Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

s’en trouverait alors gravement affectée. Ce passage traduit ce que Nelson et Winter avaient réellement en
tête :
[I]t is necessary that the individual who will occupy that role in the new plant acquire the knowledge required for its
performance. This may be accomplished by having that individual observe or be actively trained by the incumbent to the new
system and leaving his trained successor in the old one. The collection of new role occupants thus created will make a
coordinated, routinely functioning productive organization of the new facility, because the roles were coordinated in the old
one - provided that the copying of the individual roles is accurate enough. (Nelson et Winter, 1982, p. 120).
Exercer un rôle organisationnel implique l’acquisition d’une connaissance reliée à un cadre
organisationnel particulier. L’approche de Nelson et Winter privilégie une vision consensuelle de
l’organisation. En légitimant une distribution asymétrique du pouvoir sur une durée relativement longue
(Cohen et al., 1996), cette vision évacue de l’analyse la figure de l’entrepreneur et les problèmes de
contrôle :
The general point here is that most organizational routines involve also the legitimation of an asymmetric distribution of
power. Hence, together with the cognitive aspect of routines and their characteristics of truces, it is worth exploring their
domination elements, whereby, paraphrasing Max Weber, the content of the command becomes a natural and automatic
response of “ruled” agents. (Cohen et al., 1996, p. 20).
Nous observons donc avec Nelson et Winter un glissement du débat d’une vision politique de la firme, où
le conflit prédomine, à un univers de coordination où la variable cognitive prévaut. La trêve permet de
neutraliser les comportements dits discrétionnaires et contribue au maintien du statu quo, d’où la tentation
de ne regarder les routines que sous leur angle opérationnel en oubliant les mécanismes sociaux et
historiques qui ont contribués à leur émergence (Lazaric, 2000). Or, ignorer la co-évolution des variables
politiques et cognitives est une vision très parcellaire de l’apprentissage collectif. Jacoby (2001) souligne
le degré auquel les conflits d’intérêts dans le partage du surplus sont passés sous silence par Nelson et
Winter à travers leur recours à l’hypothèse forte du mécanisme de trêve organisationnelle :
Everyone wishes to receive from his or her participation in the firm’s activity the most profit possible, that is, at least a part of
the surplus equal to his or her participation, since an individual’s incentive to pursue his or her activity depends on this
equation. With the truce hypothesis, it is no longer a question of knowing how economic agents are going to arbitrate within
the firm, for this hypothesis posits that potential conflict between members is solved de facto. The question of a potential intraorganizational
equilibrium by internal negotiation never arises since the possibility of negotiation lies outside the field of
analysis. The necessary conditions for this equilibrium are thus met a priori. The truce hypothesis holds that member behavior
is pre-programmed and responses predetermined. Responses as well as behavior, both stable over an extended period, are
stored in the repertoire of each member. There is an organizational link inscribed in time which solves the problems of surplus
sharing. All potential conflicts between agents within the firm are excluded. The behavior of agents is set: there can be no
possible interaction between them. (Jacoby, 2001, p. 10-11).
En plus des conflits d’intérêt, Jacoby omet de souligner les conflits dans la vision du monde (Cf. chapitre
5 et suivants) qui sont également voilés par le mécanisme de trêve. Dans la vie économique réelle, les
dimensions cognitives et motivationnelles sont étroitement reliées. Les changements dans les relations
sociales organisationnelles affectent nécessairement son comportement et donc sa performance. L’analyse