Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

Ce processus de délégation de la discrétion est plus informel que formel. Il ne peut être parfaitement traité
par des règles contractuelles concrètes. Seules des règles abstraites et une communication informelle
permettent une telle décentralisation. Helper et al. (2000) soulignent ce besoin pour des règles abstraites
plus que pour des contrats concrets :
[F]irms are increasingly engaging in collaborations with their suppliers, even as they are reducing the extent to which they are
vertically integrated with those suppliers. This fact seems incompatible with traditional theories of the firm which argue that
integration is necessary to avoid the potentials for hold-ups created when non-contractible investments are made. (Helper,
MacDuffie et Sabel, 2000, p. 443).
Toutefois, si la décentralisation est un trait saillant de ces nouvelles formes d’organisation de la firme, la
centralisation des décisions et l’autorité hiérarchique traditionnelle ont toujours un rôle important à jouer.
Sur le plan financier par exemple. Même avec des niveaux très élevés de motivation intrinsèque, les
récompenses pécuniaires sont toujours d’une nécessité première. Les facteurs élémentaires des régimes
culturels se trouvent donc fortement affectés par l’avènement de l’économie basée sur la connaissance.
Dans notre analyse de l’évolution culturelle de la firme, nous traduisons cette métamorphose de
l’économie en terme d’avènement d’un nouveau régime culturel : le post-Taylorisme.
8.3 AVENEMENT D’UN REGIME CULTUREL POST-TAYLORIEN
Dans le régime culturel post-Taylorien, les agents dans une position non-entrepreneuriale, possédant une
connaissance dispersée idiosyncrasique, gagnent en pouvoir de négociation face aux agents dans une
position entrepreneuriale. Dans ce nouveau régime, l’accent est mis sur comment la distribution de la
connaissance est reliée au pouvoir et à la légitimation dans l’organisation pour donner naissance à des
configurations organisationnelles spécifiques adaptées aux pressions sélectives de l’économie basée sur la
connaissance. Le régime culturel post-Taylorien est marqué par une réduction des distances
hiérarchiques. Une distance hiérarchique est définie par Hofstede (1980) comme la perception du degré
d’inégalité du pouvoir entre celui qui détient le pouvoir hiérarchique et celui qui est soumis. La réduction
de la distance hiérarchique est synonyme de la réduction des asymétries d’influence culturelle, c’est-àdire
par un changement dans les rôles de sélection des mèmes perçus, traités et énactés. Dès lors, les rôles
actifs de construction des cultures d’entreprise ne sont plus l’attribut exclusif des niveaux hiérarchiques.
En termes de construction de sens, la culture d’entreprise n’est plus imposée par les niveaux hiérarchiques
mais devient construite à travers un processus de négociation résultant de l’interaction sociale dans la
firme. Deux thèmes émergent dans cette perspective. En premier, l’ampleur par laquelle les processus du
sensemaking sont influencés par les structures de pouvoir et d’autorité dans les organisations. Pouvoir et
autorité influencent les porcessus du sensemaking, verticalement et horizontalement 85 .
85 Le sensemaking vertical implique un certain composant de sensegiving ou sensemaking entre agents avec des niveaux
d’autorité ou de pouvoir différents dans une organisation. Le sensemaking horizontal suggère le sensemaking entre des groupes
coopérants et les structures de pouvoir et d’autorité entre eux sont faible.