour objectif louable au départ, à mettre en lien avec la politique
d’activation, où on est sensé faire des encodages, donc le subside qu’on reçoit
d’Actiris doit être justifié au niveau d’encodages de données, on doit prouver qu’on
suit des personnes, c’est un grand mythe quelque part, c’est piloté par FSE, Actiris a
un cahier des charges à respecter, nous sommes partenaires d’Actiris (…) au départ,
ça a été très mal vécu, parce que c’était perçu comme un outil de contrôle, et on
avait peur que ce qui figurait dans cette base de données soit utilisé par l’ONEM (…)
mais pour moi, c’est un outil qui ne représente pas vraiment le parcours d’une
personne, parce que d’une façon très hypocrite ou très lucide, on sait qu’il y a toute
une série d’actions qui sont conventionnées et d’autres pas, les premières nous
rapportent de l’argent, les autres pas ; c’est un outil qui est assez lourd à faire
tourner, pour des raisons de conception d’outil mais aussi pour des raisons internes,
160

de réseau, et c’est une interface qui n’est pas super sympa dans une relation entre
un agent et son client (…).
En ce qui concerne le service régional pour l’emploi, qui n’a pas développé d’outil similaire,
il est jugé, suite aux dernières décisions politiques, comme disposant de beaucoup trop de
pouvoir.
Le FOREM est devenu tentaculaire, un super pouvoir extrêmement agaçant. (…) Donc
le FOREM, on lui a donné le pouvoir de contrôler tout ce qu’il fait en termes d’insertion
socioprofessionnelle sur le territoire, alors qu’ils sont bien obligés de reconnaître que
tout le monde fait mieux qu’eux. C’est un souci.
Cet état de fait n’empêche pas les relations interpersonnelles d’être généralement bonnes,
comme nous l’signale, par exemple, le CPAS 4M :
Nos relations interpersonnelles sont excellentes, vraiment, et à tous les niveaux, on a
d’excellents partenariats : on s’échange sans cesse des coups de fils pour essayer de
régler la situation d’une personne, il arrive que des démarchages vers un employeur
privé se fasse en collaboration, même si c’est rare, on a d’excellents contacts avec les
relations partenariales du FOREM, on a rencontré la semaine dernière les CAP… (ils
avaient fait convention avant les partenariats) Mais structurellement, c’est un peu
agaçant de ne plus savoir bouger une oreille sans avoir l’aval du FOREM, mais dans le
contenu, les contacts qu’on a avec les gens sont très bons, mais c’est vrai qu’ils ont un
pouvoir de contrôle dans ce qu’on fait en EFT, et un peu partout finalement.
Enfin, en ce qui concerne les MIRE, qui peuvent être un outil prenant le relais, en Wallonie,
et œuvrant à l’insertion des personnes issues du CPAS, elles sont également parfois jugées
sévèrement, étant davantage destinées à des personnes disposant de plus de
qualifications.
Maintenant, leurs critères de résultats sont tellement importants qu’il y a pas mal de
publics avec lesquels ils ne peuvent pas arriver à un tel résultat. (…) Mais c’est vrai
que les personnes qu’on leur envoie, généralement ils ne savent parfois rien faire avec
elles, soit parce que ce sont des profils spécifiques (personnes qualifiées mais sans
reconnaissance du diplôme).
Enfin, certains bénéficiaires choisissent de continuer à se faire suivre par le service
insertion. Notons que nous n’avons rencontré cette réalité que dans les plus petits CPAS de
ce cluster et dans les CPAS d’autres clusters. Le responsable du CPAS 4L nous en parle :
On a des personnes qui ont fait un parcours au CPAS, qui ont été mises à l’emploi sous
contrat article 60, qui ont récupéré le droit au chômage, mais qui ne se sentent pas
épaulées par le FOREM en tant que chômeuses et qui demandent à continuer à être
épaulées par nous, et qui viennent nous demander à les suivre (…) Je pense que le
suivi continue à garder cet esprit social de suivre la personne dans son ensemble, avec
ses difficultés familiales, professionnelles, et donc nous, on a une vue globale de la
personne et pas seulement son côté professionnel. Le FOREM ne se concentre que sur
l’emploi. (…) Il y en a qui viennent encore parce qu’ils préfèrent être suivis par nous, il
y a des personnes qui retrouvent du boulot et ne veulent plus entendre parler de
nous.
C’est aussi le cas du CPAS 4M, dans une moindre mesure :
Il y a la formation qu’on donne en fin de contrat pratiquement à tout le monde
« recherche active d’emploi », et dans le cadre de la convention avec le FOREM, le
lien est immédiat avec la MIRENA et donc on passe le flambeau à quelqu’un
d’autre. (…) Il y a des gens qu’on continue à suivre ici, peu, parce qu’ils sont
libérés du CPAS, ce qui n’est pas rien, et ils ont envie de voir autre chose.
5.7.1 Résumé
161

Le suivi, quand il est assuré, est principalement mis en œuvre grâce à la mesure 500 €.
Néanmoins, une fois que la personne a récupéré ses droits, elle peut renoncer à ce suivi.
C’est la raison pour laquelle ce dispositif est en général assuré si le bénéficiaire le souhaite.
À Bruxelles, le RPE, développé par Actiris, constitue un outil plus formel de suivi
permettant de transmettre entre opérateur des informations sur les actes posés par ou
pour le bénéficiaire. Notons cependant que ce suivi est critiqué par les CPAS, car jugé trop
administratif et technique d’une part, et peu représentatif du parcours réel, dans la mesure
où seuls certains actes sont généralement encodés.
5.8 Qu’en conclure ?
Les clusters 6 et 7 n’ont pas été analysés comparativement. En effet, la distinction entre
ces deux clusters est relativement artificielle et leurs taux d’activation durable
(respectivement de 3,34 % pour le cluster 6 et de 2,78 % pour le cluster 7) ne sont pas
significativement différents. Il est dès lors illusoire de vouloir caractériser les sousgroupes.
Il nous a semblé plus intéressant de décrire la diversité de politiques que ces CPAS, vu leur
taille, peuvent mener. La plupart ont développé différents services qui s’articulent les uns
aux autres. Néanmoins, dans la plupart d’entre eux, chaque bénéficiaire n’est pas suivi à
chacune des étapes par un agent d’insertion différent, mais au contraire garde un référent.
En effet, il semble plus utile qu’un travailleur social ait une vue d’ensemble sur la situation
de la personne.
Seul un CPAS a pour politique que les dossiers soient suivis par le premier interlocuteur
disponible au moment de chaque contact, les actes posés étant consignés dans un carnet
de suivi (CPAS 4A) partagé entre les différents travailleurs sociaux.
Les seules divisions du travail les plus couramment faites le sont d’une part entre les
bénéficiaires de – de 25 ans, suivis par une cellule indépendante ou par le service social,
pour l’ensemble de leur trajectoire ou simplement pour la partie non professionnelle, et les
autres, et d’autre part entre l’article 60 (et parfois les autres mesures d’insertion) et le
reste de la trajectoire d’activation.
En ce qui concerne les préformations, de nombreuses possibilités existent, même si les
ateliers axés sur l’insertion sociale semblent moins souvent développés que dans de plus
petits CPAS, tandis que les formations qualifiantes et professionnelles sont également très
développées, en général en partenariat avec des organismes agréés mais parfois en
interne.
Les principales distinctions concernent des différences régionales. Les communes de la
Région de Bruxelles, notamment, utilisent beaucoup plus souvent le BSP que les
communes wallonnes. Elles disposent d’un outil développé par Actiris, le RPE, qui, bien que
critiqué, permet dans une certaine mesure d’assurer le suivi d’une personne au-delà de ses
différents statuts successifs. Surtout, elles utilisent beaucoup plus l’article 60 en mise à
disposition d’entreprises privées que les communes wallonnes, qui tentent d’y substituer
l’article 61. Peut-être la densité de CPAS, mis en concurrence les uns avec les autres,
permet-il d’expliquer en partie cet état de fait.
Néanmoins, au-delà de ces différences régionales, une caractéristique nous frappe. Il
semble que ces CPAS, dans leur majorité, disposent proportionnellement de moins de
moyens que les CPAS de communes plus petites. Le nombre de bénéficiaires suivi par
agent semble être un critère très important car l’accompagnement s’en ressent. Les délais
d’attente pour un rendez-vous dépassant parfois le mois, l’entièreté du public ne peut pas
toujours être suivie da façon approfondie et globale, le recours au service d’insertion est
parfois (voire souvent) volontaire et l’aide sociale non conditionnée, dans les faits, à
l’activation.
Néanmoins, même si le suivi purement social est souvent moins développé, ces CPAS
déploient énormément de mesures différentes et ont mis en place des cellules d’insertion
spécialisées.
162

163

CHAPITRE 6 FACTEURS
COMPLÉMENTAIRES
Cet état des lieux ne serait pas complet si nous ne traitions pas de certains facteurs
contrecarrant le passage à l’emploi des bénéficiaires. Parmi ces facteurs, certains sont liés
aux attitudes des bénéficiaires eux-mêmes, d’autres sont relatifs à des aspects particuliers
de la situation de certains bénéficiaires, d’autres encore sont liés aux politiques de
l’emploi.
Les dispositifs d’activation sociale des CPAS s’attachent au travail sur les facteurs liés à
l’attitude des personnes face au travail. Cependant, peut-être d’autres dispositifs, en
amont de l’insertion, pourraient-ils être mis en place, pour prévenir cet état de fait.
Certains points particuliers de la situation des bénéficiaires, restreignant leurs possibilités
d’emploi, pourraient être facilement réglés par des politiques adéquates.
Enfin, les politiques de l’emploi peuvent avoir des effets pervers, nécessitant des
ajustements plus structurels. Nous commencerons par celles-ci.
6.1 Facteurs liés aux politiques d’emploi
6.1.1 Pièges à l’emploi
Il s’agit d’un sujet complexe, que nous ne prétendons bien évidemment pas régler en
quelques lignes. Néanmoins, nous nous devons d’en parler, les pièges à l’emploi
constituant un obstacle face auquel nombre d’agents d’insertion se sentent impuissants.
Le responsable du CPAS 3B nous en entretient :
On essaie d’aller contre cet assistanat, parce que toutes les politiques d’aide aux
personnes qui sont dans le besoin, on peut comprendre, mais on ne les encourage pas à
s’en sortir, parce qu’à côté de ça, quelqu’un qui est au chômage ou qui commence à
travailler n’est pas plus avantagé. On a déjà fait le calcul, quelqu’un qui commence à
travailler, les emplois de base, maintenant, c’est 1300 €, au RI, c’est presque 1000 €, donc
la différence entre les deux, vous enlevez les frais de transport, les frais vestimentaires et
autres, et vous ajoutez pour les bénéficiaires de prestations sociales tous les avantages, ils
n’ont pas intérêt à aller travailler, ils le disent aussi, donc il y a une politique sociale qui est
actuellement menée, pour les maintenir dans un état d’assistanat.
Trouver un emploi est encore bien plus désavantageux pour une personne qui a charge de
famille nombreuse ou s’il s’agit d’un emploi à temps partiel, comme l’signale le témoin du
CPAS 3A :
Je pense aussi qu’il y a un problème de salaires trop bas ; je ne dis pas, surtout pas qu’il
faut baisser le RIS ni le chômage, mais je pense qu’il faut augmenter les salaires. Très
concrètement, une femme seule avec des enfants qui est aidée par le CPAS perd de
l’argent si elle travaille à temps plein – donc à mi-temps, vous oubliez - ; elle perd de
l’argent tous les mois. (…) Donc perdre de l’argent, avoir des tracasseries, devoir
s’organiser, les cas d’enfant malade, les frais de garde d’enfant pour aller travailler, je
comprends. (…) Donc je demande que les frais de garde d’enfant soient pris en charge par
le CPAS en plus de l’article 60, ce que le conseil accepte. Mais travailler pour gagner
moins, ça ne va pas.
Cet extrait de l’entretien du CPAS 7B est également exemplatif du problème :
164

Il y a beaucoup de gens qui ont un emploi mais qui sont dans des situations encore plus
précaires que quand ils n’en avaient pas, parce que, imaginons, on va prendre le cas
classique : une personne qui a trois ou quatre enfants a une série d’avantages financiers
quand elle est aidée par le CPAS, elle a la gratuité des frais médicaux, les transports en
commun gratuits, on peut intervenir au niveau du paiement des crèches, de la garderie.
Mais une fois qu’on travaille, on n’a plus d’allocations familiales majorées, on n’a plus la
gratuité des soins médicaux, on doit payer sa crèche, on doit payer ses déplacements, estce
que ça vaut la peine de travailler ? Alors, ça renvoie au salaire minimum, évidemment :
est-ce que ça vaut la peine de travailler pour un salaire qui me rapporte moins ou égal à ce
que j’avais quand je ne travaillais pas, et j’ai plein de soucis en plus : je dois aller conduire
mes enfants à la garderie, je dois payer la garderie, j’ai moins de revenus, donc
finalement, l’un dans l’autre, est-ce que c’est intéressant. Les gens qui travaillent à temps
partiel, c’est pareil. Quand une personne travaille à temps partiel et qu’elle a un salaire qui
est moindre que le taux auquel elle pourrait prétendre ici, on lui complète son salaire par
la différence entre les deux, donc pourquoi on travaille, alors, si ce n’est pour la
reconnaissance et le bien-être, et le fait qu’on cotise pour sa pension et qu’on a des congés
payés, mais ma foi, la situation financière et sociale n’est pas plus confortable. Et on a
plein de gens qui sont dans ce genre de situations.
La perte financière ne se calcule donc pas uniquement sur la question du revenu net, mais
également sur la perte d’avantages sociaux de toutes sortes et sur des charges (crèche,
véhicule) souvent rendues nécessaires par un emploi.
Le problème semble également se manifester entre le chômage et le CPAS, le statut de
bénéficiaire du revenu d’intégration étant souvent plus intéressant que celui de chômeur,
comme nous l’signale le responsable du CPAS 4M :
À même montant, entre chômage et un RI, ici, on va avoir en plus « sport et culture »,
l’exonération des taxes de différentes sortes, l’article 27, sûrement d’autres choses que
j’oublie, et donc avoir le choix entre être chômeur et n’avoir en gros aucun avantage social
et lorsqu’on a goûté à ce qu’on peut obtenir en étant au CPAS, je ne suis pas sûr qu’on a
envie de retourner au chômage, quoi, c’est quand même embêtant.
La seule possibilité, pour l’agent d’insertion, est de mettre en avant la reconnaissance
symbolique apportée par un emploi, l’insertion sociale que ce dernier permet, et
l’autonomie financière gagnée. C’est du moins ce que s’attache à faire la responsable du
service d’insertion du CPAS 1Q :
Les gens viennent et me disent « moi, je suis obligé de venir chez vous, mais je n’ai pas
envie de travailler », et en creusant, on se rend compte qu’ils sont en général d’une famille
défavorisée, que cette famille a un très mauvais rapport à l’emploi, que si vous travaillez,
vous êtes un crétin parce que le système est fait pour ne pas travailler, donc je leur
explique que si tout le monde agit comme ça, il n’y aura plus de sécurité sociale et que
tout le monde sera sous les ponts, donc de leur dire que tout le monde ne peut pas être au
chômage, que c’est parfois un accident de parcours, le tout étant de se remettre en
mouvement rapidement, sinon, au bout de six mois, vous êtes démotivé. C’est flagrant
chez les jeunes, surtout les enfants, parfois ils viennent avec leurs enfants, et quand on
leur demande ce qu’ils veulent faire plus tard, ils vous répondent chômeur ou aller au
CPAS, alors je conscientise les parents en leur disant de donner une image positive aux
enfants, qu’il n’y a pas que le chômage, que le travail, c’est bien parce qu’il y a du lien
social, des collègues, qu’on a des revenus plus importants… jusqu’au jour où on m’a
démontré le contraire (…), donc les seuls arguments que j’ai trouvé, c’est de dire « oui,
mais vous êtes seule chez vous avec votre enfant, vous n’avez aucun lien social, vous
n’avez personne à qui parler, votre enfant, à un moment, va être scolarisée et elle aura
pour modèle une mère qui est au chômage et qui ne veut rien faire, donc je ne sais pas si
c’est le meilleur modèle que vous voulez inculquer à votre enfant, vous ne cotisez pas pour
votre pension donc d’office, vous aurez 500 € quand vous aurez 50 ans – j’ai exagéré,
parce que le minimum est plus élevé que ça – mais officieusement, je peux comprendre
cette maman qui me dit « je ne veux pas travailler parce que je perds de l’argent en allant
travailler : j’ai plus de frais », donc concrètement, elle avait des frais de crèche, de
voiture.
165

Une dégressivité progressive des avantages pourrait être mise en place, de manière à ne
pas pénaliser trop rapidement les personnes retrouvant un emploi. Notons d’ailleurs que
cette mesure est stipulée dans le plan d’action national (PAN).
6.1.2 Subversion de la mesure article 60
À partir de 1995, la mesure article 60, qui n’était à cette époque utilisable qu’en interne,
n’était exonérée de cotisations patronales que si elle était destinée à des postes
supplémentaires par rapport à l’année précédente. En 1998, cette condition d’utilisation a
disparu, de sorte que l’article 60 n’est plus uniquement exonéré de cotisations patronales
pour ces nouveaux postes de l’année, mais pour tous les postes.
Si cela ne prête généralement pas à conséquences pour les mises à disposition du privé
(lucratif ou d’économie sociale), il arrive que certains services internes ou communaux
(nettoyage, cuisines communautaires…) fonctionnent principalement avec des articles 60,
ceux-ci étant renouvelés au fur et à mesure que les bénéficiaires récupèrent leurs droits et
que les contrats se terminent.
Ce ne serait pas un problème, dans le sens où la mesure n’a pas été prévue pour précéder
systématiquement un contrat plus durable, si un accompagnement était assuré, dans
l’esprit de l’article 60.
Malheureusement, lorsque des services fonctionnent quasiment exclusivement avec des
travailleurs engagés sous contrat article 60§7, il est rare qu’un suivi de qualité puisse être
assuré. En effet, dès qu’un travailleur est absent, le fonctionnement même du service est
affecté, signe qu’aucune marge n’existe dans l’équipe, permettant par exemple à un
accompagnateur de suppléer à cette absence. Il est également peu probable que l’accès à
une formation puisse être assuré, simultanément à cet emploi. De plus, pour limiter les
soucis de personnel, il est probable que les personnes choisies le sont parmi les
bénéficiaires disposant de compétences sociales nécessaires pour un travail (respect
d’horaires, de l’autorité…).
Nous retenons ce témoignage du CPAS 4G :
On a un réseau d’utilisateurs qui est bien rôdé, avec qui ont travaille depuis pas mal
d’année, donc ils savent bien qu’on insiste fort sur l’encadrement, sur le fait qu’il doit y
avoir un encadrement, des évaluations, qu’en principe, un service ne peut pas tourner
avec des articles 60, même si c’est parfois le cas, il ne faut pas se voiler la face : on a des
services ici, où quand les articles 60 ne sont pas là, c’est la catastrophe, parce qu’ils
représentent 10 ou 20% du service donc ils sont clairement nécessaires.
Dans ce type de situation, les bienfaits de la mise au travail sont donc tempérés par le
manque de suivi social. Les personnes récupèrent le droit au chômage, mais on peut se
demander ce qu’ils en ont retiré d’autres, comme l’signale le responsable du CPAS 1O :
- Moi, je donnerais l’exemple, pour le CPAS de C, du service d’aides ménagères, qui est,
pour moi, un frein structurel, parce qu’il s’agit d’un service qui tourne grâce aux articles
60, et dans certains cas, on privilégie les objectifs du service au détriment du profil de la
personne et de sa motivation, donc il y a parfois des cas où des gens sont poussés vers cet
emploi, parce qu’on met en avant la situation financière au regard de problèmes immédiats
et non dans une perspective de moyens et de long terme.
- Et même le fait de reprendre des horaires, etc., ne suffit pas à rendre l’expérience
suffisamment positive ?
- Si, il y a moyen de trouver un compromis, mais parfois, les mises au travail sont
vraiment contradictoires, je trouve, avec le projet de la personne elle-même, et on arrive
parfois à rechercher des candidats pour des postes. Il y a l’exemple actuel de la cuisine de
C, qui tourne en sous effectif, il faut absolument trouver une personne.
En outre, cette mise à l’emploi n’est pas nécessairement celle qui serait la plus adaptée à
la personne. C’est ce qu’signale le responsable du CPAS 3F :
166

C’est très difficile entre ce que je pense et les besoins du service, parce qu’on est un petit
CPAS, on a un home dans nos services, et la politique est que le service nettoyage du
home soit fait par des articles 60, parce que ça permet des économies budgétaires, parce
qu’un contrat article 60, c’est un plus dans un service, donc pour le home et la crèche, ça
ne fonctionne qu’avec des articles 60. Donc quelque fois, j’estime que la personne, je
devrais la mettre plutôt dans à disposition dans une autre ASBL, parce que ça sera peutêtre
un peu mieux pour elle, parce qu’il y aura peut-être une possibilité de contrat après
l’article 60, malheureusement, je me sens un peu obligé de la mettre plutôt au home,
parce que s’il n’y a personne pour nettoyer, on va de toute façon me demander de trouver
quelqu’un pour nettoyer au home. (..) Si le nombre de revenus d’activation monte, on va
me dire « qu’est-ce qui se passe, est-ce que tu ne sais pas en mettre à l’emploi ». Si on dit
« non, on ne saurait pas », c’est tout de suite un drame. (…) Une fois que les services sont
remplis, je fais ce que je veux avec les gens, je vois vraiment avec les personnes et peux
faire mon travail correctement.
Certains CPAS, toutefois, parviennent à résister, pour autant que les pressions politiques
ne soient pas trop fortes. C’est ce qu’signale le CPAS 2O :
Le problème parfois vient aussi du fait que, par exemple dans le nettoyage, on nous dit
qu’il y aura 5 postes en 2009, mais il ne s’agit pas de 5 postes supplémentaires, il s’agit de
postes que eux ont prévus dans leur cadre, ce qui veut dire que si on a une personne qui
va parfois cahin-caha, eux, ça leur désorganise complètement le service, donc il y a une
pression derrière pour dire « il faut des gens fiables », et deuxièmement, si on n’a pas une
personne pour renouveler une fois que le contrat d’une autre s’arrête, ils restent parfois un
ou deux mois en manque de personnel. (…) Et il y a un peu cette attente où certains
utilisateurs ou services nous voient un peu comme une agence intérim, et on n’est pas ça
non plus, donc on essaie de recadrer, en disant : « nous, si on met une personne chez
vous, c’est parce que ça s’inscrit dans un projet » et c’est pas « vite, il nous faut
quelqu’un, on va trouver quelqu’un, parce que là, ça va foirer, parce que la personne ne
sera peut-être pas prête ou pas intéressée », donc c’est une garantie qu’on essaie de
maintenir pour la qualité de l’article 60.
Bien entendu, ce problème n’est pas limité aux articles 60 en interne, et un article 60 isolé
dans une équipe ne garantit pas nécessairement un encadrement adéquat, comme
l’signale la responsable du CPAS 2B :
Effectivement, la personne doit être libérable. En fait, l’article 60 ne peut pas servir à
remplacer des personnes en déficit, l’article 60 vient en plus, mais dans la réalité, ce n’est
pas ça, l’article 60 est souvent indispensable. Voilà encore une dérive, la convention stipule
que la personne renforce l’équipe existante, que la personne est encadrée, mais dans la
réalité, on peut aller n’importe où, la personne va être seule à son poste, enfin, je vais
dans l’extrême, mais c’est une réalité.
Par ailleurs, plusieurs CPAS se plaignent d’être considérés comme des fournisseurs de
travailleurs bon marché, comme l’signale le CPAS 2B :
L’intérim est un mot qui nous fait tiquer, parce qu’on a une série d’utilisateurs en
entreprise privée qui nous prennent – enfin, évidemment, il y a des abus du système, ça,
vous vous en doutez bien, c’est la main d’œuvre bon marché, c’est indéniable – et on a
parfois l’impression d’être une boîte d’intérim, mais on a une certaine éthique, donc on
essaie d’être vigilant (…).
Trois CPAS signalent les solutions qu’ils ont dégagées afin de limiter le risque que le
bénéficiaire en article 60 soit utilisé comme main d’œuvre à bon marché, sans qu’une plus
value qualitative ne lui soit apportée par ce contrat de travail.
C’est le cas du CPAS 4L, qui impose une description des tâches avant de proposer un
contrat article 60§7 avec mise à disposition du privé :
Au terme du premier mois de travail, il y a une rencontre entre le référent article 60,
l’encadrant sur le terrain et le travailleur pour voir comment le premier mois s’est passé,
parce que c’est l’occasion – au moment où le travailleur signe son contrat, nous avons
joint le descriptif de fonction qu’il va exercer dans son contrat, ce qui est rarement fait
167

dans les autres CPAS, ce descriptif, le partenaire doit s’y tenir, parce que souvent, le
personnel article 60 est un personnel bon marché mis à disposition et l’utilisateur faisait un
peu ce qu’il voulait, et parfois, on avait le travailleur qui disait qu’il n’avait pas compris
qu’il était engagé pour ça, qu’il pensait être engagé pour telle et telle tâche, et donc c’est
tout bête mais c’est important. (Ils n’affichent l’offre qu’une fois que le partenaire a rentré
ce descriptif et règlement de travail).
Le CPAS 4A a abouti exactement à la même conclusion, et impose donc également de lui
transmettre un descriptif de fonction :
Le début a été de mettre un dispositif d’insertion via l’article 60 et l’article 61. Cellule
Relation-Entreprise dont la mission est de prospecter dans les entreprises privées. Pour les
articles 60 : ce n’est pas suffisant de les mettre dans des postes de travail, faut-il encore
que les travailleurs soient encadrés, d’où la réflexion autour de la notion de tutorat et des
descriptions/analyses de postes. La personne référente a pour mission l’encadrement avec
des équipes en soutien, on est un service séparé des antennes sociales, services de
première ligne, avec le soutien de l’ensemble des équipes du service ISP.
Enfin, le CPAS 4M a, pour sa part, mis en œuvre une méthodologie permettant de limiter
les abus et les risques :
La plupart du temps, surtout quand ce sont de petites sociétés, elles ont une vision
purement main d’œuvre bon marché, elles n’proposent pas l’encadrement souhaité et
voulu. Parfois, des demandes anecdotiques. Solution : procédure qui se base sur 3 avis
pour décider si collaboration ou pas. 1) C’est l’ISP qui fait la présélection et on envoie
deux, trois candidats puis l’utilisateur choisit. 2) Le service finances vérifie la situation
financière de l’entreprise pour voir si elle a les moyens de payer le tarif que le CPAS
demande suivant si c’est une ASBL ou autre. 3) c’est l’ISP qui rend un avis sur
l’encadrement et la possibilité de plus-value pour la personne. Ça permet d’écarter les
partenaires les moins fiables. L’article 60 ne doit servir qu’à de l’occupationnel, il faut du
travail mais pas au point de faire tourner tout un service avec des articles 60, sauf en cas
de projets spécifiques.
6.1.3 Concurrence entre les CPAS
Sur un territoire aussi restreint que la Région de Bruxelles-Capitale, les CPAS sont proches
les uns des autres, les bénéficiaires ont moins de problème de mobilité objective, et les
entreprises privées peuvent ainsi se permettre de contacter différents CPAS pour un même
poste.
Maintenant, là, où il y a un biais, pour le moment, c’est à cause de l’économie sociale :
Il y a énormément d’ASBL ou autres à qui on demandait une intervention – ou pas – mais
une quotité ASBL, et qui disent maintenant « on veut un article 60 mais on est reconnu en
économie sociale donc on le veut à titre gratuit », et comme le nombre de postes doit être
demandé chaque année auprès du Ministère, qui les répartit entre les CPAS, pour cette
année, j’en ai 13, mais ça devient difficile de trouver des ASBL pour les autres, donc on
doit négocier, « on vous en met un en économie sociale, mais si vous en voulez un
deuxième – si ça se passe bien – on vous demande une intervention » mais ils ne peuvent
pas nécessairement les sortir, et moi, à un moment, je ne peux plus. » Mais c’est une
question de budget et pas une question d’effet d’appel. « Mais ça devient plus difficile car
on risque d’avoir un shopping CPAS : « ah, ben celui-là ne l’a pas, alors je vais à Jette ou
ailleurs », et donc ce qui a été construit risque d’être perdu.
Les employeurs font donc pression pour obtenir du personnel sous la mesure la moins
chère, ce qui peut également expliquer la difficulté d’utiliser l’article 61 à Bruxelles. Notons
toutefois que ce problème se présente également en Wallonie, même s’il a été moins
souvent évoqué. C’est ce qu’signale le responsable du CPAS 3C :
On privilégie l’article 60 majoré dans une entreprise d’insertion sociale, par rapport au
SINE, parce que l’employeur ne va rien payer. L’article 60 majoré a été fait pour
168

l’économie sociale, et donc l’économie sociale est très demandeuse, donc si moi, je dis à
une entreprise d’économie sociale, « je vais vous mettre un SINE parce que moi, je garde
mon stock d’articles 60 majorés pour moi », ils vont me dire « ah non, moi, je vais dans
un autre CPAS », parce que les entreprises d’économie sociale jouent aussi la concurrence
entre les CPAS en faisant pression, ce qui fait qu’à un moment, je vais accepter l’article 60
majoré. On est dans cette logique-là, mais comme c’est une mesure pour ce secteur-là,
c’est tout à fait normal qu’eux agissent de cette façon-là.
6.1.4 L’article 60, sésame pour le chômage
De la part des bénéficiaires également, l’article 60 est parfois mal compris. Certains le
perçoivent en effet comme un sésame pour récupérer leurs droits, voire comme un droit,
comme l’signale le responsable du CPAS 3G :
L’effet pervers du système, c’est que j’ai des gens qui viennent me demander un article 60
alors qu’ils ne sont pas aidés. Ils auraient tendance à venir se faire aider pour pouvoir
travailler parce qu’évidemment, c’est plus facile de trouver un emploi avec ce contrat-là.
Cette évolution n’est pas dramatique, mais elle illustre la pression mise sur l’activation des
personnes et le besoin financier dans lequel elles se trouvent.
6.1.5 Problèmes de statuts, aux marges des opérateurs
Un autre problème qui se pose est celui créé par les différents statuts que peut avoir une
même personne. Par exemple, un bénéficiaire peut dépendre à la fois du chômage et du
revenu d’intégration. Cela ne va pas nécessairement sans poser de difficultés, comme
l’signale le responsable du CPAS 4F :
On a une jeune femme qui a un chômage partiel et donc un complément du CPAS, qui a
suivi la formation, et pour le moment, elle a plein de problèmes avec le chômage et son
syndicat, parce que forcément, le CPAS est un droit résiduaire et donc son statut de
chômeuse prime sur le complément du CPAS, et donc elle a dû faire une demande de
dispense, pour avoir une dérogation vu qu’elle n’est plus disponible sur le marché de
l’emploi vu qu’elle est en formation, donc je crois qu’elle a obtenu sa dispense, mais
maintenant, ils lui font un tas de problèmes parce qu’ils lui demandent un C90 ou quelque
chose du genre, donc les documents de mise en formation qu’on établit pour les chômeurs,
mais ce n’est pas son cas vu qu’elle est rentrée dans une formation en tant que
bénéficiaire du CPAS, et donc j’ai une collègue qui s’arrache les cheveux pour essayer de
faire comprendre à l’ONEM et au syndicat qu’on n’est pas en mesure d’établir ces
documents et qu’il n’y a pas de raison de pénaliser cette personne parce qu’elle a bien
suivi cette formation. Alors je pense qu’on arrivera à débloquer le dossier, mais en
attendant son dossier est bloqué pour le moment, donc elle ne vit qu’avec le complément
du CPAS. Bon, c’est évidemment un cas exceptionnel.
Pour d’autres bénéficiaires, il peut y avoir un conflit entre les obligations du contrat de
projet professionnel (CPP) conclu avec Actiris et celles du projet individualisé d’intégration
sociale, conclu avec le CPAS, comme l’signale le responsable du CPAS 2O :
Avec l’antenne, on les a invités une première fois quand ils sont venus s’implanter ici, pour
voir comment est-ce qu’on peut collaborer vu qu’on va être amené à leur envoyer parfois
des gens ou alors il y a des gens qui sont sous le CPP qui les lie une fois qu’il est signé,
théoriquement sur base volontaire et c’était dans le but qu’on aille dans la même direction
parce que si le jeune est aidé par le CPAS pour un complément de chômage ou simplement
s’il est inscrit chez Actiris comme chercheur d’emploi mais qu’il signe un CPP et puis avec
nous, s’il a moins de 25 ans qu’il signe un contrat d’intégration sociale et que ça prend des
voies complètement divergentes, ça n’avait pas de sens. On s’est dit est-ce qu’on se
communiquerait pas de temps en temps des informations quitte à se voir à trois avec le
bénéficiaire comme ça on va aller ensemble dans la même direction.
169

6.1.6 Relations avec l’ONEM
Les rapports avec l’ONEM sont rarement décrits comme très positifs. Tout d’abord, le
système utilisé par l’ONEM pour calculer les jours nécessaires à la personne pour récupérer
ses droits semble avoir changé et demande à présent plus de temps, ce qui ne facilite pas
le travail des CPAS dans la préparation des contrats article 60§7, comme nous l’signale le
CPAS 2D :
Avec l’ONEM, c’est un peu délicat, en fin d’article 60, pour avoir le nombre de jours, ils se
basent sur des déclarations ONSS et nous, on arrive en plein milieu du trimestre, et eux
doivent attendre la fin du trimestre pour les déclarations ONSS, et nous on a un contrat,
dont on sait qu’il va bientôt se terminer, et que si on dépasse de quelques jours, c’est une
question de subventions aussi, et donc il faut qu’on sache au plus précis la date, et donc
parfois, on fait appel à eux parce qu’on espère qu’ils peuvent nous donner une réponse
précise. Quand c’est une personne qui n’a jamais travaillé, c’est plus facile, mais quand
c’est une personne qui a déjà travaillé avant, avec des mi-temps, des temps partiels, ça a
été vraiment difficile (…) ils ne savaient pas, ils n’ont pas pu répondre (…) avant 2006 ou
2007, ils pouvaient nous calculer le nombre de jours, et puis parce qu’ils ont décidé de se
baser sur les déclarations ONSS, ce n’est plus possible (…) Donc l’ONEM est plus pour nous
une nébuleuse que le FOREM (…) À l’ONEM, ils ne connaissent pas toujours notre
législation, et donc on se fait remballer, et « si, si, il y a tel texte de loi qui dit que
l’ACTIVA, pour tel âge, et eux disent « nous, on a un autre texte de loi, et on ne veut pas
savoir de quoi vous nous parlez », et donc on se fait un peu remballer, et ça nous paraît
plus une grosse machine sans visage que d’autres comme la MIRE ou le FOREM.
Un autre élément détaillé dans cet extrait est la rigidité avec laquelle l’ONEM travaille
parfois. Son avis est autoritaire, également face à des mesures spécifiques développées
par les CPAS qui doivent faire la preuve de la légalité du plan d’embauche qu’ils proposent.
Le CPAS 1Q s’en plaint également :
Il y a une grosse contradiction CPAS-ONEM. (…) L’ONEM ne connaît pas les plans
d’embauche CPAS – moi, je connais les plans d’embauche ONEM parce que je travaille
avec des demandeurs d’emploi qui sont chômeurs complets indemnisés, mais ça pose
parfois des conflits, et quand, devant un employeur, vous avez un conflit pour un plan
d’embauche, c’est mal vu. (…) Exemple si la personne à un RIS, le PTP, c’est un bon
exemple, je n’en fais d’ailleurs plus parce qu’il y a trop de démarches à faire : j’ai rempli le
document, je pense que c’est le BM200.3, je crois, que j’ai renvoyé au FOREM pour dire
que la dame à un RI depuis telle date et qu’elle peut donc bénéficier du PTP, ils envoient ça
à l’employeur, qui m’appelle et me dit « ah, non, elle ne bénéficie pas d’un PTP, elle n’a
pas deux ans de chômage ». Je dis : « Oui, mais elle est en assimilé, donc elle a 2 ans de
RIS, donc c’est assimilé à une période de chômage, donc elle a droit à un PTP, mais pas
chômage, CPAS ». J’ai le secrétariat social qui m’appelle ensuite, qui me dit « Écoutez, je
viens d’avoir l’ONEM au téléphone, ils me confirment que madame n’a pas droit au PTP,
alors j’ai eu un doute, donc je ressors la législation (…) et c’est bien précisé dans la loi,
donc j’ai rappelé le secrétariat social, j’ai faxé la législation, et l’employeur peut en plus
bénéficier d’une réduction supplémentaire comme c’est un plan d’embauche CPAS, donc
ça, ils étaient pas au courant donc ils ont été bien contents, mais après, j’ai l’ONEM qui
m’a rappelé en me disant que c’était une vieille législation, donc j’ai appelé le Ministère et
l’Union des Villes et Communes pour voir si je n’avais pas fait une erreur parce que les
sites ne sont pas toujours mis à jour, donc ça a été un foin terrible. (…) Mais l’ONEM avait
tort.
6.1.7 Aux marges des mesures
Les mesures sont globalement peu critiquées. Néanmoins, le PTP est parfois décrié,
principalement parce que le paiement est effectué au départ de deux sources différentes,
comme l’signalent le responsable du CPAS 4L :
170

Le PTP, ça m’embête. L’avantage de SINE et d’ACTIVA, aujourd’hui, c’est que la personne
reçoit de la part de son patron l’intégralité de son salaire et nous, on donne le subside au
patron, tandis que le PTP, qui dure deux ans, la personne doit rentrer des papiers pour
recevoir une grosse part de son salaire, et donc, moi, je ne trouve pas ça normal,
quelqu’un qui travaille à temps plein et qui doit justifier d’autre chose que le fait qu’elle a
travaillé pour aller chercher son pognon.
Le problème semble aussi se poser pour l’ACTIVA, mais en réalité, tant pour le PTP que
pour l’ACTIVA, le paiement par deux sources se produit selon des cas de figure différents,
comme l’signale le responsable du CPAS 4F :
Il y a une petite différence entre les personnes qui émargent du chômage ou du CPAS,
pour l’ACTIVA : l’employeur paie l’entièreté du salaire au travailleur, et le CPAS est payé
directement sur le compte de l’entreprise. Par contre, les personnes qui émargent du
chômage ont deux sources de paiement : syndicat ou CAPAC et employeur. Par contre,
PTP, c’est le contraire : le chômeur reçoit une source unique via l’employeur, tandis que
pour les personnes du CPAS, ils reçoivent une partie de l’employeur tandis que le reste est
payé par….
D’autres problèmes administratifs peuvent se poser lorsqu’un bénéficiaire déménage en
cours de contrat ; c’est ce qu’signale la responsable du CPAS 1Q :
Le PTP, c’est comme un article 60, mais je ne l’aime pas beaucoup, surtout quand il y a
des changements de compétence, c’est horrible à gérer, parce qu’on a la même loi mais
pas la même manière de l’interpréter. (Ex. sur l’ACTIVA, en cas de déménagement :
imaginez, vous êtes l’entreprise, vous recevez des subsides d’un CPAS, des subsides d’un
autre CPAS (qui a gardé le tutorat), c’est déjà pas simple à gérer parce que vous ne savez
plus quels documents à renvoyer à qui. Ils ont une inspection, ils me disent « finalement,
on vous renvoie le tutorat », mais moi, je ne peux pas le récupérer comme ça, parce que
j’ai des démarches à faire, je dois le faire passer au niveau du conseil (…) donc au final, il
a été convenu au niveau du CPAS que dès qu’une personne déménage, c’est le CPAS où
elle a déménagé qui devient compétent pour l’ensemble, sinon, c’est trop compliqué à
gérer.
Cette limite du travail des CPAS, liée à la compétence géographique, se produit d’ailleurs
pour tout cas de déménagement, où le suivi est rarement assuré, d’un CPAS à un autre.
Le CPAS 2C nous en entretient :
Le problème, c’est quand on déménage, de fait, parce que là, on perd la compétence, et
là, c’est un peu dommage, à tout moment, à tout niveau, et donc si elle est en plein bilan,
on interrompt, et puis elle arrive ailleurs et elle peut redémarrer ailleurs, donc là, il
pourrait y avoir une meilleure communication entre les deux pour que la personne ne
redémarre pas à zéro.
6.2 Facteurs liés à l’attitude des bénéficiaires
6.2.1 Aspects générationnels
Il semble que le manque de perspective soit parfois ancré dans les habitudes familiales, au
point que la personne ait perdu tout contact avec la réalité du travail. Leur objectif en
devient parfois de conserver le statut de bénéficiaire du CPAS.
Les trois extraits suivants sont évocateurs à ce sujet.
CPAS 2B
Je crois que ça tient au public, au contexte social de la vie de la personne. J’ai le sentiment
que ce sont des jeunes qui ont évolué dans un milieu où le travail n’est pas valorisé. On se
171

end compte aussi que c’est parfois de génération en génération, où les parents euxmêmes
étaient au CPAS, donc c’est parfois une suite logique.
CPAS 4L
D’un autre côté, on a une population où c’est la deuxième voire troisième génération de
personnes qui sont au CPAS, qui ont vu les parents, voire parfois les grands-parents, donc
là, il y a toute une démarche à faire pour faire comprendre que le CPAS, ce n’est pas une
vie, qu’il faut pouvoir en sortir. C’est un travail de longue haleine, c’est dur. Il y a un côté
confortable à être au CPAS et un côté très inconfortable à retrouver du boulot, ce sont les
pièges à l’emploi. Quand on retrouve du boulot, le salaire n’est pas génial, et une partie du
salaire s’en va en tas de frais qu’on n’avait pas quand on était au CPAS. (…) Il y a aussi
des personnes qui sont endettées, et qui nous disent « si je retrouve du boulot, je vais
devoir rembourser, je vais avoir les huissiers sur le dos, alors que maintenant, je suis au
CPAS, je suis insolvable, on ne m’embête pas ».
CPAS 8A
Il y a des jeunes qui viennent et qui disent « moi, je veux un contrat article 60, on m’a dit
que j’avais droit, et après, une fois que j’aurai fait mon contrat article 60, je serai
tranquille parce que je serai au chômage », parce que certains ont encore cette image du
chômage où papa et maman, ça fait 25 ans qu’ils sont au chômage, on les laisse
tranquilles. Mais ils ne veulent pas me croire que le chômage, c’est pire que le CPAS, parce
que nous, on est très embêtant, mais en même temps, on est très laxistes : au FOREM ou
à l’ONEM, si on n’est pas là à une convocation et que c’est injustifié, c’est quasiment 13
semaines de renvoi, nous on essaie de voir pourquoi la personne n’est pas venue. (…)
C’est pour ça qu’on essaie de serrer un peu la vis, d’emboîter un peu le pas de l’ONEM. De
leur dire « si on vous paie, on est un peu comme un employeur, on a droit à des retours. »
La situation semble encore plus préoccupante lorsqu’outre la famille, l’environnement
social lui-même a retiré au travail tout l’aspect socialement valorisant qu’il peut avoir.
C’est le cas notamment dans certaines cités sociales, regroupant un nombre important de
bénéficiaires du CPAS. On retrouve cette idée dans les deux CPAS suivants, notamment.
CPAS 2C
Ça a toujours été comme ça, parce qu’on a du logement social. On aurait pas de logement
social, ce ne serait pas comme ça (…) Logement social, population défavorisée, c’est
comme ça. (…) Il faudrait qu’ils pensent à venir au CPAS plus souvent, ils savent tous que
le CPAS existe, puisqu’on connaît dans les logements sociaux pratiquement les trois quarts
des gens, donc ils savent tous qu’on est là, ils savent tous ce qu’on fait mais ils ne
viennent pas. (…) On dit toujours que les gens ne veulent pas venir au CPAS parce que ça
fait pauvre, parce que ceci, parce que cela, mais ce n’est pas vrai, ce sont des gens qui
nous connaissent, ce sont des gens qui savent comment on fonctionne depuis des années,
et donc. Non, on ne veut pas avoir à rendre des comptes à quelqu’un, c’est ça le problème
(…) et alors une naïveté : ils ne se rendent pas compte que telle action aura telle
conséquence, quoi, donc quand ils paient les frais, ils sont le bec dans l’eau, ils ne savent
plus comment faire, et là, ils arrivent en criant au secours. Et le pire, c’est qu’ils ne font
pas le lien. C’est une espèce d’inconscience, entre l’action et les conséquences, on ne met
pas ensemble. De toute façon, quand ils font le lien, c’est pas de leur faute, c’est de la
faute de la société qui ceci ou cela, ou c’est de la faute du CPAS qui ceci ou cela, ou c’est la
faute de l’ONEM qui n’a rien compris, ou c’est le FOREM qui n’a rien compris ou c’est à
cause de l’employeur qui est un connard et qui n’a rien compris, bref, personne n’a rien
compris sauf lui qui a tout compris. Le problème, c’est que tout le monde fonctionne mal
sauf lui. C’est un peu ça le problème auquel on est confronté tout le temps, tout le temps
quelle que soit la situation.
CPAS 2D
À C, il y a plus de cités, donc les gens vivent un peu en vase clos. J’ai un jour reçu un
monsieur qui m’a dit « moi, je travaille, mais j’aimerais trouver autre chose », et qui m’a
dit « vous vous rendez compte, moi, quand je me lève le matin pour aller travailler, les
gens me regardent avec des yeux comme ça, en se disant mais il est fou, celui-là, il va
travailler ». Donc il y a peut-être aussi un discours, dit tout haut ou entre les lignes, de
pouvoir se contenter de vivre d’allocations sociales… « Moi, j’ai jamais vu mes parents
partir travailler le matin », donc le discours tenu, ce sera peut-être « à quoi ça sert d’aller
travailler », alors que fondamentalement, c’est « ça me fait peur ». Alors qu’à D, ils sont
172

plus épars, et donc c’est moins cet effet de groupe. (…) À D, il n’y a pas d’effet
générationnel, ou peu, et les gens sont plus employables, par leur diplôme.
L’absence de modèles sociaux donnés par les parents ou par d’autres proches empêche ces
personnes de se projeter dans un imaginaire décrivant la quotidienneté d’une personne
active professionnellement. Par conséquent, les activités portant sur les comportements
socioprofessionnels (les stages de mise en situation, par exemple) permettent aux
bénéficiaires dans un premier temps, d’élaborer une première projection dans la vie active
et par la suite, de créer puis de s’approprier leurs projets professionnels.
6.2.2 Cas particulier des jeunes
Il est courant de stigmatiser les jeunes sur leur manque de motivation, de dynamisme. Ici,
cependant, il nous a semblé que les propos relevés allaient au-delà de simples clichés mais
étaient basés sur des faits observés. En outre, ces observations sont bien souvent liées à
la problématique précédente du chômage générationnel.
Nombreux sont les opérateurs qui détectent chez une part non négligeable des jeunes – il
n’est pas question ici des jeunes bénéficiant d’une aide dans le cadre de leurs études – de
grosses difficultés liées à une faible formation. Peut-être la situation n’a-t-elle rien de neuf
; néanmoins, rares sont les emplois actuels pouvant être exercés sans aucune
qualification. Par ailleurs, les agents d’insertion souhaitent souvent, pour une personne
jeune, un avenir meilleur qu’une succession d’emplois sans perspectives. C’est ce que nous
signalent les témoignages suivants, obtenus dans les CPAS 4A et 4N :
Les jeunes sont souvent sans le secondaire inférieur, avec un niveau au ras des
pâquerettes. On essaie de trouver des formations en alternance ou quelque chose où ils
peuvent acquérir une qualification dans les métiers en pénurie. La réussite est rare. Ils
décrochent facilement, ils veulent tout, tout de suite mais sans prendre les moyens pour y
arriver et se donner plus de chances en passant par une formation qualifiante que
d’essayer d’entrer dans un emploi. Les partenaires sont plus réticents à engager des
jeunes suite à des mauvaises expériences, alors qu’on essaie de leur donner la priorité.
Peu ont droit aux allocations d’attente, et ceux-là on peut leur ouvrir des droits par l’article
60 quand ils sont en stage d’attente.
Le jeune qui sait ce qu’il veut, qui a son projet, qui a des études, c’est bon. Il y a le jeune
qui trace sa route et qui n’a pas besoin d’être accompagné. Il y a celui qui a besoin d’une
aide financière pour la poursuite de ses études. Il y a ceux qui viennent pour l’évaluation
de leur PIIS, tous les trois mois on voit comment ça se passe. Mais le jeune qui ne sait
pas, qui va balloter de gauche à droite, non. Mais le plus difficile, c’est le jeune qui n’a pas
de projet mais qui croit qu’il en a un, il n’a pas très envie d’aller voir la psy ou alors il va la
voir une fois puis ne revient pas, donc c’est nous qui sommes après lui pour mettre la main
dessus mais on y arrive pas. C’est cette catégorie qui pose le plus de problèmes. C’est très
difficile de faire de l’orientation, de la mobilisation de l’énergie du jeune, pour qu’il en fasse
quelque chose qui lui appartienne.
Ces jeunes sont parfois tellement déstructurés socialement qu’ils ne sont pas capables de
répondre aux attentes administratives des pouvoirs publics et se font régulièrement
sanctionner. Nous retrouvons cette idée dans les témoignages suivants, des CPAS 2C, 4I
et 1O :
Quand on dit qu’ils sont en stage d’attente et que c’est une parenthèse, c’est encore à voir
parce qu’ils sont tellement en dehors de tout qu’ils ne sont pas en règle, et s’ils ne sont
pas suivis de près, ils n’arriveront jamais au bout de leur stage d’attente en règle, donc
même à ce niveau-là, c’est déjà trop, c’est difficile pour eux d’arriver à être juste en règle
pour leur stage d’attente.
On se rend compte que pour les jeunes, ce n’est pas du tout évident de les mettre en
article 60, puisque justement, ils n’ont rien, pas de bases, quand on en met en assumant
les échecs, qu’on doit rompre les contrats, il manque une formation aux jeunes, le jeune
est déstructuré, il y a tout un travail d’abord de détermination à refaire avec lui, qu’on dit
que pour cette tranche, par rapport à cette subvention elle devrait être plus longue, je ne
173

sais pas jusqu’à 30 ans. En comptant sur les équivalents temps plein, sur une année on en
a 120, parfois il y a des articles 60 qu’on ne sait pas remplacer directement faute de
candidats (…) De plus en plus de jeunes sont déstabilisés, donc avant de pouvoir envisager
quoique ce soit, même les mettre en formation, il faut d’abord les rentabiliser tellement ils
ont un parcours chaotique (…) L’AS qui fait un travail avec le jeune, entretiens réguliers et
si nécessaire – avec accord du jeune – un accompagnement par un psychologue externe.
Il y a un public qui arrive ici parce qu’il y a eu à un moment donné des faits de vie dans
leur parcours qui les ont amenés à faire une demande d’aide ; il y a également tout un
public de jeunes ayant un passé scolaire chaotique très lourd où ils sont allés jusqu’à la fin
de l’obligation scolaire tant bien que mal, avec en général un dégoût de l’école, et donc
c’est un public qui ne souhaite plus entendre parler de formation, parce que ça renvoie à
l’image de l’école, au côté scolaire, et par rapport à cela, a plus un discours de demande
de travailler. Or, dans les faits, très vite au niveau des démarches de recherche d’emploi,
on se rend compte de leurs limites et du manque de qualification pour pouvoir postuler
pour un emploi. Donc il y a un manque de qualification et au niveau des compétences
sociales, rentrer dans un cadre de travail avec des attentes, ça pose des problèmes : la
régularité, l’absentéisme, les relations sociales, des attitudes pas toujours adéquates, les
réflexes liés par exemple aux maladies, le fait de prévenir, d’apporter un certificat médical,
ce sont des choses qui ne sont absolument pas intégrées, donc au bout d’un moment, ça
pose des problèmes. Et il faut du temps pour l’accompagnement de ces jeunes par rapport
à ces aspects-là, l’idéal étant d’arriver à un moment où le jeune peut faire état de ses
propres limites, et il faut parfois beaucoup de temps.
C’est une des raisons pour lesquelles des services jeunes sont créés dans les grands CPAS.
Néanmoins, cet état de fait est préoccupant et une réflexion plus large doit urgemment
être menée sur les moyens à mettre en œuvre pour prévenir cette désinsertion sociale.
D’autres groupes pourraient être évoqués ici. Les femmes avec enfants notamment, mais
si pour certaines, la maternité constitue un frein à l’emploi (à longue échéance), l’obstacle
principal est plutôt de nature pratique et concerne les crèches. Ce point sera traité
ultérieurement. Un autre groupe saillant est constitué des primo-arrivants, mais leur
attitude face au travail est en général considérée comme non problématique. Le seul frein
concerne aussi un obstacle pratique : le manque de formations de français ou néerlandais
langue étrangère (les cours d’alphabétisation pouvant constituer une seconde étape dans
l’apprentissage de la langue).
6.2.3 Déclic personnel
Les meilleures politiques peuvent être mises en place, certains nous rappellent que le
bénéficiaire n’est pas un support neutre sur lequel viendraient œuvrer les politiques
d’activation. On retrouve cette idée notamment dans les extraits suivants, des CPAS 4C,
4F et 4L :
(À propos des facteurs de succès liés aux politiques menées dans le CPAS) Si je le savais,
ce serait magnifique… Moi, je pense qu’il y a deux choses. Si elles ne sont pas motivées, il
faut les suivre (…) Si on suit une personne, qu’on n’arrête pas de lui dire qu’elle a une
valeur, que c’est bien pour elle si elle se sent bien dans son logement, si elle est bien dans
sa famille, si elle bien dans sa peau, si on la valorise, je suis sûr qu’à un moment donné, la
personne aura envie de faire autre chose. Et puis, il y a le bon moment pour chaque
personne, c’est ça qui est difficile à cerner. On peut faire tout ce qu’on veut, si ce n’est pas
le bon moment pour la personne, ça ne marchera pas. Quand la personne a le déclic, moi,
je le vois, parce qu’avant d’être dans ce service, j’ai travaillé sur antenne, et donc il y a
des personnes que j’avais suivi là, qui étaient vraiment installées dans l’aide, je devais leur
dire « vous êtes encore jeune, vous avez 35 ans, qu’est-ce que vous faites » « oh, non,
pas ceci, pas cela », je viens dans ce service x temps après, et je vois que cette personnelà
est proposée pour un article 60 parce qu’elle était venue d’elle-même, elle est rentrée
dans un projet, petite formation, et mise à l’emploi. Donc je pense de un qu’il faut soutenir
les personnes pour qu’elles se sentent valorisées, et de deux être là au bon moment où il y
a le déclic, mais c’est un travail à deux. Si la personne n’est pas prête pour son déclic, on
peut faire ce qu’on veut, ça ne marchera pas.
174

Il y a des gens dont on n’aurait jamais imaginé qu’un jour, ils travailleraient, donc il y a
des gens qui étaient depuis 10 ans au CPAS, donc on ne pensait pas que ce serait possible
parce que la personne était hors norme, et puis il y a parfois un déclic chez les gens, et
puis il y a aussi des gens qui planifient leur vie, et puis d’autres qui décident de se mettre
en marche, par exemple parce qu’ils vont se marier.
Il y a un côté contrainte, où on lui dit qu’il doit venir ; une fois qu’on a dépassé ce côté-là,
il y a implication de la personne. Il faut toujours qu’un déclic se fasse, qu’il y ait un
bénéfice à en tirer, qu’on n’est pas là pour fliquer les personnes mais pour les
accompagner, les épauler.
Bien entendu, amener la personne à cet état d’esprit est notamment du ressort du CPAS,
mais pour ce faire, les politiques d’activation professionnelle ne suffisent pas. Agir sur
l’insertion sociale est tout aussi prépondérant. C’est ce que nous signale le CPAS 1Q :
Donc quand on se rend compte de ça (le faible intérêt économique du travail par rapport
au revenu d’intégration), on se dit « comment je vais motiver les gens à entrer en
démarche ». Donc moi, je n’y vais pas par quatre chemins : « vous ne voulez pas
travailler, vous n’avez plus droit au RIS parce que c’est une clause claire du RIS et des
conditions, je vous sanctionne d’emblée ». Du coup, ils font une formation. Je préfère les
voir en formation qu’à ne rien faire chez eux et à ruminer. Parce qu’une fois qu’on arrive à
les mettre en formation, ça part tout seul, ils sont beaucoup plus motivés, ne serait-ce que
pour les contacts, ça les consolide un petit peu. (…) Ils vont d’abord en formation pour ne
pas être sanctionnés même si je ne peux pas les sanctionner comme ça, il y a toute une
procédure, forcément, je ne le leur dis pas, parce que sinon, d’emblée, il n’y a plus
personne qui m’écouterait et plus personne qui se mobiliserait.
On le voit, l’installation dans un statut d’allocataire social, la résignation à un statut de
bénéficiaire, de certaines personnes ne se règlera pas en deux coups de cuiller à pot.
Outre le travail du CPAS, des mécanismes plus profonds sont en œuvre, qu’il faudrait
éviter de favoriser. L’installation de populations entières dans la précarité est en effet plus
que préoccupante.
6.3 Facteurs pratiques
6.3.1 Permis de conduire
Un facteur limitant fortement l’employabilité des bénéficiaires des CPAS ruraux est lié à
l’étendue du territoire, aux formations rares et souvent distantes du domicile du
bénéficiaire et à la faiblesse des moyens de transport. Dans ce type d’environnement,
l’absence de moyen de transport individuel et de permis de conduire est un handicap non
négligeable dans la recherche d’un emploi. C’est ce qu’signalent les responsables des CPAS
2D et 2C et 2E :
Oui, on fait appel à des opérateurs de formation extérieurs, même si on est peu pourvu
dans le coin. Donc, les formations FOREM ont lieu à N, souvent à 8h du matin, il faut être
là-bas, donc en termes de transport, ça demande une bonne dose de courage ; si c’est
quelqu’un qui doit déposer les enfants à l’école avant, à moins de les mettre à l’école à 6h
du matin, c’est pas possible, s’ils sont en transports en commun. La jonction entre deux
bus, ça ne va pas non plus. Les critères d’entrée en formation FOREM, ça ne va pas non
plus, et sinon, les formations préqualifiantes à Jodoigne, accessibles en bus depuis certains
coins mais pas du tout depuis d’autres (…) S’ils veulent aller à un rendez-vous quelque
part, il faut une journée.
Des lieux de formation ne sont pas facilement accessible : L et M OK, N moins, car il faut
compter quarante minutes de bus. Enfin, il y a des gens qui travaillent à N, qui habitent à
O, et qui tous les jours prennent le bus pour aller travailler et retour (…) donc encore une
fois, tout dépend de quel point de vue on se place. Ou bien on dit « c’est comme un travail
175

normal », et on assume tout, ou bien on ne pense pas comme ça, mais alors on met les
gens en mauvaise position, on leur fait miroiter des choses qui n’existent pas.
Mais ici, on a un problème de mobilité, énorme, donc là, au niveau de la commune, on a le
service mobilité du CPAS (…) on a un proxibus qui fonctionne la semaine, vers Q et R
principalement, proxibus de la commune, et puis le réseau TEC, mais en horaire scolaire,
donc le matin et le soir, et puis on est à proximité de la gare de L, qui n’est pas très loin, à
4 km, mais c’est un inconvénient pour beaucoup de personnes car on se retrouve dans de
petits villages isolés où le passage du bus ne se fait pas nécessairement à l’heure pour
aller travailler, donc ça, c’est un handicap.
Outre les possibilités de mobilité effective, un autre frein est constitué par la mobilité
culturelle. Certaines personnes ont un horizon géographique plus réduit, sur lequel le CPAS
va cependant tenter d’œuvrer. À nouveau, la responsable du CPAS 2D témoigne :
Il y a la mobilité réelle, effective, mais il y a aussi la mobilité culturelle, c'est-à-dire que j’ai
une personne qui va de S jusque T tous les jours (…) pour elle, c’est envisageable. Je vais
avoir un autre qui n’a pas d’enfants et qui va me dire « je vais passer mon temps dans les
transports en commun, ce n’est pas possible ». Sur une même commune, on va avoir des
personnes qui vont avoir un espace géographique de démarche plus ou moins restreint.
(…) Beaucoup, s’ils peuvent trouver un emploi sur la commune, ce serait bien, donc leur
projet est parfois de travailler comme ouvrier communal sur leur commune. Ils ont un
projet professionnel mais qui est limite. Et pour les formations, il y a la réalité de l’horaire
(…) le choix des formations, aussi, est limitant. (…) M, c’est parfois le bout du monde par
les transports en commun, parce qu’on a quand même peu de gens qui ont une voiture.
Si l’on s’en tient à la mobilité effective, il existe cependant des solutions. Le
remboursement des abonnements de bus en est un, mais d’autres CPAS se montrent
parfois plus créatifs, mettant à disposition un vélo ou une mobylette, comme l’signale le
responsable des CPAS 2D et 2E :
Le CPAS pourrait intervenir dans les frais de déplacement des personnes, ne serait-ce que
pour un abonnement de bus.
Et puis des personnes n’ont pas le permis de conduire non plus, donc c’est quand même un
frein à la recherche d’emploi et à la mise au travail. C’est un problème général. On ne
refuse pas la mise à l’emploi parce que la personne a des problèmes de déplacement (…)
mais on se dit qu’à long terme, ce n’est pas possible, donc au cas par cas, on va peut-être
proposer le financement de l’achat d’une mobylette.
Un autre, le CPAS 8A, finance l’examen du permis théorique et essaie de trouver un
financement pour l’examen pratique.
Ici, le permis de conduire, ça vaut plus qu’un diplôme : ici, une entreprise d’aides
ménagères, les deux conditions, c’est aide à l’emploi et permis de conduire. (…) On insiste
fort sur le permis de conduire, on essaie de lancer des formations pour le permis de
conduire, d’abord théorique et puis de trouver des solutions pour le pratique. Tous les
opérateurs essaient de trouver des solutions parce que c’est là que le bât blesse, c’est le
permis de conduire.
Des solutions existent donc. Certains CPAS organisent des réseaux de covoiturage afin de
permettre aux bénéficiaires de se rendre à leurs stages ou formations. La mise à
disposition, sous conditions, de mobylettes ou de vélos est une autre solution. Aider au
financement du permis de conduire en est une autre. Même si l’acquisition d’un véhicule
posera sans doute à nouveau problème, lever un des freins à l’emploi est une tâche
louable.
6.3.2 Manque de crèches et garde des enfants
Un autre problème fréquemment rencontré est lié à la conciliation entre l’éducation des
enfants et l’exercice d’un emploi, comme l’signale le témoin du CPAS 4L :
176

Ce qui freine, ce sont les a priori sur les situations. J’ai des dames qui ont des enfants et
qui disent, moi, je ne vais pas travailler. Non, ce n’est pas vrai.
Ce problème concerne plus souvent les femmes et est notamment culturellement marqué.
Il faut d’ailleurs tout d’abord noter que la gestion de ce type de cas doit prendre en
considération tant la situation particulière de la personne (femme seule ou en couple
cohabitant) que l’impériosité avec laquelle la personne considère l’exercice des deux
fonctions comme incompatibles ou non. Néanmoins, l’égalité entre chacun doit être
également respectée.
Des difficultés pratiques réelles s’ajoutent à cet état de fait. L’offre d’emploi conciliable
avec une vie de famille est limitée. Plus encore, l’offre de crèche est tout à fait insuffisante,
notamment à Bruxelles, comme l’signalent les responsables des CPAS 4A et 4G :
Il est difficile de trouver des places pour les femmes seules avec enfants. Il y a beaucoup
de familles monoparentales et surtout des mères seules avec plusieurs enfants en bas âge,
ce qui pose des difficultés pour les métiers à horaires particuliers. D’où une demande large
pour les postes avec des horaires de bureau.
On a aussi beaucoup de personnes qui n’ont pas de solution de garde pour leurs enfants,
c’est un autre gros problème, alors qu’est-ce qu’on fait ? L’AS nous dit « voilà, la personne
a les aptitudes, mais elle a un enfant », alors la recherche de crèche, on la fait avec eux,
mais on leur dit bien « tant que vous n’avez pas un emploi ou une formation qui débute,
vous n’êtes clairement pas prioritaire » (…) et c’est comme ça pour tout. Alors je ne pense
pas qu’on fasse énormément de mises à l’emploi.
Comme on le constate, une personne sans emploi ou formation n’est en outre pas
prioritaire pour obtenir une place en crèche publique pour son ou ses enfants, et sans
place en crèche garantie, décrocher un emploi ou une formation est difficile à envisager. La
responsable du CPAS 1Q en parle également :
Vous devez travailler ; pour avoir accès à une formation, vous devez être libre ; pour avoir
accès à une crèche, vous devez prouver que vous êtes en formation, mais vous ne pouvez
pas être en formation, si vous n’avez pas de crèche, alors expliquez-moi, comment est-ce
qu’on fait, parce que même en les inscrivant vachement à l’avance, priorité quand même
aux gens qui travail, il n’y a pas suffisamment de crèches. Donc ce qu’elle demande, c’est
que les gens fassent des démarches, pour les mettre en mobilité, parce que les enfants
vont à l’école à trois ans, mais elle est plus souple avec les mères célibataires.
6.3.3 Offre de formation insuffisante
Enfin, un dernier facteur critique est constitué par les offres de formation. À nouveau, une
part culturelle intervient. Beaucoup de bénéficiaires souhaitent trouver un emploi le plus
rapidement possible et peinent à envisager un passage préalable, pourtant parfois
nécessaire, par une formation.
En outre, un nombre non négligeable de bénéficiaires, notamment parmi les jeunes, ont
connu un parcours scolaire chaotique et sont peu réceptifs à l’idée même de formation.
Enfin, de plus en plus, les organismes de formation (OISP, EFT) étant subventionnés selon
leur efficacité, et notamment sur l’assiduité de leur fréquentation par les personnes
inscrites, le public le plus éloigné des contraintes part avec un désavantage certain et est
moins éligible à ce type de formations.
De la même manière, et le problème semble à nouveau particulièrement criant à Bruxelles,
la demande est souvent telle que des examens d’entrée sont organisés, pénalisant à
nouveau le public moins outillé que constitue les bénéficiaires des CPAS.
177

PARTIE 4 CONCLUSIONS
ET RECOMMANDATIONS
AUX POLITIQUES
Quelles sont les principales conclusions de ce rapport ? Tel que stipulé dans l’introduction,
ce rapport se compose de trois parties. Nous avons débuté par un cadre théorique relatif à
l’activation et nous avons interviewé quelques experts belges concernant leur vision.
Ensuite, nous avons analysé les carrières des bénéficiaires du CPAS et nous avons
recherché celles qui étaient durables. Dans une dernière phase, nous avons analysé la
politique d’activation d’une soixantaine de CPAS.
Nous débutons par l’analyse de la littérature. Nous traitons quatre définitions différentes
de l’activation. Ensuite, nous abordons la vision de quelques éminents experts liés à des
organismes et des niveaux de pouvoir différents. Ensuite, nous abordons les principaux
constats de nos analyses quantitatives. Nous avons analysé en effet les carrières des
(anciens) bénéficiaires de CPAS sur base de la datawarehouse marché du travail et
protection sociale.
Dans une dernière partie, nous reprenons les principaux résultats de la phase qualitative
sur la politique d’activation des CPAS belges. Le point de départ reste le modèle de
trajectoire sur base duquel nous avons analysé la politique d’activation des CPAS belges.
Nous complétons ce paragraphe par quelques recommandations aux politiques.
1. POUR UN CONTENU DE L’ACTIVATION
ÉMANCIPATRICE
L’activation est à l’ordre du jour. Depuis que l’État-Providence actif a fait son entrée dans
les années 1990, le terme a suscité de nombreuses discussions. Les différences d’opinions
souvent très divergentes sont principalement alimentées par quatre perspectives sur
l’activation :
• l’activation en tant que remède contre la dépendance à l’allocation
• l’activation en tant que lutte contre le chômage
• l’activation en tant que renforcement de la cohésion sociale
• l’activation en tant que partie d’un projet émancipateur
Dans les deux premières approches, ce qui prévaut est le modèle de culpabilité individuelle
face à la pauvreté. On place la responsabilité de la situation de paupérisation chez le
demandeur d’aide. Celui-ci est tenu pour responsable de sa propre situation et doit fournir
des efforts pour trouver du travail. Les deux dernières approches mettent l’accent sur les
efforts que la société doit fournir. L’individu n’est plus seul à s’en charger, la société doit
garantir les conditions de base nécessaires pour permettre une activation réussie.
Ces efforts peuvent aller de l’octroi d’une formation, tel que souligné par la troisième vision
sur l’activation, jusqu’à l’organisation d’une trajectoire émancipatrice personnalisée et
individuelle. Selon la dernière vision de l’activation, cette trajectoire individuelle peut être
178

emplie de manière très large. La trajectoire ayant pour objectif final l’activation dépend
des capacités et des besoins du demandeur d’aide.
Que pensent les experts belges de l’activation ? Notons que les experts définissent
l’activation dans un sens très large. L’activation est bien plus que l’emploi proprement dit
et est assimilée à l’intégration sociale du bénéficiaire, quel que soit le domaine de vie. Une
première étape consiste à garantir des conditions fondamentales. Avant qu’il ne soit
question d’activation, un certain nombre de conditions fondamentales doivent d’abord être
garanties. Ces conditions sont tant instrumentales qu’expressives. Les conditions
fondamentales instrumentales concernent des problèmes liés à la situation de logement,
l’éducation des enfants, la crèche, les problèmes de toxicomanie, en bref les nombreux
domaines de la vie qui concernent une situation de paupérisation. Les conditions
expressives concernent la « blessure intérieure ». Nous voulons dire par là la confiance en
soi, le fait de se sentir bien, en bref le bien-être émotionnel du bénéficiaire.
L’objectif final de l’activation est, selon nos répondants, un emploi durable. Cet emploi
durable n’est pas assimilé au travail intérimaire et doit dès lors de préférence être de
longue durée. Par ailleurs, l’accent est également posé sur une composante subjective : un
emploi doit surtout être de bonne qualité et permettre de combiner la sphère privée à la
situation d’emploi.
Le CPAS est un acteur stratégique crucial qui peut réaliser l’activation pour les plus faibles,
les répondants en conviennent tous. Les nombreux outils, mesures d’activation et
structures de coopération doivent lui permettre de proposer au bénéficiaire une trajectoire
personnalisée.
Notons toutefois que les répondants mentionnent que les nombreux CPAS flamands,
wallons et bruxellois remplissent les conditions d’activation d’une autre manière. Ceci est
aussi confirmé par l’étude d’Hermans (2005) sur les pratiques d’activation des CPAS
flamands. Certains CPAS appliquent une vision limitée de l’activation et orientent leur
action uniquement vers l’activation par un emploi sous article 60§7. Les autres CPAS
appliquent une définition plus large de l’activation et appliquent une gamme de mesures et
de structures de coopération étendue afin d’activer le bénéficiaire de manière
personnalisée.
Ce constat d’Hermans (2005), une fois encore confirmé par nos répondants, représente le
point de départ idéal pour cette enquête. Une question principale subsiste lorsqu’il s’agit de
bonnes pratiques. Comment les CPAS doivent-ils aménager leur politique d’activation ?
Qu’est-ce qui fonctionne et qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? Quels sont les facteurs de
réussite ? Quels sont les principaux inconvénients ?
Avant de nous engager sur cette voie, nous analysons lesdites carrières durables, dans un
deuxième paragraphe et en nous basant sur la datawarehouse marché du travail et
protection sociale.
2. À LA RECHERCHE D’UNE ACTIVATION DURABLE :
UNE AIGUILLE DANS UNE BOTTE DE FOIN ?
Quelle chance quelqu’un a-t-il d’aboutir dans une carrière durable à la fin d’une mesure
d’activation ? Nous essayons de répondre à cette question dans ce paragraphe. Nous
analysons les carrières à travers le temps. Nous passons plus spécifiquement à la loupe la
situation de toutes les personnes qui, durant la période de 2003 à 2006, ont achevé une
mesure d’activation auprès d’un CPAS belge.
Le résultat de cette analyse de clusters fournit une typologie de sept modèles
professionnels :
1. Carrière durable (temps plein, temps partiel, indépendant)
2. Carrière durable interrompue
3. Carrière non durable
179

4. Carrière non durable interrompue
5. Revenu d’intégration
6. Inactif
7. Activation par l’ONEM
Au Tableau 1, nous présentons la répartition de notre population à travers ces sept types
de carrière. Le plus grand groupe est celui des répondants ayant une carrière non-durable.
Ainsi, nous constatons que 28 % des personnes qui achèvent une mesure d’activation du
CPAS se caractérisent par une carrière de demandeur d’emploi. Notons que près de 20 %
des répondants sont en revanche activés de manière durable. À cet égard, nous devons
souligner que cette activation durable peut concerner un emploi à temps plein, à temps
partiel ou d’indépendant.
7 % de la population a une carrière durable interrompue. 19 % des personnes qui ont
achevé une trajectoire d’activation du CPAS, aboutissent dans une variante interrompue de
carrière non-durable. Cela signifie qu’elles se caractérisent sur la période observée de
douze trimestres maximum par une grande alternance de statuts, mais que le statut
dominant est respectivement le travailleur (à temps plein, à temps partiel ou
d’indépendant) dans le cas de la carrière durable interrompue ou le demandeur d’emploi
dans le cas de la carrière non-durable interrompue. Un nombre plus petit (13 %) aboutit à
l’une des autres formes d’inactivité. Il peut s’agir de pension, d’invalidité ou d’interruption
de carrière. Environ 8 % de la population se caractérise par une carrière dominée par le
statut de bénéficiaire du revenu d’intégration. Le plus petit groupe aboutit à une carrière
dans le cadre des mesures d’activation de l’ONEM ; environ 5 % de la population débute,
après avoir achevé une mesure d’activation du CPAS, une trajectoire à l’ONEM.
Tableau 1 : typologie des carrières
Typologie des carrières % du total
Carrière durable 19,3
Carrière durable interrompue 7,2
Carrière non durable 28,3
Carrière non durable interrompue 18,8
Revenu d’intégration 8,2
Allocation (pension, invalidité ou interruption de carrière) 12,9
Activation ONEM 5,3
Nous poursuivons en passant sous la loupe les carrières durables. Nous décrivons ce type
de carrières comme ayant pour statut dominant un emploi à temps plein, à temps partiel
ou d’indépendant. Nous examinons au Tableau 2 la répartition par type d’emplois, ce qui
nous permet de constater qu’une majorité des personnes activées durablement, environ 62
%, a un emploi à temps plein ; tandis que 32 % travaille à temps partiel et donc que le
plus petit groupe, environ 6 %, est celui des indépendants.
Tableau 2 : type d’emplois durables
Type d’emplois % du total
Emploi à temps plein 62,4
Emploi à temps partiel 32,0
Emploi d’indépendant 5,7
Au Tableau 3, nous présentons en guise d’illustration la répartition de la population
caractérisée par une carrière de type emploi à temps plein comme statut en période T1,
180

Tm et Te. Tm est le trimestre du milieu et Te est le dernier trimestre de la période
observée.
Il ressort de ceci que l’immense majorité, presque 72 %, travaille durant le trimestre qui
suit la fin d’un temps plein. Notons toutefois le nombre relativement grand de carrières à
temps plein qui débutent par un statut de demandeur d’emploi (10 %). Pour les autres
statuts, les pourcentages fluctuent entre 0,2 % pour les indépendants et 5 % pour un
statut de départ de type autre (inactivité). Si nous déplaçons notre attention sur le milieu
de la carrière observée, en période Tm, nous constatons que la proportion de travailleurs à
temps plein monte de 71,7 % en T1 à un pourcentage de près de 91 % ; le pourcentage
de demandeurs d’emploi descend de 10,4 % à 1,7 %. En Te, la plupart (85 %) travaillent
toujours à temps plein. En comparaison au trimestre T1, la proportion de demandeurs
d’emploi descend jusqu’à 5,2 % ; en comparaison à Tm, il y a une légère hausse. Les
autres pourcentages fluctuent entre 3,7 % (autre) et 0,7 % (intérim).
Tableau 3 : % d’emplois à temps plein comme statut de départ (T1), statut au milieu de la
carrière observée (Tm) et statut final (Te)
Statut T1
% du total
Tm
% du total
Te
% du total
Emploi à temps plein 71,7 90,9 85,3
Emploi à temps partiel 2,6 1,8 2,9
Indépendant 0,2 0,1
Demandeur d’emploi 10,4 1,7
Intérim 3,4 1,4
Travailleur et revenu d’intégration 2,9 0,3
Revenu d’intégration 1,9 0,1
Activation ONEM 2,1 1,0
Activation CPAS 0 0,5
Autre 5,0 1,5
Nous pouvons affirmer que, même si les individus de ce type de carrières en T1
aboutissent à un statut de demandeurs d’emploi, ils ont une grande chance de travailler
ultérieurement à temps plein. Ce pronostic se confirme lorsque nous examinons la
situation de ceux qui débutent par un statut de demandeur d’emploi. Des analyses
complémentaires (non présentées dans le tableau) démontrent que 86,6 % de ce dernier
groupe travaille à temps plein au milieu de la carrière observée. À la fin de la carrière
observée, ce chiffre monte jusqu’à 91 %.
3. POLITIQUE D’ACTIVATION AU SEIN DES CPAS
BELGES
Sur base des résultats évoqués ci-dessus et de quelques indicateurs supplémentaires
(pourcent de revenus d’intégration et taux de chômage), nous avons sélectionné les CPAS
que nous interrogeons dans une dernière phase. Nous faisons cela par une analyse des
clusters qui regroupent les CPAS sur base d’indicateurs sélectionnés. Nous évoquons tout
0,4
5,2
0,7
0,4
0,3
0,7
0,5
3,7
181

d’abord cette sélection. Ensuite, nous abordons le cadre analytique que nous utilisons pour
analyser la politique d’activation des CPAS belges.
3.1. Sélection des CPAS
Notre analyse de clusters établit une distinction entre huit clusters, eux-mêmes subdivisés
en quatre quadrants. Cela a pour objectif de faciliter l’interprétation. Une distinction est
faite entre les CPAS sur base du pourcentage élevé ou faible de bénéficiaires du revenu
d’intégration et sur base du taux de chômage, élevé ou faible. Notons que dans le
quadrant 1, nous rencontrons des CPAS ayant un taux de carrières durables élevé et
d’autres chez qui ce taux est faible (cluster 3 = 11,34 % > cluster 1 = 2,79 %). Cette
donnée apparaît aussi dans le quadrant 3, où nous distinguons un cluster à succès (cluster
8 = 10,36 %) et un cluster moins chanceux (cluster 4 = 2,79 %). Dans les quadrants 2 et
4, nous ne constatons aucune grande différence dans le taux de carrières durables des
CPAS.
Tableau 4 : description des clusters
Taux de chômage
Faible
Charge
Élevé
Faible Quadrant 1
Quadrant 2
Cluster1
(Durable=2,11%)
(CT=53,47%)
(N=158)
Cluster3
(Durable=11,34%)
(CT=51,90%)
(N=198)
Élevé Quadrant 3
Cluster4 (Durable=
2,79%)
(CT=41,03%)
(N=26)
Cluster8
(Durable=10,36%)
(CT=35,72%)
(N=23)
Cluster2
(Durable=4,03%)
(CT=42,65%)
(N=145)
Cluster 5
(Durable=5,45%)
(CT=93,44%)
(N=12)
Quadrant 4
Cluster6
(Durable=3,34%)
(CT=116,14%)
(N=5)
Cluster7
(Durable=2,78%)
(CT=87,32%)
(N=12)
3.2. À propos de la trajectoire souhaitée et des
bonnes pratiques
Notre questionnaire qualitatif aborde la manière qu’ont les CPAS sélectionnés d’aménager
leur politique d’activation. Dans chaque CPAS, nous constatons l’une ou l’autre forme de
trajectoire. Nous décrivons cette trajectoire comme étant une succession d’étapes que le
bénéficiaire peut parcourir. Cela ne signifie pas que le bénéficiaire doit parcourir toutes les
étapes. La trajectoire dépend en effet de ses capacités, de ses problèmes, de ses attitudes
et de ses compétences.
Nous avons analysé de quelle manière les CPAS remplissent les différentes étapes ou
phases. Ci-dessous nous abordons chaque phase, ainsi que les bonnes pratiques, et nous
formulons quelques recommandations pour les politiques.
182

1. Phase 1 : travailler aux conditions fondamentales
Dans cette première phase, le moment de transition, celui où le bénéficiaire est transmis
par le travailleur social à l’agent d’insertion, est primordial. Un important inconvénient qui
en découle parfois est le fait que des tensions ou des conflits apparaissent entre l’agent
d’insertion qui détermine la trajectoire d’activation et le travailleur social vers lequel le
bénéficiaire est orienté. Dans certains CPAS, les répondants signalent que la mission des
travailleurs sociaux se limite au traitement purement administratif et à résoudre les
besoins les plus graves, et ce afin de rediriger le bénéficiaire le plus vite possible vers
l’agent d’insertion qui démarrera la trajectoire d’activation. Cette situation génère des
tensions entre les deux types de travailleurs sociaux. Les agents d’insertion constatent en
effet très rapidement que certains bénéficiaires ne sont pas encore prêts pour leur
trajectoire d’activation.
Notons que cette situation apparaît surtout dans les CPAS relativement grands et qui ont
recruté un ou plusieurs agents d’insertion à temps plein. Les répondants de ces centres
signalent que le travailleur social et l’agent d’insertion travaillent de façon très isolée. Une
concertation structurelle entre les deux types de travailleurs sociaux est nécessaire. Il
ressort clairement de ces interviews que cette concertation doit être menée au niveau des
dossiers du bénéficiaire. Des réunions d’équipes à propos de la vision générale sont utiles,
mais ne mènent pas à une bonne collaboration sur certains dossiers de bénéficiaire. Dans
certains CPAS, on souhaite stimuler les deux types de travailleurs sociaux à collaborer en
impliquant l’agent d’insertion le plus tôt possible dans la trajectoire du bénéficiaire. Au
CPAS 2M, nous observons un exemple intéressant sur la manière dont cette concertation
peut être stimulée :
Au CPAS 2M, l’agent d’insertion est impliqué le plus tôt possible à la trajectoire du
bénéficiaire. Cette pratique cadre avec l’idée qu’il faut déterminer, pour chaque
bénéficiaire, une trajectoire d’activation. Même lorsqu’un emploi n’est pas encore
possible, on veut que le bénéficiaire suive une trajectoire d’activation. Un exemple
cité est celui des cours de vélo. Le bénéficiaire développe grâce à eux des réseaux
sociaux et agrandit ses chances de trouver un emploi.
Il semble en outre qu’il règne un flou dans la manière de déterminer quelles personnes
sont activables et lesquelles ne le sont pas. Certains CPAS mettent plus de personnes dans
une trajectoire d’activation que d’autres. En outre, d’un agent d’insertion à un autre ou
d’un assistant social à un autre, les personnes peuvent être évaluées différemment.
Déterminer plus précisément les critères selon lesquels une personne doit rentrer dans une
trajectoire d’activation serait profitable, de même qu’il serait intéressant de décréter des
degrés d’activation : doit-elle être sociale, formative ou professionnelle.
La manière dont la concertation est organisée dans les CPAS doit toutefois être déterminée
au niveau de l’organisation et au niveau de la politique fédérale ou régionale. Les chefs
d’équipe, les coordinateurs, les secrétaires et les présidents doivent en revanche
rassembler les connaissances requises quant à la manière d’organiser au mieux les
processus de changement dans les organisations. Nous retenons les pistes de politique
suivantes :
1. Organiser des formations et des cours spécialisés sur la manière de réaliser ces
changements dans les organisations.
2. Fournir des connaissances spécialisées aux responsables de l’organisation des
CPAS sur la manière de gérer le capital humain d’un organisme d’aide sociale.
3. Favoriser une plus grande concertation entre les assistants sociaux du service
social général et les agents d’insertion du service ISP, et notamment favoriser des
circuits relationnels réguliers (à un AI correspondrait un ou plusieurs AS, toujours
les mêmes.)
4. Systématiser l’utilisation d’outils adaptés permettant la détermination préalable de
l’activabilité d’un bénéficiaire.
2. Phase 2 : trajectoire d’insertion professionnelle
183

La manière dont la trajectoire d’insertion professionnelle s’organise dépend fortement de la
taille des CPAS. Dans les CPAS plus petits, nous ne trouvons pas d’agents d’insertion
distincts. Ce sont les travailleurs sociaux qui se chargent de l’activation proprement dite du
bénéficiaire. Dans les CPAS un peu plus grands, nous trouvons un à quatre agents
d’insertion. Certains d’entre eux utilisent leurs propres moyens financiers, d’autres
collaborent avec d’autres CPAS dans le cadre d’un cluster et un troisième groupe recourt
aux moyens du FSE pour financer les agents d’insertion. Les CPAS plus grands créent un
service autonome ou une cellule d’activation/emploi. La répartition des tâches y est
fortement développée car cette cellule ou ce service possède son propre coordinateur
d’équipe. Dans les CPAS plus grands, nous constatons que les agents d’insertion se
partagent aussi différentes tâches. Dans certains de ces CPAS, quelques-uns des agents
d’insertion sont spécialisés en screening et évaluation, langue sur le lieu de travail,
formations et accompagnement des emplois sous l’article 60§7. La phase de screening est
la première étape d’une trajectoire d’activation. À nouveau, nous constatons à cet égard
une large gamme de pratiques. Nous rencontrons des CPAS qui n’utilisent aucun outil et se
fient à l’intuition des travailleurs sociaux. D’autres développent leur propre outil. Un
troisième groupe utilise des outils existants tels que la méthode du Bilan
Socioprofessionnel. Quelques CPAS renvoient le bénéficiaire à une épreuve d’évaluation
technique au sein de leur propre organisme ou peuvent recourir à l’expertise d’un
organisme externe.
Nos répondants mentionnent que la tâche d’agents d’insertion est très diversifiée. Il faut
avoir des connaissances en screening, en accompagnement sur et en dehors du lieu de
travail, des réseaux ayant des organismes externes et entretenir une connaissance pointue
des mesures d’activation. Cette dernière tâche semble surtout comporter quelques
difficultés. Nous distinguons à cet égard quelques bonnes pratiques, tant pour les CPAS
plus petits des quadrants 1 et 3 que pour les CPAS plus grands des quadrants 2 et 4.
Dans les CPAS plus petits, les agents d’insertion travaillent parfois de manière très isolée,
surtout lorsque centre comporte un seul agent responsable de l’activation du bénéficiaire.
Si les agents d’insertion sont affiliés à un cluster, ou collaborent avec d’autres agents
d’insertion des CPAS voisins et entreprennent des projets, un échange d’information
profitable a souvent lieu.
Au CPAS 1K, la répondante mentionne que l’on organise en collaboration avec les
CPAS locaux de proximité, des formations aux entretiens d’embauche pour les
bénéficiaires intéressés. Elle signale que les bénéficiaires en ont gardé de très
bonnes expériences et que les participants après une série de formations ont
presque tous trouvé un emploi. Non seulement la collaboration s’est très bien
passée. Même les résultats en disent long. Presque tous les bénéficiaires de ces
formations ont à leur issue, obtenu un emploi sur le marché du travail régulier.
Dans les CPAS plus grands, la concertation avec les CPAS proches est souvent moins
nécessaire. Ceux-ci se situent souvent dans un tout autre environnement que dans les
villes plus petites et sont confrontés à d’autres profils de bénéficiaires. Notons en revanche
que plus ces CPAS traitent de bénéficiaires, plus ils recourent à une spécialisation des
tâches. Ainsi, dans les CPAS 4D et 4E un service distinct pour le screening et la
prospection des bénéficiaires est présent. Un autre service est alors responsable de
l’accompagnement des bénéficiaires engagé sous article 60§7.
Néanmoins, les CPAS ayant pratiqué une division du travail trop importante sont en
général revenus à une organisation plus simple. Par ailleurs, ceux qui ont actuellement
structuré le travail en distinguant fortement différentes fonctions manifestent un taux
d’insertion durable moins élevé. En général, les répartitions de tâches les plus courantes
distinguent les bénéficiaires selon leur tranche d’âge (les 18-24 ans bénéficiant d’un
accompagnement plus systématique) et selon qu’ils sont ou non dans une mesure
d’activation (postes spécifiques gérant le suivi des articles 60§7).
Comme on le verra dans les phases suivantes, la diversité de l’offre disponible et des
mesures proposées est déterminante pour le succès de l’activation. On peut néanmoins se
demander si, excepté l’influence des contraintes géographiques, cette diversité n’est pas
due à une approche davantage axée sur le besoin du bénéficiaire, plutôt que sur une
184

démarche indifférenciée, ne permettant pas au public de faire sienne la démarche
d’activation.
Les pistes de politique suivantes sont cruciales :
1. Simplifier les procédures administratives pour l’utilisation de mesures d’activation.
2. Développer des brochures/des modes d’emploi simples pour les agents d’insertion
au sujet des mesures d’activation possibles.
3. Fournir des informations aux organismes externes (économie sociale, entreprises
privées) sur le fonctionnement d’un CPAS et la trajectoire d’insertion
professionnelle.
4. Diviser le travail si nécessaire, sans le fragmenter et en veillant à conserver un
agent de référence durant toute la trajectoire, ce qui permet d’effectuer un suivi
correct.
5. Déterminer clairement quel service s’occupe de l’activation sociale, en privilégiant
le service d’insertion, permettant un suivi plus systématique (l’insertion sociale
risquant sinon d’être reléguée comme tâche mineure) et permettant d’assurer une
continuité dans l’activation de la personne.
6. Favoriser une approche individualisée de l’activation.
7. Renforcer les mesures favorisant le rapprochement des CPAS afin d’atteindre des
masses critiques permettant d’élargir l’offre disponible.
3. Phase 3 : activation sociale
La phase d’activation sociale est considérée par la plupart de nos personnes de référence
comme très importante. De nombreux CPAS sont en effet confrontés à un groupe de
bénéficiaires ayant besoin d’un accompagnement intensif sur le plan des comportements
professionnels. Il importe dès lors de pouvoir proposer une activité à ces demandeurs
d’aide, dans un environnement professionnel abordable où un accompagnement leur est
fourni sur le lieu de travail.
Nous observons de nombreuses bonnes pratiques. Par exemple, nous rencontrons des
CPAS qui ouvrent quelques ateliers tels qu’une boutique d’articles de seconde main et un
atelier de repassage et/ou de lessive, en collaboration ou non avec un troisième
partenaire. Les pré-trajets en sont un deuxième exemple important. Les CPAS plus grands
du quadrant 2 et du quadrant 4 créent surtout des projets pour des groupes (à risque)
particuliers tels que les femmes, les bénéficiaires d’origine étrangère et les jeunes infrascolarisés.
Ces pré-trajets sont limités dans le temps et proposent une toute première
expérience professionnelle avec accompagnement par un éducateur ou un instructeur. Par
ailleurs, les structures de coopération externes avec des ASBL au sein de l’économie
sociale constituent également un outil important. Dans certains CPAS, on recourt aussi au
contrat sous article 60§7 pour organiser une trajectoire d’activation sociale. Des activités
très abordables en concertation forte avec des services propres au CPAS sont également
parfois proposées.
L’activation sociale s’effectue donc aussi en externe. Le partenaire par excellence, pour les
CPAS flamands, ce sont les boutiques d’articles de seconde main (kringwinkels). Celles-ci
proposent toute une série d’activités abordables. Les ASBL plus grandes proposant une
offre d’activités diversifiée dans divers secteurs constituent également un partenaire
important. Quelques secteurs mentionnés par la plupart des répondants sont le service des
espaces verts, l’horeca, le bois et la construction et la cuisine. La collaboration avec ces
ASBL est surtout cruciale dans des communes comme celles des quadrants 1, 2 (cluster 2)
et 3. La proximité de ce genre d’organismes donne accès à une grande offre d’emplois.
Notons que dans les quadrants 1 et 3, les CPAS à succès (ayant un taux de carrières
durables élevé) disposent de nombreuses possibilités pour proposer une trajectoire
d’activation sociale. Nous observons simultanément de nombreux CPAS qui éprouvent un
manque de possibilités pour débuter une trajectoire d’activation sociale pour le groupecible
des plus faibles.
185

L’activation sociale peut être perçue de deux façons : soit comme une étape préparatoire à
l’activation professionnelle, soit avec une visée émancipatrice de la personne activée. Les
deux démarches peuvent cependant concrètement donner lieu à des actions similaires.
Il ne faut pas perdre de vue non plus que vu le marché de l’emploi, l’insertion n’est pas
envisageable pour tout le monde. En outre, d’après nos témoins, pour certains
bénéficiaires, l’accès à un emploi est soit illusoire (notamment pour des raisons
d’inadaptation sociale grave mais non considérées comme un handicap) soit un objectif à
très longue échéance.
Malheureusement, l’activation sociale est en général le parent pauvre des politiques
d’activation. Les moyens qui y sont consacrés sont faibles, obligeant parfois les CPAS à
« bricoler » pour monter des projets. La fixation d’objectifs quantifiables ou d’échéances
n’est enfin pas toujours réaliste, l’activation sociale étant un processus lent, agissant sur
des compétences non uniquement cognitives.
Enfin, dans un certain nombre de CPAS, une mise en situation préalable à l’emploi,
permettant de s’assurer que la personne est prête, est mise en place, souvent en bricolant
entre différentes mesures, notamment la mesure MISIP.
1. Stimuler le développement de trajectoires d’activation sociale pour les bénéficiaires
qui ont besoin d’un accompagnement sur le plan des comportements
professionnels.
2. Accompagner les CPAS dans le développement de pré-trajets, ateliers ou autres
emplois abordables.
3. Favoriser et mieux financer le développement de tels programmes d’activation
sociale. Rechercher les plus qualitativement profitables et les étendre à d’autres
CPAS.
4. Stimuler les structures de coopération avec les ASBL dans l’environnement local.
5. Rechercher les zones d’ombre. Créer des moyens spécifiques pour les CPAS qui ont
peu de partenaires dans l’environnement local.
6. Établir des contacts avec les organismes de coordination des initiatives d’économie
sociale pour organiser une trajectoire d’activation sociale.
7. Financier des conventions de collaboration avec des partenaires externes. Viser
une diversité de partenaires la plus grande possible.
8. Soutenir les conventions de collaboration.
9. Développer davantage, notamment à Bruxelles, les formations de
français/néerlandais, langue étrangère.
10. Porter un intérêt particulier aux obstacles pratiques, tels que le manque de
crèches, le déficit de mobilité ; financer l’acquisition du permis de conduire, aider
au financement de solutions de mobilité appropriées.
11. Développer des mesures telles que la mesure MISIP permettant une prise de
contact avec le secteur d’emploi et avec les contraintes du travail.
4. Phase 4 : expérience professionnelle et formation
L’expérience professionnelle est associée par tous les répondants à un emploi dans le
cadre d’un contrat sous article 60§7. Cette mesure est perçue très positivement par les
répondants. Le principal avantage de celle-ci en est sa flexibilité. Les répondants
mentionnent que l’on peut garantir un emploi avec accompagnement en achevant une
mise à disposition dans les services tant internes qu’externes.
Il semble indubitable qu’une activation personnalisée n’est réellement possible que dans le
cadre d’une large gamme de secteurs et de possibilités d’emploi. A cet égard, de grandes
différences relatives à la diversité des emplois que les CPAS peuvent proposer sont
constatées. Notons que les CPAS à succès (tel que définis ci-dessus) des quadrants 1 et 3
peuvent disposer d’une offre d’emplois importante. Les emplois peuvent être disponibles
dans des services tant internes qu’externes. Outre un emploi sous article 60§7, certains
répondants estiment crucial que des bénéficiaires obtiennent la possibilité d’acquérir des
compétences techniques, et ce dans différents secteurs (construction, horeca, service des
espaces verts, etc.) Tandis que certains CPAS font cela eux-mêmes en créant des ateliers
de formation par le travail, d’autres recourent volontiers aux ASBL situées dans les
186

environs. Celles-ci proposent des lieux d’insertion par le travail ainsi que des ateliers
sociaux et protégés dans un grand nombre de secteurs. Par ailleurs, les CPAS ont une
grande expertise sur le plan du screening et de l’accompagnement sur le lieu de travail.
Certains CPAS surtout plus grands des quadrants 2 et 4 réussissent aussi à fournir euxmêmes
un accompagnement intensif, tant sur qu’en dehors du lieu de travail.
Le CPAS 2G crée des ateliers de formation par le travail où les bénéficiaires
peuvent acquérir une expérience professionnelle dans différents secteurs comme la
construction et le service des espaces verts. Les instructeurs fournissent non
seulement un accompagnement psychosocial sur le lieu de travail, mais aussi
apporter à leurs bénéficiaires les compétences techniques requises.
D’autres CPAS estiment qu’ils ne peuvent disposer tant en interne qu’en externe que de
trop peu d’opportunités pour créer dans leur environnement proche une offre diversifiée
d’emplois. Ces CPAS ont besoin tant de structures de coopération avec des partenaires
externes que de la bonne volonté des services internes pour organiser des emplois sous
l’article 60§7.
1. Essayer de susciter de la bonne volonté auprès des services internes du CPAS tels
que maisons de repos, crèches, hôpitaux et services de nettoyage et de bricolage
pour le recrutement des emplois sous l’article 60§7.
2. Fournir des informations à ces services internes quant à la manière dont un
accompagnement peut être octroyé sur le lieu de travail.
3. Accompagner les CPAS dans le développement de structures de coopération.
4. Financer les éventuelles conventions de collaboration. Viser une diversité de
partenaires la plus grande possible.
5. Imposer des descriptions de fonction claires de la part d’un employeur,
préalablement à toute proposition d’article 60§7.
6. Revoir la mesure article 60§7, de manière à ce qu’un suivi par l’utilisateur soit
obligatoirement assuré, et interdire une trop forte proportion d’emplois en article
60§7 dans un même service.
7. Dans la mesure article 60§7, assurer systématiquement une formation simultanée
dans le domaine de l’emploi retenu.
5. Phase 5 : activation professionnelle
La phase 5 est l’étape ultérieure vers l’emploi sur le marché du travail régulier. Au cours
de cette phase, on recourt surtout aux autres mesures d’activation. Les répondants
mentionnent principalement SINE et ACTIVA. L’article 60 privé, l’article 61 et l’intérim
d’insertion sont moins utilisés. L’article 60§7 est utilisé dans ce cadre pour des postes plus
spécifiques ou plus spécialisés, liés aux attentes particulières du bénéficiaire. De même ici,
nous pouvons affirmer que les CPAS à succès disposent de davantage de possibilités pour
engager des bénéficiaires dans le cadre de l’une de ces mesures. Certains CPAS démarrent
leurs propres entreprises de titres-services ou introduisent une demande pour que certains
services soient reconnus dans le cadre des services de l’économie locale.
De nombreux répondants signalent qu’un emploi de ce genre peut parfaitement prendre la
forme d’un emploi sous contrat article 60§7. Notons que les répondants signalent
implicitement à ce sujet le besoin de trajectoires progressives. Il s’agit de trajectoires
permettant aux bénéficiaires, au cours de la progression de leur emploi, d’effectuer des
tâches d’un niveau de difficulté croissant. Le CPAS 2G a développé à cet égard un
intéressant ensemble de bonnes pratiques.
Au CPAS 2G, on a en collaboration avec toutes sortes de partenaires externes, pu
créer une offre d’activation permettant de réorienter les bénéficiaires à tout
moment durant une trajectoire vers un emploi ayant un ensemble de tâches
difficiles. On organise des pré-trajets et on propose une expérience professionnelle
et une formation dans les ateliers de formation par le travail dans le cadre de
l’article 60§7. L’activation professionnelle, après une trajectoire dans le cadre de
l’article 60§7, a surtout lieu au sein du réseau des initiatives de l’économie sociale.
On a donc au départ du CPAS donné le signal pour créer un centre de lancement
187

pour l’économie sociale. Ce centre a pour objectif de créer et d’accompagner les
nouvelles initiatives placées sous le dénominateur commun de l’économie sociale.
Le principal inconvénient vient d’être évoqué ci-dessus. Dans de nombreux CPAS où l’on
recourt à ces autres mesures d’activation de façon minimaliste, les répondants estiment
que les mesures telles que SINE ou ACTIVA sont trop compliquées. En paraphrasant les
répondants, on peut affirmer que ces mesures vont de pair avec toute une paperasserie et
des tracasseries administratives. Concernant des mesures telles que l’article 60 privé,
l’article 61 et l’intérim d’insertion, la plupart des répondants signalent que la plupart des
entreprises privées et des agences intérimaires de l’environnement local ne sont pas
intéressées par des bénéficiaires du CPAS. Certains signalent que les mesures destinées à
un emploi dans le secteur privé doivent être organisées de manière encore plus flexible.
Certains indiquent ainsi la possibilité de proposer une période de stage, entièrement
financée par le CPAS. Cela donne tant au demandeur d’aide qu’à l’employeur la chance de
s’adapter à la situation.
En outre, il semble que ces mesures entraînent parfois des problèmes entre les différents
statuts de la personne (relativement au CPAS et au service régional pour l’emploi). Enfin,
l’ONEM semble méconnaître les mesures spécifiques aux CPAS, ce qui complique leur
utilisation.
Enfin, certains CPAS signalent privilégier l’article 60§7 pour le secteur public et le privé
non lucratif, d’une part pour favoriser ces secteurs, d’autre part pour éviter de favoriser
l’utilisation de postes précaires par les entreprises. Certains estiment par ailleurs que
l’emploi de la mesure article 61 constitue une meilleure alternative dans la mesure où le
contrat est signé entre l’employeur et le bénéficiaire, ce qui permet sa prolongation et non
un peut-être plus hypothétique renouvellement, et parce que l’écart financier entre l’article
61 et d’autres mesures d’activation pouvant lui succéder est moins important, gage de
continuité du contrat.
1. Simplifier les mesures d’activation telles que SINE et ACTIVA et éviter les doubles
statuts.
2. Stimuler le développement de trajectoires progressives avec des emplois d’un
degré de difficulté diversifié, même pour des bénéficiaires considérés comme
« forts ».
3. Sensibiliser le secteur privé à l’emploi des bénéficiaires du CPAS dans le cadre de
mesures qui leurs sont destinées.
4. Rendre plus flexibles les mesures destinées à l’emploi dans le secteur privé. Une
période de stage peut représenter une bonne école d’apprentissage tant pour le
bénéficiaire que pour l’employeur.
5. Favoriser la formation continue pendant la mesure d’activation, de manière à
assurer au travailleur une meilleure employabilité au bout de la mesure.
6. Phase 6 : orientation sur le marché du travail
Dans la plupart des CPAS, cette phase débute trois mois avant la fin d’un emploi dans le
cadre de l’une des mesures d’activation. On organise la formation aux entretiens
d’embauche et on rédige avec le bénéficiaire un CV afin de le préparer à chercher un
emploi sur le marché du travail régulier. Durant cette phase, c’est surtout la bonne
collaboration avec les services régionaux pour l’emploi qui est cruciale. Nous constatons
que ce sont surtout les répondants des CPAS à succès qui signalent une bonne relation
avec les services régionaux pour l’emploi. Certains répondants mentionnent de bons
contacts avec le Centre de placement local permettant d’élaborer conjointement des
projets de formation aux entretiens d’embauche. Que l’un des travailleurs sociaux ait un
jour de consultation fixe ou soit attaché à temps plein au Centre de placement est un autre
dispositif efficace. Cela permet de suivre les bénéficiaires mieux et plus rapidement.
Dans d’autres CPAS où les contacts avec les services régionaux pour l’emploi se déroulent
mal, les répondants mentionnent quelques inconvénients cruciaux : un premier
inconvénient concerne le transfert du bénéficiaire auprès des agents d’insertion des
services régionaux pour l’emploi. Lorsque le bénéficiaire a achevé une trajectoire
d’activation du CPAS, l’agent d’insertion du CPAS peut décider de l’orienter vers les
188

services régionaux pour l’emploi. La trajectoire d’insertion professionnelle des services
régionaux pour l’emploi ne débute toutefois que six mois après ; durant cette période, le
bénéficiaire est livré à son propre sort.
Outre les discussions relatives à la transmission des bénéficiaires, les répondants relatent
aussi des problèmes relatifs aux jours de consultation. Le CPAS 1A a dès lors demandé au
Centre local de placement une politique de présences permettant à un agent d’insertion du
CPAS d’accueillir durant une journée par semaine les bénéficiaires dans les bâtiments du
Centre de placement. Un troisième problème régulièrement évoqué par nos répondants
apparaît lorsque le Centre local de placement n’accorde aucune attention aux bénéficiaires
du CPAS en Flandre, et que les MIRE (Missions Régionales pour l'Emploi) ont un intérêt
financier à s’occuper des bénéficiaires les plus employables en Wallonie.
Nous retrouvons à nouveau ici quelques pistes cruciales de politique. Les répondants
signalent en effet qu’une bonne relation avec les services régionaux pour l’emploi dépend
de la vision qui en est développée au sein des autorités supérieures.
1. Développer une vision relative à la collaboration des services régionaux pour
l’emploi.
2. Par des concertations, prévoir une bonne répartition des tâches entre les services
régionaux pour l’emploi et les CPAS. Tenir compte de la diversité entre les CPAS.
3. Favoriser la mesure 500 € pour l’accompagnement des bénéficiaires entre le CPAS
et le FOREM, rendre cet accompagnement obligatoire pour le bénéficiaire.
7. Phase 7 suivi
Cette dernière phase est remplie de manière très minimaliste par la plupart des CPAS. De
nombreux répondants soulignent qu’à l’issue d’un emploi, la relation entre le CPAS et le
bénéficiaire dépend de la bonne volonté de ce dernier. La plupart des bénéficiaires ne
gardent, selon les personnes de référence interrogées, pas contact avec les CPAS. Nous
rencontrons toutefois quelques exceptions intéressantes. Dans quelques CPAS, il a été
convenu avec les services régionaux pour l’emploi que les bénéficiaires soient, à l’issue de
leur emploi auprès du CPAS, suivis par les travailleurs sociaux du CPAS. Ces derniers
travaillent temps plein dans le Centre de placement et ont pour tâche d’orienter les
bénéficiaires sur le marché du travail régulier, à l’issue d’une mesure d’activation.
1, Sous réserve d’un financement suffisant, poursuivre l’accompagnement social du
bénéficiaire par le CPAS, lorsqu’il s’avère nécessaire.
8. To work or not to work
Qu’est-ce qui fonctionne et qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? C’est probablement la
question principale de cette enquête.
Nous constatons clairement qu’une série importante de facteurs de réussite se situe au
niveau de la politique d’activation des CPAS. Le facteur le plus important concerne l’offre
de mesures des CPAS. Lorsque les CPAS, tant en phase 3 (activation sociale) et en phase 4
(expérience professionnelle et formation) qu’en phase 5 (activation professionnelle)
peuvent proposer une gamme de mesures, alors ils ont plus de chances d’activer les
demandeurs d’aide d’une manière durable. Il importe qu’il ne s’agisse pas uniquement de
nombreuses mesures, mais de mesures diversifiées. Cette diversité concerne tant le
secteur que le degré de difficulté de l’emploi. La quantité de secteurs citée dans nos
interviews est grande, les plus populaires étant le service des espaces verts, le bois et la
construction, et l’horeca. Par ailleurs, des emplois ayant un degré de difficulté variable
semblent aussi représenter un important facteur de réussite. Ils permettent, pour
paraphraser les propos de nos répondants, de fournir un emploi personnalisé tant pour les
plus faibles que pour les plus forts, et ce dans toutes les phases possibles de la trajectoire
d’activation.
Notons cependant qu’au-delà de la variabilité, il est possible que la philosophie de
l’activation, centrée sur le besoin de l’individu plus que sur des normes générales ou
189

institutionnelles soit une cause de succès ; mais nous ne pouvons par les témoignages
recueillis vérifier ou infirmer cette hypothèse.
Le contrat sous article 60§7 s’avère à cet égard un excellent outil. Tous les répondants
signalent que l’on peut manier cette réglementation de manière très flexible. Cette
flexibilité permet d’organiser un emploi personnalisé. Tant dans les services du CPAS, les
services internes, qu’en collaboration avec des partenaires externes, cette réglementation
sur l’article 60§7 permet une liberté de traitement suffisante pour fournir au bénéficiaire
une activité personnalisée et adaptée.
Il importe que cette offre diversifiée d’emplois par le biais d’un contrat sous article 60§7
puisse être réalisée en concertation avec des services externes. Néanmoins, il semble que
la mesure article 60§7 puisse être encore améliorée.
Les ASBL relevant des initiatives d’économie sociale représentent un partenaire essentiel
pour créer une offre d’emploi personnalisée. Nous retrouvons cela surtout dans les
communes du quadrant 1, du quadrant 2 (cluster 2) et du quadrant 3. Les CPAS à succès
semblent à cet égard développer une collaboration durable avec une ou plusieurs ASBL qui
fournissent un emploi d’un degré de difficulté diversifié et dans différents secteurs. De
même, dans les grands CPAS tels que les CPAS du quadrant 2 (cluster 5) et du quadrant 4,
ces ASBL semblent aussi jouer un grand rôle. Nous constatons toutefois que ces CPAS
fournissent des efforts pour garantir également eux-mêmes un emploi interne. Ceux-ci
s’adressent surtout aux plus faibles et accompagnent les individus sur le plan de
l’activation sociale. Un important outil est le pré-trajet. Ce faisant, on peut, en gestion
propre, préparer pas à pas les bénéficiaires d’une manière très abordable, à un emploi
dans le cadre de l’une des mesures disponibles.
Il importe de ne pas prévoir les outils nécessaires uniquement pour les plus faibles. Même
les bénéficiaires les plus « forts » sont engagés à un emploi personnalisé dans un cadre
protégé. Ainsi, certains répondants signalent qu’ils doivent pouvoir intégrer les
bénéficiaires tout au long de leur trajectoire dans des emplois difficiles, leur permettant de
développer davantage leurs capacités et leurs compétences. Dans la pratique, notons pour
ces bénéficiaires la nécessité de mesures telles que SINE, ACTIVA voire même dans
quelques cas aussi un article 60 privé ou article 61. Notons cependant que ces mesures ne
peuvent être mises en place que par des CPAS disposant de travailleurs nombreux qui
peuvent se spécialiser ou par des CPAS dont les travailleurs sont suffisamment anciens
pour avoir exploré ces possibilités. Notons encore qu’une proportion non négligeable
d’ACTIVA, SINE ou PTP sont initiés par le bénéficiaire lui-même et l’entreprise auprès de
laquelle il a décroché un emploi.
Un dernier facteur de réussite important est un bon contact avec les services régionaux
pour l’emploi. Tant en phase 6 (orientation vers le marché régulier du travail) qu’en phase
7 (suivi), les agents d’insertion du Centre de placement représentent un partenaire
essentiel. Dans les CPAS où de bons contacts se créent avec les services régionaux pour
l’emploi, des projets communs sont entrepris dans certains cas, une concertation se crée
au sujet de certains dossiers de bénéficiaire et des bonnes pratiques innovantes se créent
sur le plan du suivi.
190

191

BIBLIOGRAPHIE
Abbott, A. (1990), A primer on sequence methods in: Organization Science, vol.1, no.4,
pp.375-392.
Aldenderfer, M., S & Blashfield, R., K (1984), Cluster analysis, Beverly Hills: Sage.
Bane, M., J & Ellwood, D., T (1986), Slipping into and out of poverty: the dynamics of
spells, Journal of Human Resources, 21 (1): 2-23.
Barley, S., R. & Tolbert, P., S. (1997), ‘Institutionalization and Structuration: Studying the
Links Between Action and Institution’, Organization Studies, 18(1), 93-117.
Buchmann, M. (1989), The Script of Life in Modern Society. Entry into Adulthood in a
Changing World, Chicago: The University of Chicago Press.
Cherenti, R. (2004, 2006, 2008), Radioscopie des politiques d’insertion
socioprofessionnelles dans les CPAS wallons, Fédération des CPAS
Dalrymple, T. (2001), Life at the bottom: the worldview that makes the underclass,
Chicago: Ivan R. Dee.
De Boyser, K. (2006), Lage inkomens in de balans, in: Vranken, J., Dierckx, D. & De
Boyser, K. (eds.), Armoede en sociale uitsluiting. Jaarboek 2006, Leuven/Voorbrug: Acco,
77-93.
Dehaes, V. (1994), Leven van de bijstand: een onderzoek naar de persistentie van de
armoede in Vlaanderen. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Departement
Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur, CBGS Monografie/Centrum voor Bevolkings- en
Gezinsstudiën vol 1994: 1.
Defeyt, P. (2008), Les bénéficiaires du Droit à l’Intégration Sociale : remise au travail et
études, Institut pour un Développement Durable
Dewilde, C. (2004). Vormen en trajecten van armoede in het Belgische en Britse
welvaartsregime. Multidimensionele armoededynamieken bestudeerd vanuit de sociologie
van de levensloop. Antwerpen: UA, Faculteit Politieke en Sociale Wetenschappen
(Proefschrift).
Dierckx, D (2007), Tussen armoedebeleid en beleidsarmoede: een retrospectieve en
interventiegerichte analyse van de Vlaamse beleidspraktijk: proefschrift.- Antwerpen:
Universiteit Antwerpen, Faculteit Politieke en Scoiale Wetenschappen.
Driessens, K. (2003), Armoede en Hulpverlening. Omgaan met isolement en
afhankelijkheid, Gent: Academia Press.
Engbersen, G. (2006), Publieke bijstandsgeheimen. Het ontstaan van een onderklasse in
Nederland, Leiden/Antwerpen: Stenfert Kroese.
Garcia, M. & Kazepov, Y. (2002), Why some people are more likely to be on social
assistance than others, in: Saraceno, C. (ed.), Social Assistance Dynamics in Europe,
Bristol: The Policy Press.
Geldof, D., Luyten, D. & Van Ruymbeke, M. (1998), 20 jaar OCMW's. Een aanzet tot
evaluatie van hun rol in de armoedebestrijding, met bijzondere aandacht voor het
bijstandsbeleid, in: Vranken, J. e.a. (eds.), 20 jaar OCMW. Naar een actualisering van het
maatschappij project Leuven: Acco, 23-42.
Gottschalk, P. & Moffitt, R., A (1994), Welfare dependence: concepts, measures and
trends, American Economic Review, 84 (2): 38-42.
Graversen, K., B & van Ours, J., C (2008), How to help unemployed find jobs quickly:
Experimental evidence from a mandatory activation program, Journal of Public Economics,
92 (2008): 2020-2035.
Gustaffson, B. e.a. (2002), Paths through (and out of) social assistance, in: Saraceno, C.
(ed.), Social assistance dynamics in Europe, Bristol: The Policy Press.
Harris, M., H (1993), Work and welfare among single mothers in poverty, American Journal
of Sociology, 99 (2): 317-352.
Hasenfeld, Y. (1983), Human Service Organizations, New-York: Prentice Hall.
Hasenfeld, Y. (1992), Human services as complex organizations, London: Sage.
Hasenfeld, Y. (2000), Organizational forms as moral practices: the case of welfare
departments, The Social Service Review, 74: 329-352.
Hermans, K. (2005), De actieve welvaartsstaat in werking. Een sociologische studie naar
de implementatie van het activeringsbeleid op de werkvloer van de Vlaamse OCMW's,
(Proefschrift), Jacquemain, M. (2003), Analyse de la Radioscopie des services d’insertion
des CPAS wallons, enquête 2002, Union des Villes et Communes de Wallonie
Leuven: Katholieke Universiteit Leuven.
192

Hofferth, S.,L., Stanhope, S., Harris, K., M, (2002), Exiting welfare in the 1990s: Did
public policy influence recipients’ behaviour, Population Research and Policy Review, 21(5),
433-472.
Hofferth, S., L, Stanhope, S. & Harris, K. (2005), Remaining of welfare in the 1990s: the
influence of public policy and economic conditions, Social Science Research, 34: 426-453.
Lacourt, I. (2007) ‘Quel est votre projet ?’ L’insertion socioprofessionelle des usagers dans
les CPAS Bruxellois in: Brussels Studies, 5 :1-16.
Lammers, C.J., Mijs, A.A. & Van Noort, W.J. (1997), Organisaties vergelijkenderwijs,
ontwikkelingen en relevantie van het sociologisch denken over organisaties, Utrecht: Het
Spectrum, 734p.
Leisering, L. & Liebfried, S. (1999), Time and poverty in western welfare states,
Cambridge: Cambridge University Press.
Lemaître, S (2002), Les politiques d’insertion socio professionnelle des CPAS wallons,
rapport de synthèse. Fédération des CPAS, service Insertion professionnelle.
Libert, V. (2005), le Bilan Socio-Professionnel en CPAS, référentiel méthodologique,
Ministère de l’Intégration Sociale
Libert, V. (2006), Rapport concernant le volet « emploi » des CPAS de la région de
Bruxelles-capitale : éévolution 2000-2005, Association des Villes et Communes de la
Région de Bruxelles-Capitale
Libert, V. (2007), Emplois subventionnés en CPAS : « L’article 60§7, LO », Association des
Villes et Communes de la Région de Bruxelles-Capitale
Lipsky, M. (1980), Street-level bureaucracy, dilemmas of the individual in public services,
New-York: Russel Sage Foundation.
Luyten, D. (2008), Het OCMW. Een evoluerend centrum in een evoluerende maatschappij,
Welzijnsgids, aflevering 67 (januari 2008).
Matthijssen, C. (2008), Activeringspraktijken in de Sociale Economie. Een casestudie bij
buurt- en nabijheidsdiensten (Proefschrift), Leuven: Kuleuven.
Meyer, B., D (1995), Lessons from the U.S. unemployment insurance experiments, Journal
of Economic Literature, 33: 91-131.
Mingione, E., Oberti, M. & Pereirinha, J. (2002), Cities as local systems, in: Saraceno, C.
(ed.), Social assistance dynamics in Europe, Bristol: The Policy Press, 35-81.
Moffitt, R (1992)., Incentive effects of the US welfare system, a review in: J. of Econ. Lit.,
30 (1), p.1-61.
Murray, C. (1984), Losing ground: American Social Policy 1950-1980, New-York: Basic
Books.
Peeters L., Van Dijck, L., Waxweiler, C., Casman, M.T., Vranken, J. (2007), ‘Bepalen van
normen voor kwaliteitsvol maatschappelijk werk’, POD Maatschappelijke Integratie.
Raeymaeckers, P. & Vranken, J. (2009), Tussen buurt, organisatie en hulpverlener. Over
de invloed van de context op het handelen van de maatschappelijk werker: het OCMW van
Antwerpen als case (ongepubliceerd rapport), Antwerpen: OASeS.
Raeymaeckers, P., & Vranken, J. (2009). Hulpverleners over ‘A’ctivering. De rol van
organisatie en buurt bij de hulpverlening van het Antwerpse OCMW. Leuven: ACCO.
Rosanvallon, P. (1995), La nouvelle question sociale. repenser l'etat-providence. Editions
du seuil Paris.
Sandefur, G., D & Cook, S., T (1998), Permanent exits from public assistance: the impact
of duration, family and work, Social Forces, 77 (2): 763-786.
Saraceno, C. (2002), Social assistance dynamics in Europe, Bristol: The Policy Press.
Steenssens, K. e.a. (2008), W²: Werk - Welzijnstrajecten op maat. Een totaalconcept,
Leuven: HIVA.
Van den Berg, G., J, Van der Klaauw, B. & Van Ours, J., C (2004), Punitive sanctions and
the transition rate from welfare to work, Journal of Labor Economics, 22: 211-241.
Vandermeerschen, E. (2007), Valkuilen, hefbomen en acties voor het zinvol en duurzaam
activeren van mensen in armoede naar kwalitatieve tewerkstelling. Eindrapport van het
project 'Het activeren van mensen in armoede naar werk: van good and bad practices tot
mogelijke remedies'. Brussel: Vlaams netwerk van verenigingen waar armen het woord
nemen.
Van Dyck, L. (2009) Kwaliteitsvol maatschappelijk werk, een onderzoek naar normen voor
kwaliteitsvol maatschappelijk werk in de OCMW’s, OCMW-Visies, 23 (4): 32-37.
Vranken, J. (2005), Het OCMW: dertig jaren op weg naar een recht op maatschappelijke
dienstverlening, in: Vranken, J., De Boyser, K. & Dierckx, D. (eds.), Armoede en sociale
uitsluiting. Jaarboek 2005, Leuven/Voorbrug: Acco.
Vranken, J. & Frans, M. (2000), Tussen welzijn en werk. Een eigen plaats voor
arbeidszorg, Antwerpen: Casum.
193

Vranken, J. e. a. (1997-2008), Armoede en sociale uitsluiting. Jaarboek 1997-2008,
Leuven: Acco.
Walker, R. & Shaw, A. (1998), Escaping from Social Assistance in Britain, in L. Leisering &
Walker, R. (eds) The Dynamics of Modern Society. Poverty, Policy and Welfare, Bristol: The
Policy Press, 221-242.
194