Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

Dans ce travail, nous considérons deux types de conflits organisationnels : (i) des conflits d’intérêts et, (ii) de
conflits de vision du monde. Les deux types de conflits sont intimement liés. Les “rationalités” au sein de
l’organisation sont en effet situées et liées à des perceptions distinctes d’intérêts disparates (Benghozi, 1987). Les
conflits d’intérêt créent de la dissonance cognitive les transformant en conflits d’analyse et de vision du monde.
Coriat et Weinstein (1999, p. 10) considèrent que le mécanisme de trêve proposé par Nelson et Winter amène les
évolutionnistes à ne considérer les conflits dans l’organisation que comme des dissonances cognitives, c’est-à-dire
des incohérences et des désaccords entre les représentations du monde des différents acteurs. Le volet social ou
politique est ainsi éclipsé dans cette vision. Comment s’effectue donc la coordination et la mise en cohérence des
comportements d’agents individuels qui, a priori, se présentent comme étant hétérogènes voire potentiellement
conflictuels ?
[L]es firmes sont génératrices de valeur et visent à la formation d’un surplus, alors même que les individus ou groupes qui sont
à l’origine de sa formation ou qui sont associés à son partage sont animés par des intérêts qui diffèrent, se pose la question de
savoir comment sont ‘coordonnés’ et gérés les conflits d’intérêts qui sont au cœur de toute firme et qui s’expriment –
notamment mais non exclusivement – à l’occasion de la formation du surplus et du partage des revenus (profits, salaire, intérêt,
…) entre les acteurs qui ont concouru à sa formation. (Coriat et Weinstein, 1999, p. 5).
Si l’hypothèse de trêve organisationnelle peut être favorable à la mise en avant du processus
d’exploitation, elle peut représenter une résistance au changement que soulignait Schumpeter quant à la
difficulté pour un entrepreneur-innovateur de s’imposer face à ces résistances économiques, sociales et
psychologiques. Il est par conséquent nécessaire d’avoir une approche à la fois en termes cognitifs et
motivationnels pour rendre compte correctement des véritables comportements organisationnels et
processus d’innovation. Une considération de la distribution asymétrique du pouvoir dans l’organisation 39
et de la divergence d’intérêts de l’agent et du principal quant au partage du surplus et quant à la vision du
monde devrait amener à abandonner cette vision consensuelle de l’organisation pour lui substituer une
représentation conflictuelle 40 , bien illustrée par Jacoby (2001, p. 2) :
Within the organization, agents are engaged in conflicts with the aim of sharing organizational rent. They want to negotiate the
organizational surplus sharing. During the negotiation, everybody aims to obtain a higher surplus share than his contribution to
the organization. In other words, each agent is inclined to stay in the organization only if his surplus share is at least equal to
his own contribution. Organization members arbitrate according to their own capacity to stay or to leave.
Ce qui revient donc à abandonner de fait l’hypothèse forte de trêve et entreprendre une nécessaire re-intégration
de toutes les dimensions de coordination dans la théorie évolutionniste de la firme. C’est la principale idée que
nous discutons dans cette thèse. La manière dont ces conflits sont réglés représentant une rationalité
organisationnelle ou une culture d’entreprise particulière.
2.5 CONCLUSION
39 Distribution reconsidérée dans une économie basée sur la connaissance (Cf. chapitres 8 et 9).
40 Cette dimension conflictuelle de l’organisation avait été bien illustrée par March et Simon (1993) en définissant les
organisations comme des “systems of coordinated actions among individuals and groups whose preferences, informations,
interests and knowledge differ. Organization theories describe the delicate conversion of conflict into cooperation” (March et
Simon, 1993, p. 2).