Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

8.4 LE DILEMME DE LA SELECTION CULTURELLE DANS LE REGIME
CULTUREL POST-TAYLORIEN
La simple existence de connaissances organisationnelles ne constitue pas en elle-même une compétence.
Celle-ci est également fonction des problèmes d’agence et d’interaction. L’idée centrale ici est que, dans
le régime culturel post-Taylorien, la firme fournit une structure consentie des droits de décision dans la
firme. Dans un processus de division de connaissance, la cohésion de l’entreprise et la compatibilité de la
répartition des droits de décision sont d’une importance capitale. La raison d’être des firmes est de
réaliser des synergies à travers l’effort commun. Par rapport à la contractualisation marchande entre des
acteurs autonomes, les firmes permettent de réduire les coûts de transaction, les coûts de production, mais
surtout, de générer un type de connaissance qu’il est impossible de générer dans des relations
marchandes. Seule l’existence de tels cadres de référence permettent de résoudre les problèmes
d’asymétries cognitives et donc transformer la firme d’un système conflictuel en un système coopératif.
L’avènement d’une économie basée sur la connaissance implique également une plus large
décentralisation et déplace de plus en plus la considération des organisations de structures d’autorité
structurantes de leurs membres vers celle de structures structurées par leurs membres.
Les modes organisationnels classiques de coordination (principalement ex ante) tendent progressivement
à être supplantés par d’autres modes émergents. Cela est expliqué par le fait que, comme la connaissance
devient de plus en plus dispersée et difficile à contrôler, les agents dans une position non-entrepreneuriale
gagent de plus en plus de pouvoir de négociation. Le sens, qui était octroyé par le passé (sense-giving),
tend à résulter de plus en plus d’un processus de négociation (sense-negotiating).
La littérature qui porte sur ces nouvelles formes organisationnelles fait ressortir principalement le rôle
croissant des contextes collectifs informels d’interaction et des groupes informels. Dans ce travail, nous
interprétons ces groupes informels en terme de communautés intensives en connaissance dans
l’organisation, dont les contours traversent les lignes hiérarchiques et les découpages fonctionnels.
L’introduction de la communauté comme unité d’analyse permet de remédier à la fausse séparation
classique entre connaissance et pratique. Le processus qui produit des connaissances dans l’organisation
n’est pas dissociable de la pratique et des contextes dans lesquels ces connaissances sont formées,
acquises et appropriées. La connaissance est générée et utilisée au sein de communautés (Lave et Wenger,
1991) grâce à un apprentissage qui ne peut être que propre à la situation et à la communauté d’acteurs
partageant sa gestion.
La création et la diffusion des connaissances tacites sont mieux réalisées par le biais des interactions
directes ente des agents qui possèdent déjà des similarités : un langage commun, des codes de
communication communs, des conventions et normes partagées, et surtout, un niveau de confiance élevé
entre ses membres, constituant un véritable ciment communautaire.