Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

Les problèmes organisationnels de conflits 37 et d’agence sont au cœur de toute théorie de la firme. La
théorie évolutionniste de la firme chez/et à la suite de Nelson et Winter semble cependant évacuer ces
problèmes 38 en avançant le mécanisme implicite de trêve (truce) encapsulé dans les routines
organisationnelles activées. Nelson et Winter (1982) distinguent clairement la dimension “cognitive” des
routines de leur dimension de “coordination”, tout en se focalisant sur la première. Ils ne vont ainsi
consacrer que cinq petites pages à l’analyse du côté politique de la coordination dans la section intitulée
“la routine comme trêve” (p. 107-112). L’essentiel de l’information nécessaire pour la coordination est
considéré comme étant encapsulé dans des répertoires de routines.
Nelson et Winter représentent la firme comme étant animée par la recherche du profit. La réalisation d’un profit
non-négatif étant le critère de survie des firmes sur le marché. La question de la répartition de la valeur créée à la
fois entre les agents et les managers et entre les managers et les actionnaires est passée sous silence (Coriat et
Weinstein, 1995) et la prise en compte des modes de régulation des conflits et encore moins des institutions
demeure insuffisante. Il ne suffit pas d’évoquer un certain contexte social pour que la question de l’articulation de la
technologie, de l’économique et du social soit résolue. Tout système technique est doté de modalités de régulation
à la fois économiques, politiques et sociales qui assurent sa mise en place, sa diffusion et sa généralisation.
L’histoire cognitive de la firme n’explique que partiellement son comportement La théorie évolutionniste de la firme
chez Nelson et Winter en est par conséquent altérée.
Nelson et Winter (1982, p. 108 f) expliquent leur faible intégration des dimensions de motivation et de
conflits intra-organisationnels par le fait qu’elle ait déjà été abordée par d’autres approches économiques
de la firme (Coase, 1937 ; Simon, 1951 ; Doeringer et Piore, 1971 ; Ross, 1973 ; Williamson, 1975 et
Leibenstein, 1976). En neutralisant de la sorte la dimension de coordination par l’hypothèse de trêve,
l’attention est nécessairement focalisée sur la dimension cognitive. Nelson et Winter vont réinterpréter la
notion de “quasi-résolution des conflits” chez les auteurs béhavioristes à travers le concept de “trêve”.
L’activation des routines, de façon cohérente et structurée, implique que les conflits soient contenus dans
une certaine limite, pour ne pas trop gêner le fonctionnement de la firme.
L’hypothèse de trêve, que nous pouvons qualifier d’hypothèse forte, consiste à considérer que les routines
encapsulent une “trêve” dans les intérêts conflictuels (destructifs) dans l’organisation. Ce qui suppose une
certaine uniformité des comportements des membres de l’organisation dans la mesure où ces
comportements sont puisés dans ces répertoires stables sur le long terme. Ces comportements sont ainsi
pré-déterminés avec de faibles possibilités d’interaction entre les agents. Reynaud (1998) parle d’un effet
d’hypnose des routines sur les agents, en raison de leur caractère automatique et mécanique, elles évitent
aux acteurs de l’organisation engagés dans une action collective, de s’interroger sur leurs intentions
mutuelles de coopérer (p. 474). Là encore, l’idée de truce, si elle demeure fascinante, n’est pas explicitée.
La cohérence interne de l’organisation est supposée de facto, car comme le soulignent Nelson et Winter
eux-mêmes (1982, p. 107-108), si on renonce à cette hypothèse forte, des intérêts divergents des agents et
des conflits internes (destructeurs) peuvent surgir et la représentation néo-Schumpeterienne de la firme
37 Les conflits dans la firme, qui sont autant des conflits d’intérêt que des conflits dans la vision du monde, sont par
ailleurs en train d’être largement reconsidérés dans une économie basée sur la connaissance (Cf. chapitres 8 et 9).
38 Plutôt qu’évacués, ces problèmes semblent plutôt relégués au second plan dans la théorie évolutionniste de la firme pour
se focaliser sur les dimensions cognitives des ressources de la firme, véritables facteurs explicatifs de la croissance des firmes
et de leur différentiation.